猎鹰式招聘与面试技巧(学员版)

面试时间与速度的控制
•
：面试官结合岗位胜任要求及求职简历中的 疑点提问。
•
：当候选人泛泛而谈，抓不住重点时面试官
以总结性问题。
• ：向上、向下的手势暗示，向前、向后的身
体语言暗示。
发现简历中的疑点
• 工作起止日期是否有间断？间断期间在干什么？ • 所取得专业资格证书及发证机构是否存在？
• 招聘要求中的多项关键能力是否刻意回避？
快 乐 生 活
某种情感
遭遇求职者 “放鸽子”？
约试放鸽子 报到放鸽子 入职放鸽子
招聘面试常见的失误
面试 失误 规划 失误 决策 失误
招聘面试的重点和难点
• 招聘
– 重点：人岗吻合； – 难点： • 面试 – 重点：有效发问； ；
– 难点：
。
第二单元
人才甄选技巧
招聘中易忽略的问题
A
用人标准
B
行为面试问题的有效性
1. 请问你过去和同事们的关系融洽吗？
2.
3.
假如类似的事情发生在你身上，你会如何处理呢？
请你介绍一下你和同事之间发生冲突的例子，并告诉 我你后来是如何解决冲突的？
4. 5.
你能承受这份较大的工作压力吗？ 你在工作之余，通常喜欢做些什么？这些活动对你的
个人成长有哪些帮助，请举个例子好吗？
2. 人才甄选技巧
7. 压力式面试问题
第一单元 招聘的前期准备
招聘人员的常见困惑
1. 2. 薪水对候选人缺乏吸引力如何招聘？ 企业所需的稀缺人才如何招聘？
3.
4.
企业工作环境难留人如何招聘？
小企业在市场上怎样与大企业抢人才？
5.
6.
订单不稳定，加班无规律如何招聘？
确定录用后候选人“放鸽子”怎么办？
猎鹰式招聘与面试技巧
主讲人：郑君
讲师简介
• 郑君，美国GEC认证讲师； • 人力资源管理专家，劳动法专家； • 经济学硕士；PTT高级职业培训师； • 中国“猎鹰式”招聘理论创始人； • 香港光华管理学院、时代光华高级讲师； • 聚成股份集团特约讲师； • 中国人力资源开发研究会（CHRDA）注册人力资源管理师课程特聘讲师 • 授课风格：复杂的问题简单化，抽象的问题具体化，模糊的问题清晰 化，点线的问题层面化。娴熟运用多种培训方法，将理论性、实践性 与趣味性有机结合，深入浅出，通俗易懂，寓教于乐。 • 个人著作：《80/90后应该这样管》、《中层崛起》(中国财富出版社)
• 在面试中，对部分内容作统一的要求，有的内容则不作统
一的规定。即在预设好的问题基础上，面试官又提出一些
的问题。 • 特点：介于非结构化和结构化面试之间，兼具结构化面试 的 性和非结构化面试的 性。
结构化面试的五项要求
1. 结构化：根据岗位要求确定招聘维度，分配相应 权重，并给出答题要点。 2. 结构化：围绕岗位要求设计问题，包含通用知识、 专业技能、工作业绩、求职动机等。 3. 结构化：根据岗位需要，设置多名面试官，要求 配置不同专业、职务、年龄、性别的面试官。 4. 结构化：为每一位求职者设置相同的时间限制。
• 品
• 动
质：他有责任心吗？做事正直、果断吗？
机：他为什么要来我们公司？他来这里的趋动力
是什么？
不同渠道招聘效果对比分析
招聘渠道 校园招聘 优势 劣势 适合
计划性和针对性强，专业对口；招聘费 需要完善的人才培育制度；流 用低廉；有利于提升知名度 失率较高
筛选简历的工作量大；招聘周 招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知 媒体广告 期较长；招聘广告版面费用较 名度；有利于寻找有丰富经验的人才 高 网络招聘
„„
孔明七观法
• 问之以是非而观其志；
• 穷之以辞辩而观其变；
• 咨之以计谋而观其识； • 告之以祸难而观其勇； • 醉之以酒而观其性； • 临之以利而观其廉；
• 期之以事而观其信。
——摘自诸葛亮《知人》
招“人”与招“才”
体型、健康、相貌 品德、性格、稳定
人
才
知识、阅历、经验 能力、专业、学历
机
非结构化面试的缺陷
• 封闭式问题多，求职者回答只需简单回答，无法获 取求职者的更多信息。 • 提问已引出问题答案，逼求职者肯定自己的成绩。 • 问题未经专业设计，提问随意性强。 • 答案不确定性多，没有参考答案和评分标准，难以
横向比较和选择人才。
结构化面试的应用
优点
1.内容确定、形式 固定、便于面试官 操作； 2.面试测评项目、 测评标准经过分析 和设计，具有较高 可信度； 3.对众多求职者的 竞争同一岗位，能 保持相对公平。
行为面试的适用范围
• 行为面试法：通过求职者描述其 工作经历或者生活
经历，来
他的素质和将来的行为。
• 适用对象：各类职位。
• 面试特点：关注过去（的经历和行为），着重于事实
行为面试问题的结构
情景 Situation
结果 Result 行动 Action Star行为问题四角检验 目标 Target
6. 请你介绍一个因工作失误被同事投诉的例子好吗？并 告诉我你是如何处理此事的？
第五单元
情境式面试问题
情境式问题
• 情境面试法：给定一个情境，测试求职者在 是如何 的。 • 情境面试的特点 –针对性强，结合岗位来设计问题 的情境中
–目的直接，迫使求职者主动表现
–可信度高，模拟测试接近实际 –机动灵活，许多情境问题无标准答案 • 适用对象：各类岗位，特别适用于需要在紧急、复杂情况 下做决定的管理、技术、销售人员。
情境式问题
第六单元 应变式面试问题
应变式问题
• 适用岗位：需要具备较强 应急指挥等岗位。 – 管理岗位：按正常流程和管理制度无法执行时 – 销售岗位：遇到客户疑难问题或客户遇到实际困难时 – 客服岗位：遭遇客户发怒或故意刁难时 – 应急指挥：出现突发事件或遭遇紧急情况时 的管理、销售、客户服务、
熟人推荐
内部人员供给数量有限；如控 有利于提升士气；企业文化适应性强， 内部招聘 制不严，易近亲繁殖，形成派 快速进入状态；稳定性强；招聘费用低 系 电视招聘 针对性强，覆盖面广，传播效果好，有 效率低，不宜大量招聘；费用 利于提升企业知名度 较高
猎鹰式招聘策略
• 借鉴老鹰觅食的
原理，企业在缺
工提供下，选择 不同的招聘时段、 招聘方式，进行 差异化竞争、储
5.
结构化：结合面试题设计相应面试评价表，并对
每一项素质要求量化评分指标。
结构化面试视频分享
面试常用的六种提问法
问题类型 引导式问题 提问目的 示例
主要用于启发求职者思 考，更愿意讲
行为式问题
测试求职者在面对具体 问题采取的行为
应变式问题
测试求职者智力、思维 反应能力
忠告：难倒求职者不是设计问题的目的！
才式招聘的一种
选人策略。
猎鹰式招聘策略
• 操作岗位：拓展交际圈 与“反挖墙角”策略 • 核心岗位：需要 “红 娘”和“差异化竞争”
猎鹰式招聘策略
• 高端人才招聘策略 – 结义法 – 激将法 – 釜底抽薪法
• 行业人才QQ群
• 高端职位储备库 • 公益活动的造势
人的动机
人生梦想
经 济 利 益
尊严
我们的约定
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保持教室宁静并按照座位牌就坐； 开课音乐结束前请回到自己的座位上； 请关闭您的移动电话或设置为静音状态； 上课期间请勿任意走动、交谈、接听电话； 请勿在培训教室内吸烟； 注意休息，以最佳状态投入到学习中。 谢谢您的合作！
课程内容
1. 3. 4. 5. 6. 8. 招聘的前期准备 结构化面试的设计 行为式面试问题 情境式面试问题 应变式面试问题 面试评估与心理测评
行为面试提问要求
1. 引导：请你列举一个你跟发怒的客人有效沟通的例子好 吗？ 2. 探询：后来发生什么情况呢？最终这样解决客人是如何 看待的呢？ 3. 总结：你刚才介绍的是如何处理客人投诉方面的问题， 是吗？ 4. 直白：请你给我讲一个你过去做营销工作最难的例子， 好吗？ 5. 理性：在前一份工作中，你是如何与同事们有效开展团 队合作的？
招聘广告
C
简历筛选
D
面试流程
面试官常提的问题
•我十分看好贵公司所处的行业，我认为贵公司十分重视人才， 为什么想进本公 而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好 司工作？ •听说这里年轻人多，学习交流的机会也多。如果运气好，能够 实现工作爱情双丰收。 你自己最大的缺 •我记忆力不好，多忘事，常常因为工作而忘记了下班时间。 点是什么？ •我看书时方法不对，长时间看书以致于眼睛严重近视。 •奶奶那段时间生病，直到病逝，我在家呆了很长时间。 你为什么要离开 原来的公司？ •尽管原来的上司很欣赏我，不过我想寻求更大的发展空间，所 以离职了。 你希望的待遇为 •相信贵公司有规范的薪酬制度，按公司制度确定吧 多少？ •我希望不低于我上一份工作的待遇。
结构化面试
根据所制定的评 价指标，运用特 定的问题、统一 的评价方法和评 价标准，对每位 求职者进行评价。
不足
1.耗费较多的时间 组织和设计； 2. 须相同的时间参 加统一面试，难以 集中； 3.需要投入较多的 面试人员和较大的 场地； 4.内容、形式呆板， 不便根据人才的优 缺点灵活面试。
半结构化面试
• 苹ห้องสมุดไป่ตู้所含的什么元素可以增强记忆力？
第七单元 压力式面试问题
压力面试的适用岗位
• 压力面试法：面试主考官有意制造紧张，提出生硬的问题，
观察求职者在面对压力时的
• 压力面试的特点
能力和
能力。
–挑战性极强，主考官占主动
–测试求职者在压力下的表现和真面目 • 适用对象：需要经常面对 如管理人员、销售人员等。 情况下工作的人员，