员工忠诚度情况行为图
红色团队精神与忠诚度员工入职培训课程PPT课件
03
忠诚度
loyalty
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淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。
淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。
02
团队精神
Te a m S p i r i t
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为什么人多力量却不一定大？
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发挥个人潜力
我们的社会太强调英雄，总在强调“以一当十”。“以一当十”并 不难，但是，难的是“以十当一”。“以一当十”只要最大程度
地发挥一个人的潜力就行了。而“以十当一”则不同，它需要最大程度 地发挥十个人的潜力，而且要使这些潜力朝着一个方向使劲。
比尔盖茨
淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。
联想提出的口号赫然是 “打造虎 狼之师 ”，它塑造的 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一浪盖过一浪，连绵不绝，源源不断。海水在人们的心中无非是易怒的。可是，在现在的我眼中，如同母亲的手温柔的抚摸着这岸上的一切生灵。贝壳与螃蟹戏玩着，玩累了，便躺在柔软的沙上睡上一会儿。 员工是既要像兽中之王老虎那样拥有“以一当十”的 王者风范、英雄气概、雄厚实力，又要有像群狼那样 分工合作，精诚团结的“以十当一”的精神，每个人 知道自己在团队中的位置和作用，把个人目标与团队 共同目标合二为一。而这，正是联想能够做大做强的 原因之一。
势能整合管理资料
工 作 满 足 感 个 人 状 况 工 作 期 望 工 作 情 况 值 勤 效 率 值 勤 压 力 值 勤 能 力 值 勤 动 力
企业 发 管 HR 展 理 政 前 模 策 景 式 企 管 业 理 文 者 化
心理变动 发 期 展 望 机 值 会
行为变动 怠 失 工 误 旷 工
员工流失
29
员工流失的心理动因模型
组织变量 环境变量
酬 薪
参 与 度
激 励 机 制
晋 升 机 会 工 作 负 荷
工 作 压 力 角 色 冲 突
期 望 值
17
环境对人的行为产生作用原理图
物理环境
环境信息 社会环境 信息处理 象征环境 环境生力 愉悦反应 环境压力 衰竭反应 心理烦恼 健 康 心 态 意 志 坚 强 健 康 生 理 理 智 思 维 正 确 行 动 情 绪 冲 动 思 维 狭 隘 意 志 脆 弱 生理疾病 身 体 生 病 行 动 失 误 警觉反应 对抗反应 回避反应 回归初始 个体接收
流 失 的 不 利 影 响
• Merck估计：1.2-2倍年薪
• Kepner-Tregoe：至少为25％
低生产率 • 生产率和流失显著负相
关（Philips，1996）
50.4万
28.8万
低客户满意度
22.3万-79.2万利润损失！
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影响员工流失的五大因素
社会 经 价 济 值 形 观 势
行业 发 展 前 景
机 械 枯 燥 的 行 为
不 可 控 制 的 势 态
高 强 度 的 工 作 任 务
强 烈 或 阴 暗 的 光 线
不 感 兴 趣 的 人 和 事
通 过 努 力 难 以 实 现 的 愿 望
如何提高员工忠诚度企业员工管理培训课件PPT
2、潜在威胁订单的顺利完成；
对公司来讲损失更大。
3、对产品质量的影响；
5、车间传帮带培养新人的成果流失；…
第七部分 如何解决生产一线员工的流失问题
正确对待新员工
• 我们来自五湖四海，都是一家人
• 养成良好习惯
• 在公司内可以有非正式组织，但不要分帮分派 • 记住新工人的名字、老家、或者爱好
• 每一个新员工都是你的兵，你都要为他们负责 • 搞一次班组活动，互相沟通，交谈
要多使用内部薪酬，增强员工向心力和凝聚力
第七部分
如何解决生产一线 员工的流失问题
第七部分 如何解决生产一线员工的流失问题
员工流失率分析
月员工流失率=｛当月流失人数/（月初人数＋月末人数）÷2｝×100%
流失率的计算
目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施
第七部分 如何解决生产一线员工的流失问题
每天的工作不管有没有情况，都需要报.连.相，确认也是必要的。
2、日报是最有效的报连相 3、以报·连·相保持各岗位的定时联系
各岗位之间工作的联系与沟通要保持联系，是双向的沟通与交流。 建立日报格式，记录每天做的事情，可能一开始需要时间去做，时间长了五分钟就可以完成。
第四部分 清晰高效的沟通也会增加忠诚度
03执行力机制 上级支持 同级合作 下级服从
执行力对于员工
• 有了业绩，员工才有回报 • 只有执行，员工才能成长 • 只有成长，员工才能发展
执行力对于企业
• 执行力就是执行的效果 • 有效果，才能有效益 • 有效益企业才能对员工满意
第四部分
清晰高效的沟通也 会增加忠诚度
第四部分 清晰高效的沟通也会增加忠诚度
如何提高
人效方案介绍PPT
聚焦某一区域内某一类从业者，人效（PES)调 研穷尽此区域内此类从业者，对此类从业者做 出对比、分析。
C
形成倒逼，针对形成的人效（PES)调研结果， 联系有问题的公司，提供有针对性的解决方案，
扩展公司销售业务。
基于二级评分找到驱动因素和人效（PES)的关联性
相关系数
•将影响因素与财务数据结合
回归分析系数
因数
在一起
上下级关系 企业文化
•明确改进的具体收益
薪酬结构 福利水平 学习机会
增加一个单位的“上下级关系”子 人效（PES)，则能增加约0.37的总
0.37（上下级关系）+0.24（企业文化）+0.20（薪酬结构）+0评.18分（福利水平）+0.07（学习机会）=总
▪ 交付方法管理
• 员工和经理帮助
行 和 操
▪ 执行工作转岗 ▪ 执行离职和退休
评估 ▪ 提供员工咨询
执行福利发放 执行固定工资发放
化）
• 日常劳动力部属 和优化
▪ 交付前／后期服 务管理
▪ 提供学习交付
热线
• 员工数据和状态 变更
• 执行报告
作
▪ 执行和管理外派
执行养老金发放
• 时间和考勤管理
• 基础设施和采购 • 执行人力资源调
2
1
0
•HRM的服务导向 •招聘 •劳动合同签订 •劳务派遣用工形式 •入职管理 •考勤管理 •绩效目标制定 •绩效考核方法和手段 •绩效结果应用 •轮岗机制
•学习和培训机会 •晋升空间 •职业发展前景 •团队氛围 •员工关系融洽性 •跨部门协调 •内部沟通顺畅度 •上下级关系 •上级领导对员工意见和 建议的接纳程度 •上级领导的管理风格
新入职员工培训——团队精神集忠诚度(内容完整,可供参考)[1](精选)PPT55页
PPT55页](https://img.taocdn.com/s3/m/7f5f51fb58fb770bf78a55f4.png)
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
人效(PES)方案介绍-.pptx
户动态、提供产品/服务改进的主体
人效（PES)的作用
发现HRM问题 挖掘关注点
人是财务、产供销的核 心 公司在尝试去改变与改 善人的问题中效果中效 果不好，这其中主要原 因有：
没有聚焦的真正 问题点 没有找到合适的 方法 投入产出不可量 化
人效（PES)解决方案
预测防止人力资源问题的产生
人力资源的差异具有 滞后性
（PES)大数据收集和人效（PES)人效提升
人效（PES)问卷设计
人效（PES)大数据收集
人效（PES)人效提升
问卷初稿设计
问卷沟通及调整
发放填写问卷
跟踪分析
形成诊断报告及分享 方案设计及实施
2个工作日 对人效（PES)问 卷进行初稿设计
3个工作日 与人力资源负责 人进行沟通，并对 问卷进行调整，形 成最终问卷
根据人效pes得分在cbm模型人力资源管理全景图中定位影响因素并标记相关度hrthrmhrdhrithr规划治理项目管理人力资源配置绩效管理薪酬激励劳动力规划组织发展学习与发展信息管理转型项目hr管理变革管理制定和管理人力资源战略规划开发人力资源管理政策和流程资源策略和规划绩效管理策略绩效管理规划和目标管理管理并控制hr职能和绩效员工健康和安全管理员工工作转岗和调配管理执行绩效回顾评估绩效评估及跟踪管理员工的年度报酬策略预算编制奖励表扬和激励策略组织重新设计薪酬核算和报告管理员工保留管理执行福利发放执行绩效工资发放执行固定工资发放执行养老金发放劳动力长期需求预测劳动力财务规划和预算日常劳动力部属和优化设计和分析劳动力规划管理流程分析和监控劳动力和运营绩效个人发展和职业规划管理学习与知识管理策略制定培训方案课程规划学习基础设施规划营销和销售学习管理交付前后期服务管理基础设施和采购管理定义和管理报告流程定义员工数据和查询流程网络内容管理治理监控人力资源信息系统基础设施规划员工和经理帮助热线员工数据和状态变更信息系统维护执行费用报销wwwchinastar1comwwwchinastar1comwwwchinastar1comwwwchinastar1com埃菲尔铁塔的整个塔体结构高耸上窄下宽给人以平衡稳定的美感
企业员工忠诚度的影响因素分析
始终感觉到 自己在 企业 有发展空 间 ， 从而愿 意长期留在 企业并
积极 为企业 发展做 贡献 ， 使忠诚度增强 。此外 ， 企业的顾客是否
持续地购 买 自己的产品 或者服 务 ，决定 了企业 是否 能获得 成
功 。而 员工对顾客的所作所为又决定了顾客再次惠顾 和向其他
人 推荐产 品的可能 性 ，这 两个 因素 也就 影响着 公司的财 务状
奖励 制度的设置 ， 应 该基于消 费者满 意度 ， 而不 是下级 的 自评分或者上级的考核 ， 更不是同事之 间象征性 的评分 。实施 基于顾客满意度的 员工奖励制 度的具体做法有 ： 调查 当前消 费 者和在此之前的顾客的消费满意度 ， 从而提 高顾 客满意度计量
的准 确性 ； 通 过顾 客投 诉 、 顾客 期望 、 顾 客重 复购买 行 为等方 式， 间接计 量顾 客满意度 ； 提供 产品或服 务要与 企业 的价 值 目
度 的高低来 决定 的。同时顾 客的忠诚度与其个人情感 、 自身素
质及购买能力也息息相关 ， 图 ２为企业员工、 顾客对企业的影响。
四、 员 工 忠 诚 度 的管 理 策 略
和认同感 ， 好 的企业 文化能 增加 员工之间 的向 心力 ， 增加 员工
的忠诚 度 。
２ 、 企 业 因 素 内部 的 影 响
蕞 熹
’隐 性 影 响
过 嘉 笑 主 动） ＿ － ｌ ＜企 褰 誉
【 ２ ］ 白晓 玉 ： 关 于 员 工 满 意 度和 忠诚 度 的 实证 研 究 Ⅱ ］ ． 科技信息 ，
况 。为了确保顾客能够不断 惠顾 ， 顾 客忠诚度应 该得到足 够重 视 。种种迹象表明 ， 顾客忠诚度 的高低是 由员工对企业的 忠诚
知识型员工忠诚度研究回顾与展望
一、引言信息技术革命的到来助推世界经济快速迈入知识经济时代，人才、智力、知识等因素被放置到前所未有的高度。
传统的生产要素土地、劳动力和资本在社会的快速发展中并未消失，但已成为第二大要素。
近年来，无论是普通企业还是高新技术企业都对知识型员工、员工忠诚等内容愈发重视，知识型员工、忠诚度研究俨然成为企业界与学术界关注的热点话题和学术焦点。
围绕这一领域的文献，不难发现，学术界对知识型员工忠诚度的关注焦点主要集中于四个方面：知识型员工忠诚度的影响因素、忠诚度较低的影响与后果、忠诚度测量指标与评价、忠诚度培养与提升策略。
整体来说，当前研究已涉及的内容比较全面，但创新性与前瞻性不足。
此外，关于知识型员工的内涵以及员工忠诚度的定义仍然存在着争论，没有统一定论。
与此同时，国内人力资源管理实践不断深入，企业日益清晰地认识到知识型员工是企业树立竞争优势，积累财富的重要来源。
一方面知识型员工本身所具有的稀缺性以及与社会发展的高度适应性，使得知识型员工的战略地位不断提高。
企业愈发重视知识型人才的保有，努力提高其忠诚度；另一方面时代烙印深刻影响着知识型员工的特征塑造，使其与传统员工大不相同，比如个人期望高、就业观念新、再就业能力强等，使其更倾向于求新求变，厌恶一成不变的工作内容和工作环境，增加跳槽等流动行为的可能性，企业面临着人才流失、核心竞争力丧失的风险。
因此，致力于知识型员工忠诚度研究有着极大的现实意义和学术意义。
二、知识型员工忠诚度的内涵与理论基础（一）知识型员工的内涵。
美国管理学界著名大师彼得·德鲁克于1956年开创性地提出了“知识工作者”的概念。
Peter 指出，知识型员工是那些利用知识和信息、运用并掌握符号和概念工作的人。
针对知识型员工内涵，国内在该领域的研究略晚于国外，但许多中国学者都给出了相关定义。
大致可以梳理为主要实践活动、个人独特素质与能力等两个角度。
王兴成、陆继川等许多学者从知识型员工主要实践活动入手，认为知识工作者可以通过知识的生产、创新、延伸和应用，帮助组织实现资本增值。
员工二心的原因与分析
辞退。对于那些利用工作之其职位有多高、岗位有多重。
华润置地上海公司制度严明，但是却允许员工犯错，而且普通错误允许犯三次。不过，有一个原则不可以违反：忠诚。企业认为，没有主人翁意识的员工不是好员工。无论什么职位上的员工，都必须要忠诚于他所服务的公司。一旦被发现对公司不忠诚，就一定会被公司开除。
标签：员工，激励，忠诚
惩戒。思想上动摇，不代表一定会采取行动。员工忠诚是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的深化和延伸，态度忠诚是行为忠诚的基础和前提。 态度上不忠诚，未必会产生不忠诚的行为，更不一定会产生不良后果。但是，针对那些具有行动机会的岗位与员工，还是要通过思想教育打好“预防针”，防患于未然。另外，对于已经出现有所行动的员工，如果行为性质与后果不恶劣，企业可以通过惩戒避其再犯，而不是一棒子将其打死。
其次，与企业内外部条件密切相关。对于企业内部条件对员工忠诚度的影响因素，主要是升职机会与薪酬待遇。美世公司的调查结果还显示，中国大陆企业的管理者和人力资源部门都面临缺少忠诚、人际关系淡漠、层级冲突等诸多问题，而晋升机会和报酬是影响员工忠诚度的两个重要方面。企业要想留住员工，关键是要能够激发员工兴趣，建立一套合理的激励机制。而对于外部环境因素，则主要是宏观层面的政治、经济、技术、文化等因素，诸如金融危机、经济衰退等经济环境影响，造成企业管理不善和裁员、减薪、企业出售等经营行为，进而导致员工态度产生变化。而微观层面的环境因素则包括外部工作机会、外部高薪资福利的诱惑等等，都会令员工怦然心动。
员工忠诚与忠诚度的研究综述
保 健 因 素 包 括 ： 绩 效 评 估 、激 励 、环 境 、授 权 、发 展 机 会 等 ； 而 激 励 因 素 只
有一个， 就是企业文化。保健因素所起到的作用是： 如果具备这些因素，
员工没有不忠诚， 但是员工也不会因此而忠诚。而激励因素是激发员工
忠诚的唯一核心要素。
董创春 员工忠诚与忠诚度的研究综述
谭 远 发 、王 挺（ ２００４） 认 为 ， 员 工 忠 诚 度 下 降 的 原 因 一 是 多 元 化 的 需 求， 二是企业管理理念， 三是法制不健全。
蒋 建 华 、杨 廷 钫（ ２００４） 认 为 ， 员 工 忠 诚 度 下 降 的 原 因 一 是 对 人 的 重 要性认识不足， 二是缺乏良好的沟通， 三是员工缺乏团队意识， 四是员工 缺乏就业安全， 五是薪酬福利政策不合理， 六是员工难以实现自我， 七是 招聘方法不科学。
陈萍（ ２００４） 从心理契约角度分析认为， 现实中造成员工对企业的忠 诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。 ３．３ 培养和提高员工忠诚度的对策和措施
吴庆平， 张西龙（ ２０００） 认为， 培养员工忠诚度的对策有： 一是慎重的 招聘策略， 二是提供事业发展的机会， 三是经常交流与沟通， 四是提供经 济保障和分享工作成果。
３．１ 影响员工忠诚的因素
周 亚 越 、俞 海 山（ ２００３） 提 出 了 影 响 员 工 忠 诚 的 三 维 因 素 ： 员 工 个 人
因 素（ 包 括 个 人 品 质 、个 性 特 质 、职 业 成 熟 、技 术 和 年 龄） 、企 业 本 身 因 素
（ 包括企业规模和经营状况、人力资源管理制度、裁员及工作环境） 、社会
３ 有关员工忠诚与忠诚度的内容研究
目前国内外对员工忠诚与忠诚度的探讨还处于初始阶段， 仅有的一
论领导方式对员工信任和忠诚的影响
论领导方式对员工信任和忠诚的影响【摘要】如何获取下属的信任和忠诚?这是任何企业领导都非常关注的问题。
本文在对企业员工问卷调查的基础上发现:领导方式的不同导致了下属对领导信任和忠诚的差异，仁慈领导和德行领导能够促进信任和忠诚的提高，威权型领导对部属忠诚信任所起的作用十分有限。
【关键词】领导方式信任忠诚1 引言对任何一个企业领导人来说，获得下属的忠诚和信任都是他们“梦寐以求”的愿望，这个愿望如此迫切但却也是如此难以达到，以至于如果有下属反问“为什么我要信任你?”“为什么我要对你忠诚”的时候，领导往往一时难以反应过来，在他们多数人的潜意识里，这似乎是想当然的问题――“既然我给了你饭吃，你就应该对我忠诚”。
但是答案难道就是这么简单吗?仅仅是分配工作，给予酬劳就能够赢得下属的忠诚和信任吗?让很多人吃惊的是，信任和忠诚度主要来源于下属和领导的互动过程中，其主要的驱动因素是领导的能力和管理方式。
中国员工越来越希望上司们不仅仅是分配工作，而是运用其管理艺术，创造一个良好的环境，以激励员工创造高绩效并充分施展自己的才华。
本文讨论的核心问题就是:从下属的角度来看，哪种领导方式产生了对领导的信任和忠诚。
由于文化背景和社会习俗的不同，我们对由西方背景下发展出的领导理论不能盲目跟随。
如果将其理论生搬硬套到企业管理中，不但无法客观反映本土领导模式的本来面貌，张冠李戴，而且还会在实践中产生重大问题。
因此，本文以本土文化为背景，运用西方规范化的研究框架，首先给出领导方式、信任和忠诚的分类和表现形式，其次，在问卷调查的基础上运用结构方程模型分析领导方式对部属信任和忠诚的影响。
2 领导方式和员工的信任、忠诚2.1 领导的分类和表现形式本土企业的领导方式，更接近于“在一种人治的氛围下，彰显出严明的纪律和权威、家长式的仁慈及道德廉洁性的领导方式”(樊景立、郑伯埙，2000)。
这种和西方的领导方式完全不同，似于“家长风格”的领导包括三种类型。
如何提高员工忠诚度PPT课件
北京理工远程教育学院
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2007秋高起本人力资源班 李林
பைடு நூலகம்
3、工作环境。
北京理工远程教育学院
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2007秋高起本人力资源班 李林
如何提高员工的忠诚度
毕
业
论
文
答
辩
研究内容 Content
三、影响员工忠诚度的因素
（三）企业外部因素
1、观念的变化 。
2、行业竞争。
3、就业机制。
北京理工远程教育学院
13
2007秋高起本人力资源班 李林
如何提高员工的忠诚度
毕
业
论
1、个性特点。 2、职业素质。
北京理工远程教育学院
11
2007秋高起本人力资源班 李林
如何提高员工的忠诚度
毕
业
论
文
答
辩
研究内容 Content
三、影响员工忠诚度的因素
（二）企业因素
1、企业能否建立透明公平的管理机制至关重要，动荡 的企业培养不出员工忠诚度。
2、企业能否保持战略的一致性，能否保持企业的经营 稳定性和可持续发展，也是非常重要的。
忠诚是双向的，企业要想获得员工的忠诚，管理者就要先对自己的员工负责。 现代社会是一个合作共舞的时代，领导和员工之间实际上也是一种合作关系， 既然是合作，就要求双赢，只有双赢，企业才能获得员工的忠诚，才能让员工 真正成为企业发展的内在动力。
北京理工远程教育学院
18
2007秋高起本人力资源班 李林
谢谢各位老师的指导！
（二）忠诚度评估
（三）员工忠诚度分析
北京理工远程教育学院
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2007秋高起本人力资源班 李林
如何提高员工的忠诚度
提高员工忠诚度：有效激励与归属感
提高员工忠诚度：有效激励与归属感造成人才流失的主要原因除了个人价值得不到相应尊重和回报之外，另外一个主要原因就是没有归属感。
解决这些问题最有效的办法就是：把你的事业变成大家的事业。
让员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意地工作，确是件让企业费煞思量的事。
管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。
它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。
这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。
”诚度，我想首先是基于职业的，其次是基于合约关系下的员工和一个组织之间的相互关系。
我认为忠诚度的本质，是人力资本的贡献度。
员工的忠诚度，跟他是否长期效力于一个组织无关，而是跟他的所得与为组织做出的贡献之间的比例有关。
第一，我们所说的“忠诚度”首先是一个典型的东方概念，本身就是模糊的；第二，忠诚度的概念是发展的。
从发展的眼光来看：员工首先忠于企业，其次就是忠于职业，最后就是忠于事业。
企业、职业和事业每一个层面的内涵肯定不一样。
对企业的忠诚，我认为首先就是对老板的忠诚，对企业文化的认同，其次是对企业战略的忠诚。
如果个人想法和企业的战略相左，忠诚度就很难衡量了。
做员工满意度调查时，其中一项很重要的指标就是员工忠诚度，或者叫“承诺度”。
什么样的行为算是忠诚呢？这里有三个指标：第一，员工为在这个企业中工作感到骄傲；第二，员工工作既出工又出力，愿意很努力地工作；第三，员工愿意在岗位说明书界定的范围以外，为企业做企业需要的工作。
其实，员工跟企业是一种契约关系。
只要在这个契约关系基础上，员工保持忠诚度就够了，这个契约一旦破裂，忠诚度就不再延续。
很多调查结果表明：越长期的合作关系，越不容易造成企业员工的流失。
员工对企业所谓的忠诚应该有两个大的方面：一个是有“心”，一个是有“力”。
有心，是指员工对工作的态度；有力，是指“忠诚”的行为能力，不能只是态度好但不干活。
所谓忠诚度的建设，是要培养员工忠诚的能力。
C公司员工敬业度现状分析及提升建议
1绪论1.1研究背景自20世纪30年代组织行为科学兴起以来，管理工作者们越来越认识到，如果能使员工充分发挥其才能和积极性，就能对组织绩效目标的实现产生重大的积极影响，进而推动企业的成功与持续发展。
而随着组织行为科学及人力资源管理的深入发展，新的研究表明，随着员工的需求和期望不断发生变化，单纯通过提高员工的满意度已经不能使组织得到持续长远的发展，在这样的情形下，人们开始探索其他增强员工工作动机、提升员工绩效和企业绩效的途径。
在探索过程中，一个新的名词引起了人们越来越多的关注，这个名词就是“员工敬业度”。
越来越多的事实和研究表明员工敬业度是影响企业绩效的关键因素。
被誉为“全球第一CEO”的美国通用电气前董事长兼CEO杰克·韦尔奇就曾说过：“任何一家公司，如果想要在市场竞争中取胜，就必须想办法使自己的员工敬业”。
1员工的敬业才是导致企业成功重要的直接因素。
近年来，各种组织机构越来越关注员工的敬业度，根本原因在于员工的敬业水平会在很大程度上影响员工的工作绩效，进而影响企业绩效目标的实现。
而在国内，员工敬业度水平相对较低。
韬睿公司2007年的调查显示，中国只有16％的员工非常敬业，33％的员工部分或非常不敬业，而全球的平均水平为非常敬业的占21％，中国员工在全球敬业排名中靠后。
2盖洛普2008年10月发布的调查报告显示，在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。
将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，中国员工的敬业度指数大大低于英美等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。
3C公司是一家专业从事金属材料加工的民营企业集团，主营业务涵盖铜合金板带、铜合金棒线、精密带钢加工、贸易和物流五大板块，产品广泛应用于电力、电子、机械、汽车、制冷等行业，现已具备年产9万吨铜合金板带材、2万吨铜合金棒线、3万吨精密焊管、15万吨精密冷轧带钢、10万吨铜杆的生产能力，是国内重要的铜合金材料加工制造基地之一。