互联网招聘与传统招聘比较研究
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另一方面，由于有大量的企业通过类似的传统渠道招募 员工，使得企业之间在招聘方面存在着激烈的竞争。对于各类 组织来说，现在劳动力市场逐渐呈现出供不应求的状况。换言 之，人才竞争的焦点需要从选择合适的人选转向吸引更多有潜 力的人选，这个结果也警醒了各个公司应把未来人才招聘的重 点放在如何吸引更多的待业人员，扩大潜在人才储备库。
关键词：互联网招聘；传统招聘；人力资本
互联网作为全球一体化最重要的媒介之一，已被应用到 人类个体生活及社会组织运作的方方面面，影响不可小觑。如 今，互联网应用在强化企业管理上的作用日益凸显，特别是人 力资源管理中的招聘环节。互联网招聘的概念是在20世纪80 年代中期首次引入劳动力管理市场的，后来，越来越多的组织 从中受益而就此推广开来。互联网招聘又被称之为电子招聘、 计算机招聘、在线招聘或线上招聘，它是指由组织内部的人力 资源管理部门，利用互联网技术作为渠道，开展招聘活动的一 种工作方法，主要包括招聘信息的发布、应聘者简历的整理搜 集及最后在线测评、电子面试等初步甄选人才等。并且，随着 互联网的普及，选择线上应聘的求职者数量也呈现迅速增长趋 势。传统的招聘渠道，如在报纸刊登广告，已无法跟上当今世 界的变化速度。具体来说，传统的招聘方法不仅要交付巨额资 金给第三方中介来吸引候选人，还要占用大量人力资本从事招 聘运作。与传统的招聘方法相比，互联网招聘在时间成本、资 金投入及人力资本上显得更加高效。
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除在录用名单之外，这恰恰是对公司有极大帮助的人力资源。 然而，如果在招聘过程中不过分放弃人力资源部门在传统招聘 中的监督作用，这些问题是可避免的。因此，在提高效率的同 时，在线招聘仍然需要在降低成本的同时保证录用质量。
3、互联网招聘的缺陷及可弥补途径
3.1 线上招聘人员数量和质量堪忧 线上招聘是指通过在企业网站或第三方网站上发布招聘 信息进行人才选拔，通过电子邮件或在线招聘管理系统收集求 职者的简历，并在浏览后初步筛选符合职位需求的候选人。与 传统的报纸和电视广告招聘相比，在线招聘与专业招聘网站的 结合可以大大降低招聘成本，甚至对受众有更强的针对性。然 而，电子招聘也存在缺点。虽然没有互联网的时空限制，给扩 大人才储备库提高可能性，但是线上招聘渠道也很难控制申请 人的数量和质量。然而，这个问题可以通过要求申请人填写标 准化简历和统一电子邮件的格式来解决，并建立系统来过滤不 合格申请者的简历。它可以省去筛选简历的麻烦，同时加快处 理速度。 3.2 申请人个人信息真实性存疑 此外，在使用基于网络的招聘时，很难判断申请人个人信 息的真实性，这意味着在招聘过程中可能存在欺诈信息。也有 很多公司指出，他们对线上招聘感到失望，因为通过电子招聘 系统甄选出来的员工，在实践中并不能展示出他们在简历中所 提到的知识和技能。与此同时，电子招聘要求人力资源部管理 人员在招聘过程中具备更强的识别能力，并且需要通过不断改 进线上招聘系统提供更精确可靠的数据。有人认为，互联网的 透明度会威胁到候选人的隐私，一些猎头公司会通过招聘网站 窃取求职者的个人信息，以谋求私人利益。但幸运的是，一些 商业网站正在尝试设置密码和访问特权来解决这个问题。也就 是说，尽管目前电子招聘有缺点，但这些缺点是可以通过高科 技的发展解决的。 3.3 欠发达地区的潜在优质员工申请受限 更严重的是，使用互联网作为主要的招聘渠道也被有的 学者视为带有歧视性的招聘手段。特别是对那些在欠发达地区 生活的申请人，对他们来说，互联网和其他基于网络开展的活 动仍然受到限制，他们无法随时使用互联网，更严重的是可能 不知道该如何使用互联网，故而不能及时进行网上工作申请程 序。无可否认的是，在这些发展相对滞后的地区仍存在潜在的 高质量员工。因此，线上招聘不能完全取代线下招聘。最好方 法是根据职位所需及实际招聘情况，分区域选择不同招聘渠道 进行招聘，从而最大限度地提高企业招聘效率。
1、传统招聘渠道简析
1.1 传统招聘渠道的优势 招聘在人力资源管理范畴被定义为基于组织需求，吸引 并筛选出适合特定职位的人选的过程，是提高企业经营战略的 最有利途径之一。招聘也可以被视为一项由组织开展的，留住 高质量员工的实际行动，这对公司在市场中取胜有着至关重要 的作用。传统的招聘渠道，如猎头公司、就业中心、报纸的广 告刊登等，已成为多年来企业用于寻找人才、填补空缺职位的 主要模式，并且受到目标受众人群的广泛认可。这表明，一般 待业人员在求职初期会最先关注这些渠道的招聘信息，因此， 传统的招聘渠道具有覆盖广、口碑高的优势。并且，通过传统 手段进行招聘通常也被视为增加企业影响力的有力途径，通过 在报纸及电视刊登招聘广告，可以大幅度提升企业的社会认知 度，树立“品牌企业”的优质形象。 1.2 传统招聘渠道的劣势 尽管有相当数量的强势企业采用传统招聘渠道为企业寻找
人才，但这些方法通常被人力资源从业者看作是高成本、低效 率的手段，此类招聘信息的发布需要向各个机构支付高昂的中 介费用。其次，虽然企业只需要在窗口平台发布广告，静待应 聘者上门，但是，也被视为被动的招聘方式，广泛撒网使企业 无法准确控制应聘人数，对潜在候选人的素质也难以预测，这 就为人力资源部门要在短时间内挑选出高质量的员工加大了工 作量和难度，从而无限期延长招聘周期。
互联网招聘与传统招聘比较研究
文／李泽惠
摘要：人力资本作为现代企业提升竞争力的关键因素，如 何有效挑选出高质量的人才已成为众多组织最为关注的问题之 一，随着科技发展，利用互联网帮助企业进行有效招聘已大规 模普及。本文就传统的招聘方法做了简要剖析，并将传统招聘 和互联网招聘的流程进行比对，在对互联网招聘的一些常见缺 陷进行批判性讨论后，进一步深入探讨互联网招聘的优点，旨 在鼓励企业在当今时代将互联网定位为招聘主渠道，但要注重 规避其缺点，最大限度发挥其优势。
2、互联网招聘与传统招聘流程分析
2.1 传统招聘流程 传统的招聘流程是纵向任务处理轨迹，需要不停重复同样 流程来完成多个任务处理。首先，它需要设计职位描述和确定 求职者在劳动力市场的地理区域和所处的社会位置。然后，公 司需要决定吸引求职者的可行方法，比如在报纸上登广告，或 者从招聘机构找到高质量的简历，这个过程需要花费大量资金 给广告媒介和中间商。第三，在前两个步骤完成之后，申请者 信息会大量涌入人力资源管理部门等待筛选，在这个阶段，人 力资源经理需要不断筛选这些ห้องสมุดไป่ตู้历，然后重新评估，最终将他 们选入到面试阶段。所有这些过程在很大程度上增加了管理者 的工作量，而且，传统招聘的过程包含了大量需要人工处理的 个人信息，这很容易导致求职者的隐私信息泄露。 2.2 互联网招聘流程 而互联网招聘可以看作是一个横向的集成，能同步处理信 息。线上招聘也主要包括三个步骤。第一步是充分考虑网络推 广的优势，设计合理的网站，实时更新数据库，跟踪潜在的申 请者。其次，帮助求职者进行在线测试，筛选出潜在的员工。 最后，人力资源经理可以利用网络通信自动化的优势，轻松地 将招聘结果通知应聘者。此外，互联网招聘可以在招聘结束后 将剩余的人才自动归档到企业人才储蓄库，以备日后使用。不 同于传统招聘，在线招聘可以在不受时间和资源限制的情况下 进行筛选。同时，与传统的招聘方式相比，在线招聘更倾向于 双向沟通，这意味着求职者可以突破地域和时间限制，随时跟 踪他们的简历审阅情况。 尽管现如今信息和通信技术已经被整合到组织的人员配 置、组织结构以及公司运作流程的制定过程中，但基于数据统 计，很多学者认为企业使用互联网进行招聘仍然存在不足。例 如，应用程序的自动筛选功能可能会将具有特殊技能的人才排
关键词：互联网招聘；传统招聘；人力资本
互联网作为全球一体化最重要的媒介之一，已被应用到 人类个体生活及社会组织运作的方方面面，影响不可小觑。如 今，互联网应用在强化企业管理上的作用日益凸显，特别是人 力资源管理中的招聘环节。互联网招聘的概念是在20世纪80 年代中期首次引入劳动力管理市场的，后来，越来越多的组织 从中受益而就此推广开来。互联网招聘又被称之为电子招聘、 计算机招聘、在线招聘或线上招聘，它是指由组织内部的人力 资源管理部门，利用互联网技术作为渠道，开展招聘活动的一 种工作方法，主要包括招聘信息的发布、应聘者简历的整理搜 集及最后在线测评、电子面试等初步甄选人才等。并且，随着 互联网的普及，选择线上应聘的求职者数量也呈现迅速增长趋 势。传统的招聘渠道，如在报纸刊登广告，已无法跟上当今世 界的变化速度。具体来说，传统的招聘方法不仅要交付巨额资 金给第三方中介来吸引候选人，还要占用大量人力资本从事招 聘运作。与传统的招聘方法相比，互联网招聘在时间成本、资 金投入及人力资本上显得更加高效。
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除在录用名单之外，这恰恰是对公司有极大帮助的人力资源。 然而，如果在招聘过程中不过分放弃人力资源部门在传统招聘 中的监督作用，这些问题是可避免的。因此，在提高效率的同 时，在线招聘仍然需要在降低成本的同时保证录用质量。
3、互联网招聘的缺陷及可弥补途径
3.1 线上招聘人员数量和质量堪忧 线上招聘是指通过在企业网站或第三方网站上发布招聘 信息进行人才选拔，通过电子邮件或在线招聘管理系统收集求 职者的简历，并在浏览后初步筛选符合职位需求的候选人。与 传统的报纸和电视广告招聘相比，在线招聘与专业招聘网站的 结合可以大大降低招聘成本，甚至对受众有更强的针对性。然 而，电子招聘也存在缺点。虽然没有互联网的时空限制，给扩 大人才储备库提高可能性，但是线上招聘渠道也很难控制申请 人的数量和质量。然而，这个问题可以通过要求申请人填写标 准化简历和统一电子邮件的格式来解决，并建立系统来过滤不 合格申请者的简历。它可以省去筛选简历的麻烦，同时加快处 理速度。 3.2 申请人个人信息真实性存疑 此外，在使用基于网络的招聘时，很难判断申请人个人信 息的真实性，这意味着在招聘过程中可能存在欺诈信息。也有 很多公司指出，他们对线上招聘感到失望，因为通过电子招聘 系统甄选出来的员工，在实践中并不能展示出他们在简历中所 提到的知识和技能。与此同时，电子招聘要求人力资源部管理 人员在招聘过程中具备更强的识别能力，并且需要通过不断改 进线上招聘系统提供更精确可靠的数据。有人认为，互联网的 透明度会威胁到候选人的隐私，一些猎头公司会通过招聘网站 窃取求职者的个人信息，以谋求私人利益。但幸运的是，一些 商业网站正在尝试设置密码和访问特权来解决这个问题。也就 是说，尽管目前电子招聘有缺点，但这些缺点是可以通过高科 技的发展解决的。 3.3 欠发达地区的潜在优质员工申请受限 更严重的是，使用互联网作为主要的招聘渠道也被有的 学者视为带有歧视性的招聘手段。特别是对那些在欠发达地区 生活的申请人，对他们来说，互联网和其他基于网络开展的活 动仍然受到限制，他们无法随时使用互联网，更严重的是可能 不知道该如何使用互联网，故而不能及时进行网上工作申请程 序。无可否认的是，在这些发展相对滞后的地区仍存在潜在的 高质量员工。因此，线上招聘不能完全取代线下招聘。最好方 法是根据职位所需及实际招聘情况，分区域选择不同招聘渠道 进行招聘，从而最大限度地提高企业招聘效率。
1、传统招聘渠道简析
1.1 传统招聘渠道的优势 招聘在人力资源管理范畴被定义为基于组织需求，吸引 并筛选出适合特定职位的人选的过程，是提高企业经营战略的 最有利途径之一。招聘也可以被视为一项由组织开展的，留住 高质量员工的实际行动，这对公司在市场中取胜有着至关重要 的作用。传统的招聘渠道，如猎头公司、就业中心、报纸的广 告刊登等，已成为多年来企业用于寻找人才、填补空缺职位的 主要模式，并且受到目标受众人群的广泛认可。这表明，一般 待业人员在求职初期会最先关注这些渠道的招聘信息，因此， 传统的招聘渠道具有覆盖广、口碑高的优势。并且，通过传统 手段进行招聘通常也被视为增加企业影响力的有力途径，通过 在报纸及电视刊登招聘广告，可以大幅度提升企业的社会认知 度，树立“品牌企业”的优质形象。 1.2 传统招聘渠道的劣势 尽管有相当数量的强势企业采用传统招聘渠道为企业寻找
人才，但这些方法通常被人力资源从业者看作是高成本、低效 率的手段，此类招聘信息的发布需要向各个机构支付高昂的中 介费用。其次，虽然企业只需要在窗口平台发布广告，静待应 聘者上门，但是，也被视为被动的招聘方式，广泛撒网使企业 无法准确控制应聘人数，对潜在候选人的素质也难以预测，这 就为人力资源部门要在短时间内挑选出高质量的员工加大了工 作量和难度，从而无限期延长招聘周期。
互联网招聘与传统招聘比较研究
文／李泽惠
摘要：人力资本作为现代企业提升竞争力的关键因素，如 何有效挑选出高质量的人才已成为众多组织最为关注的问题之 一，随着科技发展，利用互联网帮助企业进行有效招聘已大规 模普及。本文就传统的招聘方法做了简要剖析，并将传统招聘 和互联网招聘的流程进行比对，在对互联网招聘的一些常见缺 陷进行批判性讨论后，进一步深入探讨互联网招聘的优点，旨 在鼓励企业在当今时代将互联网定位为招聘主渠道，但要注重 规避其缺点，最大限度发挥其优势。
2、互联网招聘与传统招聘流程分析
2.1 传统招聘流程 传统的招聘流程是纵向任务处理轨迹，需要不停重复同样 流程来完成多个任务处理。首先，它需要设计职位描述和确定 求职者在劳动力市场的地理区域和所处的社会位置。然后，公 司需要决定吸引求职者的可行方法，比如在报纸上登广告，或 者从招聘机构找到高质量的简历，这个过程需要花费大量资金 给广告媒介和中间商。第三，在前两个步骤完成之后，申请者 信息会大量涌入人力资源管理部门等待筛选，在这个阶段，人 力资源经理需要不断筛选这些ห้องสมุดไป่ตู้历，然后重新评估，最终将他 们选入到面试阶段。所有这些过程在很大程度上增加了管理者 的工作量，而且，传统招聘的过程包含了大量需要人工处理的 个人信息，这很容易导致求职者的隐私信息泄露。 2.2 互联网招聘流程 而互联网招聘可以看作是一个横向的集成，能同步处理信 息。线上招聘也主要包括三个步骤。第一步是充分考虑网络推 广的优势，设计合理的网站，实时更新数据库，跟踪潜在的申 请者。其次，帮助求职者进行在线测试，筛选出潜在的员工。 最后，人力资源经理可以利用网络通信自动化的优势，轻松地 将招聘结果通知应聘者。此外，互联网招聘可以在招聘结束后 将剩余的人才自动归档到企业人才储蓄库，以备日后使用。不 同于传统招聘，在线招聘可以在不受时间和资源限制的情况下 进行筛选。同时，与传统的招聘方式相比，在线招聘更倾向于 双向沟通，这意味着求职者可以突破地域和时间限制，随时跟 踪他们的简历审阅情况。 尽管现如今信息和通信技术已经被整合到组织的人员配 置、组织结构以及公司运作流程的制定过程中，但基于数据统 计，很多学者认为企业使用互联网进行招聘仍然存在不足。例 如，应用程序的自动筛选功能可能会将具有特殊技能的人才排