企业人力资源管理中存在的问题及对策x
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究一、问题分析1.人才招聘问题：许多企业在招聘过程中缺少科学的人才选拔方式，过于依赖面试与简历筛选。
这导致了经常出现人才选拔不合适的情况，提高了员工流动率，并且很难招聘到具备核心能力和专业知识的人才。
对策：建立科学的人才选拔体系，包括标准化的招聘流程和有效的人才评估工具。
可以采用能力测评、案例分析等方法来评价候选人的综合能力，并且合理设定应聘者必备条件。
2.绩效管理问题：企业的绩效管理方式往往存在着粗放的现象，仍停留在传统的年度性绩效考核上。
这不仅无法及时发现员工的问题和优势所在，也无法提供有针对性的培训和发展机会，从而影响了企业的绩效水平和员工的工作积极性。
对策：建立系统的绩效管理制度，将绩效管理纳入日常管理中，强调的是绩效的改进而不是简单的考核。
可以采用目标设定、员工自评、360度评估等方式进行绩效评价，并及时反馈个人绩效结果，制定个性化的发展计划。
3.培训发展问题：一些企业忽视了员工培训的重要性，仅仅满足于员工的日常工作能力。
这将导致员工技术水平的滞后，无法适应不断发展变化的市场需求。
对策：建立全员培训体系，将培训纳入岗位能力要求中。
这样可以确保每位员工都能够及时了解行业动态、提升技术水平。
同时，为员工提供个性化的培训计划，并鼓励员工自主学习和进修。
4.激励机制问题：一些企业缺乏有效的激励机制，无法调动员工的积极性和创造力。
这导致员工的工作热情不高，产生了较高的离职率。
对策：建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展和福利待遇等方面。
可以通过薪酬制度的公平性、晋升的公开性以及丰富的福利政策来提高员工的工作积极性。
二、对策研究1.人才招聘问题的对策：建立科学的招聘体系，包括明确的需求分析、标准化的面试流程和有效的人才评估工具。
同时，在招聘中注重综合素质和潜力的评判，而不仅仅关注经验和学历。
2.绩效管理问题的对策：建立日常绩效管理制度，将绩效改进作为日常管理的重点，强调目标设定、员工自评和360度评估等方式的使用。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析一、问题分析1. 用人不当企业人力资源管理中存在用人不当的问题，表现为招聘职位与人才需求不匹配、人员分配不合理等。
这会导致企业职位空缺、员工流动性高、绩效低下等后果。
2. 培训不足企业在人力资源管理中对员工的培训不足，使得员工的技能与企业发展的需求不相匹配。
员工缺乏相关知识与技能无法胜任工作，同时也无法与企业保持同步发展。
3. 激励机制不完善企业人力资源管理中激励机制不完善，表现为薪酬不合理、晋升机会有限等问题。
这会导致员工积极性不高、流失率高以及无法留住高绩效人才等。
4. 绩效管理不科学企业对员工绩效管理不科学，表现为绩效评价标准不明确、考核不公平等。
这会导致员工不认可绩效管理制度，缺乏积极性与归属感。
二、对策分析1. 招聘与人才需求匹配强化企业用人理念的科学性，根据企业的发展战略和部门规划，明确相应职位的需求，制定招聘流程和标准，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
2. 提升培训投入加大企业对员工的培训投入，完善培训计划和制度，注重新员工的入职培训和岗前培训，同时提供持续性的在职培训和发展机会，提升员工的专业素质与能力。
3. 完善激励机制建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
同时提供晋升和职业发展机会，鼓励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。
4. 建立科学的绩效管理体系设计科学合理的绩效评价标准，确保绩效考核的公平性和透明度。
引入360度评价等多维度评价方法，让员工能够全面了解自己的优势和不足，帮助员工提升自身能力和业绩。
三、总结对于企业人力资源管理存在的问题，需要从招聘与人才需求匹配、培训投入、激励机制和绩效管理等方面进行分析与对策制定。
只有通过建立合理的制度和机制，合理使用人力资源，提升员工的专业素质和能力，才能推动企业人力资源管理的完善，并为企业的发展提供有力的支持。
公司人力资源配置存在的问题和不足
公司人力资源配置存在的问题和不足人力资源是企业发展的重要资源，人力资源配置的合理性和高效性直接影响着企业的发展和竞争力。
然而，在实际的企业管理中，人力资源配置存在着一系列的问题和不足，这些问题和不足严重影响了企业的发展。
本文将从人力资源配置存在的问题和不足进行分析，并提出相应的解决对策。
一、人力资源配置存在的问题和不足1.不合理的职位安排在一些企业中，由于缺乏对员工实际能力和工作特长的了解，导致企业存在着不合理的职位安排。
一些员工可能因为职位与自己的能力不匹配，导致无法发挥自己的优势，影响了企业的工作效率和员工的工作满意度。
2.岗位职责不清晰在一些企业中，岗位职责不明确，导致员工在工作中产生做错事情或者不能胜任工作的情况。
同时，岗位职责不明确也会导致员工之间出现加载不均衡等问题，进而影响了员工间的关系和工作效率。
3.人员流动率高由于企业人力资源配置不合理，一些员工可能会因为无法适应工作环境或者因为工作不满意而选择离职，导致企业的人员流动率过高。
这对企业来说是一种资源的浪费和成本的增加。
4.薪酬福利不完善一些企业的薪酬福利制度不完善，导致员工的薪酬待遇不公平。
这会导致员工对企业的不满和情绪上的波动，进而影响到员工的工作积极性和工作效率。
5.人才储备不足在一些企业中，由于对未来发展的规划不足，导致企业的人才储备不足。
当企业面临着员工的离职或者新项目的启动时，往往无法及时找到合适的人才，造成企业在发展中的阻碍。
二、解决人力资源配置存在的问题和不足1.加强人才储备在企业管理中，应该加强对于人才储备的建设，制定相应的人才储备计划，加强与高校等人才引进渠道的合作，确保企业在未来发展中具备足够的人才供给。
同时，企业还可以通过建立完善的晋升通道，提升员工的职业发展空间，从而增加员工对企业的归属感。
2.完善薪酬福利制度企业应该制定完善的薪酬福利制度，提高员工的工资待遇和福利待遇，从而提高员工的满意度和积极性。
同时，企业还可以加强对员工的关怀和培训，从而提高员工的工作技能和业绩，使员工在工作中感受到企业的尊重和关心。
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策随着经济的发展和社会的进步，我国企业人力资源管理在不断完善和发展的过程中，但也面临着一些问题和挑战。
人力资源是企业发展的重要资源，对于一家企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
解决人力资源管理中存在的问题，提高管理水平和效率，对企业的可持续发展至关重要。
下面从我国企业人力资源管理中存在的问题及对策展开讨论。
一、存在的问题1. 人才匮乏由于我国经济快速发展，对于高端人才的需求也在不断增加。
我国人才培养和引进机制还不够完善，致使企业在招聘和留用高端人才方面存在一定困难。
尤其是一些高新技术企业和创新型企业，更是急需大量的高素质人才来支撑企业的发展。
2. 人才流失目前，企业普遍存在员工流失率高的问题，这不仅给企业的生产经营带来不便，也增加了企业的用工成本。
员工流失不仅损失了企业已有的资本，还会带来不稳定的用工环境、员工整体积极性下降等问题，影响企业的长期发展。
3. 用人不当由于企业用人机制不完善，造成了用人不当的现象。
一些企业存在着对员工的不公平对待，或者是过于强调员工的工作绩效而忽略了员工的福利待遇等问题。
这些现象极大地影响了员工的工作积极性和忠诚度，也导致了企业人才的流失。
4. 绩效评估不合理目前企业普遍存在着绩效评估不合理的问题，一些企业对员工的绩效评估过于主观，或者是只注重员工的工作成果而忽视了员工的工作态度和成长。
这种不合理的绩效评估会导致员工对企业失去信心，也会影响员工的工作积极性和企业的稳定发展。
5. 培训不足人力资源管理中，培训的重要性不言而喻。
但是目前一些企业在员工培训方面存在不足的问题，一方面是缺乏对于员工的系统培训和教育，另一方面是培训内容不够全面和实用。
这样一来，员工的能力和素质难以得到提升，也难以满足企业快速发展的需要。
二、对策1. 完善人才引进和培养机制为了解决人才匮乏的问题，企业需要加大对于人才的引进和培养力度。
一方面，可以加强与高校合作，开展校企合作项目，提供更多的实习机会和就业机会，让更多的学生能够接触到企业实际工作，积累工作经验。
人力资源管理存在问题及对策
人力资源管理存在问题及对策问题分析1. 招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
2. 培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
3. 激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
4. 绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
对策建议1. 改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
2. 加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
3. 建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
当前企业人力资源管理工作中的不足和对策
当前企业人力资源管理工作中的不足和对策当前企业人力资源管理工作中的不足和对策人力资源是企业发展的重要因素之一，而人力资源管理就是优化企业人力资源的过程。
随着时代的发展，人力资源管理也必须与时俱进，不断适应市场和企业的发展变化，才能真正发挥其作用。
本文将探讨当前企业人力资源管理工作中存在的不足和对策。
一、不足1.人才储备不足企业人才的储备可以为企业提供足够的后备力量，尤其是在人员流动频繁的行业中。
但是目前企业在这方面还存在很大的不足。
一方面，很多企业缺乏长远的人才战略，只是在当下需要人才时才急急忙忙去招人；另一方面，企业内部对于人才储备的意识不够，缺乏对于人才储备的规划和建设。
2.对人才的培养与发展不够重视企业需要不断招收新人才，但是也要重视内部现有员工的培养与发展。
目前很多企业都存在这样的问题：对新员工的培训比对老员工的重视程度要高，对老员工的职业发展过程缺乏有效的支持和指导。
这样会导致企业的员工流失率上升，不仅浪费了企业的资源，也会影响企业的业务发展。
3.员工考核激励制度不够完善员工考核是对企业内部工作绩效和个人能力的评估，也是对员工付出的认可和激励。
但是目前企业对于员工考核激励制度的完善程度还不够高。
有些企业的考核方式比较单一，缺乏客观性和公正性；有些企业的激励方式过于单一，只有薪资福利等方面的鼓励，缺乏其他更广泛的激励方式。
4.员工文化交流不足员工文化交流是企业文化建设的一部分，有利于员工之间的交流和增强企业凝聚力。
但是目前的企业文化交流还存在一些问题，比如：企业文化建设宣传力度不够；企业没有具体的活动和组织来促进员工之间的文化交流；企业缺乏对员工思想信仰的引导等。
二、对策1.注重人才储备与规划企业应该在招聘新人的同时，注重人才储备和规划工作。
头部人才、中层管理人员和后备干部等人才的储备必须要长远规划，并制定相应的人才储备计划和人才培养计划。
此外，企业还应该关注市场变化和行业趋势，定期调整人才储备和培训的方向与策略。
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策随着我国经济的发展和转型，企业人力资源管理已经成为提高企业竞争力的重要手段。
然而在实践中，我们发现企业人力资源管理存在许多问题。
本文将就我们认为存在的问题和对策进行阐述。
一、缺乏长远的人才战略规划许多企业仍然是在解决眼前的痛点，如招聘、离职、培训等，很少有企业有从战略高度去考虑人才的问题，缺乏对人才的长远规划。
因此，企业应该加强对人才战略规划的认识，建立可持续性的培养和管理体系。
二、人才培养不够目前许多企业偏重于人才的招聘和引进，但是对人才的培养和发展却相对薄弱。
因此，企业应该加强人才培养和发展，建立职业发展规划，帮助员工成长和进步，同时加强培训和学习机制。
三、绩效评估存在问题许多企业仍然采用传统的绩效评估方式，如“年度考核制”等，但是这种方式已经不能适应现代企业的管理需求，因此企业应该采用先进的绩效评估方法，科学量化和评估员工的表现，同时提高员工的满意度和积极性。
四、待遇不公对于员工的待遇问题，仍然是许多企业存在的严峻问题。
许多员工在同等努力下获得的报酬不同，这种情况会导致员工的不满和离职。
企业应该建立公平、公正、合理的薪酬体系，根据不同的工作内容、绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
五、人力资源管理与企业战略不协调许多企业在人力资源管理上与其企业战略不协调，缺乏有效的沟通和协调机制。
因此，企业应该加强对人力资源管理与企业战略的协调和配合，将人力资源管理融入企业战略，真正实现人力资本的增值。
综上所述，企业应该建立完备的人力资源管理体系，充分发挥人力资源在企业管理中的重要作用。
只有这样，企业才能更好地锁定优秀人才、提高员工的满意度、降低员工流失率及提高企业的竞争力。
人力资源行业存在的问题及对策
人力资源行业存在的问题及对策一、简介人力资源是一个关系到企业发展和员工福利的重要部门。
然而，目前人力资源行业存在着一些问题，这些问题影响着企业的运作和员工的发展。
本文将分析人力资源行业存在的问题，并提出相应的对策。
二、人力资源行业存在的问题1. 缺乏专业化和标准化管理许多企业在招聘、员工培训和绩效评估等方面缺乏专业知识和经验。
同时，由于没有统一的标准和流程，很难保证人力资源工作的质量和效益。
2. 招聘困难与高离职率随着市场竞争加剧和就业机会增加，许多企业面临着招聘困难和高离职率的问题。
这主要是因为人力资源部门没有有效地了解岗位需求、不合理制定薪酬福利体系以及无法提供良好的职业发展机会。
3. 绩效评估不公平某些企业在绩效评估过程中存在主观偏见或者不公平待遇。
有些员工可能因为个人关系或政治原因而得到不理想的评估结果，限制了员工的发展潜力。
4. 培训与发展不足对于人力资源行业来说，培训和发展是非常重要的。
然而，现实中很多企业在这方面投入不足。
员工缺乏继续学习和创新的机会，导致知识更新缓慢，进而影响企业创新能力和竞争优势。
5. 没有合理的薪酬体系合理的薪酬体系对于吸引、留住优秀人才至关重要。
然而，在某些企业中，薪酬不具备公平性和竞争性，没有考虑到员工贡献和市场行情。
三、对策1. 加强专业化管理培训提高人力资源从业人员的专业素养和能力是解决问题的首要任务。
企业可以通过组织内外部培训、聘请专家指导等方式来加强对人力资源工作的学习与提升。
2. 完善招聘和离职管理机制为了解决招聘困难和高离职率问题，企业可以加强与高校、行业协会等机构的合作，建立有效的人才库，并制定灵活的薪酬福利体系。
此外，企业还应关注员工发展需求，提供良好的职业发展机会和培训计划。
3. 建立公正透明的绩效评估制度企业应建立科学公正的绩效评估制度，避免主观偏见和不公平待遇。
可以通过设立多元化的评估指标，加强沟通与反馈机制以及培训员工参与绩效评估等方式来确保评估结果客观公平。
企业人力资源管理的问题分析及对策
企业人力资源管理的问题分析及对策企业人力资源管理是现代企业运营中非常重要的一环，这关系着企业的竞争力和生存发展。
然而，在实践中，我们也会发现企业人力资源管理存在一些问题。
下面，我将对这些问题进行分析，并提出对策。
问题一：人才招聘不尽人意企业人力资源管理的第一步是招聘，但很多企业在招聘人才时存在一些问题。
首先，一些企业对招聘条件过于苛刻，而真正符合条件的人才却难以招聘到手。
其次，一些企业仅仅注重个人技能和素质的评估，而忽略了与企业的文化和价值观是否契合。
这样一来，虽然招聘到了人才，但却很难让这些人才真正发挥出自己的优势。
对策：企业应该根据自身的需求和特点，合理设定招聘条件。
同时，应该注重招聘与企业文化契合的人才。
这样不仅能为企业引进真正适合自己的人才，还可以提高员工的满意度和认同感。
问题二：培训不够到位培训是企业中非常重要的环节，它不仅可以帮助员工掌握更多的技能和知识，而且还可以提升员工的综合素质和职业能力。
不过，有一些企业在这方面还存在一些问题。
比如，一些企业往往只注重培训新员工，而对老员工缺乏培训；另外，一些企业的培训计划不够全面，缺乏针对性，导致员工没有真正受益。
对策：企业应该注重对老员工进行培训，使其保持竞争力和创新力。
同时，企业应该根据员工的职业发展规划，制定全面、系统的培训计划，注重实质性、针对性的培训活动。
这样不仅能为员工提供更多的成长机会，还可以提高员工的忠诚度和凝聚力。
问题三：薪酬福利不够公平薪酬福利是企业管理中重要的一环，它可以影响员工的工作积极性和士气。
不过，有一些企业在这方面还存在一些问题。
比如，一些企业缺乏公平竞争，薪酬福利分配不够公平公正，导致员工心理不平衡。
另外，有些企业过于依赖高额薪酬来吸引人才，却忽略了培养和激励员工的其他方式，导致员工对企业缺乏忠诚度。
对策：企业应该制定公平公正的薪酬福利制度，根据员工的贡献和能力进行奖惩，让员工感受到自己的努力得到了尊重和回报。
人力资源存在的主要问题及对策
人力资源存在的主要问题及对策一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，也是企业成功发展的关键因素。
有效管理和合理利用人力资源可以提升企业竞争力，并推动组织实现战略目标。
然而，在现实中，人力资源管理也面临着许多挑战和问题。
本文将探讨人力资源存在的主要问题，并提出相应的对策。
二、流失率高1. 问题：员工流失率高导致企业成本上升，影响企业稳定运营。
2. 对策：建立科学合理的薪酬体系，并提供具有竞争力的福利待遇；加强员工培训与发展，提供晋升机会；改善工作环境与氛围，增加员工满意度。
三、员工激励不足1. 问题：缺乏有效的激励机制导致员工积极性不高，无法充分发挥个人才能。
2. 对策：建立以绩效为导向的激励体系，将薪酬与绩效挂钩；提供发展空间与晋升机会，鼓励员工持续学习和成长；提供良好的工作氛围和团队合作机制，增加归属感与奉献精神。
四、招聘难度大1. 问题：当今社会人才市场竞争激烈，企业难以吸引到优秀的人才。
2. 对策：强化品牌形象和文化建设，提升企业吸引力；利用多种招聘渠道，广泛宣传招聘信息；注重员工推荐与内部晋升，培养内部人才储备。
五、绩效评估不公正1. 问题：绩效评估缺乏科学客观性，容易产生主观偏见或不公正现象。
2. 对策：建立科学的绩效评估体系，设定明确的指标和标准；推行360度反馈制度，获得全方位的绩效信息；加强考核过程的透明度和公平性，并及时反馈结果进行改进。
六、组织文化薄弱1. 问题：缺乏积极向上、有活力的组织文化，影响员工凝聚力和创新能力。
2. 对策：树立积极健康的组织文化，倡导开放包容、尊重和目标导向；加强沟通与协作，促进员工互动与共享；鼓励创新和实践，营造有利于员工发展和成长的文化氛围。
七、用人偏见存在1. 问题：在招聘、晋升等过程中存在用人偏见现象。
2. 对策：制定公平公正的用人政策，明确招聘和晋升的标准和程序；注重员工多元性，鼓励并营造多样化的工作环境；加强领导者教育培训，提高其对多元性的认知和管理能力。
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策随着经济的不断发展和企业的日益壮大，人力资源管理已成为企业发展的重要基础和核心竞争力。
我国企业人力资源管理中存在着诸多问题，如人才流失、激励机制不完善、人才培养不足等，这些问题直接影响着企业的发展和竞争力。
针对当前存在的问题，有必要进行深入分析并提出可行的对策，以推动我国企业人力资源管理的持续改进和提升。
一、问题分析1. 人才流失问题在我国企业中，人才流失一直是一个严重的问题。
随着经济的发展和社会的变化，优秀的员工往往会被其他企业挖走，造成了企业的人才损失。
这不仅会导致企业在业务上的不稳定，还将损害企业的声誉和形象。
2. 激励机制不完善目前，很多企业的激励机制存在着较大的问题。
一方面是制度本身的不完善，激励措施不够有吸引力；另一方面是实施和执行上存在偏差，导致员工对激励措施的认可度不高，影响了员工的积极性和工作热情。
3. 人才培养不足很多企业在人才培养方面投入不足，导致员工的专业技能、职业素养等方面存在不足。
而且，企业对员工持续教育和培训的关注也不够，导致员工在不断变化的市场中缺乏竞争力。
4. 绩效评估不科学在很多企业中，绩效评估标准不科学，评估方法不合理，导致员工的绩效评估结果不公平，员工的工作积极性受到影响，也会导致人才流失问题。
5. 企业文化不健康一些企业存在着文化浓厚、企业氛围浮躁等问题，这样的企业往往难以留住人才。
员工不愿意长期在这样的企业工作，导致了企业的人才流失问题。
二、对策建议企业应该加强对激励机制的设计和执行，建立科学、合理的激励制度，提高员工的工作积极性。
激励措施应当与企业的发展目标相匹配，将员工的个人利益和企业的发展目标相结合。
企业应该加大人才培养的投入，建立健全的培训体系，不断提高员工的综合素质和专业能力。
企业应该注重员工的持续教育，鼓励员工不断学习和提高。
企业应该建立科学合理的绩效评估体系，建立明确的绩效目标和评价标准。
绩效评估应当公平公正，评价结果与员工的实际工作业绩相一致，帮助员工不断提高自身能力和工作业绩。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析企业人力资源管理是指企业通过合理的人力资源配置和优化，实现企业发展和目标的过程。
然而，随着经济和社会的不断发展，企业人力资源管理也面临了许多问题。
本文将从以下几个方面进行分析。
一、人员流动率高随着市场竞争的加剧，员工对于薪酬、福利、职业发展等方面的要求越来越高，加上社会发展对于人才的需求量也大增，导致企业员工的流动率越来越高。
这对企业造成了很大的人力资源成本和企业文化的影响。
对策：提高员工的满意度，为员工提供合理的薪酬和福利，为员工提供职业晋升的机会和发展空间，建立科学的绩效评价制度和激励机制，提高员工的忠诚度和企业认同感。
二、人才培养不足企业人力资源的发展需要人才的培养和引进。
然而，许多企业在人才培养方面做得并不充分，导致企业人力资源缺乏竞争力和创新能力。
对策：加强员工培训，提高员工的技能和综合素质，对于优秀员工建立快速晋升机制，建立职业规划和人才评价制度，以吸引和留住人才。
三、管理机制不健全许多企业在人力资源管理方面存在机制不健全的问题，比如缺乏科学的招聘、评价、激励、晋升等机制，导致职业发展受到限制。
对策：建立科学的人力资源管理体系，提高管理者的管理能力和科学素质，制定合理的管理策略和规划，建立科学的绩效评价制度和激励机制。
四、企业文化缺失企业文化是企业人力资源管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展和员工的凝聚力。
然而，许多企业在企业文化方面做得并不充分，导致员工对企业的认同感和凝聚力不够。
对策：建立积极向上的企业文化，激发员工的工作热情和创造力，强化企业价值观，增加企业社会责任感和公益意识，提高员工的企业认同感和凝聚力。
总之，人力资源管理是企业发展的重要支撑，需要企业在实践中不断总结经验，完善制度建设，创新管理理念，提高人才管理水平，才能更好地适应市场经济的竞争和发展需求。
人力资源管理中存在的问题及对策
人力资源管理中存在的问题及对策人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，它包括了员工招聘、培训、福利、绩效考评等方面。
然而，在实际的人力资源管理中，经常会出现各种各样的问题，这些问题影响了企业的发展和员工的工作效率。
下面将就人力资源管理中存在的问题及对策进行分析阐述。
一、员工流失率高在一些公司中，员工流失率居高不下，这给企业带来了人力资源的浪费和持续招聘的成本。
员工流失的原因可能是因为薪酬不合理、福利待遇差、工作环境不好等。
对策是企业应该建立良好的薪酬体系和福利制度，提高员工的福利待遇和工作环境。
二、员工绩效不佳有些员工的工作绩效不佳，工作态度不积极，这也是人力资源管理中的一个常见问题。
这可能是因为员工不清楚自己的工作职责，或者缺乏工作动力等原因。
对策是企业应该明确员工的工作职责和目标，制定相应的绩效考核办法，激励员工提高工作绩效。
三、员工培训不足有些公司对员工的培训投入不够，导致员工的技能和知识水平不能满足企业的发展需要，影响了企业的竞争力。
对策是企业应该制定完善的培训计划，根据员工的实际需求，提供各种形式的培训，提高员工的综合素质和技能。
四、管理人员素质低一些公司的管理人员素质不高，管理水平不足，导致公司内部管理混乱，员工不知道下一步该怎么做。
对策是企业应该加强对管理人员的培训和培养，提高管理人员的管理水平和能力。
五、招聘流程繁琐有些公司的招聘流程繁琐，招聘周期长，导致了企业的招聘效率低下。
对策是企业应该简化招聘流程，加快招聘速度，提高招聘的效率。
六、员工沟通不畅员工之间的沟通不畅也是人力资源管理中存在的一个问题。
这可能是因为公司内部沟通机制不健全，或者员工之间存在矛盾等原因。
对策是企业应该建立良好的沟通机制，鼓励员工之间的沟通和交流，及时解决员工之间的矛盾。
总之，人力资源管理中存在的问题是多方面的，而解决这些问题需要企业在制定人力资源管理政策和措施时有所作为。
企业应该根据自身的实际情况，对人力资源管理中存在的问题有针对性地加以解决，这样才能更好地调动员工的积极性，提高企业的竞争力。
人力资源存在的问题及对策
人力资源存在的问题及对策一、问题描述在现代社会，人力资源是企业发展的核心要素之一。
然而，随着经济的快速发展和全球化竞争的加剧，人力资源管理面临了许多挑战与问题。
本文将探讨目前人力资源存在的问题，并提出相应的对策。
二、招聘与选拔方面存在的问题与对策1. 招聘渠道单一、简历评估不准确：很多企业依然倾向于使用传统招聘渠道，导致招聘范围有限；同时，在简历评估过程中可能会出现主观判断和信息不准确等问题。
对策：企业应积极拓宽招聘渠道，包括利用社交媒体、专业网站等进行招聘；在简历评估方面可引入数据分析、考核测试等客观手段，以提高准确性。
2. 招聘流程冗长、效率低下：传统的人力资源招聘流程通常繁琐耗时，从而导致错失优秀人才。
对策：采用在线申请与审核系统以提高整体效率；结合智能算法进行初步筛选，缩短评估时间；建立人才储备库，及时跟进并留存有潜力的候选人。
三、培训与发展方面存在的问题与对策1. 培训内容陈旧、无效：一些企业采用传统培训模式，培训课程内容过于固定，无法满足员工实际需求。
对策：定期进行需求调研，了解员工的个别需求；推行个性化定制培训课程，提高培训效果。
2. 员工发展机会有限：一些企业存在晋升路径不明确、员工职业生涯难以规划等问题。
对策：制定明确的晋升规则和路径，并提供员工发展计划和职业咨询服务；加强内部交流和沟通，为员工提供更多成长机会。
四、绩效评估与激励方面存在的问题与对策1. 绩效评估标准不明确：在绩效评估方面往往存在指标不清晰、主观评价等问题。
对策：明确绩效评估指标和权重，并给予员工详细反馈；引入360度评价等多角度评估方式，提高评估的准确性。
2. 激励措施不够多样化：相对传统的物质激励手段，如薪资和福利，现代企业需要提供更多非物质激励措施。
对策：推行个人定制化奖惩机制，关注员工个体差异；建立良好的企业文化，给予员工认同感和成就感；提供培训和晋升机会以激发员工的职业发展动力。
五、员工离职与流失方面存在的问题与对策1. 缺乏有效留任机制：一些企业没有完善的员工留职及流失预警机制，导致员工流失率居高不下。
人力资源管理的问题及对策10篇.doc
人力资源管理的问题及对策１0篇第一篇:企业人力资源管理中的问题及对策一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题ﻭ１．人力资源管理的观念落后由于企业人数少,成本压力大、企业经营者观念落后等原因，很多中小企业没有设立专门的人力资源管理部门，企业的人事调动由管理者说了算，企业的人员档案、工资、劳保等管理事务大多由一些管理部门兼职。
中小企业普遍采用“头痛医头，脚痛医脚”的应付式人力资源管理模式，人力资源管理比较随意,不够系统，不够科学.２。
在人力发展方面投入较少企业要想创新,要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要管理好人,因为企业发展的动力在于人，一般可以通过引进高学历的专业人才和对现有人才进行培训和深造来实现人才技能的更新。
相反，很多中小企业在人才培养方面缺乏支持，缺乏与企业发展战略相适应的培训机制，普遍存在只使用不培养的现象。
随机抽取一定数目的河南省中小企业单位进行调查,结果显示：有６0％的单位在上岗前进行培训，有38％的单位采取边干边学的培训方式，只有2％的中小企业将员工送学校进行全面系统培训。
还有一些老板认为培训会使人员流失的速度，这使得一些企业更不愿意去培养专业技能人员。
３．缺乏有效的人力资源激励机制ﻭ目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。
由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。
ﻭ4．忽视企业文化建设ﻭ企业文化建设是增强企业凝聚力的,一些中小企业所有活动均以追求利润为目的，常常忽略了企业文化建设，更缺乏了人性化的考核体系及必要的监督制度.日常工作中，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报，同时,即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分,没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作ﻭ二、提高中小企业人力资源管理水平的措施根据以上问题，我个人总结出以下一些提高中小企业人力资源管理水平的措施。
人力资源企业存在的问题及对策
人力资源企业存在的问题及对策一、人才流失率高问题：人力资源企业面临的一个普遍问题是人才流失率高，这给企业带来了巨大的损失，包括招聘成本、培训成本的增加，以及团队士气的下降。
对策：企业应重视员工的培训和发展，提供良好的职业发展机会和有竞争力的薪酬福利。
同时，营造良好的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度。
二、招聘流程效率低问题：许多人力资源企业在招聘流程上存在效率低下的问题，导致人才流失和招聘成本的增加。
对策：企业应优化招聘流程，采用现代化的招聘工具和技术，提高招聘效率。
同时，建立有效的简历筛选和面试流程，确保招聘到合适的人才。
三、培训体系不完善问题：一些人力资源企业的培训体系不够完善，导致员工的专业技能和素质无法得到有效提升。
对策：企业应建立健全的培训体系，针对不同岗位和员工的需要，制定个性化的培训计划。
同时，鼓励员工参加外部培训和认证，提高其专业能力和竞争力。
四、员工绩效管理不科学问题：员工绩效管理不科学是许多人力资源企业的通病，导致员工的工作积极性和绩效下降。
对策：企业应建立科学的绩效管理体系，制定合理的绩效指标和评估标准。
同时，建立有效的激励机制，将员工的绩效与薪酬、晋升等挂钩。
五、薪酬福利制度不合理问题：薪酬福利制度不合理是造成人才流失的主要原因之一。
如果企业的薪酬福利制度不具有竞争力，会导致员工的不满和流失。
对策：企业应进行市场调查和分析，制定具有竞争力的薪酬福利制度。
同时，建立薪酬调整机制，根据市场变化和企业业绩进行调整。
此外，提供多元化的福利项目，如健康保险、年假等，以满足员工的不同需求。
六、企业文化建设不足问题：企业文化是企业的灵魂，但在一些人力资源企业中，企业文化建设明显不足，导致员工缺乏归属感和凝聚力。
对策：企业应重视文化建设，树立明确的企业价值观和使命。
通过组织各种文化活动，增强员工之间的交流与合作，营造积极向上的工作氛围。
同时，培养员工的团队精神，使其更加认同企业价值观和文化。
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策随着中国经济的飞速发展，企业对人力资源管理的需求逐渐增加。
人力资源管理在我国依然存在着一系列问题，这些问题不仅影响着企业的发展和竞争力，也制约着员工的发展和企业的长远发展。
本文将分析我国企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策来解决这些问题。
一、问题分析1. 人才短缺随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求越来越大，但是在实际生产中往往出现了人才短缺的情况。
尤其是在高端人才和技能人才方面，需求远远大于供给。
这对企业的发展造成了极大的影响。
2. 人才流失由于企业对人才的需求大，导致了人才流失的现象。
一些员工感到企业对他们的发展空间有限，或者工作环境不佳，选择了离职。
这直接损害了企业的发展，同时也降低了员工的忠诚度。
3. 绩效考核不公平在一些企业中，绩效考核不公平的情况时有发生。
一些员工由于主管的偏袒或其他原因，导致了绩效考核的不公正，这对员工的积极性和认同感造成了严重的影响。
4. 岗位培训不足在一些企业中，由于管理者对员工的岗位培训不够重视，导致了员工的技能水平无法得到提高，这直接影响了企业的生产效率和绩效。
5. 企业文化缺失一些企业缺乏明确的企业文化，导致了员工的凝聚力不足，员工对企业的认同感不强，这对企业的发展造成了严重的影响。
6. 薪酬福利不公平在一些企业中存在着薪酬福利不公平的现象，一些员工的薪酬福利远远低于其工作表现，这直接损害了员工的积极性和忠诚度。
二、对策建议1. 加强人才引进和培养企业应该加强对人才的引进和培养，积极采取各种方式吸引更多的人才加入企业，同时加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和技能水平。
2. 加强员工激励和留才机制企业应该建立健全的员工激励和留才机制，提高员工的薪酬福利水平，加大对员工的晋升机会，并为员工提供更多的发展空间，以提高员工的忠诚度和积极性。
企业应该建立公平公正的绩效考核机制，严格按照员工的工作表现进行评定，避免主管的偏袒和不公正，为员工提供一个公平公正的工作环境，提高员工的认同感。
公司人力资源管理存在的问题与对策
公司人力资源管理存在的问题与对策一、问题概述1. 人才招聘与选拔机制不健全现状：公司目前在人才引进过程中，可能存在招聘需求与实际岗位要求匹配度不高，筛选流程不严谨，面试评价标准不统一等问题。
2. 员工培训与发展体系缺失问题：缺乏系统性、针对性的员工培训计划，职业发展路径不明晰，导致员工技能提升缓慢，内部晋升通道堵塞，影响员工工作积极性和企业竞争力。
3. 绩效考核制度不合理情况：现行的绩效考核指标设计不够科学合理，可能导致评价结果失真，不能真实反映员工的工作业绩；且激励效果不佳，未能有效激发员工潜能。
4. 薪酬福利体系竞争力不足现状：公司的薪酬水平可能低于行业平均水平，或者薪酬结构不合理，福利待遇缺乏吸引力，导致优秀人才流失严重。
5. 企业文化建设薄弱存在问题：企业文化未得到足够重视，缺乏明确的价值观和行为规范，导致团队凝聚力降低，员工归属感减弱。
二、改进对策1. 优化人才招聘与选拔机制建立基于岗位能力模型的精准招聘策略，强化简历筛选和面试环节的专业化程度，引入多维度评估体系，确保人才录用的公正公平。
2. 完善员工培训与发展体系制定分层次、分类别的员工培训计划，结合个人职业发展规划提供定制化的培训课程。
建立清晰的职业晋升通道，鼓励内部竞争和人才成长。
3. 改革绩效考核制度设计并推行以关键绩效指标（KPI）为核心的绩效管理体系，结合目标管理法（MBO）等多元评价方式，确保考核结果准确客观，并与薪酬调整、职位晋升等直接挂钩。
4. 提升薪酬福利竞争力对标同行业及地区薪资水平，适时调整薪酬结构，确保薪资具有市场竞争力。
同时，丰富福利政策，如增加健康保险、员工股权激励、年终奖、带薪休假等多元化福利项目。
5. 加强企业文化建设明确企业的核心价值观和愿景使命，通过各种形式的企业文化活动，增强员工对企业文化的认同感和归属感。
营造积极向上的工作氛围，提升员工满意度和忠诚度。
总结：以上所列仅为示例，具体问题需根据公司实际情况进行深入调研后确定，改进对策也需要结合公司战略发展目标、资源条件等因素制定并实施。
公司人力资源管理存在问题及对策建议
公司人力资源管理存在问题及对策建议公司人力资源管理存在的问题及对策建议一、公司人力资源管理存在的问题1. 招聘与选拔流程不完善：部分公司在招聘和选拔员工时，未能建立科学、公正的流程，导致人才流失或招到不适合的员工。
2. 培训与发展体系不健全：缺乏系统性的培训计划和职业发展通道，员工能力提升受限。
3. 激励机制不完善：薪酬福利、晋升机会等激励机制不健全，员工工作积极性不高。
4. 文化建设薄弱：公司文化氛围缺失，员工缺乏归属感和凝聚力。
5. 人力资源管理信息化水平低：人力资源管理工作缺乏高效的信息系统支持，管理效率低下。
二、对策建议1. 优化招聘与选拔流程：建立科学、公正的招聘和选拔流程，确保招到合适的人才。
可采用多种选拔方式，如笔试、面试、心理测评等，全面评估应聘者能力。
2. 完善培训与发展体系：制定系统的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
提供职业发展通道，鼓励员工自我提升，提高工作积极性。
3. 强化激励机制：建立完善的薪酬福利制度和晋升机制，激发员工的工作热情和创造力。
同时，可采用非物质激励方式，如表彰、认可等，提高员工满足感。
4. 加强文化建设：培育积极向上的公司文化，增强员工的归属感和凝聚力。
通过举办各类文化活动，提高员工对公司的认同感。
5. 提高人力资源管理信息化水平：引入先进的人力资源管理信息系统，实现人力资源信息的共享和高效管理。
通过数据分析，为管理决策提供有力支持。
6. 加强团队建设与沟通：定期开展团队建设活动，增进员工间的交流与合作。
鼓励员工提出意见和建议，及时了解员工需求，提高管理效果。
7. 关注员工心理健康：提供心理辅导服务，帮助员工缓解工作压力，提升心理健康水平。
关心员工家庭状况，给予必要的支持和帮助。
8. 强化人力资源风险管理：建立健全人力资源风险管理体系，预防和应对潜在的人力资源风险。
制定应急预案，降低风险对公司的影响。
9. 提升人力资源管理者的专业素质：加强对人力资源管理者的培训和学习，使其具备专业的人力资源管理知识和技能。
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、我国企业人力资源管理问题现状1、人力资源规划引导作用不明显由于企业的发展模式不能够一成不变，需要根据社会的发展现状来做好管理的规划和实践。
因此，在人力资源管理方面也应该进行做好适当的规划工作。
但是，从现如今的人力资源管理工作的现状上可以看出，管理人员对于人力资源的规划和引导工作并不是十分彻底，还需要进一步完善。
同时，随着人力资源管理工作的简单化和随意化的趋势逐渐明显，企业内部的劳动关系还处于相对比较紧张的状态。
所以说，相关的工作人员需要从人力资源规划和引导作用的设施方面入手，不断对其进行改进和完善。
2、人员的招聘与使用随意性较大对于对数的企业来说，在进行人员招聘的过程中往往就是走形式。
主要是由于企业内部对于发展过程中人员的需求量以及人才的类型不是十分清晰，这就导致了招聘过程中，出现了人员应用随意性较大的问题。
而且经过相对较短的时间，不可能会对应聘人员的自身素质以及专业技能进行全面地了解，而且一些大的企业，在人力资源管理方面所体现出的主要趋势就是家族化应用。
这也是一直以来，我国的多数企业所实行的一种招聘制度。
所以说，这种形式的招聘对于企业的发展来说没有任何意义，而且造成了严重的人才的浪费现象。
3、人力资源开发工作存在着误区企业在发展过程中，不可避免地要对工作人员进行专业的培训，主要是为了提升工作人员自身的素质，实现业绩的高效性和连续性。
在人力资源管理工作中，需要考虑的两个重要的内容就是工作人员的业务水平以及企业的发展趋势。
如果将这两点相结合，就可以从某种程度上促进人力资源的高效发展。
人力资源的开发工作往往会独立存在，企业的相关管理者和经营者对其重视程度不够，而且，企业的经营无需高效展开，同时工作时间和规模等都无法达到标准。
最终工作人员的自身价值得不到有效的提升，企业的发展也没有具体的支撑，失去了发展的动力。
4、薪酬管理与绩效管理工作难以真正落实从人力资源管理的视角来进行分析，薪酬和绩效是密不可分的。
进行人力资源管理工作的主要目的就是要实现预期的目标，进而实现资源管理工作的高效性。
另外。
组织目标的实现和员工的工作业绩之间就形成了一种特殊的关系。
可见，业绩管理工作的重要性比较突出。
在实际的工作中，薪酬管理工作的方式和目标也发生了明显的变化，不再以企业的利益为主，更多的好评和薪酬完全落在和企业有一定亲戚关系的工作人员身上，这种现象比较普遍。
所以，很难对员工进行激励，同时失去了薪酬和绩效管理的意义之所在。
二、企业人力资源管理水平提升的建议1、提高人力资源管理的战略地位，做好其引导规划工作企业决策者要重视人力资源管理工作，摒弃过去那种传统认识，认为人力资源管理就是一个人事科，只要管好工资、管好考勤、管好劳动纪律就行了，要认识到人力资源管理是企业管理非常重要的一环节，根据企业发展战略，它担负着调配企业人力资源的重任，根据需要培训和开发人力资源、采取各种行之有效的办法，激发企业职工的工作主动性、积极性和创造性，它是企业各种工作的纽带，人力资源管理工作做好了，它就可以为企业各项工作做人才上的支持。
2、采用以人为本的人力资源招聘管理模式企业在招聘员工时，在考虑企业用人需求的基础上，应当立足以人为本的管理理念，充分按照国家相关法律法规实施人员招聘。
因为在企业的发展中，人是第一生产力，若人员对企业不满意，或忠诚度不高，则不会积极主动的为企业工作，自然也不会充分发挥其主观能动性。
为此企业应当建立完整的招聘流程，采用人性化、公开化、透明化的招聘制度进行人才招聘，以为企业聚揽更多的人才。
3、创建优秀人才脱颖而出的机制公司企业要在人力资源管理中创建优秀人才脱颖而出的机制，在选人、育人、用人等方面不断进行改革和探索，建章立制，积极为各类优秀人才的选拔、任用、培训创造条件，不拘一格选人才。
特别是在当前形势下，应打破常规，凡是能独挡一面，有一技之长，能为企业创造效益的都应视为人才，并给他们施展才能的空间，逐步在公司企业内部形成事业留人、感情留人、待遇留人的良好环境，使优秀人才能够脱颖而出。
4、加强激励制度建设，提高绩效管理水平现代企业要想求得生存与发展，需要做的不仅仅是完善人力资源体制，还需要采取各种激励制度，比如建立人才管理制度，给予员工更多培训的机遇，以期能够成长得更快等。
企业所使用的早期的薪酬制度，在现今社会已经不适用，这主要是因为现代社会人们的自我价值观已经发生非常大的变化，只是单纯的薪酬奖励完全不能满足自我现实的需要，因此企业领导者应该制定新型的激励制度以及采取新型的绩效管理模式，转变观念。
知识经济时代，人才是决定企业发展走向的重要因素，为此，企业应该注重员工的培训工作，以使每个员工都能够胜任自己的所在的职业工作，只有员工的发展与企业的发展始终保持一致，才能真正的提高企业的市场竞争力。
企业在进行培训时，应该制定出系统化的规则，同时还需要确保培训的内容与企业发展息息相关，这样才能培养出自己的核心员工。
此外，培训内容应该涉及到企业文化等精神层面，以使员工对企业产生一种认同感。
三、结束语总之，针对目前存在于企业人力资源管理中的问题，必须要积极采取措施加以应对，从而提升企业人力资源管理水平。
在当前的企业发展进程中，人力资源已经成为一种不可缺少的重要发展动力资源，企业领导必须要给予人力资源管理工作以高度重视，转变管理理念，科学进行人才招聘与开发，并完善人力资源管理模式和激励考核制度，提高员工的忠诚度，从而增强企业的市场竞争力与发展能力。
作者张琪单位黑龙江省烟草公司哈尔滨烟叶公司本word 为可编辑版本，以下内容若不需要请删除后使用，谢谢您的理解篇一：重症肺炎的诊断标准及治疗重症肺炎【概述】肺炎是严重危害人类健康的一种疾病，占感染性疾病中死亡率之首，在人类总死亡率中排第5~6 位。
重症肺炎除具有肺炎常见呼吸系统症状外, 尚有呼吸衰竭和其他系统明显受累的表现, 既可发生于社区获得性肺炎(community -acquired pneumonia, CAP), 亦可发生于医院获得性肺炎(hospital acquired pneumonia, HAP) 。
在HAP 中以重症监护病房(intensive care unit ,ICU) 内获得的肺炎、呼吸机相关肺炎(ventilator associated pneumonia ,VAP) 和健康护理(医疗)相关性肺炎(health care -associated pneumonia ,HCAP更为常见。
免疫抑制宿主发生的肺炎亦常包括其中。
重症肺炎死亡率高，在过去的几十年中已成为一个独立的临床综合征，在流行病学、风险因素和结局方面有其独特的特征，需要一个独特的临床处理路径和初始的抗生素治疗。
重症肺炎患者可从ICU 综合治疗中获益。
临床各科都可能会遇到重症肺炎患者。
在急诊科门诊最常遇到的是社区获得性重症肺炎。
本章重点介绍重症社区获得性肺炎。
对重症院内获得性肺炎只做简要介绍。
【诊断】首先需明确肺炎的诊断。
CAP 是指在医院外罹患的感染性肺实质(含肺泡壁即广义上的肺间质) 炎症,包括具有明确潜伏期的病原体感染而在入院后平均潜伏期内发病的肺炎。
简单地讲,是住院48 小时以内及住院前出现的肺部炎症。
CAP 临床诊断依据包括: ① 新近出现的咳嗽、咳痰,或原有呼吸道疾病症状加重,并出现脓性痰; 伴或不伴胸痛。
② 发热。
③ 肺实变体征和(或)湿性啰音。
④WBC ＞ 1099 X 10 / L或重症肺炎通常被认为是需要收入ICU的肺炎。
关于重症肺炎尚未有公认的定义。
在中华医学会呼吸病学分会公布的CAP 诊断和治疗指南中将下列症征列为重症肺炎的表现：①意识障碍；②呼吸频率＞30次/min③PaO25d、机械通气＞4d)和存在高危因素者 , 即使不完全符合重症肺炎规定标准 , 亦视为重症。
美国胸科学会 （ATS ） 2001 年对重症肺炎的诊断标准：主要诊断标准② 入院48h 内肺部病变扩大 ＞ 50%;砂尿（每日177卩mol/L （ 2mg/dl ）频率＞30次/min;② PaO2/FiO2 2007年ATS 和美国感染病学会（IDSA ）制订了新的 疗指南》，对重症社区获得性肺炎的诊断标准进行了新的修正。
主要标准：机械通气 ② 需要应用升压药物的脓毒性血症休克。
次要标准包括：率＞30次/min;② 氧合指数（PaO2/FiO2） 20 mg/dL ）⑥ 白细胞减少症（WBC 计数v 4X 109 /L ）⑦ 血小板减少症（血小板计数v 100 X 10gL ）⑧ 体温降低（中心体温v 36 C ）⑨ 低血 压需要液体复苏。
符合 1 条主要标准，或至少 3项次要标准可诊断。
重症医院获得性肺炎（SHAF ）的定义与SCAP 相近。
2005年ATS 和美国感染病学会（IDSA ） 制订了《成人 HAP VAP HCAP 处理指南》。
指南中界定了 HCAP 的病人范围：在90d 内因急 性感染曾住院＞2d;居住在医疗护理机构；最近接受过静脉抗生素治疗、化疗或者30d 内有 感染伤口治疗；住过一家医院或进行过透析治疗。
因为HCAP 患者往往需要应用针对多重耐 药（MDR ）病原菌的抗菌药物治疗，故将其列入 HAP 和VAP 的范畴内。
【临床表现】重症肺炎可急性起病，部分病人除了发热、咳嗽、咳痰、呼吸困难等呼 吸系统症状外，可在短时间内出现意识障碍、 休克、肾功能不全、 现。
少部分病人甚至可没有典型的呼吸系统症状， 容易引起误诊。
步恶化，最终达到重症肺炎的标准。
在急诊门诊遇到的主要是重症 患者。
重症 CAP的最常见的致病病原体有：肺炎链球菌、金黄色葡萄球菌、军团菌、革兰 氏阴性杆菌、流感嗜血杆菌等，其临床表现简述如下：⑴肺炎链球菌为重症 CAP 最常见的病原体，占 30%~70%。
呼吸系统防御功能损伤（酒 精中毒、抽搐和昏迷）可是咽喉部大量含有肺炎链球菌的分泌物吸入到下呼吸道。
病毒感染 和吸烟可造成纤毛运动受损， 导致局部防御功能下降。
充血性心衰也为细菌性肺炎的先兆因 素。
脾切除或脾功能亢进的病人可发生暴发性的肺炎链球菌肺炎。
多发性骨髓瘤、低丙种球蛋白血症或慢性淋巴细胞白血病等疾病均为肺炎链球菌感染的重要危险因素。
典型的肺炎链 球菌肺炎表现为肺实变、寒战，体温大于39.4 C,多汗和胸膜痛疼，多见于原先健康的年轻 人。
而老年人中肺炎链球菌的临床表现隐匿， 常缺乏典型的临床症状和体征。
典型的肺炎链 球菌肺炎的胸部X 线表现为肺叶、肺段的实变。
肺叶、肺段的实变的病人易合并菌血症。
肺 炎链球菌合并菌血症的死亡率为 30%~70%，比无菌血症者高 9 倍。
⑵金葡菌肺炎 为重症CAP 的一个重要病原体。
在流行性感冒时期，CAP 中金葡菌的发 生率可高达 25%，约 50%的病例有某种基础疾病的存在。