减少新招聘大学生流失的对策分析
人才招聘问题与对策分析
人才招聘问题与对策分析随着社会和经济的发展，人才招聘问题逐渐成为企业发展的关键问题。
在当前竞争激烈的市场环境下，招聘优秀的人才对企业的发展至关重要。
人才招聘问题也面临着种种困难和挑战。
如何解决人才招聘问题，是每个企业都需要认真思考的问题。
本文将就人才招聘问题与对策进行分析和探讨。
一、人才招聘问题1. 人才供给不足。
随着社会经济的快速发展，各行各业对人才的需求日益增加。
由于人才培养的时间较长，导致人才供给不足的情况。
尤其是一些新兴行业和高新技术领域，对于高素质人才的需求更加迫切，但是供给却远远不够。
2. 人才流失严重。
随着社会竞争的加剧和人才的理性选择，人才流失成了一个普遍现象。
许多企业面临着员工流失的问题，特别是一些领军企业，员工的流失对企业的发展造成了不小的影响。
3. 招聘成本过高。
当前社会人才市场竞争激烈，企业为了争夺高素质人才，往往需要支付高昂的招聘成本，包括广告宣传费用、面试费用、培训费用等。
这些招聘成本不仅增加了企业的负担，同时也加大了人才招聘的风险。
4. 人才匹配问题。
很多企业在招聘的过程中会出现职位与人才不匹配的情况，即使招聘了大量的人才，但是他们并不适合公司的岗位或者工作内容，从而导致了资源的浪费。
5. 竞争激烈。
随着经济的发展，企业之间的竞争也日益激烈，争夺人才成为了一场你争我夺的大战。
这使得部分企业在招聘人才的过程中面临巨大的竞争压力，难以吸引到优秀的人才。
二、人才招聘对策分析1. 加强人才培养。
企业可以通过与高校合作、建立实习基地、参与教育培训等方式，加强对人才的培养，提高人才供给的数量和质量。
企业可以制定一些激励政策，吸引更多的人才加入到企业中来。
2. 提升员工满意度。
企业应该关注员工的工作和生活体验，创造良好的工作环境和氛围，提升员工的满意度和忠诚度，减少人才的流失。
3. 降低招聘成本。
企业可以通过自身品牌的提升、建立长期稳定的招聘渠道、加大宣传力度等方式，降低招聘成本，提高效率，同时也可以通过创新的招聘方式和工作机制，降低招聘的风险。
流失高峰招聘解决方案(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈，人才流失问题已成为企业面临的一大挑战。
尤其在每年春节后的“离职高峰期”，企业往往面临人才流失的困境。
为了有效应对这一挑战，本文将从多个角度提出流失高峰招聘的解决方案，旨在帮助企业稳定人才队伍，降低招聘成本。
一、了解流失高峰原因首先，企业需要深入分析流失高峰的原因，以便有针对性地制定招聘策略。
以下是一些常见的原因：1. 薪资待遇问题：薪资水平与员工的生活质量息息相关，若企业无法提供具有竞争力的薪酬，员工容易流失。
2. 职业发展空间：缺乏职业发展规划和晋升机会，员工容易产生职业倦怠，寻求新的发展空间。
3. 工作环境与氛围：不良的工作环境、人际关系紧张等，都会导致员工满意度降低，进而选择离职。
4. 企业文化与价值观：企业文化和价值观与员工个人价值观不匹配，导致员工无法融入企业。
5. 行业竞争加剧：同行业竞争激烈，其他企业提供的薪酬、福利等更具吸引力。
二、制定招聘策略针对上述原因，企业可以从以下几个方面制定招聘策略：1. 优化薪资结构：提高薪资水平，确保与同行业、同岗位的薪酬水平相当。
同时，建立合理的绩效考核体系，实现薪酬与绩效挂钩。
2. 拓宽职业发展通道：为员工提供清晰的职业发展规划，设立多元化的晋升通道，让员工看到发展的希望。
3. 改善工作环境与氛围：加强企业文化建设，营造和谐的工作氛围。
关注员工身心健康，提供良好的工作条件。
4. 强化企业文化与价值观：明确企业核心价值观，通过培训、活动等方式，让员工认同并融入企业文化。
5. 提升招聘质量：a. 精准定位招聘渠道：根据岗位需求，选择合适的招聘渠道，如线上招聘平台、行业招聘会、内部推荐等。
b. 优化招聘流程：简化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。
c. 加强面试技巧：提高面试官的面试技巧，准确评估应聘者的能力和素质。
三、流失高峰招聘实施步骤1. 前期准备：a. 分析岗位需求，明确招聘目标。
b. 制定招聘预算，合理分配招聘资源。
企业校园招聘遇到的问题及对策分析
企业校园招聘遇到的问题及对策分析，不少于1000字随着时代的演变和科技的进步，校园招聘已成为企业招聘的重要渠道之一。
然而，在校园招聘过程中，企业也经常遇到各种问题。
本文将从招聘目标、人才需求、招聘流程、招聘方式以及人才竞争等方面，分析企业校园招聘遇到的问题及对策。
一、招聘目标不清晰企业在校园招聘时，如果没有明确的招聘目标，很容易导致招到不合适的人员或者效果不如预期。
因此，企业应该在招聘前制定清晰的目标，明确自己需要哪些类型的人才以及他们的专业背景、技能水平等，同时也需要有一个明确的时间节点。
对策：制定招聘计划，明确自己的招聘目标，包括所需的人才类别、能力要求和薪资待遇等。
在制定目标时，需要考虑到公司未来的发展方向和需求，并明确校园招聘的时间和地点，以便更好地吸引到合适的人才。
二、人才需求不清楚如果企业对所需的人才需求不明确，招聘流程就会缺乏方向和重心，很难达到招聘的预期目的。
因此，企业在进行校园招聘前应了解公司的战略方向，确定人才需求，并根据需求开展相关招聘活动。
对策：企业应该深入了解自己的业务需求，确定所需岗位的职能和能力要求，明确招聘策略和岗位定位，有针对性地针对所需人才进行宣传和推广，提高招聘效率和准确率。
三、招聘流程不合理如果企业的校园招聘流程不合理，可能导致招聘时间过长、招聘成本过高以及人才流失等问题。
因此，企业需要对招聘流程进行优化和精简，使其更加高效和便捷。
对策：企业应该进行流程优化和运营，确定招聘流程和时间，并在招聘流程中设置相应的检查点和反馈机制，提高招聘效率。
同时，应该适当减少招聘流程中不必要的环节，如多次面试、繁琐的考核等，以避免浪费时间和资源。
四、招聘方式不科学校园招聘方式多种多样，包括校园宣讲、招聘会、校招网站和社交媒体招聘等等。
如果企业招聘方式不科学并缺乏策略规划，那么很可能无法吸引到合适的人才，并且会浪费时间和资源。
对策：企业应该制定详细的招聘策略和方案，根据所需人才的特点和求职者的需求，选择合适的招聘方式和平台。
保证人员招聘与录用率与降低人员流失率的解决方案
保证人员招聘与录取率与减少人员流失率旳处理方案根据XXXXXXX对外呼人员旳流失率、流失人力、新增人力旳规定，特制定本方案。
以上指标重要波及到两方面，一是招聘方案；二是减少人员流失率方案；人员招聘方案只有目旳明确旳招聘才会留住更多旳员工，最能符合工作规定旳应聘者，并让其充足理解“保险电销代表”工作任务旳实际状况。
一、招聘措施首先对6位优秀电销代表进行素质模型旳构建；寻找电销代表旳可塑性以及优秀人员所具有旳素质特性，以便招聘人员按照此素质招聘到适合旳人，能胜任此岗位旳人。
1、人才市场。
可以先理解人才市场，与否可以从人才市场收到旳参与招聘会投给人才市场备份旳简历和档案搜索合适旳电销代表，这样比较有针对性，并且费用比较低。
计划：可以长期化每周五到人才市场进行现场招聘；做一种易拉宝旳招聘简章。
成本预算：2、校园招聘。
可以在各大中专、技校对毕业生直接进行校园招聘。
招聘旳方式有：招聘洽谈会、招聘讲座、学校招生就业办推荐、招聘张贴。
其中，可以与学校招生就业办获得联络，在学生实习前就予以招聘；计划：每年7月、11月就可以联络有关院校，根据我企业制定旳人力资源规划，有目旳性旳招聘优秀学生。
成本预算：3、网络招聘。
网络招聘具有有针对性、周期长、覆盖范围广。
计划：及时更新人才网旳招聘计划、规定、职位。
每天由专人浏览和搜索适合此岗位旳应聘者简历，并做好记录工作；电话告知符合规定旳应聘者面试。
成本预算：4、员工推荐。
对在职工工进行宣传，由在职工工推荐应聘者来获取才人才资源，同步制定有关奖励措施，鼓励在职工工参与到企业旳招聘计划当中。
计划：制定员工推荐旳奖励措施，可以根据不现阶段来进行奖励。
但要注意防止员工只是提供人力，而无法保证人岗匹配原则以及人员在职旳稳定性旳问题。
成本预算：5、各部门主管、行政人员通过微博、QQ、微信等新兴招聘方式吸纳人才；计划：与员工推荐旳方式有异曲同工之处。
也可以制定有关旳奖励措施。
减少流失率旳方案人员流失对呼喊中心人力资本有三大方面旳重要直接影响：客户满意度、成本支出和员工士气。
如何应对招聘中的人才流失问题
如何应对招聘中的人才流失问题人才流失是企业招聘中面临的一个严重问题，对企业的发展和运营都会造成不良影响。
因此，针对人才流失问题，企业需要采取一系列应对措施来留住人才，提高员工满意度和忠诚度。
本文将从五个方面介绍如何应对招聘中的人才流失问题。
建立良好的职业发展通道和机制是解决人才流失问题的重要途径。
员工只有在公司内有更好的发展渠道，才能保持对公司的忠诚度和归属感。
企业可以通过设置晋升通道、提供专业培训和跨部门交流等方式，为员工提供成长和发展的机会，使员工在公司内部有更广阔的发展空间。
企业还可以制定个性化的职业规划，为员工提供个人成长的目标和路径。
改善员工福利待遇也是吸引和留住人才的重要手段。
企业应该制定适当的薪酬体系，保证员工的薪资待遇与市场相匹配，并根据员工的表现给予适当的奖励和激励。
企业还可以提供完善的福利制度，如健康保险、带薪年假、灵活工作时间等，以提高员工的福利待遇。
良好的薪酬和福利待遇可以增加员工对企业的认同感和满意度，减少人才流失的可能性。
第三，营造积极向上的企业文化也是留住人才的关键所在。
企业应该倡导正面积极的工作氛围，注重员工的工作生活平衡，提供良好的工作环境和条件。
企业还应该鼓励员工参与团队合作和个人发展的机会，激发员工的工作热情和创造力。
通过营造积极向上的企业文化，可以增强员工的归属感和工作动力，减少人才流失的风险。
第四，加强员工的沟通与反馈机制是预防人才流失的重要途径。
企业应该建立较为完善的沟通渠道，倾听员工的意见和建议，关注他们的工作需求和情感需求。
定期开展员工满意度调查和离职面谈，及时发现问题，采取相应的措施改进工作环境和员工关系。
与员工保持良好的沟通和反馈，可以增强员工对企业的认同感和忠诚度，减少人才流失的风险。
加强员工培训和发展也是留住人才的重要手段。
企业应该投资于员工的培训和技能提升，使员工能够适应新的工作要求和市场变化。
通过提供专业的培训课程和发展机会，员工可以提高自身能力和职业竞争力，增加留在企业的动力和意愿。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策一、引言人才是企业发展的关键因素之一，而招聘是企业获取人才的重要途径。
然而，随着社会经济的不断发展，企业在招聘中也面临着各种问题。
本文将从多个角度探讨企业在人员招聘中存在的问题，并提出对策。
二、招聘流程不规范1. 招聘需求不明确很多企业在制定招聘计划时没有明确具体的岗位需求，导致无法准确地了解人才市场的情况和对应岗位的竞争状况。
2. 招聘流程混乱有些企业在招聘过程中缺乏规范化管理，导致面试官水平参差不齐、岗位要求不清晰等问题。
3. 招聘效率低下由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中流程繁琐、效率低下，导致耗费大量时间和精力。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 做好前期准备工作制定详细的岗位需求说明书，并根据实际情况制定招聘计划，以便更好地了解人才市场的需求。
2. 规范化管理建立科学、规范的面试流程，明确各个环节的职责和要求，确保招聘过程中各个环节有序进行。
3. 提高招聘效率采用互联网等新媒体手段，提高招聘信息发布效率；同时，在面试官培训和技能提升等方面进行投入，提高面试效率。
三、招聘渠道单一1. 招聘渠道过于依赖中介机构很多企业在招聘过程中选择依赖中介机构来寻找人才，但是这些机构的服务质量和专业性参差不齐。
2. 招聘渠道单一有些企业在招聘过程中只使用某一种渠道，如校园招聘、网络招聘等，导致无法获取更广泛的应聘者群体。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 多元化选择除了传统的校园招聘和网络招聘外，还可以通过社交媒体、内部推荐等方式来寻找人才。
同时，也可以建立自己的人才库，留意优秀人才的动态。
2. 选择专业化中介机构企业在选择中介机构时应该选择具有专业性和服务质量的机构，并与其建立长期合作关系。
四、招聘标准不严格1. 招聘条件过于宽松一些企业在招聘过程中为了追求数量而放松了招聘条件，导致应聘者水平参差不齐。
2. 招聘标准不严格由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中没有明确标准，导致面试官主观判断，难以客观评价应聘者的能力。
我国酒店管理专业大学毕业生流失问题的分析与对策
我国酒店管理专业大学毕业生流失问题的分析与对策郭鑫阁，陈海霞（郑州航空工业管理学院工商管理系，河南 郑州 450015） 摘要：为适应酒店业对管理人才的需求，国内许多高校设立了酒店管理专业。
然而，该专业大量毕业生在就业时却不选择酒店，而是流失到了其它行业。
这严重影响了我国酒店业的发展。
解决酒店管理专业大学毕业生流失问题已变得刻不容缓。
本文分别从流失的主体和客体出发，对流失原因进行了分析，并提出了相应的对策。
关键字：酒店业，酒店管理专业大学毕业生，流失1.引言近年来，我国酒店业在持续快速发展的同时，创造了大量的就业岗位，至2004年末，我国星级饭店的从业人数已达144.61万人[1]。
即便如此，在酒店各层工作岗位中，仍存在着较大的人员缺口，与此同时，人员流失现象也十分严重。
一般的人员流失并不可怕，但是如果掌握酒店发展核心力量的人才大量流失,酒店的生存发展就会受到威胁。
企业的竞争从根本上来说，就是人才之间的竞争，酒店要想在市场上有立足之地，必须拥有一批高素质的专业人才。
为满足市场需求，我国许多高校开设了酒店管理专业，以培养高素质的酒店管理人才。
然而现实的情况却不容乐观，一方面，许多酒店管理专业毕业生在就业时宁愿暂时失业，也不愿到酒店工作；另一方面，酒店对该专业的大学生也不够青睐，其人才缺失的问题并没有因相关专业毕业生数量增加而得到缓解 。
因此，必需找出大学生流失的原因，对之进行分析从而采取对策改变这种现状。
2.我国酒店管理专业大学生的流失现象本文着重分析的是酒店业人才流失当中酒店管理专业大学生的流失问题。
2.1“流失”的概念员工的流失按其流出饭店的意愿可分为主动流失、被动流失（如开除、解雇、结构性裁员等）和自然流失（如退休、伤残、死亡等）[2]。
而给酒店造成重大损失的流失往往是主动非意向性流失，即员工主动与酒店解除劳动合同形式的主动流失现象，且流失者是酒店需要的员工。
对多数酒店而言，酒店所需要的员工，也即所谓的人才，指那些受过正式全面的培训，有一定专业素质，具有丰富的工作经验，有良好的应变能力，在工作岗位上有造诣或可能有造诣的有利于保持酒店长远发展能力的管理人员和业务骨干。
人才流失原因及对策分析报告
人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。
这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。
在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。
对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。
再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。
这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。
最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。
报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。
２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。
正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。
降低大学生新员工流失率的企业招聘及入职管理对策-精选教育文档
降低大学生新员工流失率的企业招聘及入职管理对策近年来,不少大学生在进入企业工作几个月后,通过辞职跳槽的方式离开企业,轻易地放弃得来不易的工作机会。
大学生进入企业不久,正处于企业的培养阶段,他们的快速流失给企业人力资源管理带来了各种负面影响,对其自身的职业生涯发展也不利,另外,大学生入职后的高离职率对学校和社会也产生一些消极影响,大学生新员工的流失问题应引起企业、学校、大学生及社会各界的关注。
员工流失往往是企业人力资源管理质量的最直接反映[1]。
对于大多数企业来说选人比育人更重要,索尼公司特别强调运用科学的人员甄选录用手段,获取最有发展潜质的人才;微软认为,雇佣最有才华的人比培训、管理平庸的人要重要得多。
组织在人力资源获取阶段仔细地鉴别适合组织、有培养潜质的人,能降低人才流失率[2]。
招聘是企业人力资源管理的基础性工作,本文从职前实习、校园招聘和入职管理三个环节探讨,降低大学生新员工的流失率,提高企业人力资源管理水平。
一、职前实习:增进双方了解,物色适合人才招聘是一个双向选择的过程,招聘方和应聘者双方都能做出负责任的选择是最好的结果,职前实习制度是减少大学生新员工流失也是减少招聘失误的有效措施之一。
企业通过建立职前实习制度,有计划、有目的地提供实习机会,每年提前招聘大学生利用寒暑假或平时的空余时间到企业实习。
对企业来说,可以通过大学生在实习岗位上的工作表现,培养和发现真正有潜力的大学生进入企业,确定最合适的招聘人选;对大学生而言,近距离地了解到企业、部门及工作岗位的状况,体验和适应企业的行为特点和管理模式,融入到企业文化中,还可以进一步了解自身的优势和不足,明确自身定位及发展规划,从而在就业问题上做出更加明确的选择,职前实习为企业和大学生双方都会带来好处。
二十世纪六七十年代前,我国多数高等院校特别是工科院校都有到工厂的制度,这是我国最早的大学生实习制度,这种实习制度,事先由学校于上一年度提出实习计划,交给国家教育部门和国家计划委员会统一安排,以指令性计划下达给接受实习任务的国有大中型企业[3],但这种计划经济体制下的实习制度已不适应社会的需要,目前的现状是企业接受大学生实习的积极性不高,缺乏完善规范的实习措施,实习效果不太理想。
中国人才流失原因及对策研究
中国人才流失原因及对策研究近年来，中国人才流失问题成为社会广泛关注的焦点。
许多优秀的人才离开了中国，前往海外发展。
这种趋势不仅损失了国家人才资源，而且对经济发展也产生了负面影响。
本文将探讨中国人才流失的原因，分析现有的对策，并提出新的建议。
一、中国人才流失的原因1、高工资和福利待遇中国的高工资和福利待遇比以前显著提高，但是相较于国外，它仍然有很大的差距。
国外的高薪、高福利、高项目津贴等福利待遇对于吸引国内人才离开国内的环境。
2、机会、快速发展的环境中国新经济的发展速度快，企业快速发展的环境吸引了许多人才。
但是，随着国内的市场逐渐饱和，这种机遇就不那么多了。
一些国外的公司以先进的技术、市场和产品招揽了中国的人才。
而这些人才在国外能够获得更好的薪资待遇和更好的职业发展机会。
3、政策和法规的限制中国的税收政策和法规对某些人才并不适用，这也限制了一些人才的发展。
此外，一些政策限制了国内企业的发展，如研发资金缺乏，技术革新缓慢等，使得一些优秀的人才无法发挥他们的潜力。
4、工作压力和生活质量在中国的一些大城市，人们的工作压力和生活压力非常大。
城市污染、交通拥堵等问题让人们的生活质量降低。
这也让许多人才认为国外的生活更加宜居、更加幸福。
二、对于中国人才流失的现有对策分析1、政策创新中国的政府采取了一系列政策措施来留住人才，如推行新的税收政策，建设高新技术园区，增加项目资金等。
但是，这些政策并不能够完全解决中国人才流失的问题。
需要对现有的政策进行深入领悟和创新，从人才吸引理念、促进人才成长、激发人才创新动力等方面来进一步考虑。
2、完善创业环境一个良好的创业环境是吸引人才的关键因素。
因此，政府应当加大对创业的扶持，为创业者创造更加友好的环境。
政府应当尽可能的降低创业者的成本，特别是减少行政手续和税务负担。
同时，建立更加便捷的人才服务体系，能够更快速、更高效地为人才提供相关资讯。
3、提高薪酬水平提高人才的薪酬水平也是留住人才的关键因素。
人力资源招聘总结招聘渠道人才流失率降低
人力资源招聘总结招聘渠道人才流失率降低人力资源招聘总结：招聘渠道与人才流失率降低招聘是人力资源管理中至关重要的一项任务，它直接关系到公司的发展和竞争力。
本文将对经过总结的招聘渠道和降低人才流失率的方法进行探讨和分析。
一、招聘渠道的选择招聘渠道是指公司吸引求职者投递简历和发布招聘信息的渠道。
正确选择符合公司需求并能吸引优秀人才的渠道，对于提高招聘效果至关重要。
1. 猎头公司猎头公司是一种专业的人力资源服务机构，致力于为企业找到高层次人才和专业人才。
这种渠道的优势是可以帮助企业快速找到符合条件的候选人，节省招聘时间和人力成本。
2. 线上招聘网站线上招聘网站是目前最常用的招聘渠道之一。
通过在知名招聘网站上发布职位信息，可以吸引大量的求职者。
此外，一些招聘网站还提供简历筛选和视频面试等功能，有助于招聘流程的高效进行。
3. 校园招聘对于一些对人才需求较大的企业来说，校园招聘是一个重要的渠道。
校园招聘可以让企业直接接触到大量优秀的毕业生，从而提前预定并培养未来的人才储备。
二、降低人才流失率的方法人才流失率的高低直接影响着企业的稳定性和发展。
为了降低人才流失率，以下是一些可行的方法：1. 提供良好的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
公司应该根据市场行情制定合理的薪酬水平，并提供具有竞争力的福利待遇，如健康保险、养老金等。
2. 职业发展机会员工晋升和职业发展机会是激励员工留在企业的重要手段之一。
公司可以为员工制定职业发展规划，并提供培训和学习机会，使员工感受到个人成长和发展的机会。
3. 提供良好的工作环境良好的工作环境是员工留在企业的重要保障之一。
公司应创造一个和谐、积极的工作氛围，充分尊重员工的个人需求，提供舒适的工作条件，并及时解决员工遇到的问题和困难。
4. 建立良好的企业文化企业文化是一种粘合力，能够团结员工，增强员工对企业的认同感和归属感。
公司应该根据自身特点和价值观培养出积极向上的企业文化，鼓励员工积极参与团队活动，提高员工的凝聚力。
大学生流失原因及改进措施
应届大学毕业生流失原因及改进措施1 应届大学生离职原因分析1.1 盲目性、从众心理有些大学生找工作时，看到其他同学开始签约，就开始为自己着急，没有明确的就业目标和长远的职业规划，匆匆的找份自己并不满意的工作，到单位不久就开始后悔当初的草率行为，例如销售部梁树升。
1.2 对现有待遇不满1)公司在某些方面如社保、公积金及生活设施和福利与心理预期存在较大落差，对就业情绪影响较大。
2）自己认为工资太低。
考虑到目前房价物价，公司工资水平相对很多地区偏低，尤其对试用期后的薪资结构缺乏信心。
所以选择跳槽，向更高工资的靠拢工作。
例如工艺部周海文目前已在上海就业，薪资标准6000+，缴纳社保公积金，双休。
1.3 认为所从事的工作太单调乏味发展前景暗淡刚毕业的大学生就业前一般会把工作想成是一件很富有激情和挑战的事情，就业时或多或少存在心高气傲，急于求成的心理，这符合年轻人的性格。
但是工作后却大失所望，天天机械性的重复，找不到当初想象中的那种感觉，久而久之产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的感觉。
1.4 工作环境氛围不浓工作环境缺乏进取向上的精神，尤其有些学生的导师自身责任心和进取精神差，给学生带来较大的负面影响。
1.5 过度自负有些大学生自认为学历较高，认为日常工作安排过于简单，眼高手低，不能靠自身去寻找学习的乐趣，对工作安排充满排斥，机械的去完成工作。
比如工艺部郑硕。
1.6 特殊事项影响有些大学生不适应当地环境和饮食习惯，存在较大腻烦心理；工作学习知识面广，感觉自己无法胜任工作，比如销售部梁树升；考研究生，有些学生害怕就业，希望通过考研延缓就业期，比如销售部陈冠宇；西部计划录取，比如销售部赵贵。
毕业生大多来自江西、新疆、广西与江苏距离较远，尤其某些有异性朋友的大学生希望通过跳槽实现两人在同一个地方工作的目的等。
2 在职大学生培养情况新入职大学生主由高级经理专人直接负责指导，分管副总不定期组织会议了解大学生知识和技能情况，并通过自身的专业知识和经验引导培养他们，高级经理也会不定期传授销售经验并亲自带他们出差跑客户，学习实际的销售和谈判技巧。
人才招聘问题与对策分析
人才招聘问题与对策分析【摘要】本文通过对人才招聘问题与对策进行分析，旨在探讨如何在当前竞争激烈的人才市场中有效吸引和留住人才。
首先通过对当前人才市场现状进行分析，揭示了人才招聘中存在的问题，如人才流失率高、招聘周期长等。
在此基础上，提出了一些解决问题的对策，包括优化招聘流程、提升员工福利待遇等措施。
文章最后总结了人才招聘问题与对策分析，强调了建立良好的招聘体系和提升员工满意度的重要性。
通过本文的研究，希望能够帮助企业更好地应对人才招聘方面的挑战，保持竞争优势。
【关键词】人才招聘、市场现状、问题分析、对策分析、流程优化、员工福利、人才市场总结1. 引言1.1 人才招聘问题与对策分析概述人才招聘问题与对策分析是当前企业面临的重要挑战之一。
随着经济的发展和科技的进步，人才市场变得愈发竞争激烈，企业在招聘人才时面临着一系列问题和挑战。
当前人才市场现状分析显示，优秀人才的需求量大于供给量，导致企业在招聘过程中遇到了招聘难、招聘成本高等问题。
人才的流动性也愈发增加，员工的忠诚度不高，造成企业面临着员工流失的压力。
人才招聘中存在的问题主要包括招聘渠道单一、招聘效率低、招聘成本高等方面。
企业需要面对如何更有效地吸引和留住人才的问题。
针对以上问题，人才招聘对策分析是关键。
优化人才招聘流程、提升员工福利待遇是企业应对人才招聘问题的有效策略。
通过制定全面的招聘计划和完善的培训机制，可以帮助企业更好地吸引和留住人才。
人才招聘问题与对策分析是企业发展过程中不可忽视的一环。
只有加强对人才招聘问题的研究和分析，才能更好地解决企业面临的人才挑战，实现企业持续发展的目标。
2. 正文2.1 当前人才市场现状分析当前的人才市场呈现出供需矛盾的局面。
随着经济的快速发展和技术的不断革新，各行各业对于高素质人才的需求日益增加。
由于人才培养体系不健全、人才流动性不足以及用人单位招聘标准不清晰等原因，导致了人才市场出现了一些问题。
人才市场上存在一定程度的人才荒。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策1. 异常高的招聘流失率问题描述在人员招聘过程中，企业可能会面临员工流失率异常高的情况。
这不仅浪费了企业的招聘资源，还会对企业的业务运营造成不利影响。
问题原因分析1.企业招聘流程不合理：招聘流程繁琐、时间过长，导致候选人放弃；2.非理性的薪资福利体系：薪资待遇不合理或福利不具吸引力，无法留住人才；3.工作环境和团队氛围不良：公司文化和团队氛围无法吸引和激励员工。
对策1.优化招聘流程：简化流程，提高效率。
例如，优化岗位描述和要求，合理安排面试流程，减少不必要的环节，提高招聘效率；2.定期职位市场调研：了解同行业薪酬水平和福利待遇，确保公司提供有竞争力的薪资和福利；3.建立积极向上的工作环境：培养正面的工作氛围，激励员工追求更好的自我发展。
例如，举办员工活动，提供培训机会，建立员工关怀机制等。
2. 招聘透明度不足问题描述企业在人员招聘中，透明度不足可能会导致一系列问题，如信息不对称、不准确的招聘信息，以及让员工感到被误导或失望。
问题原因分析1.招聘信息发布不足：企业招聘信息发布渠道有限，导致候选人无法充分了解岗位和公司背景；2.面试过程缺乏透明度：面试过程不清晰，候选人难以准确了解面试评估标准和流程；3.招聘宣传与实际情况不符：企业通过宣传渠道传达的信息与实际情况存在差异。
对策1.提供多样化的招聘信息渠道：通过官方网站、社交媒体、第三方招聘平台等渠道发布准确、详尽的招聘信息，让候选人充分了解岗位和公司；2.明确的面试评估标准和流程：在招聘过程中公开并明确面试评估标准和流程，帮助候选人更好地准备面试；3.定期更新宣传信息：确保宣传信息与实际情况一致，避免给候选人造成失望和误导。
3. 缺乏专业的招聘团队问题描述企业缺乏专业的招聘团队可能会导致招聘流程不规范、招聘工作效率低下、招聘质量不高等问题。
问题原因分析1.招聘团队素质不高：招聘团队没有经验丰富的招聘人员，对招聘的专业要求了解不深，无法有效筛选、评估和招聘合适的人才；2.招聘流程不规范：团队缺乏规范的招聘流程和标准，导致招聘工作效率低下，面试不准确；3.招聘资源有限：企业未投入足够的人力、财力和技术支持，无法开展专业化的招聘工作。
校园招聘效果不佳的原因与对策
校园招聘效果不佳的原因与对策一、不重视招聘1、领导不重视每年要拿出这么多经费来做，这些大学生顶不上岗位，反而还这样那样的要求，好不容易有点能力，又走了，真是赔本的买卖。
2、人力资源部不重视每年都要做，按部就班走流程，先调研再汇总，出方案报批实施。
把招聘大学生当成招聘一线工人一样。
事实好像也是如此，招来的人多，流失的也多，甚至流失率比一线工人还要高。
既然如此还不如少招或不招，当需要用的时候直接招聘有工作经验的人才，拿来主义省时省力。
那校园招聘就权作为企业宣传。
3、基层不重视每年都会来一些书生，重复着招留走的流程，什么都不会，还不谦虚，部门又需要增加用人预算。
这些人如果不走，早晚会去坐办公室，也就是在这里走走过场。
干脆让他们只做些写写抄抄的工作，其他的也不要深入，再说我们这些老人都还高中没有毕业，教会徒弟，饿死师傅。
带着这些不重视因素到了招聘会场，要么漫不经心，爱卖不卖；要么瞎忙一气，胡乱收拾；还有的貌似庄重，实则轻慢，简历收了一大摞，都被丢进字纸篓。
二、招聘需求偏差1、本位主义。
各部门出于自身考虑上报需求，不免会有偏差。
有的会考虑手下配个秘书，而加上大学生名额；有的出于武大郎开店，一个也不要；还有的为夸大工作难度，罗列一大堆名单。
2、保守与冒进一是表现在数量方面，过少或过多估计；二是表现在专业方面，专业过于前卫或守旧，或是过于细分与粗放；三是表现在学历方面，浪费或不足。
3、失去平衡表现在各部门需求分布不平衡，不能均衡发展；各部门需求数量不平衡，重点不突出；上报需求与实际发展方面不平衡，没有从长远计议。
三、没有把握好大学生的就业特点1、稳定性差大学生就业一般几种心态：一是随波逐流，先有个工作，做好做坏以后再说；二是围绕短期利益，工资高、环境好等；三是受家庭、地域等方面影响；四是致力于长远，可以发挥自身优势，可以打造自身能力，积累阅历。
其中前二方面的情况占比较大的比例，也存在很大的不稳定性。
2、心态浮躁个人能力素质和求职能力的差别导致了就业单位的差别，而一般大学生到一个企业不久，难以受到内部公平的影响，只是眼光朝外，关注自己损失了多少机会成本，攀比得到最好机会的同学。
如何应对招聘中的人才浪费和流失
如何应对招聘中的人才浪费和流失人才浪费和流失是一个严峻的问题，对企业来说具有重大的影响。
不仅是资金和资源的浪费，更重要的是错失了优秀的人才。
本文将探讨如何应对招聘中的人才浪费和流失，并提供一些有效的解决方法和建议。
1. 吸引和留住人才为了避免人才浪费和流失，首先应该注重吸引和留住人才。
企业需要创造良好的工作环境和完善的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和晋升机会。
此外，企业还应该建立良好的企业文化，激发员工的归属感和工作积极性。
2. 优化招聘流程一个高效的招聘流程是避免人才浪费和流失的关键。
企业应该简化招聘流程，减少冗长的环节和繁琐的手续。
采用面试技巧和有效的筛选方法，确保只招聘到真正符合岗位要求的人才。
此外，企业可以利用现代化的招聘技术和平台，提高招聘效率和准确度。
3. 建立健全的培训体系人才的流失往往与缺乏发展机会有关，因此建立健全的培训体系是非常重要的。
企业应该为员工提供定期的培训机会，帮助他们不断提升自身能力和技能。
同时，企业还应该鼓励内部晋升和轮岗，让员工有更多的发展空间和机会。
4. 与员工保持良好沟通良好的沟通是留住人才的关键。
企业应该与员工保持密切的沟通，理解他们的需求和关注点。
定期进行员工满意度调查和意见反馈，及时解决问题和改进工作环境。
此外，企业还可以组织一些团队建设和员工活动，增强员工之间的交流和凝聚力。
5. 维护员工福利和福利待遇良好的福利待遇是留住人才的重要因素之一。
企业应该关注员工的生活和工作需求，提供具有竞争力的薪酬福利和补贴政策。
此外，企业还可以提供弹性工作制度和工作时间安排，以满足员工的个性化需求和家庭生活。
6. 激励和奖励优秀员工激励和奖励制度对于留住优秀员工至关重要。
企业应该设立合理的激励和奖励机制，鼓励员工在工作中积极表现和取得突出成绩。
这不仅可以提高员工的工作动力，还可以增加员工对企业的忠诚度和归属感。
7. 关注员工职业发展员工的职业发展是一个长期的过程，在职业规划和发展方面，企业应起到积极的帮助和引导作用。
民营企业校园招聘问题及对策研究
民营企业校园招聘问题及对策研究一、本文概述随着中国经济的持续发展和全球化进程的不断推进，民营企业已成为推动国家经济发展的重要力量。
为了保持竞争力并实现可持续发展，民营企业需要不断吸引并培养高素质的人才。
校园招聘作为企业获取新鲜血液的重要途径，对于民营企业来说具有重要意义。
然而，在实际操作过程中，民营企业校园招聘面临着诸多问题，如招聘流程不规范、缺乏有效的人才识别机制、与高校合作不够紧密等。
这些问题不仅影响了招聘效果，也制约了企业的长远发展。
本文旨在深入研究民营企业校园招聘的问题及对策。
通过对当前民营企业校园招聘现状的分析，揭示存在的主要问题及其成因。
结合相关理论和实践经验，提出针对性的对策和建议。
本文的研究不仅有助于提升民营企业校园招聘的效率和效果，也为推动民营企业人才培养和可持续发展提供有益的参考。
在研究过程中，本文将采用文献分析法、案例研究法等多种研究方法，以确保研究的全面性和深入性。
将注重理论与实践的结合，力求为民营企业校园招聘提供具有可操作性的解决方案。
二、民营企业校园招聘现状分析近年来，随着中国经济的快速发展，民营企业在国民经济中的地位日益提升，其招聘活动也愈发受到社会各界的关注。
民营企业校园招聘作为企业人才引进的重要途径，对于企业的长远发展具有不可忽视的作用。
然而，在实际操作过程中，民营企业校园招聘也面临着一系列问题。
民营企业品牌影响力相对较弱。
与国有企业、外资企业相比，民营企业在校园招聘中的知名度较低，这导致许多优秀毕业生对民营企业持观望态度，影响了民营企业的招聘效果。
民营企业招聘流程不规范。
由于缺乏专业的招聘团队和成熟的招聘流程，部分民营企业在校园招聘中存在着信息发布不及时、面试流程混乱、评估标准不统一等问题，这不仅影响了招聘效率，也损害了企业的形象。
民营企业对校园招聘的投入不足。
一些民营企业出于成本考虑，对校园招聘的投入有限，如宣传力度不足、招聘人员数量有限等，这限制了民营企业吸引优秀人才的能力。
人才招聘问题与对策分析
人才招聘问题与对策分析随着经济的不断发展和企业的规模扩大，人力资源的需求也日益增加。
招聘人才是企业发展的重要环节，但在人才招聘过程中也会面临各种问题和挑战。
本文将对人才招聘过程中可能遇到的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、人才招聘中的问题1. 人才供给不足目前，我国处于经济转型期，许多新兴行业和领域出现了较大的人才需求，但是对应的人才供给却不足，造成了人才市场供需不平衡的局面。
尤其是在一些高新技术领域，人才的稀缺性更为突出，导致了企业在招聘过程中难以找到匹配的人才。
2. 人才稳定性不足随着社会的变化和人才的多元化需求，员工的稳定性逐渐减弱。
很多员工在进入企业工作后，很快就会离职换工作，这就给企业的人才招聘和留才带来了很大的困难。
3. 招聘成本高昂在招聘人才的过程中，企业需要支付大量的招聘费用，包括招聘广告费、人才中介费、面试差旅费等，这些费用大大增加了企业的用工成本。
4. 招聘流程不合理有些企业的招聘流程过于繁杂，面试环节过多、审批环节过长等问题，不仅浪费了大量的时间和人力，还可能会造成人才的流失。
5. 用人标准不清晰有些企业在招聘时没有明确的用人标准，招聘标准不一致、不清晰，导致招聘流程混乱，甚至影响了企业的用人质量。
二、人才招聘的对策分析1. 加强人才培养为了解决人才供给不足的问题，企业可以加强与高校、研究院所的合作，共同培养适合企业需求的人才。
企业还可以通过内部培训，提升现有员工的综合素质和专业技能，以满足企业内部人才的能力提升和需求。
2. 建立完善的激励机制为了提高员工的稳定性，企业可以建立完善的激励机制，包括薪酬福利、职业发展、工作环境等方面的激励，吸引员工长期留在企业。
3. 降低招聘成本企业可以通过建立自己的人才储备库，减少对中介机构的依赖，从而降低招聘成本。
还可以通过网络招聘、校园招聘等方式，降低招聘费用。
4. 简化招聘流程企业可以通过优化招聘流程，简化面试环节，压缩审批时间，提高招聘效率。
建筑施工企业近来新进大学毕业生流失原因分析及对策
建筑施工企业近年来新进大学毕业生流失原因分析及对策近年来，大学生就业后流失率高的问题引起社会高度关注。
特别是在建筑施工企业当中，许多企业虽然每年全都在新进大学生，但是工程技术类大学毕业生却始终满足不了企业规模的扩大和发展的需要，而流失现象也较严重。
从大学毕业到成为一个优秀的土建工程师、造价师至少要经过三年的实践，而一个优秀的项目经理的成长时间和成长历程更是有特殊的要求。
这些职位都是建筑行业的核心职位，这些人才也是企业的骨干，他们的流失将对企业的可持续发展带来无法弥补的损失。
1、大学生流失情况及其特点。
我司是一家具有国家一级资质的建筑施工企业，地处陕西南部的汉中市。
进人本世纪以来的八年，我司因解除、终止、调出等各种原因流失大中专学生82人，每年流失均在5人及其以上，总体流失率达到32.4℅。
从人员流失情况来看，工民建专业流失多，其他专业流失少；生产一线流失多，两级机关流失少；单位效益差时流失多，单位效益好时流失少；城市户口流失多，农村学生流失少；外地学生流失多，本地学生流失少；外地成家流失多，本地成家流失少；能力好的流失多，能力弱的流失少；因本人原因终止、解除合同的多，单位原因终止、解除合同的少；三年内流失的人多，三年后流失的人少；工程技术人员流入地域主要是回原籍，流入行业主要为房地产、中介咨询等收入较高行业或同行业收入较高的企业。
2、造成新进大学生流失的原因分析通过调研发现，大学毕业生流失既有社会原因和大学生自身原因，更有企业原因。
现将主要原因归纳如下:（1）社会就业契约化。
随着我国人事制度的改革步伐不断加快，大学生实现了完全自主双向选择的就业模式，他们在市场经济大潮中成长，市场观念浓厚，对单位没有强烈的依附感和"从一而终"的意识，合则留，不合则走，而企业基于劳动合同法对员工的约束力很低。
另外年轻、未婚和无家庭责任束缚，使他们更容易做出再去闯荡的决定。
（2）初次就业压力和业内灵活就业的交互影响下的“跳槽”风。
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减少新招聘大学生流失的对策分析
于焕新疆建设兵团石油有限公司
【摘要】如何做好新员工的日常管理，成功的实现新员工的组织社会化，使他们更快地融入公司，对员工和企业来说都很重要。
为不断提升新进大学生的职业能力，使其逐步与企业达成共同愿景，实现企业与个人的共同发展，公司应该探索一套适合公司特点的行之有效管理方法。
【关键词】新招聘大学生流失对策分析
如何做好新员工的日常管理，成功地实现新员工的组织社会化，使他们更快地融入公司，更快地融入到工作中，对员工和企业来说都很重要。
几年前，兵团国有资产经营公司与中国石油销售有限责任公司合作组建了新的兵团石油有限公司。
近几年与兵团电大合作委培了三批５５人（现在职２０人）石油储运专业毕业大学生及从新大、财院等学校招聘的新毕业大学生６３人（现在职３７人）。
为了留住这些员工，公司从入职培训的课程设计、入职后的员工工作内容轮换、入职后的艰苦地区补贴等多种措施，从生活上、思想上关心、解决他们遇到的难题。
真正做到了以待遇留人、以事业留人、以情感留人。
为不断提升新进大学生的职业能力，使其逐步与企业达成共同愿景，实现企业与个人的共同发展，公司探索了一套适合公司特点的行之有效管理方法。
主要从以下方面着手：一、进行入职培训１．岗前培训。
为了使新入职的电大学生尽快适应具备岗位所需知识，公司人
力资源部与相关部门共同实施为期２—５天的岗前集中培训。
设置的主要课程为：公司简介及企业文化方面；公司组织结构及公司规章制度；企业人事制度与职业发展规划；加油站日常业务介绍（市场营销部）；商品营销与客户服务（市场营销部）；加油操作规程与服务规范（加油站管理部）员工职业化塑造等。
通过这些课程的讲授，让新员工在进入公司前对公司有一个初步的认识，了解其权利与义务。
坚定自己的职业选择，理解并接受公司的企业文化和行为规范。
在以后工作将要遇到的困难，以缓解新员工在陌生环境下容易产生不知所措、失望、沮丧等不良情绪，以增加员工对公司的信心。
２．持续培训：大学毕业生经过岗前培训后，由用工单位指定专人进行专门的在岗指导培训计划。
此外，各单位要组织大学毕业生参加公司和分公司的大型经营分析会以及各类文体活动。
如：片区工作会，半年经营分析会，年终总结会等。
使大学生尽快了解企业，融入企业。
３．后备干部培训：大学毕业生可以参加人力资源部定期组织的后备干部培训班，提高综合素质。
二、入职管理１．加油站实践：公司招聘大学毕业生，原则一律先到加油站一线实践，时间为半年（含试用期三个月），主要目的是使大学毕业生了解和掌握公司基本业务流程和各岗位操作流程。
加油站经理作为大学毕业生的第一导师和新员工共同制定实践目标。
２．管理岗位实践：加油站各岗位实践完成后，各单位根据企业
实际情况结合大学毕业生实践表现和个人特点，把他们分配到合适的岗位。
各单位要指定思想品德好、业务水平高、实践经验丰富的骨干员工担任大学毕业生的导师，对毕业生进行思想、业务、作风的传、帮、带。
要从工作上、生活上支持和关心他们。
３．入职后的待遇：新进大学毕业生试用期间依据学历确定其工资标准，试用期期间不享受奖金、书报费、工龄补贴等津贴，午餐补助按出勤天数发放。
试用期满转正后执行一年期的初级办事员工资待遇，奖金执行一般管理岗位的５０％，享受各种津补贴。
初级办事员期满，依据薪资文件执行办事员岗位。
三、新招聘大学生流失及原因分析新招聘大学生依然不断辞职的原因：１．追求更高的薪酬。
目前一个不可否认的事实就是，近年成品油销售行业的工资水平随着中国经济的增长而有相应的提高，兵团公司与疆内其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。
２．寻求更好的发展机会。
报酬是人们在选择职业时比较关注的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的唯一依据。
事实表明，许多人为了能够得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。
当有些员工特别是新招聘大学生看到自己在公司的发展的空间和机会有限时就会选择辞职。
３．业余生活单调。
由于受地域的限制，分公司加油站地处偏远团场，人员少，交通、住宿都不方便。
对于新参加工作的大学生，适应新环境有一定的难度。
很多新招聘的大学生都没有把加油站工作当
成自己的事业来做，更谈不上职业生涯的规划了。
４．谋求更好的工作环境。
大学生在加油站实践中，由于管理体制的问题或管理者素质不高的原因，致使员工权力和尊严得不到应有的尊重；在有些加油站中还存在工作环境过于紧张、人际关系过于复杂的问题。
诸多压力之下，新招聘大学生流失也就不足为奇了。
四、大学生流失对企业的负面影响１．导致公司人力资源成本的增加。
首先从招聘大学生进公司，到组织岗前培训和在岗学习，公司都付出了一定的成本；２．大学生流失还会影响公司未来的人员招聘。
五、有效控制员工流失的措施１．建立良好的激励机制。
公司如果想在激励的市场竞争中立足。
并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住优秀的大学生，而吸引和留住优秀员工的关键在于对他们实施有效的激励。
激励的方式主要有物质激励和精神激励。
从物质激励的层面入手，公司一方面应该建立公开、公平、合理的薪酬制度，满足员工的基本需求；另一方面，构建富有创造性的奖惩制度和福利制度，为员工提供良好的环境外部环境，如：舒适、整洁、安全的工作环境；安定、和睦、欢乐的生活环境；团结互助、平等友好的人事环境。
精神激励是提高员工满意度的一个重要手段。
生活导师首先要帮助大学生制定科学合理的职业生涯规划，强化公司与大学生的心理契约管理；其次，要充分地授权，让新进大学生做一些具有挑战性的工作。
增强他们的成就感；再次，应该充分地相信大学生，让他们更多地参与到公司的日常管理中去，承认大学生的存在价值。
２．构建合理的企业文化。
所谓企业文化，是指在一定社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。
构建合理的企业文化有利提升员工的自豪感和忠诚度。
公司秉承着一贯的宗旨：“成为国内一流成品油零售企业，创造一流的油站品牌，并持之以恒地实现：出色的ＨＳＥ管理、高盈利的回报、一流的客户服务、完善的员工发展规划、严谨的道德行为规范。
”向新招聘大学生展示企业的发展蓝图，明确大家共同的奋斗目标；倡导“诚信负责和谐安全”的价值观，把新招聘大学生作为公司服务的对象，让员工从公司的成长中获得好处；公司还要构建宽松、愉快的制度文化，以制度来保障员工快乐工作、快乐学习；应该建立一种顺畅平等的信息沟通渠道，使员工的报怨和不满得到及时的排解。
总之，员工的合理流动有利于企业自身的发展和社会人才的交流。
但公司也应该积极从员工和企业自身的角度深入分析其原因。
我相信，在众多企业管理者的共同努力下，我们一定能够建立起适合自己的企业发展模式，使大学生流失的顽疾迎刃而解。
１２０人力资源
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