人才地图：绘制方法
人才地图的绘制与应用
人才地图的绘制与应用一、本文概述在21世纪的知识经济时代，人才是组织最重要的资产。
绘制人才地图，对人才进行战略性地分析和有效地管理，是决定组织成功的关键。
本文将探讨人才地图的绘制过程和应用，帮助读者了解如何利用这一工具来提高组织的人才管理水平。
二、人才地图的绘制1、定义关键技能和目标群体人才地图是一种强大的工具，可以帮助组织更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源。
为了绘制人才地图，首先需要明确关键技能和目标群体。
关键技能是指组织中最重要的技能类别，这些技能对于实现组织目标和维持竞争优势是必不可少的。
确定关键技能的过程包括对组织进行分析，了解其战略目标和核心业务，以及这些业务所需的关键技能。
例如，在技术公司中，编程技能、数据分析能力和创新能力可能是关键技能；而在销售公司中，人际交往能力、谈判技巧和领导力可能是关键技能。
目标群体是指组织中需要具备关键技能的员工群体。
这些员工不仅需要具备必要的技能，而且还应具备组织价值观和文化方面的特征。
了解目标群体的特点可以帮助组织更好地吸引和保留人才，并提高员工的工作满意度和绩效。
例如，在技术公司中，目标群体可能是年轻的、有创新精神的程序员，他们喜欢自由创新的工作环境，并希望得到技术发展和职业成长的机会。
通过定义关键技能和目标群体，组织可以更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源来支持组织的目标和战略。
2、数据收集和分析在绘制人才地图的过程中，数据收集和分析是至关重要的环节。
这一环节不仅决定了人才地图的准确性和实用性，还为后续的人才管理和招聘提供了有力支持。
数据收集的渠道和方法多种多样，包括企业内部数据库、招聘网站、社交媒体以及专业调查公司等。
这些渠道可以提供有关人才的各类信息，如学历、工作经验、职业背景、技能特长等。
还可以通过人才评估工具和面试等方式获取人才的综合素质和潜在能力。
在收集到大量数据后，需要进行深入的分析和挖掘。
统计分析方法如描述性统计和回归分析等可以帮助我们了解人才的基本特征和趋势。
人才Mapping
第一部分 part one
什么是Mapping
属于猎头行业的术语之一，对应的中文翻译，很多人用“地毯式搜索”这个词。 就语法而言，是一个现在进行时，是一个持续性的动作，因为对应着人才持续的流动性，也是一直 进行信息更新的。 再通俗一点来讲就是为了制作人才地图。
第一部分 part one
• 什么是人才地图？
建立文档
你需要及时建立电子文档记录，因为确认和梳理信息有助于人才Mapping的结构化，这贯穿了 Mappping的计划、执行、检验、实施四个方面。 1.)计划：团队合作，建立多人协同性的文档，制定时间、目标、每个人分配的部门。 2.)执行：按计划执行，完成初步Mapping的框架。 3.)检验：按时检验，根据Mapping的结果适当调整。 4.)实施：根据优化策略重新规划时间和目标，难点循环验证。 最后形成以部门、姓名、职位、来源、简历更新时间、联系方式、地址为维度的基本工作表。
布局，尤其是最新的部署，体现让我们提前洞悉竞争对手的产品策略和业务重点。
2、快速人才定位：掌握市场上人才的状况，尤其是相关的信息、数据和内容，我们掌握招
聘相关的信息、数据和内容做一些好的收纳和整理，将会是我们一个非常强大的数据库；同 时，招聘人员跟踪的信息是最新的，那么在招聘需求比较紧急的时候，我们可以快速定位我 们招聘的候选人在哪个公司、哪个部门。
人才地图绘制 Talent Mapping
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2023.9.17
目录 CONTENTS
• PART ONE • PART TWO • PART THREE • PART FOUR • PART FOUR
• 什么是Mapping • 为什么要做人才Mapping • 如何开展人才Mapping • 如何输出 • 案例
人才地图
目录
01 人才盘点工具 03 如何做人才 05 确认人才图像
02 人才地图资料 04 如何绘制人才地图 06 整理信息拼图
01 人才工具盘点
人才盘点
关键人才的 盘点与发展
对内明确关键人 才发展现状
人才盘点表格
对外掌握人才市场 提高招聘效率
填写标准
03
一直被模仿
01
独具一格
04
从未被超越
02
创新模板
目标公司的组织及定位 分工
目标人才对我们的 了解和看法
目标人才群体的平 均资历和经验
涉及的 信息
对目标人才有吸引力 的平台具有的条件
影响目标人才 目标人才群体的
跳槽的因素
薪资水平
人才培养
市场人才一级类别
企业需求的职位名称，级别，职责定位
what-什么是人才地图
外部人才 地图
招聘管理部or猎头公司
1
目的
3
市场中未联系过的候选人
分类信息：一二三类别 搜索信息：猎头，招聘管理
部
反向MAPPING
用人部门约职业需求，过往进 入招聘流程的简历
对象 目的
优化用人部位需要，盘活过往进入谈 岗位招聘流程的候选人简历
关键人才的盘点与发展
关键人才的盘点与发展
02 人才地图资料
本地人才市场调研的信息渠道 进行人才市场调研，了解竞争对手情况的方式主要有一下几种
行业交 流
公司同 事
了解 竞争 对手
招聘面 试
合作方
行业 QQ群
以下就以上几种渠道详细说明
03 如何做人才
什么是人才地图
目标人才其他的基础 信息
全局 Mapping
人才搜索与人才地图制作
对内vs对外
对内人才地图 人才地图是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键 人才的整体优势、弱势的战略地图。
对外人才地图
1. 系统了解、绘制、掌握外部关键人才的区域分布。
2. 掌握人才所在公司、资历、背景、薪酬状况等。
3. 人才兴趣点、跳槽动机等
人才地图分类： 分类
01 同类及上下游分类 02 按照岗位分类 03 按照相同客户群体等
人才搜索与人才地图制作
主讲人：猎头老王
猎头老王 薪职网创始人兼CEO 猎头老王自媒体主理人 畅销书《登峰：顶级猎头眼中的职场进阶法则》作者。
1、人才搜索
人才搜索四理论
01
横向搜索
02
纵向搜索
03
圆形搜索
04
曲线搜索
01
横向搜索
（同向搜索）
当猎头接到客户订单去作业时，猎头首先会在客户的同行业中去挑选和物色候选人， 这种人才搜索方法叫做作同向搜索或横向搜索。 案例：电商运营总监、房地产常务副总
02
纵向搜索
（垂直搜寻）
纵向搜寻是指在不同行业的相同职业中去进行搜寻目标，也称作垂直搜寻。
案例： 帮助超细粉客户挖研发人员，3位硅酸盐博士 帮助某食品集团挖财务总监
03
圆形搜索
（圈子搜索）
圆形搜索主要是找到某一点（个人），再由这一点打开他的交际圈而进行搜索的方式，又称为圈子搜索。
案例： 帮助某互联网公司挖CTO一人，同时完成整个团队的招聘 帮助某公司挖一位运营总监，同时把他老婆也挖走了，挖到另外一家公司。
候选人推荐 求职平台
最常用的是猎聘、卓聘、领英、51job等。
社交网站
领英、微博、微信、征婚网站、论坛、QQ群、 微信群、今日头条、知乎等
人才地图的绘制与应用(六大方法+流程指引)[优质ppt]
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人才质量盘点，首先是考察员工担任本岗位所表现出来的工作绩效、 能力，也就是岗位的胜任度，第二是看员工未来发展的成长潜质。
业绩 能力 绩效
知识技能 经验 行 为表现
01 本岗位胜任 度
人才质量盘点
• 公文筐 • 情景挑战 • 决策模拟 • 无领导小组讨论
•FBEI • 多对一面谈 • 人才盘点会/人才校准会
核心的管理层
Hale Waihona Puke 培养难度大， 市场人才稀缺
核心技术或业 务骨干
中长期项目 主要负责人
关键业务环 节主导者
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
人才盘点作为人才培养的发动机，能够帮助企业识别出最优质的人 才资产，成功的人才盘点可以助力人力资源决策，确保人力资源工 作的产出和成果，使企业成为人才驱动型组织。
作的重点；能……
实现路径 和策略……
… … ……
3 实施 人才盘点
人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。
第一是审视人，第二是审视岗位。审视人指审视各级岗位的任职人 员对本岗位的胜任能力和未来的成长潜质；审视岗位则是把人的因 素抛开只看岗位，考察该岗位目前任职人员以及继任梯队情况。
• 长期目标 人才梯队建设，关键岗位 人 才继任计划、储备与培 养 • 中期目标 构建组织关键人才库，形成组织 人 才九宫格，锁定重点关注人才
• 短期目标 人才可视化，内部 人才调配与决策
3 实施 人才盘点
人才盘点内容包括确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜 能、明确新的岗位需求和变化，将人才盘点的结果作为人力资源配 置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。
人才地图的绘制与应用
人才地图的绘制与应用人才地图是指对特定区域或特定行业内的人才资源进行分析和展示的一种图形化工具。
通过绘制人才地图，可以更好地了解人才结构、人才分布和人才供需情况，为招聘、人才培养和人才引进提供决策依据。
本文将探讨人才地图的绘制方法与应用场景。
一、人才地图的绘制方法1. 数据收集与整理要绘制一张准确全面的人才地图，首先需要收集相关的人才数据。
可以通过从人力资源部门获取员工信息，收集人才库数据，利用职业社交网站（如Linkedin）进行调研等方式，获取人才信息。
接下来，需要对这些数据进行整理和归类，确保数据的准确性和一致性。
2. 地理信息展示人才地图通常是基于地理信息系统（GIS）进行绘制的。
可以利用GIS软件将人才数据与地理信息相结合，通过点、线、面等符号来展示人才的分布情况。
可以使用不同的颜色和图标来表示不同的人才类型或技能需求，以便更直观地理解和分析。
3. 数据分析与可视化通过对人才地图上的数据进行分析，可以得出一些有关人才结构与供需的洞察。
可以通过柱状图、饼图、散点图等可视化方式展示分析结果，使数据更易于理解和比较。
同时，还可以使用动态效果或交互功能来使人才地图更加生动和实用。
二、人才地图的应用场景1. 人才供需预测通过绘制人才地图，可以了解人才的空缺和紧缺情况，预测未来的人才需求。
这对于企业的用人决策非常重要，可以帮助企业合理安排招聘计划，提前准备人才储备，以解决用人短缺的问题。
2. 人才培养规划人才地图可以帮助企业或政府机构了解人才的技能结构，发现人才的培养需求。
在制定培训计划时，可以根据人才地图上的数据，有针对性地培养和提升人才的关键技能，以满足未来的岗位需求。
3. 人才引进与定位人才地图可以帮助企业或政府机构了解特定地区或行业的人才分布情况，从而有针对性地进行人才引进和定位。
在拓展市场或扩大业务时，可以根据人才地图上的数据，选择合适的地点和人才，以提升组织的竞争力。
4. 人才交流与合作人才地图可以帮助不同企业或机构之间进行人才交流和合作。
HR如何构建人才地图
人才争夺战需要人才地图麦肯锡曾于1997年进行了一次人才争夺战调查，提出了“人才争夺战”的概念，这在当时引起了大家对即将出现的企业高管短缺问题的关注！这是一场从未停止过的不见硝烟的战争，越来越多的国家和企业都意识到：所有的战争都没有人才战争更为根本与关键。
对人才的争夺，甚至在一定程度上决定了当今世界的经济格局，以及一个行业的竞争格局。
时间过去了已经有十多年了，人才争夺战压根就没有停息过，如果说有什么区别的话，那就是情况变得更加糟糕。
对于正在快速扩展以及开始国际化进程的中国企业尤为激烈！目前不少中国企业正面临“两多一缺”的现状：即资本多、机会多、人才缺。
研究表明，中国企业要支撑全球化的发展模式，需要构建一个三级企业人才梯队：第一级是5万名能够领导百亿人民币收入的中国大型企业或胜任全球500强企业高管职务的顶尖企业管理人才；第二级是500余万名能够胜任大型企业部门经理及以上职务的中高级企业管理人才；第三级是1，500余万名能胜任大型企业的一线业务和基层管理的人才。
但中国目前的人才储备情况与这个目标还有很大差距，这使得中国企业的人才争夺战形势更为严峻。
于是，在人才供给和储备“青黄不接”的局面下，“拔苗助长”式的人才速成方式开始出现。
在发达国家，一个总监的成熟期至少需要10年以上的时间，而在中国，甚至5年都不到，就被委以高管重任。
客观现实决定管理人才必须速成，这样才能赶上市场快速发展的班车，核心人才“被上岗”，这也致使企业的中高级管理者的能力与素质良莠不齐。
HP公司的共同创始人大卫·帕卡德曾深刻的讲到：“没有哪家公司能在收入增长持续超出能找到足够合适的人员来实现这种增长所需的能力的情况下，仍然能成为卓越公司。
”这句名言哲理很拗口，但含义浅显易懂——如果公司的收入增长速度持续快于人才的补给速度，那么结果很简单，是不能建立起一个卓越的公司。
“人才补足率”滞后于业务的增长速度，组织能力就不能得以提升和有所保障，整个组织无法驾驭“高速的增长”，此时此刻只能享受“增长的痛苦”！基于此，越来越多的企业意识到人才储备的不足已经在很大程度上制约了企业的发展——人才不足已经导致了企业不得不放慢成长的速度。
一文说清如何精准绘制人才地图
一文说清如何精准绘制人才地图在企业当中，我们经常会遇见这几种问题：问题1：A企业，是行业的TOP3，综合实力却被第一名企业远远拉开差距，经过业务摸盘，该企业发现，主要拉开差距的是第一名企业的两大核心业务板块。
那么，这样的差距该如何弥补？问题2：B企业招聘工作难度较高，一直与猎头合作，但效果欠佳，也经常招聘计划逾期许久也没招到人。
招聘过程中，与人才的沟通，发现业务用人需求与市场情况存在脱节。
这种情况怎么办？问题3：C企业作为老国企，历经国资委改革后，产值目标翻番，但是5年发展规划也有新的要求。
那么，C企业该如何制定新的发展规划？问题4：D企业是投融资新秀，经过业务努力与角逐，聚拢了大量资金，股东们翘首期盼。
但如何招募更多业务好手，如何人尽其才，如何定薪，又如何设岗？那么想要解决这些问题，就要学会绘制人才地图。
人才地图可以帮助我们了解需要的关键人才以及他们的发展现状，帮助我们提高对人才市场的把握，提升招聘效率。
我们将人才地图分为内外两部分，内部的人才盘点，各位HR一定经常接触，我们今天就略过内部人才地图，主要讲一下外部人才地图的绘制。
外部人才地图，可以帮助我们洞察对手的战略布局，了解对方的产品策略和业务重点，以此快速找到我们想要的人才。
01人才地图的基本元素1、对标企业清单；2、调研岗位：在岗工作时长、职级；3、人才基础画像：性别、年龄、学历、毕业院校、专业、出生年份、任职年限；4、所在地区；5、薪酬信息：税前/税后、基础月薪*n个月、薪酬结构（基础:绩效）、年终奖、是否含淡旺季薪酬、调整频率、调整幅度、岗位晋升方式、是否与职级绑定；6、福利情况：带薪假期、社保/月、公积金基数及点数、其他补贴、补贴金额、过节费名录；7、绩效考核：绩效考核频率、绩效是否影响薪资、绩效薪资发放周期；8、组织架构：下属人数、汇报对象、目前工作情况；9、求职意向：目前是否看新机会、新机会关注点；10、雇主品牌。
在明确人才地图的基本要素之后，我们就可以根据相应的项目，收集针对性的信息。
人才地图绘制(Talent Mapping)全流程指南及实战
人才地图绘制(Talent Mapping)全流程指南及实战Mapping可以帮助企业更快速、精准地招聘到符合要求的人才，缩短招聘周期，降低人力成本。
❷中长期价值：Mapping可以帮助企业了解整个行业的人才情况，为企业的人才战略规划提供数据支持，帮助企业更好地把握人才市场的动态变化，提前做好人才储备和培养计划。
❸战略价值：Mapping可以帮助企业在人才领域建立起核心竞争力，提升企业的品牌影响力和吸引力，从而更好地吸引和留住优秀的人才，推动企业的可持续发展。
03Mapping的全流程指南❶确定Mapping的目标和范围。
明确需要了解哪些类型的人才，哪些行业、公司是需要对标的对象，确定Mapping的时间周期和预算。
❷收集和整理数据。
通过各种渠道收集人才的关键信息，包括个人信息、工作经历、教育背景、技能特长、薪酬水平、离职意愿等。
❸制作人才地图。
将收集到的数据进行分类、整理和分析，制作出符合需求的人才地图，并进行必要的数据可视化处理。
❹分析和应用。
通过对人才地图的分析，了解行业和市场的人才情况，为企业的招聘和人才战略提供数据支持，同时也可以为企业的人才管理和培养计划提供参考。
04Mapping的实战案例以某互联网公司的销售岗位为例，该公司通过Mapping的方式了解到了整个行业的销售人才情况，包括销售人才的分布、资历和背景、薪酬水平、离职意愿等关键信息。
通过对这些信息的分析，该公司制定了更加精准的招聘计划，并针对销售人才的特点和需求，制定了更加有效的培养和激励计划。
同时，该公司也通过Mapping了解到了竞争对手的销售人才情况，为企业的销售策略提供了重要的数据支持。
1.参加___的活动，与猎头建立联系，获取信息；2.在社交平台上关注猎头，与其互动，建立联系；3.利用猎头的人脉关系，通过介绍认识其他人。
另一个案例是HR交流群。
在这个群里，大家可以分享招聘经验、人才资源、行业信息等等。
加入这样的群，需要注意以下几点：1.选择有价值的群，不要加入无关紧要的群；2.积极参与讨论，分享自己的经验和观点；3.尊重他人，不要发表不当言论或广告信息；4.建立联系，与群里的人私下交流，拓展人脉。
怎么做出人才地图
人才地图
——绘制步骤、方法、举例
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。
绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。
制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。
二、组建团队。
物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。
三、信息收集。
确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。
四、进度管理。
按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。
五、结果呈现。
确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。
举例：
以K12教培人才地图为例，通过互联网搜索参考行业相关机构发布的有关数据，K12教育用户主要来自IT、消费制造业等行业，其中主要分布于东部沿海地区，其中广东、山东等地比例较高（附后）。
根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。
绘制人才盘点地图
人才盘点的目的
人才盘点的益处
对员工而言 公司的人才库盘点，是个人的职业生涯发展的关键方法。 对经理而言 公司的人才库盘点，是强有力的管理手段。 对公司而言 公司的人才库盘点，是战略性的经营工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。是基于组织结构的要求，而做出的人才配 比，以及为关键岗位的继任计划、人才培训发展、招聘以及奖励晋升等的依据，是支持公司战略与 业务战略的重要事宜。
有多少人？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
低
人多吗？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
不合格
合格
优秀
业绩
NO.01
潜力
高
6个月内 新提拔人员
进一步 提升绩效
现在需要提 拔的高潜力
中
发挥优势， 提升绩效
进一步提升 绩效和能力
发展其更高 级的技能
低
降职 或辞退
纠正其 行为表现
人才盘点 需要解决 的问题
1 组织与业务战略的匹配问题 2 发现高潜力人才 3 关键岗位的继任计划
4 关键人才的发展计划
人才盘点的路径
组织与业务战略的匹配问题
公司经营战略、业务战略 STEP1 并购、重组
与战略方向匹配的组织类型 STEP2 新公司、新项目等
各个关键岗位 STEP3 初步明确需要的人才类型
公司如何发展人才
培训/教育（10%）
课堂教学和阅读是掌握知识、技能的最常用途 径!领导力培训
人际关系 （20%）
通过他人的反馈，或对他人的模仿，或者对他人 的跟随
关键经历（70%）
最有效的发展是∶分配给员工特定的角色，让其 "真枪实弹"地实践
人才地图的构建和实例
一、人才地图的构建人才争夺战是一场“持久战”，绝不能做到速战速决!很遗憾的是，很多企业家们却缺乏足够的耐心去等待，他们希望人才能像“豆芽”一样在三天内快速长成。
当在短期内看不到成效时，ceo们便不支持了，开始大敲“退堂鼓”!人才争夺战需要具备“猎人”式的制胜策略，更需要“农夫”般的耐心耕耘——建立完善的人才管理体系，持续努力，不容松懈!企业高管层目前遇到的人才短缺问题在很大程度上应归咎于他们自己。
在过去几年中，所有的中国企业几乎是异口同声的在宣称人才的重要意义，高管们似乎对此极为关注，但是掌握具体方法，并建立起人才发展体系的最佳实践并不多!对于短期业绩的偏重在很大程度上使得企业的管理层们往往是以被动反应的方式对待人才，“短期化思维”分散了管理者对于人才继任储备、领导力培训开发、培训体系构建等长期问题的注意力，比如只有当新产品销量猛增时才去招募更多的销售和营销人员，人才储备成为“救火式”的应急工作。
由于对人才这种无形资产的投资被视为费用而不是资本，管理人员可能会通过削减用于人员开发上的可支配支出来提高短期收益。
虽然人力资本投资效益高，但是周期比较长，再加上人才培养本身具有天然的滞后性，更加导致这一趋势陷入恶性循环：人才短缺阻碍企业发展，带来更大业绩压力，而更大的业绩压力又进一步促使企业高管将注意力放到短期业绩上。
此时此刻，我们更需要深入理解并坚定信奉哈佛商学院教授卡普兰平衡计分卡(bsc)的理念和方法：平衡短期和长期、平衡财务指标和非财务指标。
当企业确实把人才作为战略重点时，它们经常陷入另一个误区：即狭隘地关注人力资源系统和流程，在传统的人力资源管理领域里原地踏步;而忽视大多数障碍所在之处——员工的技能和素质，未真正升级为现代的人才管理体系。
人才管理(talent management)，这一概念2000年左右在美国被提出来，并迅速在企业应用并发展。
在中国，很多一线企业如联想、万科、国航、李宁，已经超越了人力资源管理阶段步入人才管理阶段。
教你做人才地图
教你做⼈才地图教你如何做⼈才地图外部⼈才地图常见绘制者：招聘管理部or猎头公司内部⼈才地图常见绘制者：组织与⼈才发展部2Why-为什么要做⼈才地图洞悉业务布局快速⼈才定位提升招聘效率优化职位需求促进招聘决策技术型⼈才带来产品或技术的创新专业性⼈才解决专业问题与提效增值营销型⼈才把握客户需求和提升销售业绩领导型⼈才变⾰管理体系和运营模式管理型⼈才带团队将战略⽬标与规划转化为结果常见绘制对象的职位类型：常见绘制对象的职位级别：?质的招聘——中⾼端职位量的招聘——长期稳定招聘的职位1、如何确定⽬标公司1、直接竞争对⼿2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞争的公司3、与公司产品相关联的公司4、⼈员规模、市场体量相近的公司5、营销渠道及⽅式、运营管理模式相近的公司6、同⾏业中“万⾦油”企业⽬标公司常见属性1、向业务部门直接询问2、根据⽬标公司常见属性⾃主分析寻找3、搜集我公司参与的各⼤产品展会的企业名单4、记录参加我公司⾯试的候选⼈过往的⼯作单位5、通过⾯试⼈选进⼀步了解业务相近的公司名称7、交⼀些⾏业内的朋友并向其进⾏咨询⽬标公司⽬录来源2、确定⼈才画像（⼈才画像是以职位说明书为基础，对标⽬标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型）VS 我公司⽬标公司岗位职级职位熟悉市场上常见的职位体系（以阿⾥巴巴为例），并将⾃⼰公司的职级体系与其进⾏对标技术职级名称技术序列管理序列管理职级名称⾸席科学家P13M8各种O科学家P12M7资深副总裁⾼级研究员P11M6副总裁研究员P10M5资深总监资深专家P9M4总监⾼级专家P8M3⾼级经理技术专家P7M2经理资深⼯程师P6M1主管⾼级⼯程师P5专员P4助理P3专业招聘渠道前程⽆忧智联招聘猎聘⽹拉勾BOSS直聘等外部线上招聘渠道社交招聘渠道脉脉Linkedin微博微信朋友圈微信群/QQ群知乎⾏业⾼相关公众号各⾊论坛相关领域线上活动等外部线下招聘渠道朋友/同学推荐传统招聘会/双选会购买猎头服务与猎头/其他公司HR交换交换闲置的⼈才资源（⾮本公司）专业沙龙&交流会⽬标公司的Cold Call联系到⽬标公司⽬标部门的领导/员⼯⽬标公司门⼝抓⼈参与相关领域线下活动企业⼈才库相关⼈员推荐内部招聘渠道3、多个渠道搜索正向Mapping反向Mapping全局Mapping4、整理信息拼图市场中未联系过的候选⼈对象快速⼈才定位，提升招聘效率，促进招聘决策⽬的正向MAPPING案例：1、企业需求职位名称、级别、职责定位2、对标公司名称、⽬标候选⼈信息分类信息：⼀级类别：企业需求职位名称、级别、职责定位?⼆级类别：对标⽬标公司名称三级类别：候选⼈最近⼀份⼯作是否在⽬标公司?搜集信息：猎头——企业可以要求猎头搜集完整的候选⼈基础信息招聘管理部——猎头能给予候选⼈⽐较多的市场职位机会，给予>索取，候选⼈更愿意分享详细的个⼈信息。
人才地图怎么绘制
人才地图怎么绘制？人才地图是人力资源管理中一个非常有用且比较科学的管理工具。
由于这只是一个问答，没办法详细展开，所以我简单对人才地图产生的原因、构建的过程和使用的原则加以简单陈述。
一.为什么要用人才地图？1.21世纪是知识经济的时代，知识资本是第一资本是最具生产力的资本形式，而知识资本掌握在一个特殊的主体群体当中--人才。
21世纪又是一个资本充裕、机会繁多，但人才短缺的时代，不仅中国如此，全世界都是如此。
高速的生产力增长，带来了丰富的资本和空前的发展机会，作为市场主体的企业，在市场发展与竞争中最关键的是人才的搭配与积累。
2.而在企业内部，也出现两种普遍的极端现象：一是人很多，但能够担当重任的人比较少，关键时候没有人能够胜任的了；另一种现象是梯队建设和职业生涯规划普遍流于形式，搞了很长时间的梯队建设，一旦出现重要岗位离职或者新的岗位空缺，还是没有人能够顶上去。
是企业的人都不行吗？是我们的人力资源真的山穷水尽吗？当然不是。
只能说，我们的人力资源管理层次和模式还远远没有跟上企业和时代的发展步伐。
单纯模块式的HR管理早已经无法满足企业的发展需求，更无法满足企业员工职业发展的需求。
关键时刻死马当活马医，拔苗助长的做法对企业长远发展是不负责任的。
3.盘点企业人力资源，在企业战略需求、员工职业规划与人力资源开发之间寻找科学的方法，塑造企业竞争力和可持续发展能力的同时，帮助员工成长，发掘更多的人才到合适的岗位上去发光发热，成为了企业的迫切需求。
人才地图，就这样产生了。
人才地图的产生标志着人力资源的一大顶级职能的转换：人力资源管理转变为人力资源经营！二、如何构建人才地图因为人才地图改变了人力资源管理的定位，人力资源上升到人力资本和人才经营的高度。
所以人才地图的构建也要站在更高的高度去搭建才可以。
很可惜，不少企业也在做人才地图，最终弄的不伦不类，最后甚至束之高阁，派不上用场。
那么人才地图如何构建呢？1.梳理企业战略需求、组织体系与人才体系我也看过一些文章或者书籍关于人才地图的介绍。
最新HRBP如何做人才地图
H R B P如何做人才地图儒思HR人力资源网百家号05-0414:08作为HRBP，你天天跟人打交道，那被问到公司的人员配置、潜质人才、有没有bug等等这些问题你能不假思索就脱口而出吗?人才缺失时你敢保证立刻就能补上吗?HR这个行业有个词儿叫人才mapping，可以帮助你解决这些问题。
什么是人才mapping?一般意义上的Mapping可以拆分成三个部分：Search、Progress、Report，它最早被运用于企业战略咨询或企业内部的市场竞争对手分析上。
简单说来就是把企业所在行业和区域内的对标企业、产品一一列出，排序并进行分析整理。
猎头行业是人才Mapping最初实践者，最开始它只是中高端猎头内部用来熟悉某个领域的公司或公司内部人才的工具。
但今天的Mapping已经不仅仅是个发现人才的工具了，它更是一个可以帮助企业调整组织架构和定位未来人才的通路。
HRBP做人才mapping的意义在哪?吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》中提出了“先人后事”的管理理念，他认为，当企业这辆车启程之时，首先要把合适的人请上车，让大家各就各位，再让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。
所以，如果要建立有效的人才选拔与培养机制，人才mapping就应该是人才培养的发动机，帮助企业识别出最优质的人才，成功的人才mapping可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。
HRBP做人才mapping，是出于对公司人才和公司特点的定向了解，有前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才，建立公司自己的人才库。
HRBP怎么做人才mapping?做人才Mapping一方面是针对公司内部人员的，另一方面是公司外部同行业的。
一、公司内部的人才mappingGE坚持做人才的mapping，杰克 ·韦尔奇坚持逐个去跟5000个人见面聊天做笔记。
通用电气有一项要求，就是在全世界这么多子公司里边，任何一个CEO 离职，都会在24小时之内宣布其继任人选，能做到这一点是因为他手里有足够多的牌，知道还有多少人随时可以备用。
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人才地图
——绘制步骤、方法
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。
绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。
制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。
二、组建团队。
物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。
三、信息收集。
确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。
四、进度管理。
按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。
五、结果呈现。
确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。
举例：
以K12教培人才地图为例，通过互联网搜索参考行业相关机构发布的有关数据，K12教育用户主要来自IT、消费制造业等行业，其中主要分布于东部沿海地区，其中广东、山东等地比例较高（附后）。
根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。