第五章群体行为的基础(武汉科技大学组织行为学(周勇).pptx
合集下载
组织行为学群体概念 ppt课件
头脑风暴
在这一过程中，鼓励人 们提出各种备选方案， 杜绝任何对这些观念的 批评意见。
名义小组技术
在决策过程中对群体成员 的讨论或人际沟通进行了 限定，与召开传统会议一 样，群体成员都要出席会 议，但成员首先进行个体 决策。
电子会议 组织者通过大屏幕把问题呈 现给各成员，要求他们把自 己的意见输入到电脑屏幕上， 每个人的意见以及投票情况 都会在投影屏无幕忧上PP显T整示理发出布来。
群体决策技术（效果评估）
互动群体 头脑风暴 名义小组 电子会议
观点的数量 低
中
高
高
社会压力 高
低
中
低
资金成本 低
低
低
高
决策速度 中
中
中
高
任务导向 低
高
高
高
潜在人际冲突 高 对结果的承诺 高 群体内聚力 高
低 不适用 高
中
低
中
中
中
无忧P低PT整理发布
人为什么要加入群体？
无忧PPT整理发布
第2章 理解工作团队
果群体成员认为存在不公平，会引起群体内的不均衡，带来
修正行为。
3. 群体结构
规模
群体规模会影响群体的整体行为。大群体、小群体各有优势 和劣势。 研究表明：就完成任务而言，小群体要比大群体速度更快， 个体在小群体中表现更好。大群体有利于获取各种渠道的信 息。如果群体的目标是搜寻和发现事实，则规模较大的群体 应该更有效率；小群体在利用这些信息从事生产方面效果更 好。 社会惰化（social loafing）：德国心理学家瑞格尔曼的拔河 实验个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向 原因:群体成员相信其他人没有尽到应尽的职责；责任扩散
群体行为的基础分解PPT学习教案
阶段5中止
第21页/共76页
五阶段模型
形成阶段：群体的目的、结构、领导都不确定 震荡阶段：群体内部冲突阶段，群体成员接受
了群体的存在，但对群体的约束仍予以抵制。 规范化阶段：群体成员形成亲密的关系，群体
表现出一定的凝聚力。 执行任务阶段：群体结构开始充分发挥作用，
并已被群体成员完全接受。 中止阶段：群体开始准备解散，注意力放到收
群体规模 群体结构
第28页/共76页
群体规模
韦伯尔综合了各种研究结论
5-11人最为有效 2-5人较容易得到一致意见 4-5人易于使成员感到满足 2-3人时群体成员感到压力较大
罗宾斯
7人左右的小群体完成任务比大群体快 12人以上的大群体更善于吸收多种不同的观点成员 奇数的群体比成员偶数的群体更受欢迎 5 人或7人群体比其他规模的群体更有效
第32页/共76页
确定群体规模应遵循的一般原则
应根据工作任务的性质确定 群体人数的下限，这个下限 应保证能一般地完成工作任 务。
应确定群体规模的最适当人 数，这个人数能保证群体的 工作效率达到最佳程度。
第33页/共76页
群体规模的上限应确定在这
群体结构—群体构成
群体构成即群体成员的组成成份 例如：年龄结构、能力结构、知识结构、专业
结构、性格结构、气质结构结构等。这些结构 的有机结合即群体构成。 群体结构的同质性和异质性 群体结构的同质性：群体成员在年龄、性格、 能力、知识等方面都比较接近。 群体的异质结构：群体成员在上述各方面都迥 然不同。
第34页/共76页
群体结构—群体构成
在下述条件下，同质结构的群体会有高效率 工作比较单纯，不需要复杂的知识与技能； 工作需要成员的密切配合； 工作是连锁性的。
《组织行为学》课件PPT 9 群体行为基础
规范与合作
贡献的能力
群体成员地位
个性特征 地位公平 地方文化
群体结构 – 规模
人们总对群体自一种常见的刻板印象：集体精神 会激励成员加倍努力工乍从而提高群体的生产率 水平。但是，这一刻板印象是错误的。
群体结构 – 规模
社会惰化现象 Social Loafing 个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。
角色认同 在一种角色当中，态度与实际行为保持 一致。如果当环境发生变化时，能够迅 速调整自己的角色行为。 角色知觉 对自己在某种环境中应该如何表现的认 识和了解。
群体结构 – 角色（续）
角色期待 在某特定情境中，他人认为你 应该表现出什么样的行为。 心理契约 有关员工与管理之间相互期望的、 没有成文的约定。 角色冲突 当个体面临相互之间存在分歧的多个角色期待时，可能会 产生角色冲突。在极端情况下，可能包含这样的情境：个 体所面临的两个或更多的角色期待是相互矛盾的。
（五）权力需要。权力需要是单个人无法实现的，只
有在群体活动中才能实现。
（六）目标实现的需要。有时，为了完成某种特定
的目标需要多个人的共同努力，需要集合众人的智慧、力量。 在这种情况下，主管人员就要依赖正式群体来完成目标。
群体发展的五个阶段
阶段一 形成期 （FORMING)
阶段二 震荡期 (STORMING)
Performance
其它结论:
• 成员为奇数的群体似乎比偶 数群体更有利 • 人数在5-7人的组织更有效
Group Size
群体结构 – 规模
社会惰化现象的产生也许是因为团队成员都认为 其他人没有公平付出。假想你认为当你在辛苦工 作时，别人却在偷懒，那么你肯定也会减少工作 量来重建公平感；另一种原因是责任的分散。所 谓法不责众，因为团队的成绩不会归功于个人， 个人的投入和团队产出之间的关系不明朗。这样 有的个体可能成为“搭便车者”，依附团队的努 力。换句话说，如果个体认为自己的贡献无法被 衡量，效率就会下降。
第五章 群体行为基础 组织行为学 大学课件
模仿是在没有外界控制的条件下,个体仿效他人行为举止而引起 与之相类似的行为活动。
(2)模仿的过程
模仿过程一般由近及远,由小及大；从无意模仿到有意模仿；从游 戏的模仿到生活实践的模仿；从外部特征的模仿到内心的模仿。 法国社会心理学家塔尔德(G.Tarde)于19世纪末提出了模仿律(1aw
群体凝聚力群体成员可能相互选择的总数群体成员实际相互选择的数目100组织行为学organizationbehavior3群体凝聚力的影响因素p142群体凝聚力群体凝聚力群体成员对利益的认识群体成员对利益的认识成员的共同性成员的共同性群体成员的心理满足感群体成员的心理满足感领导方式领导方式信息的沟通信息的沟通达成目标的情况达成目标的情况群体规模群体规模群体与外部环境的关系群体与外部环境的关系成员对群体的依赖性成员对群体的依赖性心理相容性心理相容性群体在组织中的地位群体在组织中的地位组织行为学organizationbehavior4凝聚力对群体生产率的影响p143研究表明一般来说凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效但凝聚力与群体效率的关系比较复杂我们不能简单地说凝聚力高就好
2、凝聚力的测定方法(P144)
心理学家多伊奇(Deutsch)提出的计算公式:
群体成员实际相互选择的数目 群体凝聚力=————————————— x 100%
群体成员可能相互选择的总数
组织行为学 Organization Behavior
3、群体凝聚力的影响因素(P142)
群体成员 对利益的
认识
阶段2 震荡阶段
群体内部存在高度的冲突；群体成员常常抵制群体领 导者的控制；群体成员之间也可能出现敌意；群体间冲突 的解决决定群体是解散还是继续进入下一阶段。
群体变得更有凝聚力；群体成员的群体身份感也更加
(2)模仿的过程
模仿过程一般由近及远,由小及大；从无意模仿到有意模仿；从游 戏的模仿到生活实践的模仿；从外部特征的模仿到内心的模仿。 法国社会心理学家塔尔德(G.Tarde)于19世纪末提出了模仿律(1aw
群体凝聚力群体成员可能相互选择的总数群体成员实际相互选择的数目100组织行为学organizationbehavior3群体凝聚力的影响因素p142群体凝聚力群体凝聚力群体成员对利益的认识群体成员对利益的认识成员的共同性成员的共同性群体成员的心理满足感群体成员的心理满足感领导方式领导方式信息的沟通信息的沟通达成目标的情况达成目标的情况群体规模群体规模群体与外部环境的关系群体与外部环境的关系成员对群体的依赖性成员对群体的依赖性心理相容性心理相容性群体在组织中的地位群体在组织中的地位组织行为学organizationbehavior4凝聚力对群体生产率的影响p143研究表明一般来说凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效但凝聚力与群体效率的关系比较复杂我们不能简单地说凝聚力高就好
2、凝聚力的测定方法(P144)
心理学家多伊奇(Deutsch)提出的计算公式:
群体成员实际相互选择的数目 群体凝聚力=————————————— x 100%
群体成员可能相互选择的总数
组织行为学 Organization Behavior
3、群体凝聚力的影响因素(P142)
群体成员 对利益的
认识
阶段2 震荡阶段
群体内部存在高度的冲突；群体成员常常抵制群体领 导者的控制；群体成员之间也可能出现敌意；群体间冲突 的解决决定群体是解散还是继续进入下一阶段。
群体变得更有凝聚力；群体成员的群体身份感也更加
《组织行为学》第五章群体行为基础
二、影响人际关系的因素
• • • • • 1．距离的远近 2．交往的频率 3．人生和工作经历的相似性 4．价值观、兴趣和爱好的相似性 5．需要、性格的互补性
三、人际关系的形成与发展
• • • • 1．定向阶段 2．探索情感交换阶段 3．情感交换阶段 4．稳定情感交换阶段
第四节 团队建设
一、团队的内涵
（一）群体的类型
2．命令型群体和任务型群体 命令型群体是指有组织结构确定的并直接 向某个上级主管报告工作的下属组成的群体。 任务型群体是指由组织结构确定的为完成 特定工作任务在一起工作的人构成的群体。 3．利益型群体和友谊型群体 利益型群体是指关系共同目标或特定事物 的人形成的群体。友谊型群体是指具有共同特 点、兴趣爱好的人所形成的群体。
三、群体压力与社会从众行为
• 群体存在群体压力，这种压力一般是由人们心 理感受到的难以违抗的力量。特别是在群体成 员与群体中多数人的意见或行为不一致时，明 显感受的来自群体的一种压力。为了减轻这种 心理压力，则会产生与他人的趋同行为。
四、群体凝聚力与群体士气 （一）群体凝聚力
1．群体凝聚力的概念 群体凝聚力又称群体内聚力。它是对群体 成员施加各种影响，使之在群体内积极活动和 拒绝离开群体的全部力量的总和，是群体对个 体的吸引力。
3．高凝聚力群体的特征
① 成员之间信息沟通快，意见交流较为频繁， 互相了解较为深刻，民主气氛好，人际关系 和谐。 ② 群体成员有强烈的归属感和向心力，愿意参 加群体活动，不论是生产性活动还是其他有 关群体目标达成的活动，都会有很高的出勤 率。 ③ 群体成员对群体工作有强烈的责任感和义务 感，愿意承担更多的推动群体工作的责任， 关心群体，维护群体的利益和荣誉。
（一）人际关系的概念 人际关系是与沟通有着密切关系的概念。 人与人在沟通交往的过程中互相作用，所建立 起的相对稳定的情感纽带，就是人际关系。
领导理论武汉科技大学组织行为学周勇课件
领导行为的测量可以采用多种方法，包 括问卷调查、观察法、360度反馈等。这 些方法可以帮助领导者了解自己的行为 特点和不足之处。
VS
改进策略
针对测量结果，领导者可以采取相应的改 进策略，包括培训、辅导、反馈等。通过 不断改进自己的行为，领导者可以提高领 导效能和组织绩效。
04 领导情境理论
领导情境的概念与特点
领导特质的测量与评估
领导特质的测量方法
测量领导特质的方法包括问卷调查、行为评估、360度反馈等。这些方法可以 帮助领导者更好地了解自己的优势和不足，并提供改进和发展的建议。
领导特质的评估标准
评估领导特质的标准包括自我管理能力、沟通能力、决策能力、团队管理能力 、创新能力等。通过对这些标准的评估，可以对领导者的特质进行全面而客观 的评价，并提供有针对性的培训和发展计划。
01
领导者需要根据情境的实际情况，灵活运用不同的领导风格和 策略，以实现最佳的领导效果。
02
领导者需要了解不同情境下员工的心理需求和行为特点，以便
更好地激励和引导员工。
领导者需要与员工建立良好的沟通和信任关系，以增强员工的
03
归属感和和提升自 己的领导能力，以应对各种复
多元化领导风格
倡导根据不同情境采取不 同的领导风格，以适应组 织变革和发展的需要。
跨界思维与合作
鼓励领导者具备跨界思维 和合作精神，促进跨部门 、跨领域的合作与协同发 展。
中国特色领导理论的实践与应用
国有企业改革
在国有企业改革过程中，中国特 色领导理论发挥了重要作用，推 动了企业的转型升级和高质量发
领导的角色
决策者
领导需要制定组织的发 展战略和目标，并做出
关键的决策。
组织者
VS
改进策略
针对测量结果，领导者可以采取相应的改 进策略，包括培训、辅导、反馈等。通过 不断改进自己的行为，领导者可以提高领 导效能和组织绩效。
04 领导情境理论
领导情境的概念与特点
领导特质的测量与评估
领导特质的测量方法
测量领导特质的方法包括问卷调查、行为评估、360度反馈等。这些方法可以 帮助领导者更好地了解自己的优势和不足，并提供改进和发展的建议。
领导特质的评估标准
评估领导特质的标准包括自我管理能力、沟通能力、决策能力、团队管理能力 、创新能力等。通过对这些标准的评估，可以对领导者的特质进行全面而客观 的评价，并提供有针对性的培训和发展计划。
01
领导者需要根据情境的实际情况，灵活运用不同的领导风格和 策略，以实现最佳的领导效果。
02
领导者需要了解不同情境下员工的心理需求和行为特点，以便
更好地激励和引导员工。
领导者需要与员工建立良好的沟通和信任关系，以增强员工的
03
归属感和和提升自 己的领导能力，以应对各种复
多元化领导风格
倡导根据不同情境采取不 同的领导风格，以适应组 织变革和发展的需要。
跨界思维与合作
鼓励领导者具备跨界思维 和合作精神，促进跨部门 、跨领域的合作与协同发 展。
中国特色领导理论的实践与应用
国有企业改革
在国有企业改革过程中，中国特 色领导理论发挥了重要作用，推 动了企业的转型升级和高质量发
领导的角色
决策者
领导需要制定组织的发 展战略和目标，并做出
关键的决策。
组织者
第五章群体行为的基础武汉科技大学组织行为学周勇
8
三、群体发展的阶段
1. 5阶段模型 （1）形成阶段。 （2）震荡阶段。 （3）规范化阶段。 （4）执行任务阶段。 （5）终止阶段。
9
前 阶 段
形 成
震荡
中 止
执行 任务 规范化
10
2.间断—平衡模型
（1）群体成员的第一次会议决定群体的发展方向； （2）第一阶段的群体活动以惯性运行； （3）在群体寿命周期的中间阶段，群体发生一次转变，
（4）实属群体（Membership group） 和参照群体（Reference group） 参照群体
这种群体的标准、目标和规范会成为人们 行动的指南，成为人们要努力达到的标准。
实属群体 实属群体是个体实际归属的群体 。
7
二、个人加入群体的动机
• 安全需要 • 地位需要 • 自尊需要 • 情感需要 • 权力需要 • 实现目标的需要
指成员之间是以间接的方式（通过群体的 目标、各层组织机构等）联系在一起的群体。
5
（3）正式群体与非正命任式令务群型型体群群体体 正式群体
由组织结构确定的、职务利分益配型很明群确体的群体。 友谊型群体
非正式群体
即没有正式结构，也不是由组织确定，以个人之 间的好感、喜爱或共同兴趣为基础而构成的群体。
6
2、群体的分类
（1）假设群体和实际群体
假设群体
指实际上并不存在、只是为了研究和分析的需要 而划分出来的群体。
实际群体
指实际存在的群体，这类群体成员之间有实际的 直接或间接联系。
4
（2）大型群体和小型群体 小型群体
凡是群体成员之间有直接的、个人间的、 面对面的接触和联系的群体，就是小型群体。
大型群体
第三篇 群体心理和群体行为
三、群体发展的阶段
1. 5阶段模型 （1）形成阶段。 （2）震荡阶段。 （3）规范化阶段。 （4）执行任务阶段。 （5）终止阶段。
9
前 阶 段
形 成
震荡
中 止
执行 任务 规范化
10
2.间断—平衡模型
（1）群体成员的第一次会议决定群体的发展方向； （2）第一阶段的群体活动以惯性运行； （3）在群体寿命周期的中间阶段，群体发生一次转变，
（4）实属群体（Membership group） 和参照群体（Reference group） 参照群体
这种群体的标准、目标和规范会成为人们 行动的指南，成为人们要努力达到的标准。
实属群体 实属群体是个体实际归属的群体 。
7
二、个人加入群体的动机
• 安全需要 • 地位需要 • 自尊需要 • 情感需要 • 权力需要 • 实现目标的需要
指成员之间是以间接的方式（通过群体的 目标、各层组织机构等）联系在一起的群体。
5
（3）正式群体与非正命任式令务群型型体群群体体 正式群体
由组织结构确定的、职务利分益配型很明群确体的群体。 友谊型群体
非正式群体
即没有正式结构，也不是由组织确定，以个人之 间的好感、喜爱或共同兴趣为基础而构成的群体。
6
2、群体的分类
（1）假设群体和实际群体
假设群体
指实际上并不存在、只是为了研究和分析的需要 而划分出来的群体。
实际群体
指实际存在的群体，这类群体成员之间有实际的 直接或间接联系。
4
（2）大型群体和小型群体 小型群体
凡是群体成员之间有直接的、个人间的、 面对面的接触和联系的群体，就是小型群体。
大型群体
第三篇 群体心理和群体行为
群体行为的基础与团队建设课件
。
提升团队绩效
03
增强团队协作
提升个人能力
激发创新精神
团队建设有助于增强团队成员之间的信任 和合作精神，从而提高团队整体绩效。
团队建设通过提供培训和发展机会，帮助 成员提升个人技能和能力，从而提高团队 整体绩效。
团队建设鼓励成员发挥创新精神，提出新 的想法和解决方案，从而提高团队绩效。
培养团队精神
目标实现
评估团队是否达成预期目标， 以及目标的合理性和可实现性
。
未来团队建设的发展趋势
多元化发展
随着全球化和文化交流的深入 ，未来团队将更加注重多元化 发展，吸纳不同背景和技能的
成员。
灵活组织结构
未来团队的组织结构将更加灵 活，以适应快速变化的市场需 求和业务调整。
技能持续学习
未来团队将更加注重成员的技 能持续学习和提升，以应对不 断变化的职业挑战。
失败案例二：某团队的沟通障碍问题
总结词
某团队成员之间存在沟通障碍，缺乏有效沟通技巧和反 馈机制，导致团队合作不顺畅。
详细描述
某团队在合作过程中，存在沟通障碍问题。团队成员之 间缺乏有效的沟通技巧和反馈机制，导致信息传递受阻 、误解和冲突不断出现。这些问题严重影响了团队的协 作效率和工作质量，最终导致了团队合作的失败。为了 解决这些问题，团队成员需要加强沟通技巧的学习和实 践，建立有效的反馈机制，促进信息的顺畅交流和合作 的顺利进行。
建设取得了巨大的成功，推动了企业的持续创新和卓越发展。
失败案例一：某公司的团队建设问题
要点一
总结词
要点二
详细描述
某公司缺乏明确的共同目标，团队成员之间缺乏信任和沟 通，导致团队建设失败。
某公司在团队建设方面，存在许多问题。首先，公司缺乏 明确的共同目标，导致团队成员对工作的方向和意义不明 确，无法形成共同的价值观和目标。其次，团队成员之间 缺乏信任和沟通，彼此之间的信息交流不畅，导致工作难 以顺利开展。这些问题最终导致了团队建设的失败，影响 了企业的正常运营和发展。
提升团队绩效
03
增强团队协作
提升个人能力
激发创新精神
团队建设有助于增强团队成员之间的信任 和合作精神，从而提高团队整体绩效。
团队建设通过提供培训和发展机会，帮助 成员提升个人技能和能力，从而提高团队 整体绩效。
团队建设鼓励成员发挥创新精神，提出新 的想法和解决方案，从而提高团队绩效。
培养团队精神
目标实现
评估团队是否达成预期目标， 以及目标的合理性和可实现性
。
未来团队建设的发展趋势
多元化发展
随着全球化和文化交流的深入 ，未来团队将更加注重多元化 发展，吸纳不同背景和技能的
成员。
灵活组织结构
未来团队的组织结构将更加灵 活，以适应快速变化的市场需 求和业务调整。
技能持续学习
未来团队将更加注重成员的技 能持续学习和提升，以应对不 断变化的职业挑战。
失败案例二：某团队的沟通障碍问题
总结词
某团队成员之间存在沟通障碍，缺乏有效沟通技巧和反 馈机制，导致团队合作不顺畅。
详细描述
某团队在合作过程中，存在沟通障碍问题。团队成员之 间缺乏有效的沟通技巧和反馈机制，导致信息传递受阻 、误解和冲突不断出现。这些问题严重影响了团队的协 作效率和工作质量，最终导致了团队合作的失败。为了 解决这些问题，团队成员需要加强沟通技巧的学习和实 践，建立有效的反馈机制，促进信息的顺畅交流和合作 的顺利进行。
建设取得了巨大的成功，推动了企业的持续创新和卓越发展。
失败案例一：某公司的团队建设问题
要点一
总结词
要点二
详细描述
某公司缺乏明确的共同目标，团队成员之间缺乏信任和沟 通，导致团队建设失败。
某公司在团队建设方面，存在许多问题。首先，公司缺乏 明确的共同目标，导致团队成员对工作的方向和意义不明 确，无法形成共同的价值观和目标。其次，团队成员之间 缺乏信任和沟通，彼此之间的信息交流不畅，导致工作难 以顺利开展。这些问题最终导致了团队建设的失败，影响 了企业的正常运营和发展。
5.组织行为学-群体行为的基础
弊弊端端：：
•• ••
浪浪费费时时间间 群群体体从从众众（（少少数数服服从从多多数数有有时时和和群群体体整整体体
素素质质有有关关））
•• 少少数数人人控控制制局局面面
Байду номын сангаас
•• 责责任任不不清清
群体的凝聚力
群体凝聚力指群体成员之间互相吸引并愿意留在群体中的程度。
影响群体凝聚力的因素： 1. 群体成员在一起的时间; 2. 加入群体的难度；加入群体越困难，这个群体的凝聚力就可能越强。 3. 群体规模：群体越大凝聚力就越小，群体成员之间进行相互作用越难。 4. 群体成员的性别构成：女性的凝聚力高于男性，女性和自己的朋友、同事、伙伴竞
群体是一座满足人的各种社会需要的舞台。例如：群体的接受、 支持、赞誉，以及满足学习、自主、领导和目标的实现等自我需 要。
人的“社会需要”与管理的关系（人的社会需要得不到满足，就 会对抗制度，出现多种非正式组织，在正式组织内部形成强大的 影响力）
群体的类型
• 群体分类： l 正式组织：有组织结构确定的、职务分配很明确的群体。 l 非正式组织：人们为了满足社会交往的需要而在工作环境中
-
过程减量
(狭窄思维、社会惰化 、小圈圈思想)
=
实际的群体 有效性
过程增量：
协同效应：对于各群体单独无法完成的工作而言，分工个体之间 的作用过程的所得大于其所失。1+1大于2。
促进效应：在别人面前绩效水平提高或降低的一种倾向。如果个 体对于某项任务熟悉，比如人在场时可能会作的更好；对于不熟 悉的任务，或复杂的、需要高度集中注意力的工作，别人的出现 会对绩效产生消极的影响。
地位：别人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性界定。 如果个体认识到，自己的地位认知与别人对自己的地位的认知不一致，就会对个体行 为反应产生重大影响。 第一、 正式地位：有组织正式给予的； 第二、 可以通过教育、年龄、性别、技能和经验等特征而非正式的获得。
群体行为的基础课件
1、群体的定义和分类
❖ 问题：人们为什么组成群体？
❖ 社会认同理论 ❖ 认为，人们会对自己所属群体的成功或者失败产
生情绪，因为他们的自尊同群体的表现是紧密挂 钩的 ❖ 社会认同能帮助人们减少对自己身份的不确定性， 帮助她们认识到自己是谁，应该做什么 ❖ 最大的缺陷可能就是它会导致内群体偏爱，认为 群体内的人要优于群体外的人
❖ 任务型群体，由组织确定，为了完成一项任务而 共同工作的群体
❖ 命令型群体都是任务型群体 ❖ 利益型群体，大家为了某个共同关心的具体目标
走到一起 ❖ 友谊型群体，因为其成员拥有某种或某些共同特
征而组合
群体行为的基础
4
1、群体的定义和分类
❖ 问题：人们为什么组成群体？
❖ “人人脑子里想的都是自己，当今的人想叛逆却 找不到叛逆的方向。所谓的价值观都不存在了， 对不对？我们这一代缺少的，就是一个能让我们 都团结在一起的目标。”
群体行为的基础
7
1、群体的定义和分类
❖ 问题：人们什么时候会形成某种社会认同
❖ 相似性，具有相同的价值观或特征 ❖ 独特性，更可能注意哪些能够表明他们与其他群
体有何不同的特征 ❖ 地位，运用社会认同来定义他们自己和提高自尊，
更有兴趣把自己同那些地位高的群体联系起来 ❖ 降低不确定性，群体成员资格还可以帮助某些成
群体行为的基础
13
2、群体发展的阶段
❖ （1）群体发展五阶段模型
❖ 规范阶段 ❖ 群体开始有凝聚力，成员开始对群体有较强的认同感。
❖ 纪律铸造力量，制服消除差异，团结提供保护。丽萨不再因被排 斥而自卑，蒂姆不再因懦弱被欺负，小混混们不再逃课，不可一 世的凯文也变得收敛了。
❖ “浪潮”成员之间关系变得密切，友爱和共同的责任感开始树立。
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
19
三、 群体的结构 群体结构指群体成
员的组成成分。
20
群体结构的同质性和异质性
同质(homogeneous)群体指群体成员在能力、 性格、年龄、知识等各方面都比较接近；
异质(heterogeneous)群体指在上述各方面 都迥然不同。
21
结构同质性与工作效率的关系
当工作比较单纯时，当完成一项工作需大
指成员之间是以间接的方式（通过群体的 目标、各层组织机构等）联系在一起的群体。
5
（3）正式群体与非正命任式令务群型型体群群体体 正式群体
由组织结构确定的、职务利分益配型很明群确体的群体。 友谊型群体
非正式群体
即没有正式结构，也不是由组织确定，以个人之 间的好感、喜爱或共同兴趣为基础而构成的群体。
6
家密切配合；如果一个工作群体成员从事连锁性
的工作，则同质群体较好。
完成复杂的工作，当做出决策太快可能产
生不利后果时，凡需要有创造性的工作，异质结
构的群体会达到最高的工作效率
一般来说，工作组织的基层群体应为同质结 构，各类组织领导班子应为异质结构。
22
领导班子的结构
❖ 年龄结构。 ❖ 知识专业结构。 ❖ 性格结构。 ❖ 能力结构。
31
六、群体规范(norm)
群体规范即是 群体所确定的，对 其成员起约束作用 的行为准则。
32
群体规范的类型
（1）正式规范：由组织明文规定的员工应遵循的 规则和程序。如企业的岗位规范、操作规程等。
（2）非正式规范：不是由组织正式规定，而是 员工在工作与生活过程中约定俗成的行为准则
（4）实属群体（Membership group） 和参照群体（Reference group） 参照群体
这种群体的标准、目标和规范会成为人们 行动的指南，成为人们要努力达到的标准。
实属群体 实属群体是个体实际归属的群体 。
7
二、个人加入群体的动机
• 安全需要 • 地位需要 • 自尊需要 • 情感需要 • 权力需要 • 实现目标的需要
最佳人数为2—7人。
16
群体规模与生产率的关系图示
人均效率
n
人数
群体规模与人均效率之间的关系
17
群体规模与工作满意度、缺勤率与离职率的关系
•群体规模与工作满意度的关系 群体的规模与工作满意度呈负相关。
• 群体规模与缺勤率的关系
国外对蓝领工人的研究表明，群体规模与缺勤 率呈正相关，但在白领管理人员的研究中没有发现 二者之间的关系。
27
地位的来源
• 年龄 • 资历 • 工资水平 • 工作类型 • 技能 • 能力 • 绩效 • 教育程度
28
❖ 地位高的个体通常拥 有更大的权力和影响力，他 们也能获得更多的特权、参 与更多的活动。而且高地位 能带来更多的机会以便在组 织中担任重要角色。相反， 地位低的成员常常感到被疏 远和遗忘。
这个转变会激起群体的重大变革； （4）转变之后，群体的活动又以惯性进行； （5）群体召开最后一次会议，活动速度明显加快。
11
高
工 作 第一次会议 绩 效
阶段1
阶段2 结束 飞越
低 A
（ A+B ）/2
B
12
四、群体行为的解释
施加于群体 的外界条件
群体成员资源 群体结构
群
群体过程
体
任
务
绩效和满意度
2、群体的分类
（1）假设群体和实际群体
假设群体
指实际上并不存在、只是为了研究和分析的需要 而划分出来的群体。
实际群体
指实际存在的群体，这类群体成员之间有实际的 直接或间接联系。
4
（2）大型群体和小型群体 小型群体
凡是群体成员之间有直接的、个人间的、 面对面的接触和联系的群体，就是小型群体。
大型群体
23
四、 群体中的角色（role）
人们对在某个社会 性单位中占有某个职 位的人所期望的一系 列行为模式。
24
与角色有关的几个概念
角色同一性(role identity) 指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。
角色知觉(role perception) 一个人对自己在某种环境中应该做出什么样的
行为反应的认识。
25
角色期待(role expectation) 别人认为你在一个特定的情境中应该做出什
么样的行为反应。
角色冲突(role conflict) 当个体面临多种角色期待，而这些角色期待有
时相互矛盾的，就产生了角色冲突。
26
五、群体地位(Status) 地位是个体在
群体中的相对社会 职位或等级。
8
三、群体发展的阶段
1. 5阶段模型 （1）形成阶段。 （2）震荡阶段。 （3）规范化阶段。 （4）执行任务阶段。 （5）终止阶段。
9
前 阶 段
形 成
震荡
中 止
执行 任务 规范化
10
2.间断—平衡模型
（1）群体成员的第一次会议决定群体的发展方向； （2）第一阶段的群体活动以惯性运行； （3）在群体寿命周期的中间阶段，群体发生一次转变，
29
和地位有关的问题： 地位不符
当个体的行为和他在群体中的地位想悖时 就会产生地位不符。
地位失调
如果群体成员对某人的地位有分歧看法， 就会产生地位失调。
30
❖ 如果群体中行为是由地位高的人向 地位低的人所发出的，那么他们在一起 会合作的比较愉快。如果是由地位低的 人最先做起，在正式地位系统和非正式 地位系统中就会产生冲突。
13
第二节、群体行为的静态研究
角色
环境
规范
群体
构成
规模
地位
14Leabharlann 一、群体的外部环境条件（1）组织战略 （3）正式规范 （5）人员甄选过程 （7）组织文化
（2）权力结构 （4）组织资源 （6）绩效评估和奖酬体系 （8）物理工作环境
15
二、群体的规模
（1）群体规模的上限与下限 美国心理学家詹姆斯认为，小群体的
• 群体规模与离职率的关系
国外研究表明，群体规模与离职率呈正比。
18
确定群体规模应遵循的一般原则
（1）应根据工作任务的性质确定群体人数的下限，这个 下限应保证能一般地完成工作任务。
（2）应确定群体规模的最适当人数，这个人数能保证群 体的工作效率达到最佳程度。
（3）群体规模的上限应确定在这样的人数上，如果超过 了这个人数，群体的工作效率会急剧下降。
第三篇 群体心理和群体行为
1
本篇主要内容
• 群体行为的基础与团队 群体概述 群体行为的静态研究 群体行为的动态研究
• 工作团队 • 沟通 • 冲突
2
第五章 群体行为的基础
第一节 群体概述
一、群体的定义与分类
1、群体的定义
为了实现某个特定 目标，两个或两个以 上相互作用、相互依 赖的个体的组合。
3
三、 群体的结构 群体结构指群体成
员的组成成分。
20
群体结构的同质性和异质性
同质(homogeneous)群体指群体成员在能力、 性格、年龄、知识等各方面都比较接近；
异质(heterogeneous)群体指在上述各方面 都迥然不同。
21
结构同质性与工作效率的关系
当工作比较单纯时，当完成一项工作需大
指成员之间是以间接的方式（通过群体的 目标、各层组织机构等）联系在一起的群体。
5
（3）正式群体与非正命任式令务群型型体群群体体 正式群体
由组织结构确定的、职务利分益配型很明群确体的群体。 友谊型群体
非正式群体
即没有正式结构，也不是由组织确定，以个人之 间的好感、喜爱或共同兴趣为基础而构成的群体。
6
家密切配合；如果一个工作群体成员从事连锁性
的工作，则同质群体较好。
完成复杂的工作，当做出决策太快可能产
生不利后果时，凡需要有创造性的工作，异质结
构的群体会达到最高的工作效率
一般来说，工作组织的基层群体应为同质结 构，各类组织领导班子应为异质结构。
22
领导班子的结构
❖ 年龄结构。 ❖ 知识专业结构。 ❖ 性格结构。 ❖ 能力结构。
31
六、群体规范(norm)
群体规范即是 群体所确定的，对 其成员起约束作用 的行为准则。
32
群体规范的类型
（1）正式规范：由组织明文规定的员工应遵循的 规则和程序。如企业的岗位规范、操作规程等。
（2）非正式规范：不是由组织正式规定，而是 员工在工作与生活过程中约定俗成的行为准则
（4）实属群体（Membership group） 和参照群体（Reference group） 参照群体
这种群体的标准、目标和规范会成为人们 行动的指南，成为人们要努力达到的标准。
实属群体 实属群体是个体实际归属的群体 。
7
二、个人加入群体的动机
• 安全需要 • 地位需要 • 自尊需要 • 情感需要 • 权力需要 • 实现目标的需要
最佳人数为2—7人。
16
群体规模与生产率的关系图示
人均效率
n
人数
群体规模与人均效率之间的关系
17
群体规模与工作满意度、缺勤率与离职率的关系
•群体规模与工作满意度的关系 群体的规模与工作满意度呈负相关。
• 群体规模与缺勤率的关系
国外对蓝领工人的研究表明，群体规模与缺勤 率呈正相关，但在白领管理人员的研究中没有发现 二者之间的关系。
27
地位的来源
• 年龄 • 资历 • 工资水平 • 工作类型 • 技能 • 能力 • 绩效 • 教育程度
28
❖ 地位高的个体通常拥 有更大的权力和影响力，他 们也能获得更多的特权、参 与更多的活动。而且高地位 能带来更多的机会以便在组 织中担任重要角色。相反， 地位低的成员常常感到被疏 远和遗忘。
这个转变会激起群体的重大变革； （4）转变之后，群体的活动又以惯性进行； （5）群体召开最后一次会议，活动速度明显加快。
11
高
工 作 第一次会议 绩 效
阶段1
阶段2 结束 飞越
低 A
（ A+B ）/2
B
12
四、群体行为的解释
施加于群体 的外界条件
群体成员资源 群体结构
群
群体过程
体
任
务
绩效和满意度
2、群体的分类
（1）假设群体和实际群体
假设群体
指实际上并不存在、只是为了研究和分析的需要 而划分出来的群体。
实际群体
指实际存在的群体，这类群体成员之间有实际的 直接或间接联系。
4
（2）大型群体和小型群体 小型群体
凡是群体成员之间有直接的、个人间的、 面对面的接触和联系的群体，就是小型群体。
大型群体
23
四、 群体中的角色（role）
人们对在某个社会 性单位中占有某个职 位的人所期望的一系 列行为模式。
24
与角色有关的几个概念
角色同一性(role identity) 指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。
角色知觉(role perception) 一个人对自己在某种环境中应该做出什么样的
行为反应的认识。
25
角色期待(role expectation) 别人认为你在一个特定的情境中应该做出什
么样的行为反应。
角色冲突(role conflict) 当个体面临多种角色期待，而这些角色期待有
时相互矛盾的，就产生了角色冲突。
26
五、群体地位(Status) 地位是个体在
群体中的相对社会 职位或等级。
8
三、群体发展的阶段
1. 5阶段模型 （1）形成阶段。 （2）震荡阶段。 （3）规范化阶段。 （4）执行任务阶段。 （5）终止阶段。
9
前 阶 段
形 成
震荡
中 止
执行 任务 规范化
10
2.间断—平衡模型
（1）群体成员的第一次会议决定群体的发展方向； （2）第一阶段的群体活动以惯性运行； （3）在群体寿命周期的中间阶段，群体发生一次转变，
29
和地位有关的问题： 地位不符
当个体的行为和他在群体中的地位想悖时 就会产生地位不符。
地位失调
如果群体成员对某人的地位有分歧看法， 就会产生地位失调。
30
❖ 如果群体中行为是由地位高的人向 地位低的人所发出的，那么他们在一起 会合作的比较愉快。如果是由地位低的 人最先做起，在正式地位系统和非正式 地位系统中就会产生冲突。
13
第二节、群体行为的静态研究
角色
环境
规范
群体
构成
规模
地位
14Leabharlann 一、群体的外部环境条件（1）组织战略 （3）正式规范 （5）人员甄选过程 （7）组织文化
（2）权力结构 （4）组织资源 （6）绩效评估和奖酬体系 （8）物理工作环境
15
二、群体的规模
（1）群体规模的上限与下限 美国心理学家詹姆斯认为，小群体的
• 群体规模与离职率的关系
国外研究表明，群体规模与离职率呈正比。
18
确定群体规模应遵循的一般原则
（1）应根据工作任务的性质确定群体人数的下限，这个 下限应保证能一般地完成工作任务。
（2）应确定群体规模的最适当人数，这个人数能保证群 体的工作效率达到最佳程度。
（3）群体规模的上限应确定在这样的人数上，如果超过 了这个人数，群体的工作效率会急剧下降。
第三篇 群体心理和群体行为
1
本篇主要内容
• 群体行为的基础与团队 群体概述 群体行为的静态研究 群体行为的动态研究
• 工作团队 • 沟通 • 冲突
2
第五章 群体行为的基础
第一节 群体概述
一、群体的定义与分类
1、群体的定义
为了实现某个特定 目标，两个或两个以 上相互作用、相互依 赖的个体的组合。
3