工业工程公司员工绩效考核管理规定

工业工程公司员工绩效

考核管理规定

Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

工业工程公司员工绩效考核管理办法

第一章总则

第一条：为了全面了解，评估员工的工作绩效，发现优秀人才，提高工作效率，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

第二章考核原则

第二条：考核原则：

1、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；

2、以经营业绩指标及相关管理指标，和实际工作中的客观事实为依据；

3、以考核制度规定的内容、程序、和方法为操作准则；

4、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

第三章考核适用对象

第三条：考核适用对象包括：

1、中层干部；

2、一般员工。

第四章特殊考核

第四条：试用考核：

1、对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2、对试用优秀者，可推荐提前转正；

3、该项考核主办人为试用员工的部门领导，并会同人力资源部考核定案。

第五条：后进员工考核：

1、对认定为后进的员工，可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2、对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3、该项考核主办人为后进员工的部门领导，并会同人力资源部考核定案。

第六条：个案考核：

1、对员工日常工作中的重大事件及时提出考核意见，决定奖励和处罚；

2、该项考核主办人为试用员工的部门领导，并会同人力资源部考核定案；

3、该项考核可使用专案报告形式。

第七条：调配考核：

1、人力资源部考虑调配员工侯选资格时，该部可提出考评意见；

2、人力资源部确认调配事项后，该部提出当事人在本部门工作评语，供新主管参考；

3、该项考核主办人为试用员工的部门领导。

第八条：离职考核：

1、员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2、该项考核须在员工离职前完成；

3、公司可为离职员工出具工作履历证明和个工作绩效意见；

4、该项考核由人力资源部主办，并需部门主管协办。

第五章各类人员的考核标准

第九条：根据考核对象不同，将考核标准分为两类：

1、中层干部绩效考核标准

2、一般员工绩效考核标准

第十条：考核结果的等级评定：

根据考核结果，按考核总分，划分为“杰出”、“良好”、“达到要求”、“需改进”、“不满意”五个等级，并作出如下规定：

考核总分95～100分为“杰出”，80分—95分为“良好”，70分—79分为“达到要求”，60分—69分为“需改进”，60分以下的为“不满意”。

第十一条：考核等级的比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应、对比效应、平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门、各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下列比例：

“杰出”人数：不超过本部门（分公司）员工总数的5%；

“良好”人数：不超过本部门（分公司）员工总数的15%；

“达到要求”人数：不超过本部门（分公司）员工总数的65%；

“需改进”人数：不超过本部门（分公司）员工总数的10%；

“不满意”人数：不超过本部门（分公司）员工总数的5%；

注：考核列入“杰出”或“不满意”者，必须同时提供具体的事实依据。

第七章考核程序

第十二条：考核的一般程序：

1、自评：按照“考核表”（见附件），根据考核标准进行自我评估；

2、直接主管复评：直接主管（直接领导）对专业工程技术人员进行复评；

3、间接主管复核：间接主管（高于考核对象二级）对考核结果进行评估，并最后认定。

第十三条：当直接主管复评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应该让该员工本着客观的原则，再次自评；

2、如再次自评分数变化不大时，直接主观可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况；

3、该员工自评分数与直接主管分数出现档级的差别，建议主管应该与该员工进行面谈。

第十四条：当员工最后考核分数归入“不满意”或“杰出”时：

1、建议主管与该员工进行面谈；

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

第十五条：中层管理人员除执行一般考核程序，还应根据人力资源部的工作安排进行述职，汇报年度、年中目标完成情况。

第八章考核申诉

第十六条：考核申诉：

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和考核过程中真正作到公开、公正、合理而制定的特殊程序；

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，有部门主管进行协调，如部门领导协调后仍有异议，可向经理办公会提出申诉，有人力资源部派专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

第九章考核的结果及效力

第十七条：考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第十八条：考核结果具有的效力：

1、决定员工职位升降的主要依据；

2、与员工工资奖金挂钩；

3、与福利（培训、休假）等待遇相关；

4、决定对员工的解聘。

第十章附则

第十九条：本制度的解释权归人力资源部；

第二十条：本制度自行文之日起生效。