企业人力资源管理中存在的问题及对策x

、我国企业人力资源管理问题现状1、人力资源规划引导作用

不明显由于企业的发展模式不能够一成不变，需要根据社会的发展现状来做好管理的规划和实践。

因此，在人力资源管理方面也应该进行做好适当的规划工作。

但是，从现如今的人力资源管理工作的现状上可以看出，管理人员对于人力资源的规划和引导工作并不是十分彻底，还需要进一步完善。

同时，随着人力资源管理工作的简单化和随意化的趋势逐渐明显，企业内部的劳动关系还处于相对比较紧张的状态。

所以说，相关的工作人员需要从人力资源规划和引导作用的设施方面入手，不断对其进行改进和完善。

2、人员的招聘与使用随意性较大对于对数的企业来说，在进行人员招聘的过程中往往就是走形式。

主要是由于企业内部对于发展过程中人员的需求量以及人才的类型不是十分清晰，这就导致了招聘过程中，出现了人员应用随意性较大的问题。

而且经过相对较短的时间，不可能会对应聘人员的自身素质以及专业技能进行全面地了解，而且一些大的企业，在人力资源管理方面所体现出的主要趋势就是家族化应用。

这也是一直以来，我国的多数企业所实行的一种招聘制度。

所以说，这种形式的招聘对于企业的发展来说没有任何意义，而且造成了严重的人才的浪费现象。

3、人力资源开发工作存在着误区企业在发展过程中，不可避免

地要对工作人员进行专业的培训，主要是为了提升工作人员自身的素质，实现业绩的高效性和连续性。

在人力资源管理工作中，需要考虑的两个重要的内容就是工作人

员的业务水平以及企业的发展趋势。

如果将这两点相结合，就可以从某种程度上促进人力资源的高效发展。

人力资源的开发工作往往会独立存在，企业的相关管理者和经营者对其重视程度不够，而且，企业的经营无需高效展开，同时工作时间和规模等都无法达到标准。

最终工作人员的自身价值得不到有效的提升，企业的发展也没有具体的支撑，失去了发展的动力。

4、薪酬管理与绩效管理工作难以真正落实从人力资源管理的视

角来进行分析，薪酬和绩效是密不可分的。

进行人力资源管理工作的主要目的就是要实现预期的目标，进而实现资源管理工作的高效性。

另外。

组织目标的实现和员工的工作业绩之间就形成了一种特殊的关系。

可见，业绩管理工作的重要性比较突出。

在实际的工作中，薪酬管理工作的方式和目标也发生了明显的变化，不再以企业的利益为主，更多的好评和薪酬完全落在和企业有一定亲戚关系的工作人员身上，这种现象比较普遍。

所以，很难对员工进行激励，同时失去了薪酬和绩效管理的意义之所在。

二、企业人力资源管理水平提升的建议1、提高人力资源管理的

战略地位，做好其引导规划工作企业决策者要重视人力资源管理工作，摒弃过去那种传统认识，认为人力资源管理就是一个人事科，只要管好工资、管好考勤、管好劳动纪律就行了，要认识到人力资源管理是企业管理非常重要的一环节，根据企业发展战略，它担负着调配企业人力资源的重任，根据需要培训和开发人力资源、采取各种行之有效的办法，激发企业职工的工作主动性、积极性和创造性，

它是企业各种工作的纽带，人力资源管理工作做好了，它就可以为企业各项工作做人才上的支持。

2、采用以人为本的人力资源招聘管理模式企业在招聘员工时，

在考虑企业用人需求的基础上，应当立足以人为本的管理理念，充分按照国家相关法律法规实施人员招聘。

因为在企业的发展中，人是第一生产力，若人员对企业不满意，或忠诚度不高，则不会积极主动的为企业工作，自然也不会充分发挥其主观能动性。

为此企业应当建立完整的招聘流程，采用人性化、公开化、透明化的招聘制度进行人才招聘，以为企业聚揽更多的人才。

3、创建优秀人才脱颖而出的机制公司企业要在人力资源管理中创建优秀人才脱颖而出的机制，在选人、育人、用人等方面不断进行

改革和探索，建章立制，积极为各类优秀人才的选拔、任用、培训创造条件，不拘一格选人才。

特别是在当前形势下，应打破常规，凡是能独挡一面，有一技之长，能为企业创造效益的都应视为人才，并给他们施展才能的空间，逐步在公司企业内部形成事业留人、感情留人、待遇留人的良好环境，使优秀人才能够脱颖而出。

4、加强激励制度建设，提高绩效管理水平现代企业要想求得生

存与发展，需要做的不仅仅是完善人力资源体制，还需要采取各种激励制度，比如建立人才管理制度，给予员工更多培训的机遇，以期能够成长得更快等。

企业所使用的早期的薪酬制度，在现今社会已经不适用，这主要是因为现代社会人们的自我价值观已经发生非常大的变化，只是单纯的薪酬奖励完全不能满足自我现实的需要，因此企业领导者应该制定新型的激励制度以及采取新型的绩效管理模式，转变观念。

知识经济时代，人才是决定企业发展走向的重要因素，为此，企业应该注重员工的培训工作，以使每个员工都能够胜任自己的所在的职业工作，只有员工的发展与企业的发展始终保持一致，才能真正

的提高企业的市场竞争力。

企业在进行培训时，应该制定出系统化的规则，同时还需要确保培训的内容与企业发展息息相关，这样才能培养出自己的核心员工。

此外，培训内容应该涉及到企业文化等精神层面，以使员工对企业产生一种认同感。

三、结束语总之，针对目前存在于企业人力资源管理中的问题，必须要积极采取措施加以应对，从而提升企业人力资源管理水平。

在当前的企业发展进程中，人力资源已经成为一种不可缺少的重要发展动力资源，企业领导必须要给予人力资源管理工作以高度重视，转变管理理念，科学进行人才招聘与开发，并完善人力资源管理模式和激励考核制度，提高员工的忠诚度，从而增强企业的市场竞争力与发展能力。

作者张琪单位黑龙江省烟草公司哈尔滨烟叶公司

本word 为可编辑版本，以下内容若不需要请删除后使用，谢谢您的理解篇一：重症肺炎的诊断标准及治疗

重症肺炎

【概述】肺炎是严重危害人类健康的一种疾病，占感染性疾病中死亡率之首，在人类总死亡率中排第5~6 位。重症肺炎除具有肺炎常见呼吸系统症状外, 尚有呼吸衰竭和其他系统明显受累的表现, 既可发生于社区获得性肺炎(community -acquired pneumonia, CAP), 亦可发生于医院获得性肺炎(hospital acquired pneumonia, HAP) 。在HAP 中以重症监护病房(intensive care unit ,ICU) 内获得的肺炎、呼吸机相关肺炎(ventilator associated pneumonia ,VAP) 和健康护理(医疗)相关性肺炎(health care -associated pneumonia ,HCAP更为常见。免疫抑制宿主发生的肺炎亦常包括其中。重症肺炎死亡率高，在过去的几十年中已成为一个独立的临床综合征，在流行病学、风险因素和结局方面有其独特的特征，需要一个独特的临床处理路径和初始的抗生素治疗。重症肺炎患者可从ICU 综合治疗中获益。临床各科都可能会遇到重症肺炎患者。在急诊科门诊最常遇到的是社区获得性重症肺炎。本章重点介绍重症社区获得性肺炎。对重症院内获得性肺炎只做简要介绍。

【诊断】首先需明确肺炎的诊断。CAP 是指在医院外罹患的感染性肺实质(含肺泡壁即

广义上的肺间质) 炎症,包括具有明确潜伏期的病原体感染而在入院后平均潜伏期内发病的肺炎。简单地讲,是住院48 小时以内及住院前出现的肺部炎症。CAP 临床诊断依据包括: ① 新近出现的