劳务派遣5条裁判观点
李思君、青岛龙翔瑞劳务有限公司等劳动争议民事二审民事判决书
李思君、青岛龙翔瑞劳务有限公司等劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山东省青岛市中级人民法院【审理法院】山东省青岛市中级人民法院【审结日期】2021.11.22【案件字号】(2021)鲁02民终13686号【审理程序】二审【审理法官】陈晓静刘昭阳李蕾【审理法官】陈晓静刘昭阳李蕾【文书类型】判决书【当事人】李思君;青岛龙翔瑞劳务有限公司;青岛恒源热电有限公司【当事人】李思君青岛龙翔瑞劳务有限公司青岛恒源热电有限公司【当事人-个人】李思君【当事人-公司】青岛龙翔瑞劳务有限公司青岛恒源热电有限公司【代理律师/律所】公海涛山东诚功(黄岛)律师事务所;杨欣山东诚功(黄岛)律师事务所【代理律师/律所】公海涛山东诚功(黄岛)律师事务所杨欣山东诚功(黄岛)律师事务所【代理律师】公海涛杨欣【代理律所】山东诚功(黄岛)律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】李思君【被告】青岛龙翔瑞劳务有限公司;青岛恒源热电有限公司【本院观点】本案各方当事人争议的焦点问题为：1.李思君应得的赔偿金的计算年限如何认定；2.恒源热电公司应否对李思君主张的赔偿金承担连带责任。
【权责关键词】代理合同合同约定新证据关联性证明责任（举证责任）罚款诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审查明的事实与一审一致。
【本院认为】本院认为，本案各方当事人争议的焦点问题为：1.李思君应得的赔偿金的计算年限如何认定；2.恒源热电公司应否对李思君主张的赔偿金承担连带责任。
关于第一个焦点问题。
龙翔瑞劳务公司作为用人单位违法解除与李思君的劳动合同，其应当向李思君支付赔偿金。
龙翔瑞劳务公司出具的离职证明载明应自2015年12月26日起计算李思君的工作年限，而李思君则主张自2014年9月11日开始计算其工作年限。
因2014年9月11日至2015年12月25日期间，系案外人青岛海智能人力资源有限公司与李思君所签劳动合同约定的履行期间，且青岛海智能人力资源有限公司为李思君缴纳了该期间的社会保险。
郭菲菲、龙岩市新罗区劳务派遣有限公司劳动争议二审民事判决书
郭菲菲、龙岩市新罗区劳务派遣有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】福建省龙岩市中级人民法院【审理法院】福建省龙岩市中级人民法院【审结日期】2020.04.26【案件字号】(2020)闽08民终336号【审理程序】二审【审理法官】廖松福傅胜荣陈小曼【审理法官】廖松福傅胜荣陈小曼【文书类型】判决书【当事人】郭菲菲;龙岩市新罗区劳务派遣有限公司;龙岩市新罗区教育局【当事人】郭菲菲龙岩市新罗区劳务派遣有限公司龙岩市新罗区教育局【当事人-个人】郭菲菲【当事人-公司】龙岩市新罗区劳务派遣有限公司龙岩市新罗区教育局【代理律师/律所】林志美福建岩风律师事务所;赵锡龙福建岩风律师事务所【代理律师/律所】林志美福建岩风律师事务所赵锡龙福建岩风律师事务所【代理律师】林志美赵锡龙【代理律所】福建岩风律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】郭菲菲【被告】龙岩市新罗区劳务派遣有限公司;龙岩市新罗区教育局【本院观点】郭菲菲与劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》后，被派遣到新罗区教育局工作，郭菲菲与劳务派遣公司形成劳动关系，郭菲菲与新罗区教育局形成用工关系。
【权责关键词】无效撤销合同合同约定证明罚款拘留诉讼请求缺席判决维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】另查明，《龙岩市新罗区教育局关于2017年文明单位奖金发放方案》、《新罗区教育局文明城市创建工作奖奖励金发放方案》、《龙岩市新罗区教育局关于项目落地攻坚战役续效等次评定及奖金发放方案》、《新罗区教育局2017年度"平安单位"奖金发放方案》、《新罗区教育局预发2017年度区直机关部分绩效奖金发放方案》、《新罗区教育局2018年续效奖金发放办法》等文件均载明：“自动离职、被解聘或被开除公职人员不予发放奖金"。
【本院认为】本院认为，郭菲菲与劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》后，被派遣到新罗区教育局工作，郭菲菲与劳务派遣公司形成劳动关系，郭菲菲与新罗区教育局形成用工关系。
申请撤销劳动争议仲裁裁决案件的审理思路和裁判要点
申请撤销劳动争议仲裁裁决案件的审理思路和裁判要点上海一中院《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》创设了劳动争议仲裁裁决撤销制度，将符合法定条件的劳动争议仲裁裁决确定为终局裁决。
用人单位若认为仲裁裁决存在该法第49条规定的撤销情形，可向中级人民法院申请撤销。
为充分发挥撤裁制度的优势、进一步提升此类案件的审理效率，现以典型案件为基础，对申请撤销劳动争议仲裁裁决案件的审理思路和裁判要点进行梳理、提炼和总结。
一、典型案例案例一：涉及仲裁裁决适用法律法规确有错误某劳动争议仲裁委员会作出裁决：A公司（劳务派遣单位）向李某支付工资差额，并由B公司（用工单位）承担连带责任。
A公司与B公司均以仲裁裁决适用法律法规确有错误为由向法院申请撤销仲裁裁决。
A公司称其未对李某进行考核管理，无需向其支付工资差额，裁决认定事实错误，致使法律法规适用错误。
B公司称其为用工单位，对劳务派遣单位给被派遣劳动者造成的损害无需承担连带责任。
案例二：涉及仲裁违反法定程序某劳动争议仲裁委员会作出裁决：C公司向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委员会作出裁决并将文书送达当事人，后又出具更正决定书，对裁决主文确定的金额进行修正，并将更正决定书送达当事人。
C公司收到更正决定书后以仲裁委员会对裁决书主文进行更改违反法定程序为由，向法院申请撤销仲裁裁决。
案例三：涉及裁决所根据的证据系伪造某劳动争议仲裁委员会作出裁决：D公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。
D公司称张某仲裁时提供的证人证言是伪造的。
其主张证人的身份信息以及证人证言内容均不属实，仲裁委员会采信该伪造证据并作出违法裁决，因此向法院申请撤销仲裁裁决。
案例四：涉及对方当事人隐瞒足以影响公正裁决的证据某劳动争议仲裁委员会作出裁决：E公司向马某支付工资差额及未休年休假折算工资。
E公司称马某仲裁时隐瞒其工资收入情况，未向仲裁委员会提交相关证据，以当事人隐瞒足以影响公正裁决的证据为由向法院申请撤销仲裁裁决。
2024年劳务派遣工能签无固定期限合同（二篇）
2024年劳务派遣工能签无固定期限合同【导读】劳务派遣工在与派遣公司已连续订立二次固定期限的劳动合同情况下，派遣员工能否要求订立无固定期限的劳动合同?星期一早上刚进办公室，就接到了客户公司HRGrace急匆匆的电话，“周律师，我们现在有一个棘手的问题需要您马上解决一下，您知道，我们单位的司机一直走的是劳务派遣用工，第一次两年合同到期后正常续签，现在第二个两年合同马上又要到期了，他突然提出要求续签无固定期合同。
我们告诉他，劳务派遣只能签固定期合同，结果今天早上员工拿着一个案例来找我，说是网上下载的，判决上说劳务派遣也必须签无固定合同了!真是这样吗?”“Grace，你先别急，这块的实务口径最近确实有一些变化。
”“天呐，这可怎么办啊，我这边现在有好几个这样情况的员工呢，这法律天天变来变去，我们HR这工作可怎么做啊。
”“Grace，我理解这个确实会给公司的用工管理造成一定的影响，但你先别急，让我好好地把目前这块的裁判精神给你解释解释。
”一、裁判口径真的变化了吗?我们确实看到在____年前后，都是派遣员工要求与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同，同样的案例却出现了不同的判决，简单地说，之前法院在这类案件中不会支持员工的主张，但现在却开始支持员工的诉求了。
事实上，从法律法规的规定层面上来看，____年____月起施行的新的《劳务派遣暂行规定》对于派遣员工是否有权要求订立无固定期限劳动合同，并没有作出明确规定，而仅在第五条规定，“劳务派遣单位应当依法与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，这与____年《劳动合同法》第五十八条第二款的内容是一致的，因此，司法实践中关于此问题的争议一直存在。
一种观点认为，劳务派遣被列入《劳动合同法》特别规定项下，有关派遣单位与派遣员工订立二年以上的固定期限劳动合同的内容属于特别规定，应优先适用。
尤其是考虑到劳务派遣作为灵活用工方式被规定的立法初衷，不应强制派遣单位与符合条件的员工签订无固定期限劳动合同。
陈霞、巢湖市力源劳务派遣服务中心劳动争议二审民事判决书
陈霞、巢湖市力源劳务派遣服务中心劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】安徽省合肥市中级人民法院【审理法院】安徽省合肥市中级人民法院【审结日期】2020.04.10【案件字号】(2020)皖01民终1006号【审理程序】二审【审理法官】王莉【审理法官】王莉【文书类型】判决书【当事人】陈霞;巢湖市力源劳务派遣服务中心;河南新纪元防腐绝热工程有限公司【当事人】陈霞巢湖市力源劳务派遣服务中心河南新纪元防腐绝热工程有限公司【当事人-个人】陈霞【当事人-公司】巢湖市力源劳务派遣服务中心河南新纪元防腐绝热工程有限公司【代理律师/律所】李传平安徽润天（上海）律师事务所【代理律师/律所】李传平安徽润天（上海）律师事务所【代理律师】李传平【代理律所】安徽润天（上海）律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】陈霞【被告】巢湖市力源劳务派遣服务中心;河南新纪元防腐绝热工程有限公司【本院观点】双方劳动合同第七条第三款已对劳动者应遵守的劳动纪律予以明确，载明劳动者不得有打架、斗殴、暴力等行为。
【权责关键词】撤销合同合同约定合法性诉讼请求缺席判决维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，双方劳动合同第七条第三款已对劳动者应遵守的劳动纪律予以明确，载明劳动者不得有打架、斗殴、暴力等行为。
同时，劳动合同第七条第四款约定劳动者违反上述劳动纪律，用人单位可解除劳动合同。
本案中，陈霞对与同事在工作时发生口角和肢体冲突的事实予以认可，力源劳务中心依据劳动合同的约定解除与其劳动关系，系其履行用工管理权能的合理行为，并无不当。
陈霞申请的政府信息公开中对于“打架、斗殴、暴力"行为的确认，是认定行为是否违法、是否给予行政处罚的前提，与双方劳动合同约定的内涵并不一致。
因此，陈霞主张力源劳务中心违法解除劳动合同的赔偿金，本院不予支持。
综上所述陈霞的上诉请求不能成立，依法应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
中国通用航空有限责任公司、天津市天丽劳务服务有限公司劳务派遣合同纠纷民事二审民事判决书
中国通用航空有限责任公司、天津市天丽劳务服务有限公司劳务派遣合同纠纷民事二审民事判决书【案由】民事合同、无因管理、不当得利纠纷合同纠纷劳务合同纠纷【审理法院】天津市第三中级人民法院【审理法院】天津市第三中级人民法院【审结日期】2022.04.12【案件字号】(2022)津03民终885号【审理程序】二审【审理法官】田雷闫萍李冬梅【审理法官】田雷闫萍李冬梅【文书类型】判决书【当事人】中国通用航空有限责任公司;天津市天丽劳务服务有限公司【当事人】中国通用航空有限责任公司天津市天丽劳务服务有限公司【当事人-公司】中国通用航空有限责任公司天津市天丽劳务服务有限公司【代理律师/律所】金华天津君辉律师事务所;王宗林天津君申律师事务所【代理律师/律所】金华天津君辉律师事务所王宗林天津君申律师事务所【代理律师】金华王宗林【代理律所】天津君辉律师事务所天津君申律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】中国通用航空有限责任公司【被告】天津市天丽劳务服务有限公司【本院观点】中国通用航空有限责任公司是否应向天津市天丽劳务服务有限公司支付案外人王梓的2019年1月至2021年10月期间的社会保险费。
【权责关键词】代理合同合同约定自认新证据诉讼请求维持原判清算执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，当事人没有提交新证据。
本院另查明，已经发生法律效力的一审法院作出的(2020)津0110民初1984号民事判决认定：“2013年9月20日晚，王梓被案外人郭君喆所伤。
2014年10月9日，天津市东丽区人力资源和社会保障局认定王梓系工伤。
王梓的停工留薪期自2013年9月20日至2015年9月20日。
2015年10月26日，天津市东丽区劳动能力鉴定委员会鉴定王梓为伤残壹级，完全护理依赖。
”2019年1月至2021年10月期间，天津市天丽劳务服务有限公司支付被派遣人员王梓的社会保险费25252.24元。
本院对一审法院查明的其他事实予以确认。
东莞市拓新劳务派遣有限公司与李小明劳动争议一案民事二审判决书
东莞市拓新劳务派遣有限公司与李小明劳动争议一案民事二审判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省东莞市中级人民法院【审理法院】广东省东莞市中级人民法院【审结日期】2020.08.11【案件字号】(2020)粤19民终5143号【审理程序】二审【审理法官】彭书红王聪邹越【审理法官】彭书红王聪邹越【文书类型】判决书【当事人】东莞市拓新劳务派遣有限公司;李小明【当事人】东莞市拓新劳务派遣有限公司李小明【当事人-个人】李小明【当事人-公司】东莞市拓新劳务派遣有限公司【代理律师/律所】李群龙广东尹远律师事务所【代理律师/律所】李群龙广东尹远律师事务所【代理律师】李群龙【代理律所】广东尹远律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】东莞市拓新劳务派遣有限公司【被告】李小明【本院观点】本案系劳动争议。
【权责关键词】撤销代理合同证明诉讼请求开庭审理缺席判决维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明，一审查明事实清楚，本院予以确认。
【本院认为】本院认为，本案系劳动争议。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院对上诉人拓新公司上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。
根据当事人的诉辩意见，本案争议焦点为:一、李小明的月平均工资；二、拓新公司解除劳动关系是否合法。
焦点一，李小明入职未满一个月即发生工伤，返岗后未满一个月即被辞退，一审判决参照东莞市上年度职工月平均工资认定李小明月平均工资并以此作为核算一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金及停工留薪期工资差额的标准并无不当，本院予以维持。
焦点二，拓新公司以经调整工作岗位仍不能胜任工作为由解除与李小明的劳动关系，但未能提交证据证明李小明存在经调整工作岗位仍不能胜任工作的情形。
拓新公司解除双方劳动关系缺乏依据，依法应支付违法解除劳动关系的赔偿金。
综上，上诉人拓新公司的上诉理由不成立，本院不予支持。
吕梁市兴业劳务派遣有限公司、胡×劳动争议民事二审民事裁定书
吕梁市兴业劳务派遣有限公司、胡×劳动争议民事二审民事裁定书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山西省吕梁地区（市）中级人民法院【审理法院】山西省吕梁地区（市）中级人民法院【审结日期】2021.11.20【案件字号】(2021)晋11民终2482号【审理程序】二审【审理法官】刘和平吕云锁陈星星【审理法官】刘和平吕云锁陈星星【文书类型】裁定书【当事人】吕梁市兴业劳务派遣有限公司;胡×;山西吕梁烟草培训中心【当事人】吕梁市兴业劳务派遣有限公司胡×山西吕梁烟草培训中心【当事人-个人】胡×【当事人-公司】吕梁市兴业劳务派遣有限公司山西吕梁烟草培训中心【法院级别】中级人民法院【原告】吕梁市兴业劳务派遣有限公司;山西吕梁烟草培训中心【本院观点】根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律、法规确有错误的；(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的；(三)违反法定程序的；(四)裁决所根据的证据是伪造的；(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；(六)仲裁员在仲裁该案时有索受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的”，另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第十八条第二项规定：“经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人。
【权责关键词】撤销管辖第三人证明诉讼请求不予受理驳回起诉执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律、法规确有错误的；(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的；(三)违反法定程序的；(四)裁决所根据的证据是伪造的；(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；(六)仲裁员在仲裁该案时有索受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的”，另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第十八条第二项规定：“经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉”，上诉人的一审诉讼请求为依法撤销吕劳人仲字(2020)93号《裁决书》，根据吕梁市劳动人事争议仲裁委员会吕劳人仲字(2020)93号《裁决书》可知，此《裁决书》符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
姜伟、鞍山市金鹏劳务派遣有限公司劳务合同纠纷民事二审民事判决书
姜伟、鞍山市金鹏劳务派遣有限公司劳务合同纠纷民事二审民事判决书【案由】民事合同、无因管理、不当得利纠纷合同纠纷劳务合同纠纷【审理法院】辽宁省鞍山市中级人民法院【审理法院】辽宁省鞍山市中级人民法院【审结日期】2022.08.15【案件字号】(2022)辽03民终2230号【审理程序】二审【审理法官】朱安于淼戴艳丽【审理法官】朱安于淼戴艳丽【文书类型】判决书【当事人】姜伟;鞍山市金鹏劳务派遣有限公司【当事人】姜伟鞍山市金鹏劳务派遣有限公司【当事人-个人】姜伟【当事人-公司】鞍山市金鹏劳务派遣有限公司【法院级别】中级人民法院【原告】姜伟【被告】鞍山市金鹏劳务派遣有限公司【本院观点】劳务关系不同于劳动关系，在劳务关系中，雇主单位承担侵权责任的前提条件是雇员受到的人身损害发生在其从事的雇佣工作中，故对于雇员在上下班途中受到的伤害，单位不应承担侵权赔偿责任。
【权责关键词】无效撤销代理合同过错无过错合同约定证据不足新证据诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，当事人未提交新证据。
本院对一审查明的事实予以确认。
【本院认为】本院认为，劳务关系不同于劳动关系，在劳务关系中，雇主单位承担侵权责任的前提条件是雇员受到的人身损害发生在其从事的雇佣工作中，故对于雇员在上下班途中受到的伤害，单位不应承担侵权赔偿责任。
根据《中华人民共和国民法典》第一千一百七十九条，侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。
本案中，姜伟遭受人身损害是由于其在下班途中因冰雪天气道路湿滑所致，金鹏公司对此并无过错，故姜伟要求金鹏公司支付医药费、误工费的主张无事实和法律依据，本院不予支持。
关于姜伟主张其应获得金鹏公司为其购买的人身意外保险赔偿的问题，因姜伟不能提供证据证明保险公司因其受伤向金鹏公司赔付了相关款项，故其此项主张无事实和法律依据，本院不予支持。
沈阳源和劳务派遣有限公司、李路路劳动争议二审民事判决书
沈阳源和劳务派遣有限公司、李路路劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院【审结日期】2020.07.29【案件字号】(2020)辽01民终8696号【审理程序】二审【审理法官】赵明静石瑷丹孙卓【审理法官】赵明静石瑷丹孙卓【文书类型】判决书【当事人】沈阳源和劳务派遣有限公司;李路路;沈阳市铁西区卫工街第一小学【当事人】沈阳源和劳务派遣有限公司李路路沈阳市铁西区卫工街第一小学【当事人-个人】李路路【当事人-公司】沈阳源和劳务派遣有限公司沈阳市铁西区卫工街第一小学【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】沈阳源和劳务派遣有限公司【被告】李路路;沈阳市铁西区卫工街第一小学【本院观点】关于上诉人提出不予支付被上诉人经济赔偿金2000元的请求。
【权责关键词】撤销合同合同约定质证诉讼请求不予受理维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，关于上诉人提出不予支付被上诉人经济赔偿金2000元的请求。
本案中，上诉人主张因被上诉人在试用期内不符合录用条件，被所带班级的家长联名上书，而与被上诉人解除劳动合同，但上诉人并未提供证据证明被上诉人所在岗位的录用条件及被上诉人不符合的具体事项，上诉人与被上诉人解除劳动合同属于违法解除，应支付被上诉人违法解除劳动合同经济赔偿金2000元，故对上诉人的此项请求，本院不予支持。
关于上诉人提出驳回被上诉人关于生育津贴诉讼请求的问题。
本案中，被上诉人于2019年9月1日至9月4日在上诉人派遣的单位工作，双方已于2019年9月4日解除劳动关系，且被上诉人要求上诉人支付解除劳动合同经济赔偿金。
根据被上诉人提供的出生医学证明，被上诉人于2020年2月14日生育，系在双方解除劳动合同之后，上诉人无义务支付被上诉人生育津贴。
被上诉人要求上诉人支付生育津贴，无事实及法律依据，故上诉人无需支付被上诉人生育津贴。
昆明昱托人力资源服务有限公司、王军喜劳务派遣合同纠纷民事二审民事判决书
昆明昱托人力资源服务有限公司、王军喜劳务派遣合同纠纷民事二审民事判决书【案由】民事合同、无因管理、不当得利纠纷合同纠纷劳务合同纠纷【审理法院】云南省文山壮族苗族自治州中级人民法院【审理法院】云南省文山壮族苗族自治州中级人民法院【审结日期】2021.05.27【案件字号】(2021)云26民终537号【审理程序】二审【审理法官】何文丽郭琴贺雯琦【文书类型】判决书【当事人】昆明昱托人力资源服务有限公司;王军喜【当事人】昆明昱托人力资源服务有限公司王军喜【当事人-个人】王军喜【当事人-公司】昆明昱托人力资源服务有限公司【代理律师/律所】农定玻云南汉剑律师事务所【代理律师/律所】农定玻云南汉剑律师事务所【代理律师】农定玻【代理律所】云南汉剑律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【原告】昆明昱托人力资源服务有限公司【被告】王军喜【本院观点】2019年5月，昱托公司(甲方)、王军喜(乙方)、西南交通建设集团股份有限公司西畴分公司(丙方)就王军喜身体损害赔偿达成一致，并签订《工伤赔偿协议》，协议第二条约定：基于乙方伤残情况，甲方、丙方支付乙方一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金等费用赔偿金额为20万元；丙方自2019年1月份至2019年5月份补发乙方医疗期间工资3万元；协议第五条约定：甲方、丙方向乙方支付赔偿金及工资后，甲方、丙方与乙方之间的伤残赔偿事宜全部终结，乙方承诺不再以任何理由及任何方式向甲方、丙方提出任何主张，甲方、丙方不再承担其他任何赔偿费用。
双方当事人解除劳动关系是事实，在双方当事人劳动关系存续期间，昱托公司。
【权责关键词】撤销代理合同特别授权证明诉讼请求维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【更新时间】2021-12-20 01:31:24昆明昱托人力资源服务有限公司、王军喜劳务派遣合同纠纷民事二审民事判决书云南省文山壮族苗族自治州中级人民法院民事判决书(2021)云26民终537号当事人上诉人(原审原告)：昆明昱托人力资源服务有限公司。
张培炼、聊城市福荣劳务派遣有限公司劳动争议二审民事判决书
张培炼、聊城市福荣劳务派遣有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山东省聊城市中级人民法院【审理法院】山东省聊城市中级人民法院【审结日期】2020.04.16【案件字号】(2020)鲁15民终291号【审理程序】二审【审理法官】石鑫孔繁奎郭召勇【审理法官】石鑫孔繁奎郭召勇【文书类型】判决书【当事人】张培炼;聊城市福荣劳务派遣有限公司;鲁西工业装备有限公司【当事人】张培炼聊城市福荣劳务派遣有限公司鲁西工业装备有限公司【当事人-个人】张培炼【当事人-公司】聊城市福荣劳务派遣有限公司鲁西工业装备有限公司【代理律师/律所】葛润民河北天雄律师事务所;丁燕山东舜翔（聊城）律师事务所;张达山东舜翔（聊城）律师事务所【代理律师/律所】葛润民河北天雄律师事务所丁燕山东舜翔（聊城）律师事务所张达山东舜翔（聊城）律师事务所【代理律师】葛润民丁燕张达【代理律所】河北天雄律师事务所山东舜翔（聊城）律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】张培炼【被告】聊城市福荣劳务派遣有限公司;鲁西工业装备有限公司【本院观点】本案的争议焦点问题主要为张培炼与鲁西公司之间是否存在劳动合同关系。
张培炼与鲁西公司之间不存在劳动关系。
【权责关键词】无效胁迫代理合同侵权第三人证据不足新证据罚款诉讼请求另行起诉增加诉讼请求驳回诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案的争议焦点问题主要为张培炼与鲁西公司之间是否存在劳动合同关系。
一审法院查明，2009年9月，张培炼与冠宇公司签订劳动合同，并由冠宇公司将张培炼派遣到鲁西公司工作。
2016年8月，冠宇公司解除了与张培炼的劳动合同关系。
2017年3月，张培炼与福荣公司签订了劳动合同，2018年11月14日，福荣公司与张培炼解除了劳动合同。
并且，2017年3月16日、2018年3月16日鲁西公司与福荣公司签订了为期一年的《劳务派遣合同（合议）》。
罗某、湖南国湘人力资源劳务责任有限公司劳动争议二审民事判决书
罗某、湖南国湘人力资源劳务责任有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖南省长沙市中级人民法院【审理法院】湖南省长沙市中级人民法院【审结日期】2020.07.06【案件字号】(2020)湘01民终5229号【审理程序】二审【审理法官】黎藜廖雯娜孟宝慧【审理法官】黎藜廖雯娜孟宝慧【文书类型】判决书【当事人】罗某;湖南国湘人力资源劳务责任有限公司;中地海外集团有限公司【当事人】罗某湖南国湘人力资源劳务责任有限公司中地海外集团有限公司【当事人-个人】罗某【当事人-公司】湖南国湘人力资源劳务责任有限公司中地海外集团有限公司【代理律师/律所】王崇求湖南湘天律师事务所;孙朝志湖南森力律师事务所;向阳湖南森力律师事务所【代理律师/律所】王崇求湖南湘天律师事务所孙朝志湖南森力律师事务所向阳湖南森力律师事务所【代理律师】王崇求孙朝志向阳【代理律所】湖南湘天律师事务所湖南森力律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【被告】湖南国湘人力资源劳务责任有限公司;中地海外集团有限公司【本院观点】本案的争议焦点为：一、国湘公司是否违法解除了双方劳动合同；二、是否支持罗某经济补偿、加班费、休假期间工资、相关信息保密补偿费以及2018年全年奖金的诉求。
【权责关键词】撤销合同合同约定新证据关联性质证证明责任（举证责任）诉讼请求缺席判决维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。
【本院认为】本院认为，本案的争议焦点为：一、国湘公司是否违法解除了双方劳动合同；二、是否支持罗某经济补偿、加班费、休假期间工资、相关信息保密补偿费以及2018年全年奖金的诉求。
一、国湘公司是否违法解除了双方劳动合同。
本案中，根据国湘公司和罗某签订的《劳动合同书》、《劳动合同续订书》可知，双方劳动合同的期限届满日为2021年12月29日。
天津市汉诚劳务派遣有限公司、王莹劳动争议二审民事裁定书
天津市汉诚劳务派遣有限公司、王莹劳动争议二审民事裁定书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】天津市第三中级人民法院【审理法院】天津市第三中级人民法院【审结日期】2021.04.06【案件字号】(2021)津03民终478号【审理程序】二审【审理法官】郝真王同顺武伟【审理法官】郝真王同顺武伟【文书类型】裁定书【当事人】天津市汉诚劳务派遣有限公司;王莹;天津市滨海新区汉沽园林绿化服务中心【当事人】天津市汉诚劳务派遣有限公司王莹天津市滨海新区汉沽园林绿化服务中心【当事人-个人】王莹【当事人-公司】天津市汉诚劳务派遣有限公司天津市滨海新区汉沽园林绿化服务中心【代理律师/律所】陈卫民天津维钧律师事务所【代理律师/律所】陈卫民天津维钧律师事务所【代理律师】陈卫民【代理律所】天津维钧律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】天津市汉诚劳务派遣有限公司【被告】王莹;天津市滨海新区汉沽园林绿化服务中心【本院观点】上诉人天津市汉诚劳务派遣有限公司在本案审理期间提出撤回上诉的请求，不违反法律规定，本院予以准许。
【权责关键词】申请撤回上诉【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，上诉人天津市汉诚劳务派遣有限公司在本案审理期间提出撤回上诉的请求，不违反法律规定，本院予以准许。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十三条规定，裁定如下：【裁判结果】准许上诉人天津市汉诚劳务派遣有限公司撤回上诉。
一审判决自之日起发生法律效力。
二审案件受理费10元，减半收取5元，由上诉人天津市汉诚劳务派遣有限公司负担。
本裁定为终审裁定。
【更新时间】2022-08-24 17:55:56天津市汉诚劳务派遣有限公司、王莹劳动争议二审民事裁定书天津市第三中级人民法院民事裁定书(2021)津03民终478号当事人上诉人(原审被告)：天津市汉诚劳务派遣有限公司,住所地天津市滨海新区寨上街新开中路某某弘钰大厦第某某某某某某。
王金安、孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司劳动争议二审民事判决书
王金安、孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖北省孝感市中级人民法院【审理法院】湖北省孝感市中级人民法院【审结日期】2020.11.12【案件字号】（2020）鄂09民终1367号【审理程序】二审【审理法官】黄伟戴捷鲍龙【审理法官】黄伟戴捷鲍龙【文书类型】判决书【当事人】王金安;孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司;孝感市公共检验检测中心【当事人】王金安孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司孝感市公共检验检测中心【当事人-个人】王金安【当事人-公司】孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司孝感市公共检验检测中心【代理律师/律所】陈贤才湖北园林律师事务所【代理律师/律所】陈贤才湖北园林律师事务所【代理律师】陈贤才【代理律所】湖北园林律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】王金安【被告】孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司;孝感市公共检验检测中心【本院观点】1.关于王金安上诉提出两被上诉人应支付其2016年差额档案达标金、2017年和2018年的绩效奖金的主张。
【权责关键词】撤销代理合同合同约定新证据诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，1.关于王金安上诉提出两被上诉人应支付其2016年差额档案达标金、2017年和2018年的绩效奖金的主张。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
可见，在遵循同工同酬的分配原则下，国家赋予用人单位依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平的权利，允许用人单位根据劳动者的个体差异确定其相应劳动报酬，并不是从事同岗位工作的劳动者劳动报酬绝对没有区别。
本案中，因王金安不属于孝感市人力资源和社会保障局、孝感市财政局联合颁发的相关文件规定的年度市直单位奖励性补贴发放的范围，其要求两被上诉人支付2016年差额档案达标金、2017年和2018年的绩效奖金合计40280元，没有事实依据，一审法院未予支持并无不当。
哈尔滨红海人力资源有限公司、高超劳动争议二审民事判决书
哈尔滨红海人力资源有限公司、高超劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】黑龙江省哈尔滨市中级人民法院【审理法院】黑龙江省哈尔滨市中级人民法院【审结日期】2020.12.15【案件字号】（2020）黑01民终7196号【审理程序】二审【审理法官】郑兴华张宇王爱军【审理法官】郑兴华张宇王爱军【文书类型】判决书【当事人】哈尔滨红海人力资源有限公司;高超【当事人】哈尔滨红海人力资源有限公司高超【当事人-个人】高超【当事人-公司】哈尔滨红海人力资源有限公司【代理律师/律所】申凤娇黑龙江大地律师事务所;刘壮北京市京师（哈尔滨）律师事务所【代理律师/律所】申凤娇黑龙江大地律师事务所刘壮北京市京师（哈尔滨）律师事务所【代理律师】申凤娇刘壮【代理律所】黑龙江大地律师事务所北京市京师（哈尔滨）律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】哈尔滨红海人力资源有限公司【被告】高超【本院观点】《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第一款特别规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
【权责关键词】撤销代理合同合同约定第三人证据不足新证据诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第一款特别规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
”本案中，红海公司作为劳务派遣单位，邮政公司为用工单位，高超为劳动者，依据上述规定，红海公司系用人单位，应当履行用人单位对高超的义务。
红海公司应当与高超签订但实际未签订《劳动合同》，与高超无关，红海公司据此主张与高超不存在劳动关系，违反该法律规定，红海公司的上诉理由不成立，本院不予支持。
综上所述，哈尔滨红海人力资源有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
劳务派遣期间致人损害,由谁承担雇主责任？
劳务派遣期间致人损害，由谁承担雇主责任？高法观点梳理归纳最高法裁判尺度、倾向意见；选摘推荐大法官主流观点、权威著述。
导读：劳务派遣是劳务用工中的一种特殊形式，特殊之处在于其中存在三方主体，即劳务派遣单位、接受劳务派遣的用工单位和被派遣的工作人员。
因此，在劳务派遣过程中发生工作人员对他人造成侵权的情况，其雇主责任的承担也与一般的用工关系有所不同。
本期法信小编收集了相关裁判实例、专家观点及法律依据，为读者研究这一问题提供参考。
大法官观点关于劳务派遣中的雇主责任问题《侵权责任法》第34条第2款专门规定了劳务派遣中的雇主责任，即在劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。
劳务派遣是目前劳务市场中用工制度中的一种形式，一般这些被劳务派遣的工人由派遣单位负责培训，培训以后再派到某个用人单位工作，接受该单位的领导及工作安排，为接受派遣的单位完成各项工作任务。
在劳务派遣中，多数情况下工人的保险、工资均由派遣单位来发，也有一些情况下工人的保险、工资由派遣单位委托接受派遣的单位来发。
例如，一些保安公司，其责任是培训合格的保安，然后将其派遣到各个单位执行安全保卫工作。
在这种情况下，如果保安执行接受派遣单位的指令，在将一群到公司捣乱的人驱逐出去的过程中把人打伤，此时应当由谁来承担相应的侵权责任呢？答案是应当由接受派遣的单位承担责任。
因为，案例中的保安是在执行接受派遣单位的意志，按照接受派遣单位的指令，把这些来公司捣乱的人轰出去，此时对他人造成的人身损害，应由接受派遣的单位承担责任。
如果劳务派遣单位有过错，应当如何划分责任呢？例如，有些劳务派遣单位负责培训月嫂，教授如何带孩子、伺候生产和坐月子的妇女等知识和技巧，月嫂由于接受的培训存在较大问题，导致其在给小孩洗澡时把小孩的手弄折了。
这种情况下，侵权损害责任应当由劳务派遣单位来承担，因为案例中月嫂是按照培训时教授的操作方法来给小孩洗澡的，因此应当由存在过错的劳务派遣单位来承担相应的侵权责任。
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劳务派遣5条裁判观点
劳务派遣实践中，除涉及劳动合同、劳务派遣协议外，劳动者还往往与用工单位就劳动用工、报酬等另行约定有聘用协约。
当三个协议(合同)内容约定不一致时，法官应当从分析三个协议的约定主体、约定内容、约定目的等方面入手，从尊重私法自治、切实维护劳动者利益的角度，正确分析、处理协议之间的效力冲突问题。
——张藏与格拉慕可企业形象设计咨询(上海)有限公司劳动争议纠纷案
一审：上海市黄浦区人民法院(2012)黄浦民一(民)初字第835号;二审：上海市第二中级人民法院(2012)沪二中民三(民)终字第1032号
生效判决认为：尽管原告与中企事务公司签订的劳动合同约定原告的月工资是4800元，然而，这一约定仅仅是原告与用人单位之间就工资达成的一致，也就是说，中企事务公司仅对这个工资金额承担用人单位应尽的义务，它并不是原告与用工单位格拉慕可上海公司之间就劳动报酬作出的约定，它也不能成为格拉慕可上海公司支付原告工资的依据。
虽然格拉慕可上海公司与原告从未就工资金额进行书而的约定，但格拉慕可上海公司在原告任职的5年多的时间里，一直按19000元/月(或20140元/月)标准向原告支付劳动报酬，尽管该报酬的项目及项目的金额在不断变化，但无论项目及其金额作何种改变(或工资奖金，或工资奖金+房贴，或工资奖金+房贴+交通费)，原告每月获得的总收入始终没有改变，因此，原告的劳动报酬不会因为用工单位任意变更工资项目及其金额而改变，格拉慕可上海公司每月向原告支付的19000元或20140元，即是该公司与原告就劳动报酬作出的约定。
格拉慕可上海公司自2011年7月起，调整原告的工资收入，此举于法无据，因此，格拉慕可上海公司对此应向原告予以补差。
至于原告万余元的工资，并非中企事务公司与原告约定的工资，因此，中企事务公司无需就此承担连带责任。
故依照劳动法第五十条之规定，判决格拉慕可企业形象设计咨询(上海)有限公司于判决生效之日起7日内给付张藏2011年10月、11月工资差额人民币17850元。
参见：邹靖宇、王连国：“劳务派遣中三方法律关系协议之间的效力冲突及解决方案”，载《人民司法·案例》2013年第4期。
2劳务派遣单位应当是依法登记设立的公司，用人单位与未经工商注册登记、不具备劳务派遣经营资质的公司签订用工协议，与该公司部分人员形成事实劳动关系，应由用人单位依法为其缴纳综合保险费，用人单位与不具备缴费资格的案外人的协议约定不能免除其法定缴费义务。
——上海坷帝纸品包装有限责任公司与上海市人力资源和社会保障局社会保险费案
一审：上海市黄浦区人民法院(2009)黄行初字第98号;二审：上海市第二中级人民法院(2009)沪二中行终字第231号
生效判决认为：黄氏公司未经工商登记注册成立，不属于劳动法意义上的劳务派遣用人单位;被告提供的证据材料及原告的当庭陈述足以证明，争议的部分外来从业人员在原告单位实际务工，接受原告单位的
统一管理，获得原告单位支付的劳动报酬，双方存在事实上的用工关系。
原告依法负有为外来从业人员缴纳在原告单位工作期间的综合保险费的义务，其与不具备缴费资格的黄氏公司的约定不能作为免除原告法定缴费义务的依据。
参见：马金铭、王琳：“成立劳务派遣关系以派遣单位合法设立为前提”，载《人民司法·案例》2010年第22期。
3因未依法为被派遣员工缴纳社保，被派遣员工因工受伤产生的工伤保险待遇损失，应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
劳务派遣单位向被派遣劳动者实际支付全部赔偿费用后，有权向用工单位提起追偿之诉，追偿比例应根据双方的责任大小予以确定。
虽然派遣协议约定因未及时为派遣员工缴纳社保造成的损失由劳务派遣公司承担，但是考虑到用工单位是实际用工者，亦是劳动者付出劳动的主要受益者，对被派遣员工负有保障其劳动安全的法定义务，其对损害的发生具有法律责任，应当分担损害赔偿数额。
——昆山盛通劳务派遣服务有限公司与昆山奎冠电子有限公司、曹广彪劳动争议纠纷案
一审：江苏省昆山市人民法院(2013)昆民初字第1328号;二审：苏州市中级人民法院(2013)苏中民终字第2531号
生效判决认为：盛通劳务公司与奎冠电子公司签订的劳务派遣协议书合法有效。
该协议约定，代缴社保的义务在盛通劳务公司，盛通劳务公司未及时为派遣人员代缴各项保险费，由此造成的一切后果由盛通劳务公司承担。
本案中，由于盛通劳务公司未能及时履行该义务，造成的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金损失，应由盛通劳务公司承担。
但奎冠电子公司作为用工单位，对用人单位派遣的劳动者的各项保险费的支付情况，虽然与用人单位存在约定，但其作为用工主体，理应对用人单位为劳动者办理保险的事项尽到督促义务，其未能尽到督促义务，对该部分损失也应承担适当的赔偿责任，结合事发时曹广彪正常所在的工作部门仍是包装部门，只是临时被叫到物料部门接送物料，故酌情认定由奎冠电子公司对全部损失承担20%的责任。
参见：包刚、吴宏、刘金平、沈莉菁：“派遣单位与用工单位应按责分担工伤保险赔偿”，载《人民司法·案例》2015年第2期。
4劳动合同法中的劳务派遣不同于国际服务贸易中的对外劳务合作项下的对外劳务派遣,前者是劳动争议,后者是经济纠纷。
——闫江与西安国际经济技术合作有限公司、中国建筑工程总公司合同争议纠纷案
一审：陕西省西安市碑林区人民法院(2009)碑民一初字第149号;二审：陕西省西安市中级人民法院(2009)西民二终字第1172号
生效判决认为：西安国际是国家商务部授予《对外劳务合作经营资格证书》并专门经营对外劳务输出(外派劳务)的中介公司。
2007年2月与中东公司签订了劳务合作合同，约定双方建立劳务合作关系，向中东公司提供一批熟练技术工人，服务于中东公司在阿联酋的建筑工地。
闫江与西安国际签订了阿联酋劳务派遣和雇佣合同，并填写了劳务人员出国保证书，双方并未签订劳动合同，合同内容符合外派劳务输出法律关系的特征，闫江与西安国际之间形成了外派劳务输出法律关系，与中东公司之间形成雇佣劳务法律关系。
而闫江认为合同签订后，其与西安国际双方形成了劳动关系，本案应属劳动争议纠纷的主张，没有事实和法律依据。
参见：邵永利、王平：“涉外劳务纠纷的性质”，载《人民司法·案例》2009年第22期。
5逆向劳务派遣中，在用人单位与劳动者尚未解除或终止劳动关系的情形下，应认定劳动者与派遣机构所签订的劳动合同为无效合同，用人单位仍与劳动者存在劳动关系，用人单位应该承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任。
——福州市公共交通集团有限责任公司与陈寿劳动争议纠纷案
一审：福建省福州市台江区人民法院(2007)台民初字第2099号;二审：福州市中级人民法院(2008)榕民终字第728号
生效判决认为：陈寿于2002年1月被聘于公交公司下属的20路车队工作，双方之间虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。
陈寿虽于2005年5月19日与省劳务派遣公司签订劳动合同，但陈寿至今仍在公交公司下属的20路车队工作，其工作岗位没有发生任何变化.工资仍由公交公司发放，且公交公司亦主张其与陈寿之间的事实劳动关系至今尚未解除，因此，陈寿与公交公司之间的事实劳动关系仍然存在。
公交公司在尚未解除与陈寿之间事实劳动关系的情况下，又让陈寿与省劳务派遣公司签订劳动合同后再被派遣回公交公司继续工作，公交公司的上述行为属借用劳务派遣名义、逃避法律责任的行为。
因此，陈寿虽与省劳务派遣公司签订了劳动合同，但双方之间未建立实质性的劳务派遣关系，该劳动合同应为无效合同。