汽车公司薪酬管理办法

汽车公司薪酬管理办法
某某公公司司
薪酬管理制度
-1-B 编号:JG/ZC7-2
编制:瑞诚工作组
审核:管理层
批准: 孙露
某有限公司薪酬管理制度
目录
一、总则二、组织
三、岗位薪资说明
四、岗位基本薪资与绩效薪资基数的比例五、项目奖
六、特殊业绩奖
7 七、年薪制或期权激励八、人才基金九、薪资的发放十、调薪
十一、员工福利计划十二、津贴十三、其他奖励十四、附则
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一、总则
第一条目的
1、提供公平合理的薪酬，体现员工价值，回报员工为本公司所做的贡献。

2、为员工提供正向激励为主的绩效引导机制，牵引员工努力达成本公司
的战略目标。

3、为员工的个人发展提供多条渠道。

第二条原则
1、公平性原则
本制度的设计以体现工资的外部公平、- 2
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分。

4、项目奖针对参与项目开发的技术人员。

5、福利指全体员工普遍享受的按国家规定支付的社会保险、住房补贴等特别福利。

6、津贴主要包括年功津贴、学历津贴、职称津贴和其他的特殊津贴。

7、其他奖励主要用于奖励各种贡献行为。

第四条适用范围和执行时间
1、本制度适合重庆某汽车制造有限公司全体员工。

2、本制度自颁布之日起开始执行。

二、组织
1、决策层
薪酬委员会，作为公司薪酬制度的最高决策机构，该委员会成员包括
相关负责人和专家(可以是外部专家)，具体人员由董事会确定，建议薪酬委员会的人员构成:
主席:董事长
督导主席:监事会主席
常委:总裁、汽车公司总经理、外部专家
委员:汽车公司副总经理、总工程师、综合办部长、行政办公室主任、财务部部长
薪酬委员会承担以下职责:
审定薪酬制度。

审定月度和年度的考核结果。

对部门进行年度经营绩效考核。

审定岗位薪级的调整。

审定考核等级的比例。

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对员工考核的申诉进行最终仲裁。

2、综合办部长作为薪酬委员会的秘书及执行机构，按薪酬委员会的决定
组织实施。

三、岗位薪资说明
岗位薪资包括岗位基本工资和绩效薪资，在岗位评估的基础上为每个岗位确定的薪资标准。

1、岗位薪资是随岗位变动而变动的，按月向任职者发放。

依据岗位的价值构成进行岗位评估与排序，按照评估后归入不同的等级，其《重庆某汽车制
造有限公司岗位等级表》、《重庆某汽车制造有限公司岗位等级薪资
表》等见附件《重庆汽车制造公司岗位评估》。

2、市场薪资水平定位:
参照本地区同等规模的企业，结合本企业的实际情况，各职等的薪资水
平定位在同级岗位的市场中等水平。

随着公司经营效益的递增和- 4
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见，报综合办主任批准。

部门负责人及部门负责人以上人员的岗位薪资的定级，由综合办主
任根据招聘/考核中掌握的情况按任职资格要求提出意见，报公司总
经理批准。

4、起薪的确定:
初次晋升为某一岗位者，以该岗位薪资等级底端对应的薪资为起薪，如果原岗位的薪资已超过新岗位底端，则以原来的岗位等级薪资作为现任岗位的起薪。

如果任职者变更岗位，如新岗位的起薪低于该员工现工资水平，则就高不就低(根据所进入岗位的具体情况断定)，但其后的升薪在变更后的
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四、岗位基本薪资与绩效薪资基数的比例
岗位薪资包括岗位基本薪资与绩效薪资，针对不同的岗位级别，比例不同:
1、中层正职岗位的绩效薪资基数与岗位基本工资的比例为4:6。

2、中层副职岗位的绩效薪资基数与岗位基本工资的比例为3:7。

3、一般员工的绩效薪资基数与岗位基本工资的比例为2:8。

4、工人的岗位薪资表中体现的仅为岗位基本薪资，其绩效薪资(计件工- - 6
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资)按公司现有规定执行。

5、销售人员的岗位薪资表中体现的仅为岗位基本薪资，绩效薪资表现为销售提成，专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。

五、项目奖
第五条项目奖
项目奖的实施按照公司相关规定执行。

六、年薪制或期权激励
第六条年薪制
公司副总经理以上或经董事会批准的特殊人员可实行年薪制，具体办法见《年薪制管理办法》。

第七条期权激励
在年薪制的基础上，可考虑进行期权激励的方式进行激励。

七、人才基金
第八条人才基金
人才基金用于对公司根据业务发展需要引进的特殊人才进行补贴。

八、薪资的发放
第九条薪资发放制度及计算方法
1、月岗位基本工资核算日期为上月26日至本月25日，薪资支付日期不超过下月5日。

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2、新员工有试用期的,试用期间的薪资按照其工作经验、胜任能力及所任岗位情况进行工资初定的80%发放，试用期间绩效考核作为转正依据。

3、绩效薪资按照考核结果发放，具体发放标准参照《重庆某汽车制造有限公司绩效考核实施方案》。

4、员工中途任用、中途离职或退职时，其所得薪资(包括基数及绩效工资)应按当月员工的实际出勤天数计算。

当月实得薪资的数额,每日薪资×出勤工作日数。

(每日薪资,月基础薪资/当月实际工作日数)。

5、公司为员工代缴的个人所得税、社会保险金、住房公积金以及其他代缴金额从员工基本工资中扣除，具体办法见公司综合办相关规定。

第十条工资支付的操作程序
1、各级考核者于每月27 日前向综合办送交上月考勤表，29日交财务部，31日报总经理，同时在绩效考核制度规定的时间- 8
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3、员工在探亲假、婚假、计划生育假、丧假期间，本人基本工资照发，绩效薪资按绩效考核结果确定。

4、员工在产假期间，月基本工资按公司考勤管理制度规定发放，当月没有业绩者绩效薪资停发，有业绩者，按绩效考核结果确定。

5、经员工本人申请并公司批准，自费参加全脱产学习期间，公司承担员工各项保险，员工不享有其它薪资和福利待遇。

公司派出学习(培训)的员工，学习期间发放岗位基本工资，享受其它各项保险及福利待遇，绩效薪资根据绩效结果发放，
九、调薪
第十二条调薪的原则
1、调薪是指薪资水平和等级的调整，一般以年为周期进行。

特殊需要可在年- 9
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的薪资标准，一般应该遵循不降低薪资水平的原则。

4、年度综合考核后个人薪资的调整:根据年度综合考核的结果进行调整，年度综合考核获A级可以晋升一级薪资。

如果一年得D等，或连续两年
为C等，直接降低一级薪资。

对于有特殊表现的优秀员工可在薪酬委员
会上讨论同意后进行特殊调薪。

5、对于特殊岗位表现优异的个别人员，当其薪资水平已达到该级的最大值时，经薪酬委员会讨论后可在带宽上调整，再上四分位乃至到下一个最大值封顶，但每年比例不超过2%。

6、如本年度，公司未完成经营计划，经薪酬委员会讨论，可停止执行晋升薪级制度。

第十四条缓调及不调整
岗位薪资标准普遍上调时，按下列规定对工资进行调整:
根据?公司绩效考核实施方案?，对年度综合考核结果为合格以上的员工的岗位薪资进调整。

第十五条调整的程序
1、每年进行一次薪资标准的总体调整，由综合办提出调整方案，报薪酬委员会审批。

2、至少每两年进行一次岗位重新评估，根据评估结果调整薪资结构，由综合办提出调整意见，报总经理审批。

3、按照公司的晋升、降职、岗位调整和绩效考核制度，由综合办按照相关制度提出个人薪级的调整意见，部门正职以下岗位报分管副总经理审批，部门正职以上(含部门正职)岗位报总经理审批。

4、其他调整可由各部门、综合办或副总经理提起，报总经理审批。

十、员工福利计划
第十六条员工福利的基本形式
1(公司按照国家政策规定并结合公司现状，办理相关险种，包括但不限于以- - 10
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下:
社会保险:养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险四种。

保险的计
算按国家规定比例交纳。

公司与员工共同承担原则，具体数额参见国家
有关规定和公司相关政策。

住房公积金，具体按公司现有规定执行。

节假日特殊福利，具体按公司现有规定执行。

2(在公司经济效益允许情况下，逐步为员工建立以下补充商业保险，具体范围由总经理确定:
补充医疗保险
意外伤害保险
3(其他现金福利:
交通补贴，按公司现有规定执行
结婚及生育礼金，员工领取结婚证及生育后，赠贺卡一张，礼金200元
生日补休，员工生日赠贺卡一张，并补休一天，遇节假日顺延。

丧葬慰问金，员工直系亲属亡故，慰问金200元并购花圈慰问。

员工生病住院或直系亲属住院，进行慰问和关心。

4(其他非现金福利:
带薪年假
定期体检，适当时机组织中高层及骨干员工进行医疗体检等。

十一、
第十七条津贴年功津贴
1、年功津贴是根据员工在某公司工作的实际年限长短计算确定，目的是鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

2、年功津贴的增加均以满周年后的次月起计算。

3、新进员工一年- 11
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功津贴。

4、年功津贴按工作年限累计发放，其中工人每满一年20元/月，累计满
200元/月封顶，其他员工每满一年50元/月，累计满500元/月封顶。

第十八条学历、职称津贴
学历、职称津贴是根据不同学历、不同职称的相对价值而确定的工资单元，具体如下:
表一:学历岗位津贴(津贴:元/月)
表二:管理技术职称岗位津贴标准(津贴:元/月)
表三:工人岗位津贴标准(津贴:元/月)
1、同一员工不得同时享受学历和职称津贴，坚持就高不就低的原则;
2、公司根据业务开展的需要- 12
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1、月岗位津贴核算日期为上月26日至本月25日，津贴与岗位基本工资同时支付。

2、员工所得津贴应按当月员工的实际出勤天数计算。

当月实得津贴的数额,每日津贴×出勤工作日数。

(每日津贴,月基础津贴/当月实际工作日数)。

十二、其他奖励
第二十一条其他多种奖励形式
其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象，其他奖励均从董事长基金中支出。

1、创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，
对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

、优秀建议奖 2
对公司的经营管理和发展问题提出了很好的建议被采纳并取得良好效
果的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

3、伯乐奖
为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和
贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由
部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。

4、除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超
额劳动，均给予奖励。

例如:工作模范、见义勇为等精神文明的典范行
为。

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某有限公司薪酬管理制度十三、附则
第二十二条入股准备金
为保证公司经营工作的正常运作，增强员工热爱公司，维护公司利益的责
任感，让员工的利益和公司的利益紧密相连，息息相关。

凡公司的员工按下列标准一次性缴纳入股准备金。

1 标准
1.1 年薪制人员按年薪的百分之五十，予以一次性缴纳。

1.2 实行结构工资的人员，其入股准备金按工资结构表(附后)上规定金额，一次性缴纳。

1.3 新进员工在试用期结束后一次性缴纳到位。

2 员工原保留在公司的入股准备金，一次性转为入股准备金，不足标准者，一次性补足标准:员工原保留在公司的入股准备金超过本人入股准备金标准的，多余部分退还本人，或作为入股准备金自愿参入。

3 公司正式实行员工参股后，改按届时方案执行。

4 员工离开公司，入股准备金的处理
4.1 员工因特殊原因要求辞职，经公司审批同意，按规定程序完清手续后，三个月之后公司一次性退还入股准备金。

若辞职者在公司期间经公司出资进行培训过，按“员工管理暂行条例”相关规定，还需向公司缴纳培训费用后，剩余部份予以一次性退还本人。

4.2 公司劝其离职或辞退的员工，如未给公司造成任何经济损失，并按规定完清相关手续后，在规定时间一个月后即可将入股准备金一次退还给本人。

4.3 营销人员、售后服务人员、财务人员、技术人员、部门经理、公司领导离开公司时，在完清交接手续后，六个月严重违反公司有关规定，被公司除名后，准备金则不予退还，冲抵公司
的培训费用。

4.5 若因员工违纪行为损坏公司形象、名誉及带来经济利益损失的，公司有- - 14
某有限公司薪酬管理制度权追究经济赔偿，或诉诸法律程序处理。

第二十三条过渡办法
考虑到一些历史原因以及个人原因，为了增强本制度的可操作性，须制定
一些过渡办法，过渡办法原则上由公司薪酬委员会确定，在此提出一些建议，供参考。

过渡办法只适用于本次改革，未来人员调整必须坚持“易岗易薪”的原则，不再保留待遇。

1、保持原岗位不变的人员原则上参照原待遇，按各级带宽中的靠近值为
岗位薪资的初值;
2、职位晋升的原则上按照新岗位的最小值确定，低于原待遇的，坚持就
高不就低的原则;
3、岗位调整和降职的按新任职位的胜任能力标准，重新评定入级;
第二十四条管理职责
1、员工的所有工资性收入均按本制度由综合办协助财务部造册发放，不得有任何本制度以外的发放。

2、本制度的修订由综合办负责草拟方案，征求各方面意见，交薪酬委员会审核批准。

3、本制度归薪酬委员会解释，从颁布之日起实施。

4、员工有权按行政程序，对薪酬制度提出建议。

对支付给自己的薪资不符合制度规定的事件提出申诉，并在七日- 15。