公司薪酬管理手册
外企员工薪酬手册制度
外企员工薪酬手册制度一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
四、薪酬计算方法1、薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
公司员工手册之薪酬福利
公司员工手册之薪酬福利一、薪酬管理（一）薪酬构成公司薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金构成。
（二）薪酬调整1.每年根据公司经营状况和员工工作表现进行薪酬调整，具体政策由公司人力资源部制定。
2.薪酬调整包括晋升和降级，对表现优秀的员工给予晋升，对工作不尽职的员工进行降级处理。
（三）试用期薪酬新员工试用期内的薪酬根据岗位及级别确定，试用期满后按照公司正式员工的薪酬标准执行。
二、福利管理（一）法定福利公司按照国家法律法规规定为员工提供五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金）的福利。
（二）企业福利1.公司为员工提供免费的工作餐和宿舍。
2.公司根据岗位需求为员工提供必要的劳动保护用品。
3.公司为员工提供年度体检、带薪年假、带薪病假等带薪假。
4.公司定期组织各类文体活动，丰富员工业余生活。
5.公司为员工提供专业培训和个人职业发展机会。
三、薪资保密制度所有员工应对薪资保密制度予以遵守，不得泄露其他员工的薪资信息，不得进行互相询问。
如有违反，将视情节轻重进行相应处理。
四、其他事项（一）本手册未尽事宜，按国家有关法律、法规和政策执行。
（二）本手册解释权归公司人力资源部。
（三）本手册自发布之日起生效。
五、附则（一）本手册为公司内部文件，不构成劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等法律效力。
（二）员工在入职前需仔细阅读本手册，了解公司薪酬福利政策。
在入职时，需向新员工发放本手册，并进行讲解。
（三）公司人力资源部每年应对本手册进行定期审查和更新，确保其与公司政策和法律法规保持一致。
（四）如有任何疑问，员工可向人力资源部咨询，以获得准确信息。
以上为公司的薪酬福利政策，希望所有员工都能了解并遵守。
我们致力于为员工提供公平、合理且具有竞争力的薪酬福利，同时也期望员工能够保守秘密，共同维护公司的形象和利益。
让我们共同努力，创造一个和谐、共赢的工作环境！。
公司员工手册之薪酬结构篇
公司员工手册之薪酬结构篇一、薪酬结构概述本公司的薪酬结构旨在提供公平、合理且具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才。
薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分组成，旨在激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。
二、基本工资基本工资是员工的基本收入来源，根据公司职位级别、工作经验、教育背景、技能水平等因素确定。
职位级别越高，基本工资越高。
此外，公司会根据市场变化和员工表现定期调整基本工资。
三、绩效工资绩效工资是与员工的工作绩效挂钩的薪酬部分，旨在激励员工提高工作效率和业绩。
绩效工资的分配将根据员工的职责、工作量和实际绩效而定，具体比例将在员工职位说明书和绩效评估过程中与员工沟通确认。
四、奖金奖金是对员工优异表现的一种奖励，旨在激励员工继续发挥出色业绩。
公司会根据年度经营业绩目标达成情况、员工个人绩效及团队贡献等因素设定奖金额度，并按照公司规定的奖金分配方案进行分配。
五、津贴津贴是为了补偿员工特殊工作和环境中的付出而设立的，包括地区津贴、工龄津贴、加班津贴等。
津贴的具体种类和标准将在员工入职时告知，并根据实际情况进行调整。
六、福利公司为员工提供一系列福利，包括但不限于五险一金、带薪年假、带薪病假、节日福利、定期体检、员工活动等。
公司将根据实际情况不断优化和完善福利制度，以确保员工享受到更好的福利待遇。
七、薪酬调整机制1.晋升机制：公司将根据员工的职位级别、工作经验、教育背景、技能水平等因素设立晋升机制，当员工达到晋升标准时，将给予晋升并调整基本工资。
2.市场调整：公司将定期调查市场薪酬水平，以确保公司薪酬水平与市场保持同步。
当市场薪酬水平发生变化时，公司将适时调整基本工资。
3.绩效调整：公司将根据员工的实际绩效和公司整体业绩表现，适时调整绩效工资和奖金。
4.福利调整：公司将根据实际情况不断优化和完善福利制度，确保员工享受到更好的福利待遇。
八、薪酬保密制度公司重视员工的薪酬保密，将采取一系列措施确保薪酬信息的保密。
薪酬福利管理制度手册
薪酬福利管理制度手册薪酬福利管理制度手册第一章：引言本手册主要为公司员工提供有关薪酬福利管理制度的相关规定和政策。
员工应仔细阅读并严格遵守本手册的规定。
本手册的目的在于确保公司的薪酬福利体系健康、公正，并能够有效地激励员工，提高整体工作绩效。
第二章：薪酬管理2.1 薪资体系公司设立了薪资等级和薪资范围，并根据员工的工作岗位、能力和经验合理确定薪资。
薪资调整将根据公司业绩和员工的表现进行评估，并在合适的时机进行调整。
2.2 绩效评估与奖励公司将定期进行员工的绩效评估，并按照评估结果给予相应的奖励。
奖励形式包括薪资调整、年终奖金、特别奖励等。
员工的表现将根据实际工作情况、工作效率、工作质量等因素进行综合评估。
2.3 加班与加班补偿公司鼓励员工提高工作效率，严格控制加班时间。
加班工资将按照国家规定进行计算和支付。
员工必须提前向主管申请加班，并在加班后及时填写加班申请表。
第三章：社会保险与福利3.1 社会保险公司按照国家法律法规的规定为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。
员工需要配合公司提供的相关信息和文件，确保社会保险的成功缴纳。
3.2 住房和公积金公司按照当地政府的规定为员工提供住房公积金，并与员工签订相关协议。
员工应按时向公司提供相关的材料和信息，确保公积金的正常缴存。
3.3 健康保险公司为员工提供全面的健康保险，包括基本健康检查、医疗费用报销等。
员工必须按照公司的规定使用公司指定的医疗机构，并及时向公司提供相关的报销申请。
第四章：员工福利4.1 假期制度公司规定了员工的年假、病假、婚假、产假、丧假等各类假期。
员工应按照公司规定提前申请休假，并在休假开始前及时报备相关事宜。
4.2 节日福利公司将在重要的节日给予员工相应的福利，包括节日礼品、津贴或放假等。
具体福利形式将根据实际情况和公司政策进行调整。
4.3 团队活动公司定期组织员工参加各类团队活动，旨在增加员工之间的沟通和合作。
薪酬管理手册
... 第一章薪酬管理第一节薪酬管理是什么薪酬可以从两个方面来考虑：“薪”和“酬”。
薪，薪水，又称薪金、薪资，指个人获得的工资、奖金等金钱个人回报；酬，报酬、报答、酬谢。
可以用金钱、货币表示，也可以用非经济性因素表达。
士为知已者死，仕为悦已者容。
广义的薪酬概念应包括经济性薪酬和非经济性薪酬，如下图所示。
报酬经济的非经济的直接的间接的工作环境工作合理的政策基本保险有作趣的工工资福利挑战性业绩补助责任感奖金优惠褒奖的机会股权成就感称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制红利缩减的周工作时数发展的机会各种共担工作津贴便利的通讯所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
第二节薪酬管理有什么用薪酬管理可以达到以下目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系薪酬管理的作用可用下图予以说明：第三节薪酬体系设计原则公平性各岗位薪酬对内必须具备公平性，包括结果公平、个人公平、内部公平、外部公平。
内部公平必须基于统一的内部标准设定各岗位薪酬，内部公平性可通过岗位价值评估予以体现。
竞争性薪酬对外必须具备竞争性，即薪酬与行业水平、区域水平相比较具备吸引力，竞争性通过与外部薪酬水平的比较予以体现。
竞争性原则还包括薪酬结构多元化、薪酬价值取向。
激励性薪酬对员工个体必须具备激励性，长期的利益驱动挑战业绩极限。
薪酬激励性必须基于业绩的基础，让优秀者受到奖励，让努力者得到保障，让平庸者感到威胁。
薪酬激励性还包括团队责任激励。
合法性薪酬设定必须基于法律的范围内，不可逾越法律的高压线。
薪酬设定还必须尊重企业制度，与企业文化、企业价值观统一。
员工手册薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理制度，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等。
第三条公司薪酬制度遵循公平、合理、激励、约束的原则，以岗位价值、工作绩效、市场薪酬水平等因素为依据，实现员工薪酬的合理配置。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等构成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位和公司规定，按照一定的比例确定。
第六条岗位工资：根据员工岗位的职责、工作难度、所需技能等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效，按照绩效考核结果进行发放。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、销售奖金等，根据公司业绩和员工个人贡献确定。
第九条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司规定和员工实际情况发放。
第三章薪酬调整第十条公司根据国家政策、市场薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十一条员工岗位、职责、技能发生变化时，薪酬相应进行调整。
第十二条绩效考核不合格的员工，薪酬不进行调整或予以降低。
第四章绩效考核第十三条公司建立科学、公正的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行评估。
第十四条绩效考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面。
第十五条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章奖惩制度第十六条公司对表现优秀的员工给予奖励，包括物质奖励和精神奖励。
第十七条对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，公司予以警告、罚款、降职、辞退等处分。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充和解释。
【注意】：以上内容为员工手册中薪酬管理制度的范例，具体内容需根据公司实际情况和政策法规进行调整。
薪酬管理手册
薪酬管理手册薪酬管理手册第一章：引言1.1 目的和范围本薪酬管理手册旨在指导和规范公司的薪酬管理工作。
其范围包括薪酬政策制定、薪酬水平确定、绩效评估与奖励、薪酬福利管理等方面的内容。
1.2 适用对象本手册适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
1.3 遵守原则所有员工必须遵守以下原则：（1）公正公平：薪酬体系必须公正公平，保证员工根据其个人贡献和业绩获得相应的报酬。
（2）内外均衡：公司的薪酬水平应与同行业相比保持内外均衡，在保证员工满意的同时，也要减少薪酬成本的增加。
（3）市场导向：公司的薪酬体系应与市场情况相结合，根据员工的市场价值进行薪酬水平的确定。
（4）激励引导：薪酬体系应激励员工积极工作和提高绩效，促进公司业绩的增长。
第二章：薪酬政策制定2.1 薪酬政策的目标公司的薪酬政策旨在：（1）吸引和留住优秀人才；（2）激励员工提升绩效和创造价值；（3）保证薪酬体系的合理性和公正性；（4）控制薪酬支出的增长。
2.2 薪酬政策的原则公司的薪酬政策应遵循以下原则：（1）基于市场：根据员工市场价值确定薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
（2）绩效导向：薪酬与绩效挂钩，激励员工提高绩效和创造价值。
（3）内外均衡：薪酬水平与同行业相比保持均衡，避免薪酬差距过大。
（4）公正公平：薪酬制度公正公平，根据员工的个人贡献和业绩进行薪酬分配。
（5）灵活适度：薪酬政策应灵活适度，根据公司业绩和员工贡献进行调整。
第三章：薪酬水平确定3.1 薪酬调研公司应定期进行薪酬调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，并根据情况进行薪酬调整。
3.2 薪酬差异化公司根据员工的不同岗位、职级、绩效等因素，确定不同的薪酬水平，以体现岗位的价值和员工的个人贡献。
3.3 薪酬调整公司根据员工的工作表现和绩效评估结果，进行薪酬调整，以激励员工提高绩效和创造价值。
第四章：绩效评估与奖励4.1 绩效评估公司应建立科学的绩效评估体系，从多个维度评估员工的工作表现和贡献，包括目标完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等。
全面薪酬管理手册
全面薪酬管理手册引言全面薪酬管理是一种基于绩效和市场的综合考虑的薪酬管理方法。
它旨在通过合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度，进而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
本手册将介绍全面薪酬管理的基本原则、方法和实施步骤，帮助企业建立科学合理的薪酬管理体系。
一、全面薪酬管理的基本原则1. 公平性原则公平是薪酬管理的基本价值观。
员工应当根据其工作贡献和成果获得相应的薪酬回报，不同岗位之间、不同员工之间的薪酬差异应当合理且透明。
2. 公正性原则公正是薪酬管理的核心要求。
薪酬决策应当基于客观的数据和标准，遵循公正、透明、可操作的原则，避免主观武断和人为偏见的影响。
3. 激励性原则薪酬体系应当具有激励作用，能够引导员工积极参与工作，实现组织和个人的共同目标。
激励机制要与绩效评估相结合，奖惩有据，能够有效调动员工的积极性和创造力。
二、全面薪酬管理的核心要素1. 薪酬策略薪酬策略是指企业在整体人力资源战略框架下，制定的与薪酬相关的各项政策和措施。
薪酬策略要与企业的发展战略相一致，能够有效激励员工的工作表现和职业发展。
2. 薪酬体系薪酬体系是按照不同的岗位、职级和绩效水平设置的薪酬框架和激励机制。
薪酬体系要具有内部公平性和外部竞争力，能够为员工提供明确的薪酬发展路径和奖惩机制。
3. 绩效评估绩效评估是基于业绩和能力的员工绩效评价和薪酬决策的依据。
绩效评估要基于客观、可量化的指标和标准，并采用多维度、多角度的评估方法，确保评价结果准确、公正。
4. 薪酬调查薪酬调查是获取市场信息和行业潮流的重要手段，它能够帮助企业了解薪酬水平和结构是否合理，从而调整自身的薪酬体系和政策，保持与市场的竞争力。
5. 薪酬沟通薪酬沟通是加强组织和员工之间的沟通和理解的重要环节。
通过定期的薪酬报告、工资说明和个别谈话等形式，向员工传达薪酬政策和激励机制，解答疑问，增强员工对薪酬体系的认同感和满意度。
三、全面薪酬管理的实施步骤1. 制定薪酬管理目标企业要明确薪酬管理的目标和意义，与公司整体战略相衔接，制定SMART原则的可量化目标，为后续的制定和调整工作奠定基础。
某电子厂薪酬管理手册
第 1 页共 7页1、目的应用GGS科学评估工具，设计合理的薪酬体系，实现员工薪酬内部激励性、公平性及外部竞争性，以激励和保留员工。
2、适用范围Xx（成都）有限公司3、薪酬设计原则3.1以岗定级：以岗位价值为导向的职级体系。
3.2以绩定奖：浮动薪酬与个人绩效和组织绩效链接，并使之透明化。
3.3以绩效导向：将调薪制度化，并与业绩紧密挂钩，鼓励长期行为，稳定核心员工队伍，提升员工士气。
4、薪酬管理手册内容包含职员类和工人类两部分。
4.1工人类范畴：所有工人、技工、助理技师、技师、高级技师及各工厂直接管理生产线的班、线长。
4.2职员类范畴：管理系列、技术系列、专业系列人员。
第一部分：工人类薪酬1、职级构成：由8个职级构成（附件2：工人类职级表）：O1- II类普工：设置2个薪档。
O2- II类普工：设置2个薪档。
O3- II类普工：设置2个薪档。
O4- I类技工设置2个薪档。
04- II类技工设置2个薪档。
O5- 高级技工/班长：设置2个薪档。
O6-助理技师/线组长：设置2个薪档。
O7- 技师：设置2个薪档。
O8- 高级技师：设置2个薪档。
2、薪酬构成（附件4：工人类薪酬标准表）：目标年收入：由标准月收入、双薪和目标年终奖构成。
①标准月收入 = 基本工资+岗位津贴+目标效益奖实际月收入 = 基本工资+岗位津贴+实发效益奖+其它福利性津贴+加班费。
②双薪 = （基本工资+岗位津贴）/12×实际工作月数。
当年12月31日在册员工方可享受。
3、效益奖3.1目标效益奖：根据制造部效率测算值* Ｘ（各职级效益奖系数），作为各职级目标效益奖。
3.2效益奖计算：员工效益奖=目标效益奖*部门月度考核对应系数*个人月度考核对应系数①部门月度考核结果：由公司总经理指定部门负责考核并提供数据。
②个人月度考核结果：由各部门提供数据。
③效益奖金分配：各部门人员按当月工作日天数进行折算，根据实际出勤天数（不含双休日）计发。
薪酬管理实务操作手册
薪酬管理实务操作手册薪酬管理实务操作手册第一章引言1.1 薪酬管理的重要性薪酬是企业管理中最重要的一环之一，它既是组织绩效激励的工具，也是员工心理认同的表现。
合理的薪酬管理能够提高员工的积极性和工作满意度，从而提高组织的绩效。
1.2 本手册的目的本手册旨在为企业提供一套完整的薪酬管理方案，包括薪酬研究、薪酬策略制定、薪酬结构设计、薪酬调整和绩效考核等方面的操作指导。
第二章薪酬研究2.1 薪酬市场调研通过对行业薪酬水平的调研，了解市场行情，为企业薪酬制定提供参考依据。
2.2 公司内部薪酬调查通过调查员工薪酬满意度、薪酬升级需求等，了解公司内部薪酬现状和问题，为薪酬策略制定提供依据。
第三章薪酬策略制定3.1 薪酬定位根据企业的战略目标和市场竞争状况，确定薪酬定位，包括薪酬总体水平、薪酬与绩效的关系等。
3.2 薪酬政策设计制定薪酬政策，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等内容，保证薪酬与员工价值和绩效相匹配。
第四章薪酬结构设计4.1 职位薪酬分析与分类对公司职位进行薪酬分析和分类，确定不同职位的薪酬级别和范围，保证薪酬公平和合理。
4.2 薪酬差异化设计根据不同职位和员工的工作内容和要求，设计不同的薪酬差异化机制，激励员工努力工作和提高绩效。
第五章薪酬调整5.1 年度薪酬调整根据市场行情、企业经济状况和员工绩效表现，制定年度薪酬调整方案，并进行公平公正的实施。
5.2 特殊薪酬调整根据员工晋升、跨职位调整、岗位升迁等情况，进行特殊薪酬调整，激励员工积极进取。
第六章绩效考核6.1 考核指标设计根据公司战略目标和部门业绩指标，设计科学合理的绩效考核指标，使员工的绩效考核与公司目标相匹配。
6.2 考核流程管理建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、考核评估、面谈沟通、结果反馈等环节，保证公正公平的考核过程。
第七章薪酬管理的常见问题及解决方法7.1 员工薪酬满意度如何提高员工对薪酬的满意度，提升员工工作积极性和满意度。
u9薪资管理手册
u9薪资管理手册
一、薪资体系概述
本手册旨在为U9薪资管理人员提供一套完整的薪资管理方案，以确保公司薪资管理的规范化和科学化。
本手册将详细介绍薪资体系、岗位评估与等级设定、基本工资设定、绩效工资方案、奖金制度设计、津贴与福利政策、薪酬调整机制、薪酬支付流程和薪酬保密与员工沟通等方面的内容。
二、岗位评估与等级设定
岗位评估是确定岗位相对价值的过程，本节将介绍评估方法的选择与运用，以及如何设定岗位等级。
三、基本工资设定
基本工资是员工薪酬体系中的基础组成部分，本节将介绍如何确定各岗位基本工资的水平和调整方案。
四、绩效工资方案
绩效工资是对员工工作表现的一种激励手段，本节将介绍如何制定绩效工资方案，包括绩效评价标准和绩效工资发放方式等。
五、奖金制度设计
奖金是公司对员工贡献的一种认可和奖励，本节将介绍奖金制度的设计，包括年终奖、项目奖和其他奖项的设计与发放。
六、津贴与福利政策
津贴和福利是公司对员工的一种关怀和补偿，本节将介绍各种津贴和福利政策的制定与实施。
七、薪酬调整机制
薪酬调整是确保公司薪酬体系适应市场变化和企业发展的必要手段，本节将介绍薪酬调整的依据和流程。
八、薪酬支付流程
薪酬支付是确保员工按时足额领取薪酬的重要环节，本节将介绍薪酬支付的具体流程和注意事项。
九、薪酬保密与员工沟通
薪酬保密是维护员工之间和谐关系的一种手段，本节将介绍如何加强薪酬保密意识以及在薪酬问题上如何与员工进行有效沟通。
员工手册薪酬制度4篇
员工手册薪酬制度4篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作报告、合同协议、心得体会、演讲致辞、规章制度、岗位职责、操作规程、计划书、祝福语、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample texts, such as work reports, contract agreements, insights, speeches, rules and regulations, job responsibilities, operating procedures, plans, blessings, and other sample texts. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!员工手册薪酬制度4篇【第1篇】公司员工手册薪酬制度公司员工手册:薪酬制度薪酬机制本公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才，以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。
湖南公司薪酬管理手册
湖南公司薪酬管理手册文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）湖南X X X X有限公司薪酬管理手册XXX管理咨询2001年12月31日目录第一章总则.............................................................. 第二章薪酬内容与结构.................................................... 第三章工资级别.......................................................... 第四章试用期薪酬........................................................ 第五章加班工资.......................................................... 第六章最低工资标准...................................................... 第七章薪酬组织与发放.................................................... 第八章附则..............................................................第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条本制度所称员工是指公司所有人员（总裁除外），基层员工是指部门经理职级以下的员工第四条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年一聘第五条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的20%，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；对部门经理以上的管理人员由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位或职级变动第六条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议第七条本制度适用于除总裁以外所有XXXX基因技术有限公司编制内的员工第二章薪酬内容与结构第八条正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资第九条固定工资中的基本工资为每人每月500元第十条岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、二第十一条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗位级别，报总裁办公会审批。
某集团员工薪酬福利手册
某集团员工薪酬福利手册某集团员工薪酬福利手册第一章介绍本薪酬福利手册是某集团为了给员工提供准确、全面的薪酬福利信息而编写的。
员工在入职后，可通过本手册了解集团薪酬福利体系，以及享受的各项福利和权益。
第二章薪酬体系2.1 薪酬制度某集团的薪酬制度分为基本工资、职务工资和绩效工资。
基本工资根据员工在岗位上的基本要求和能力进行设定。
职务工资根据员工的职位等级进行设定，高级职位享受更高的职务工资。
绩效工资根据员工的工作表现进行评估，工作表现优秀的员工将获得相应的绩效工资。
2.2 加班补助对于需要加班工作的员工，某集团将支付相应的加班补助。
加班补助标准为正常工资的1.5倍。
2.3 奖金制度某集团设有多种奖金制度，包括年终奖金、项目奖金和销售提成等。
员工根据实际工作表现和业绩，有机会获得额外的奖励。
第三章福利待遇3.1 社保福利某集团为员工缴纳社会保险和住房公积金。
员工享受的社保福利包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。
住房公积金按照员工工资的一定比例进行缴纳，员工可享受住房贷款和住房补贴等福利。
3.2 带薪年假员工在某集团工作满一年后，可享受带薪年假。
年假天数根据员工工龄和职务等级确定，最低为5天，最高可达到15天。
3.3 节日福利某集团将为员工提供特殊节日福利，如春节过年费用补贴、国庆节购物券、元旦福利等，以增加员工的幸福感和工作积极性。
3.4 健康保障某集团为员工提供健康保险，包括全员体检和健康咨询等服务。
员工可享受全面的健康检查和医疗咨询，保障身体健康。
第四章发展机会4.1 培训发展某集团注重员工的职业发展，提供各类培训课程，包括技术培训、管理培训和领导力培训等。
员工可根据个人需要和发展方向参加相应的培训，提升自己的能力和竞争力。
4.2 晋升机会某集团鼓励员工的晋升和职业发展，设有明确的晋升通道。
员工通过不断努力和优秀的表现，有机会晋升到下一个职位，获得更高的职责和报酬。
4.3 内部岗位调动某集团鼓励员工进行内部岗位调动，提供多样的发展机会。
薪酬管理制度 员工手册
薪酬管理制度员工手册第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，保障员工的权益，提高员工的积极性和工作效率，制定本手册。
第二条本手册适用于本公司的所有员工，包括全职员工和兼职员工。
第三条本手册的制定、修订和解释权归本公司人力资源部门所有。
第四条本手册所述的薪酬包括基本工资、绩效工资、奖励金、津贴、补贴、福利等各种形式的报酬。
第五条本手册的内容必须与国家相关劳动法规规定保持一致，如有不一致的地方，以国家法律法规为准。
第六条员工在本公司工作期间应严格遵守公司规章制度，维护公司的形象和利益，为公司的发展做出贡献。
第七条本手册自发布之日起生效，具体执行时间由公司人力资源部门另行通知。
第二章薪酬构成第八条员工的薪酬构成由基本工资、绩效工资、奖励金、津贴、补贴、福利等多个部分组成，具体包括但不限于以下几项：1. 基本工资：根据员工的工作岗位和工作性质确定的固定的工资水平，根据国家相关劳动法规规定支付。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和工作成果评定的绩效工资，以奖励员工的出色表现。
3. 奖励金：根据员工的贡献和工作成绩颁发的奖励金，表彰员工的出色表现。
4. 津贴：根据员工的工作性质和条件支付的津贴，以补贴员工的生活成本。
5. 补贴：根据员工的特殊需求和条件支付的补贴，以满足员工的特殊需求。
6. 福利：公司提供的各种福利待遇，包括但不限于住房补贴、车辆补贴、带薪年假、医疗保险等。
第三章薪酬计发第九条本公司的薪酬计发周期为每月一次，具体发放时间由公司人力资源部门另行通知。
第十条员工的薪酬将按照公司的薪酬管理制度执行，确保公平、公正、透明。
第十一条员工的薪酬会根据员工的工作表现和绩效评定情况进行调整，以激励员工的积极性和工作效率。
第四章薪酬保密第十二条公司将严格保护员工的薪酬信息，不会向非关键人员透露员工的薪酬情况。
第十三条员工不得将自己的薪酬情况透露给其他员工，以免引起不必要的争议和矛盾。
第五章薪酬调整第十四条公司将根据员工的工作表现和工作成绩适时进行薪酬调整。
薪酬手册(超精华)
第一部分总则1、适用范围本制度适用有限公司（以下简称公司）所有员工。
2、目的建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工又又凝IO3、制定原则按需设岗，在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，以实现岗位竞争及人力资源的动态调整。
4、分配原则主要依据：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
第二部分薪酬体系及结构1、薪酬体系根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下:2、薪酬结构公司员工收入总体上由全勤奖、职级工资、工龄工资、各项补津贴及特殊情形下支付的工资五大部分构成。
其中，因岗位序列不同，薪酬结构组合亦有不同，参见下表：表2：各岗位序列薪酬结构明细2.1全勤奖30元/月，每月分上半月、下半月两期考核，原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细则。
2.2工龄工资参见：《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）为进一步调动员工积极性，本着发展企业、回报员工的宗旨，鼓励广大一线员工爱岗敬业、立足本职岗位学技能、作贡献，经研究决定，调整公司内一线计件制职工的工龄工资待遇，有关方案如下：2.2.1工龄工资起点计算时间为本公司法定注册登记成立日：2002年3月26日。
2.2.2以每年5月1日为界，员工在公司服务首年份无工龄工资,第二年（过一个5月1日即视同第二年，依次类推）10元、第三、第四年每年加20元、第五年起每年加30元，有关计算构成参见下表:表3:工龄工资对照表2.2.3对上表的有关说明:（1）第2列表示：在02年5月1日前进公司的，在07年5月前执行110元/月的工龄工资，2007年5月后执行140元/月（指在6月10发放的5月份工资，下同），以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；(2)第3列表示，在02年5月1日到03年5月1日之间进入公司的，在07年5月前执行80元/月的工龄工资，07年5月后执行110元/月的工龄工资，以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；••・••・♦•••••••••••(3)倒数第2列表示：在05年5月1日到06年5月1日之间进入公司的，在07年5月前执行10元/月的工龄工资，07年5月后执行30元/月的工龄工资，以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；(4)最后1列表示：在06年5月1日到07年5月1日之间进入公司的，在07年5月前无工龄工资，07年5月后执行10元/月的工龄工资，08年5月后加20元/月(即30元/月)，09年后逢5月1日加30元，依此类推；2.2.4本调整方案目前暂时只针对一线计件制职工，自2007年3月起实施(即在4月10日发放工资中开始执行)，行政和管理人员、部门职员、车间辅助工种等从2007年5月起执行。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司薪酬管理手册
1
XXXX有限公司
薪酬管理手册
XXX管理咨询
10月31日
2
目录
第一章总则 (1)
第二章薪酬内容与结构 (1)
第三章工资级别 (3)
第四章试用期薪酬 (3)
第五章加班工资 (3)
第六章最低工资标准 (4)
第七章薪酬组织与发放 (4)
第八章附则 (5)
第一章总则
4本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册, 是员工获得正当劳动报酬的保证, 也是维持企
业效率和持续发展的基本保证, 体现了企业效益与员工利益相
结合的原则
5本制度旨在客观评价员工业绩的基础上, 奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情, 体现选拔、竞争、激励、淘
汰为核心的用人机制
3
6本制度所称员工是指公司所有人员( 总裁除外) , 基层员工是指部门经理职级以下的员工
7根据公司有关用工制度, 实行全员劳动合同制度, 劳动合同以一年为期限; 管理干部聘任制度, 每年经过绩效考核实行一年
一聘, 技术岗位及部分关键岗位能够两年一聘
8每年续签劳动合同时, 对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋
级、调岗, 范围不低于全体员工的20%, 对有突出贡献的基层
员工能够越级晋升, 范围不超过全体员工的10%; 对部门经理以
上的管理人员由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位或
职级变动
9公司设立薪酬委员会, 负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、
审议
10本制度适用于除总裁以外所有XXXX基因技术有限公司编制内的员工
第二章薪酬内容与结构
31正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利, 其中固定工资包括基本工资、岗
位工资
32固定工资中的基本工资为每人每月元
33岗位工资按最终确定的岗位级别发放, 具体岗位分级和发放方案见附录一、二
4
34员工转正定岗后确定岗位工资级别, 各个岗位的工资级别有一定的浮动范围, 总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别, 人
力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗
位级别, 报总裁办公会审批。
35公司薪酬委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级
36业绩奖金根据每季度、半年或年度的业绩考评得分发放, 考核成绩分为A、B、C、D、E五个级别。
其中, A级: 考核分
110-100分; B级: 考核分100-90分; C级: 考核分90-80分; D级: 考
核分80-70分; E级: 考核分70分以下。
分别核发业绩奖金的
120%, 100%, 80%, 40%, 0%。
37总裁、总监的固定工资与标准业绩奖金的比例为5: 5; 其它岗位员工固定工资与标准业绩奖金的比例为6: 4
38公司超额完成董事会要求的经营任务指标后, 能够发放年终效益奖金
39每年年终效益奖金的具体数额由总裁和董事会协议商定
40在保证基本公平的条件下, 总裁办公会能够对总监、部门经理和部门的奖金分配进行适当调整, 部门奖金由部门经理根据基
层员工表现进行适当调整, 报请总裁办公会审批, 调整标准为
各个层次的最高和最低金额的上下变动范围不超过平均水平
的30%
41员工因申请病事假全年累计超过15天, 福利假累计超过30天( 国家法定节假日及公司年假除外) 或因为试用期等原因工作
时间不满12个月的, 年终效益奖金按实际工作月数除以12个月
折算
5
42无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金, 离职时间以公司人力资源部批准认可的离职
时间为准
43设立特殊津贴的目的是为补足当前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额
44特殊津贴为过渡性补贴, 获得特殊津贴的员工最多能够享受两年待遇, 两年后将取消特殊津贴
45公司按国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金, 并在员工个人工资中按员工应负担的比例
扣除
第三章工资级别
76工资级别( 职级) 按照管理之路、技术之路、营销之路分为三大类别
77管理之路工资级别划分为三个层次, 分别为总监层、经理层和基层员工层, 其中总监层分为三级, 总监可在三级内晋升或降
级; 经理层分为三级, 经理可在三级内晋升或降级; 基层员工层
分为六级, 可在六级内晋升或降级, 见附录一
78技术之路工资级别划分为T1—T10共十级, 见附录一
79营销之路工资级别划分为T1—T10共十级, 见附录一
80员工岗位发生调整后, 其岗位级别应作相应调整, 新的岗位级别需要其所在部门经理与人力资源部共同商讨确认
6
第四章试用期薪酬
93公司员工试用期一般为两个月, 特殊情况下最多能够延伸到六个月
94员工正式入职后需与公司签定劳动合同, 履行合同义务, 按月领取约定的试用期工资
95试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定
96试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定
第五章加班工资
102公司根据业务需要, 可在国家有关法规允许的范围内, 经与员工协商后延长工作时间或在休息日加班
103安排员工加班, 应先填写加班申请单, 经上级主管批准后, 于16: 00前送交人力资源部, 以便计算工资
104员工加班后, 能够将加班时数折合倒休时数使用, 但应安排在加班当月及第二月使用
105因工作需要不能倒休时, 公司按劳动法规定支付加班报酬
第六章最低工资标准
118根据公司管理制度, 病假事假超过规定时间, 每月发放当地最低生活费300元, 如遇国家或当地政策调整, 公司也将随之调整
7。