人才地图绘制(Talent Mapping)全流程指南及实战

在这种激烈的“人才争夺战”中，越来越多的企业开始通过构建人才地图来助力招聘，有效的人才地图（Talent Mapping）帮助招聘团队更好把握人才市场。有了人才地图的加持，我们再也不用担心各种业务老大来堵门要人啦~

01 什么是Mapping?

相对而言，猎头公司对人才地图会更加熟悉。我先来为大家做个解读：什么是人才地图？人才地图的内容是哪些？

人才地图有内外两种表现形式：

o内部-人才盘点：OD通过对内部人才盘点，助力于组织发展及搭建培训体系；

o外部-人才地图：招聘HR通过系统了解并掌握外部人才市场的关键信息，绘制对标行业、公司的人才地图，助力于人才招募。

这里主要是分享招聘中关于外部人才市场的人才地图。主要的含义是系统性地去了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。

人才地图有三种分类：

❶对标公司人才地图（目标公司的所有岗位）

展现形式目标公司的组织架构，担任重要岗位的人才和资历背景、主要的工作职责、KPI绩效考评的状况、以及薪酬水平和是否有离职意愿等等。

❷对标岗位人才地图（行业中所有公司的目标岗位）

有时候研究对象不是目标公司全部的岗位，而是市场上被关注的热点岗位，也是招聘中存在困难的岗位，甚至是招不到人的一些岗位，这种情况下我们按照目标岗位

来划分。比如特定的岗位：经营的某个岗位、市场的某个岗位、总监的岗位或者经理的岗位都可以。

这一类目标岗位人才群体的规模在行业有多少人、地理位置如何分布、这些人员的资历和背景、工作职责和绩效状况、薪酬水平、跳槽意愿甚至包括对公司是否愿意加入、看法等。都可以放在人才地图的内容里面。

❸对标公司及对标岗位人才地图（目标公司中的目标岗位）

目标岗位的人才资历背景、工作职责、KPI绩效考评的状况、薪酬水平、和是否有离职意愿。有了这样的一个地图，就像作战时的有了一张部署精准，结构缜密的战图一样，我们对整个行业的人才做到心中有数，了如指掌。

未来的竞争说的是产品的竞争，但产品它是会改变的，无论是渠道、创新，它背后其实都是人才在驱动，所以从根本上来说，我们就要从源头上把握人才，Mapping 就显得越来越重要了。

02 我们为什么要做Mapping?

❶短期价值

人才地图能够掌握市场上人才的状况、数据、信息等内容，即使现在不需要这样的人才，长期也可以作为人才的储备数据库。

在绘制调研的人才地图过程中，有时我们会遇到一些更本不了解的优秀人才。尽管不会马上考虑使用，但是我们有了信息以后对于这些优秀人才长期的跟进也就变得有可能。

❷长期价值

人才地图能帮助企业的HR和用人部门清楚地对外部人才有一个全貌的了解，而不是一知半解。并且能够把外部的人才信息和内部的人才状况进行一个有机地结合，进而方便我们合理的制定招聘计划，制定企业的每一个职位的招聘标准，甚至是对重要、关键岗位的录用决定也会有帮助。

03 我们到底该Mapping什么?

那我们做Mapping，实际上我们Mapping什么。我们的目标是什么，无非就是这三个：公司、岗位、人。

我们要分析说，我们的目标公司有哪些，比如说同行业竞争对手肯定是，还有不同行业的相同岗位，给我们行业做服务、做培训、做咨询的，也会有我们需要的人才。所以目标公司我们要首先锁定，我们到底要Mapping哪些，哪些公司我们要进行地毯式的搜索。

公司定位之后，我们就要定位岗位，你这个公司有哪些岗位是我们关心的，一个部门有多少个这样的岗位，我们也要摸清楚。

最后是看人，看这个人的什么，这就涉及到我们后面的内容了。

作为一个人讲，首先我们要知道他在哪个组织，他所在组织的组织架构、概况、创始人、股东、主要的核心团队、他的部门搭建、部门内的配置然后到这个人他的背景资料、学历、年龄等基本资料；还有职业发展、做过哪些公司、这些公司跟我们市场的业务有没有交集；接下来是成就事件——这也很关键，因为人，我们看背景资料，看职业发展，并不能判断这个人做得好还是不好——我们只能知道这个人是这么客观存在的，区别其实就是在成就事件。

04 Mapping究竟该怎么做？

Mapping的方法其实有很多，今天主要讲一些我们企业做过的、有效地、典型的案例来启发大家怎么做。不一定今天讲授的所有的方法都有效——大家要知道任何的工具和方法，它会存在适应性，还有掌握的熟练程度的问题。如果不行，几种方法综合运用，还是不行，换个方法、换个人、找个同事做效果都会不一样。

❶如何收集目标企业公开信息？

o企业信用公示系统

☞上市公司：季度报，半年报、年报待上市：招股书；

☞未上市：国家信息系统工商总局。这个全国都是开放的，可以去了解；

o公司官网和招聘网站

☞官网往往有分支机构，企业文化，包括创始人、高管，有些甚至有高管的介绍，一些活动的报道；

☞前程无忧、猎聘、智联、领英都会有公司的公开信息；

o利用线上线下工具

☞搜索引擎：百度、bing、谷歌；

☞专业网站：天眼查、企查查；

☞其他：朋友圈、微博、脉脉；

❷如何建立情报网？

刚刚讲的是通过网络去搜，除了这个方式，我们也可以通过熟人去找，我们这里的熟人是基于公司的。

o HR

通过候选人面试，这是很好的收集目标企业和目标企业人才信息的一个手段。那在实际面试中怎么做呢？我们面试一个候选人的时候，就会问他上下级：你的上级是谁？什么名字？怎么联系？你管理的下属团队有哪些人？等等。有些还可以问你们公司的架构怎么样？

还有就是一些沙龙，大家跟同行见面，一定要善于从对方获取信息。比如说，您这个公司我听过，很不错啊，你们的销售人员很棒啊，你们的销售人员是怎么管理的等等，也就是一定要有这种试探情报的好奇心，一定要有这种习惯性的动作。

o高管

高管会比HR掌握更多行业的信息，他的圈子会更有价值。那我们HR可以做什么呢？可以经常跟我们的高管做一些访谈，去了解他们的人脉的关系。比如说帮高管联系一些涉外的活动、协会的活动、一些论坛，把我们的高管推出去等等，多扩展他的人脉圈子。当然我们的高管在面试中也要掌握我们的面试方式，上下级组织架构要问。

o业务人员

例如市场的招投标就是一个很好的了解竞争对手情况的方式，交流名片，相互认识。

业务人员交换来的名片，我们HR就可以去跟进了。HR要做的就是怎么样经常跟我们的业务人员混熟，通过他的对外联系，拿到更多的信息。

❸如何混圈子，玩共享交换？

我给大家两个案例。