某地产公司绩效管理制度
某房地产公司绩效管理制度
某房地产公司绩效管理制度第一章总则第一条为了加强公司绩效管理，提高员工工作效率，充分调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在通过对员工工作绩效的客观、公正、全面的评价，促进公司目标的实现。
第三条公司绩效管理坚持公平、公正、公开、透明的原则，确保评价过程和结果的客观性、合理性和有效性。
第四条公司绩效管理分为年度绩效考核和季度绩效评估，其中年度绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第二章绩效目标设定第五条公司各部门、各岗位的员工应根据公司发展战略和部门职责，明确个人绩效目标，确保个人目标与公司目标的一致性。
第六条绩效目标应具有可量化、可衡量、可实现的特点，以便于对员工绩效进行客观评价。
第七条绩效目标设定的过程应充分沟通，确保员工对绩效目标的理解和认同。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核分为四个阶段：绩效计划制定、绩效实施、绩效评价、绩效反馈。
第九条绩效计划制定：每年年初，公司各部门根据公司发展战略和部门职责，制定年度绩效计划，明确部门及个人绩效目标。
第十条绩效实施：员工按照绩效计划开展工作，部门经理对员工的工作情况进行日常监控和指导。
第十一条绩效评价：年度绩效考核分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
评价标准如下：1. 优秀：全面完成年度绩效目标，工作成果显著，具有创新精神，对公司发展作出较大贡献。
2. 良好：完成年度绩效目标，工作稳定，对公司发展有一定贡献。
3. 合格：基本完成年度绩效目标，工作中存在不足，需改进和提高。
4. 不合格：未完成年度绩效目标，工作能力或态度存在问题，需进行改进。
第十二条绩效反馈：公司人力资源部负责组织年度绩效反馈会议，各部门经理向员工反馈绩效评价结果，并与员工就绩效改进措施进行沟通。
第四章绩效结果应用第十三条年度绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第十四条优秀员工给予适当奖励，并根据公司规定享受晋升、加薪等待遇。
房地产公司营销中心绩效考核制度
房地产公司营销中心绩效考核制度房地产公司营销中心是提升房地产销售业绩的重要组成部分。
为了激励团队成员的工作积极性和创造力，以提高销售额和客户满意度，建立一个科学合理的绩效考核制度就显得尤为重要。
本文将针对房地产公司营销中心的绩效考核制度进行探讨。
一、绩效指标的设定与权重分配绩效考核的第一步是设定绩效指标。
不同公司根据自身特点和发展目标，可选择一些常见的绩效指标，如销售额、销售增长率、客户满意度、回款率等。
基于这些指标，制定出对应的权重分配，以体现不同指标对绩效的重要性。
例如，假设销售额占整体绩效考核的50%，销售增长率占30%，客户满意度占20%。
通过合理设定权重，可以达到平衡不同指标之间的关系，确保全面考核绩效。
二、考核周期与频次考核周期和频次对于绩效考核制度的有效运作至关重要。
一般而言，房地产公司可将考核周期设定为季度或半年，以便及时评估团队成员的工作表现，并作出相应调整。
此外，考核频次也需要谨慎选择。
频繁的考核可能会给团队成员带来压力，并影响工作效率。
相反，过于稀释的考核则可能导致对绩效的盲目评估。
因此，根据实际情况，选择适当的考核频次，以确保有效的绩效管理和激励机制的实施。
三、考核方法与评价标准确定好绩效指标和考核周期后，接下来需要确定考核方法和评价标准。
合理的考核方法可以帮助评价员工的表现并提供反馈，同时也能够帮助员工明确目标，激发工作动力。
常见的考核方法包括个人评估、团队评估和客户评估等。
个人评估通过对员工工作能力、销售技巧、专业知识等方面进行评价，从而对个人绩效进行测量。
团队评估主要针对团队整体销售业绩、协作能力等方面进行评估。
而客户评估则从客户满意度、客户反馈等角度进行考核。
评价标准的设定应该清晰明确，能够为员工提供明确的工作目标，从而使员工明确自己的职责和期望，并且能够根据评价结果提供有针对性的培训和发展机会。
四、绩效奖励措施绩效考核制度离不开相应的奖励措施。
通过激励措施，可以提高员工的工作积极性和动力，进而促进整个营销中心的业绩提升。
万科房地产公司绩效考核制度完整版
万科房地产公司绩效考核制度完整版1. 绩效考核的背景与重要性在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要通过有效的绩效考核制度来评估和提升员工的工作表现，以实现公司的战略目标。
作为中国知名的房地产企业，万科房地产公司也面临着绩效管理的挑战，为此，公司制定了一套完整的绩效考核制度。
2. 考核指标的设定为了确保考核的客观性和公正性，万科房地产公司制定了一系列与岗位职责相关的考核指标。
这些指标涵盖了各个部门和层级，包括销售额、市场份额、项目进度、客户满意度、员工协作等方面。
通过定量和定性的指标，公司能够相对全面地评估员工在不同方面的表现。
3. 考核周期与流程万科房地产公司的绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
考核流程主要包括以下几个步骤：- 目标设定：根据公司战略目标和部门工作计划，上级领导和下属共同制定明确的工作目标。
- 任务执行：员工按照目标进行工作，完成各项任务，并记录工作进展和成果。
- 考核评估：上级领导对员工的工作表现进行评估和打分，同时可以收集同事和客户的反馈意见。
- 绩效面谈：上级领导与员工进行一对一的绩效面谈，进行绩效评估结果的沟通和反馈，共同制定下一年的目标。
4. 绩效考核的结果与奖惩机制绩效考核的结果以绩效评分的形式呈现，并在员工档案中有所记录。
根据绩效评分，公司将给予不同程度的奖励或者惩罚。
优秀的绩效表现将会获得晋升机会、薪资增长和其他形式的奖励；而绩效低于预期的员工将会接受必要的培训和辅导，并有可能面临降级或者解雇。
5. 绩效考核的监督和改进为了确保绩效考核制度的有效性和公正性，万科房地产公司设立了专门的绩效管理部门进行监督和改进。
该部门负责收集和分析绩效数据，发现并纠正可能的偏差和不公正的行为。
定期的绩效管理会议也是提供反馈和改进的机会。
6. 绩效考核制度的意义与作用万科房地产公司的绩效考核制度不仅提供了对员工工作表现的全面评估，还激励员工积极主动地为公司的发展贡献力量。
房地产绩效管理制度
xx房地产集团（北京）有限公司绩效管理制度第一章总则第一条绩效管理目的(一)绩效管理是xx房地产集团（以下简称“xx地产”）战略目标实现的基础之一。
绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对部门、个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高xx地产整体的工作绩效，协助xx地产实现战略目标。
(二)促进组织和个人绩效改善。
通过绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，最终实现xx地产整体工作绩效的提升。
(三)综合考核结果将为激励（工资调整、奖金发放、评选先进）和人员调整与发展（职务升降、岗位调整、末位淘汰、培训）提供事实依据。
第二条绩效管理原则(一)公平、公开原则。
绩效考核评价人应公正无私，对同一类别的下级（绩效责任人）使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果经双方确认。
(二)客观原则。
考核必须依据可观察到的事实或行为，避免个人主观因素和武断猜想，考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。
(三)开放沟通原则。
在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。
在绩效计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级（责任人）的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致。
在绩效实施阶段，双方要进行定期的绩效面谈，督促计划的执行，发现偏差，及时纠正。
在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级（责任人），肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。
第三条绩效管理适用范围本绩效管理制度适用于xx地产全体员工。
第四条绩效考核周期(一)绩效考核时间安排针对不同的被考核对象和考核重点，xx地产绩效考核总体上分为季度绩效考核和年度绩效考核；（公司高管根据集团要求实行半年度和年度绩效考核）(二)季度考核一年开展四次：第一次季度考核时间是4月前10个工作日第二次季度考核时间是7月前10个工作日第三次季度考核时间是10月前10个工作日第四次季度考核时间是第二年1月前10个工作日(三)年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月份(四)销售人员只进行年度考核，时间同上注：1、上述考核时间均为建议日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为；实际工作开展可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整；2、季度考核为从考核当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；3、年度考核从考核当月实际工作日起计算，连续1个月。
房地产绩效管理制度
房地产绩效管理制度随着房地产行业的快速发展，房地产企业的绩效管理变得愈发重要。
良好的绩效管理制度能够帮助企业合理评估员工表现，激励和奖励优秀成绩，提升企业整体绩效。
因此，建立一套完善的房地产绩效管理制度对于企业的成长和发展有着至关重要的作用。
一、背景介绍随着房地产市场日益竞争激烈，传统的绩效评估方式已经无法满足企业的需求。
企业需要一套全面、科学、公正以及激励性的绩效管理制度，以便更好地激发员工的工作动力和创造力，为企业的发展注入新的活力。
二、绩效管理目标1. 创建公平公正的绩效评估体系，确保评估结果客观公正。
2. 激励和奖励优秀员工，激发其工作积极性和主动性。
3. 发现和解决员工工作中存在的问题，提高工作效率和质量。
4. 建立正向反馈机制，鼓励员工个人和团队的学习和成长。
三、绩效评估指标1. 销售业绩：按部门或个人销售额、签约数量等指标来评估员工的销售能力和成绩。
2. 客户满意度：通过客户反馈、评分和调查等方式来评估员工的服务质量和客户满意度。
3. 工作质量：评估员工在项目开发、交付、售后服务等方面的工作质量和标准符合程度。
4. 团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和表现，包括沟通能力、协作精神等。
5. 个人能力提升：评估员工个人在专业技能、知识学习和业务能力方面的提升情况。
四、绩效评估流程1. 目标设定：制定明确的个人和团队目标，与员工沟通目标要求和时间节点。
2. 考核记录：管理层根据各项绩效指标，对员工的工作情况进行记录，包括业绩、客户评价、工作报告等。
3. 绩效评估：对员工的工作情况进行综合评估，根据绩效评估指标给出评分和等级。
4. 反馈与奖励：管理层与员工进行绩效评估结果的沟通和反馈，针对优秀员工进行奖励和激励措施。
5. 个人发展：针对员工的发展需求，提供培训机会和专业发展计划，帮助员工在职业生涯中不断成长。
五、问题解决绩效管理制度在实施过程中可能遇到以下问题：1. 主管评估不公：解决方法是建立独立的绩效评估委员会，确保评估的客观公正性。
房地产公司员工绩效考核管理办法
房地产公司员工绩效考核管理办法1. 绩效管理概述绩效管理是指通过明确目标、制定计划、考核结果，及时、定期、全面地评价员工在工作中取得的贡献，发挥员工的最大潜能，实现人力资源的有效利用，推动企业的可持续发展。
在房地产公司中，绩效管理是企业在人才战略上获取竞争优势的重要手段。
2. 绩效考核原则•公平公正原则。
所有员工在绩效考核中应当受到公正和公平的对待，不得歧视权利和机会。
•客观性原则。
考核结果应该客观且科学，在评价员工绩效时，应当考虑员工职责、任务、工作质量等因素。
•有效性原则。
绩效考核过程应当充分发挥其管理功能，帮助员工了解自己的职责和任务，提高员工工作绩效和职业素养。
•激励性原则。
绩效考核结果应当与薪酬、晋升、奖励等密切相关，以有效激励员工的工作积极性和创造力。
3. 绩效考核流程3.1 目标设定在考核周期开始时，上级领导和员工共同制定工作目标和计划。
上级领导应当根据企业目标和战略，以及员工的岗位职责、能力和贡献，为员工制定具体、可量化的绩效目标，并与员工一起商定绩效计划。
3.2 执行过程在考核周期内，员工应当按照绩效计划，完成自己的工作内容。
同时，员工应当充分沟通和协作，积极参与团队的工作，为整个团队的绩效做出贡献。
3.3 结果评估考核周期结束后，上级领导和员工应当一起评估员工在绩效目标和计划中的表现和成果，包括工作质量、工作效率、创新能力、协作精神等方面的绩效表现。
评估结果应当采用多元化评价方式，如员工自评、同事评价、上级评价和客户评价等。
3.4 绩效反馈评估结果应当及时向员工反馈，及时发现问题，并提出改善意见和方案。
同时，员工应当与上级领导共同商讨绩效提升计划，加强培训和学习，不断提高自己的工作能力和素质。
4. 绩效考核指标根据不同岗位的职责特点和工作要求，考核指标应当具体、可量化，符合工作实际、反映员工工作质量和水平。
房地产公司员工绩效考核指标如下：4.1 项目经理4.1.1 项目开发进程根据项目进度和计划实施情况，考核项目经理在项目规划、设计、施工、竣工工程总体过程中的领导和管理能力。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度一、绩效考核目标设定作为一家房地产公司，绩效考核是公司运营管理的关键环节。
公司应当设定明确的绩效考核目标，以确保员工在实现公司整体目标的过程中能够充分发挥自己的能力和潜力。
绩效考核目标应包括但不限于销售额、市场份额、客户满意度、员工培训等方面的指标。
二、绩效考核指标确定为了全面评价员工的绩效表现，公司应当确定具体的绩效考核指标，这些指标应当符合公司的发展战略和经营理念。
绩效考核指标一般包括量化指标和非量化指标，量化指标如销售额增长率、客户满意度评分等，非量化指标如团队合作能力、创新能力等。
三、绩效考核周期制定公司应当制定合理的绩效考核周期，通常为季度或年度。
在绩效考核周期结束后，公司应当及时进行绩效评估，分析员工的表现和工作成绩，及时调整绩效考核计划和奖惩机制。
四、绩效考核评价方法公司可以采用多种绩效考核评价方法来评估员工的表现，如360度评价、绩效合同评价、行为事件评价等。
这些评价方法可以从不同角度全面评估员工的绩效表现，有利于发现和解决问题。
五、绩效考核激励机制在绩效考核过程中，公司应当建立激励机制，奖励绩效突出的员工，激励员工持续提升自身水平。
激励方式包括但不限于奖金、晋升、荣誉称号等。
六、绩效考核结果反馈公司应当及时向员工反馈绩效考核结果，帮助他们了解自身的工作表现和不足之处。
同时，公司应当制定改进计划，帮助员工改进工作能力，提升工作绩效。
七、绩效考核结果使用绩效考核结果应当被用于公司人才选拔、激励管理、培训发展等方面。
公司应当根据员工的绩效表现，制定个性化的发展计划，帮助员工实现个人和公司共同发展。
在实施完整绩效考核制度的过程中，公司应当重视员工的主观能动性，激励员工积极进取，促进公司的长期发展。
只有建立科学合理的绩效考核制度，才能激发员工的工作潜力，实现公司的整体目标。
房地产公司绩效管理制度
房地产公司绩效管理制度1。
绩效管理目的客观地分析和评价员工工作职责的履行和实际效果,提升真实可靠的行政办公室管理和开发相关数据，根据考核结果正确实施奖惩，合理配置行政办公室,激发员工的工作积极性，从而全面提升员工绩效，保障公司可持续发展；2。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级.绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是行政办公室的工作。
绩效结果是用于工作反馈、薪资管理、职务调整评定和工作改进。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
4.绩效考核组织4。
1公司成立考核小组，由各部门经理组成,行政办公室具体承办，总办成员监督考核过程。
4。
2各部门对考核评价有不同意见,可以直接向行政办公室书面申请，由总办裁决。
5.绩效考核方式5.1采用业绩、能力及品性对员工进行考核。
5.2根据公司建立的年度目标经营责任书建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果.5.3采用月度考核和年终考核6。
绩效考核适用范围本绩效管理制度适用于——开发公司各部门及全体员工7。
绩效考核内容7.1部门管理人员主要考核内容：部门工作目标完成情况、业务能力、部门合作协调关系等7.2部门员工主要考核内容：专业知识及工作能力、岗位职责的履行、工作态度等8。
绩效考核程序8。
1程序8.1。
1作未月度和年度考核的依据,员工每周应向部门经理（部门经理应向上级领导)提交工作周志，上级领导(部门经理）阅后评价并签字，并记载相关信息作未该月度考核依据；8.1.2月末进行考核时，部门经理根据记载的信息和员工工作目标完成情况、日常表现等填写《员工绩效考核表》考核并签字(经理考核由分管上级领导考核），后交行政办公室核对并报副总经理审批。
8。
1.3各部门考核表考核完毕后，由考核人统一收集交至行政办公室统计，统计结果经副总经理签字确认后，发放绩效考核工资。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度1.考核目标和标准：制定明确的考核目标和标准，包括业绩目标、行为要求和核心能力要求等。
业绩目标可以包括销售额、签约数、项目推进情况等指标，行为要求可以包括工作态度、合作精神、团队合作等要求，核心能力可以包括沟通能力、解决问题能力、创新能力等要求。
2.考核周期和频次：规定考核的时间周期和频次，一般可以按照季度或年度进行考核。
每个周期结束后，都要及时进行绩效评估和反馈，以便员工了解自己的表现和改进的方向。
3.考核方法和工具：确定使用的考核方法和工具，可以采用定量和定性相结合的方式进行评估。
定量评估可以通过统计数据和指标的分析进行，定性评估可以通过上级主管的观察和员工自评等方式进行。
4.考核权责明确：明确考核过程中各个相关角色的权责和责任。
包括员工的自评、上级主管的评估、部门或公司的绩效评估等环节，每个环节都需要明确责任人和考核的方式方法。
5.考核结果反馈和激励机制：考核结果要及时给予反馈，并根据不同的绩效等级给予相应的激励措施。
比如，对于表现优秀的员工可以给予奖金、晋升或培训机会等激励措施，对于表现不佳的员工可以提供改进和辅导的机会。
6.审核和监督机制：建立审核和监督机制，确保绩效评估的公正性和准确性。
可以由专门的绩效评估委员会或独立的人力资源部门负责监督和审核绩效评估的过程和结果。
7.绩效改进计划：根据绩效评估的结果，制定绩效改进计划，帮助员工改正不足和提升能力。
可以在个人发展规划中设立具体的目标和措施，并定期进行监督和跟进。
总体而言，房地产公司完整绩效考核制度应该是一个公正、透明、可操作的体系，能够有效帮助员工提高工作表现和积极性，同时也能促进公司的业绩和发展。
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法一、总则（一）目的为了加强公司的内部管理，提高员工的工作效率和质量，实现公司的战略目标，特制定本绩效考核管理办法。
（二）适用范围本办法适用于公司全体员工。
（三）考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，过程透明，结果公正。
2、客观性原则：以实际工作表现和业绩为依据，避免主观臆断。
3、激励性原则：通过考核，激励员工积极进取，提高工作绩效。
二、绩效考核体系（一）考核周期1、月度考核：适用于基层员工，每月进行一次。
2、季度考核：适用于中层管理人员，每季度进行一次。
3、年度考核：适用于全体员工，每年进行一次。
（二）考核内容1、工作业绩：根据员工的工作职责和目标，考核其工作任务的完成情况。
2、工作能力：包括专业知识、技能、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度：考核员工的责任心、敬业精神、工作积极性等。
（三）考核方式1、上级评价：由员工的直接上级对其进行评价。
2、同事评价：选取与员工工作有密切关联的同事进行评价。
3、自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。
三、绩效考核流程（一）制定绩效计划1、每年年初，公司根据战略目标和年度经营计划，制定各部门的工作目标和任务。
2、部门负责人根据公司的目标和任务，与员工沟通，确定员工的个人绩效目标，并签订绩效协议。
（二）绩效辅导与沟通1、上级主管在考核周期内，定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持。
2、员工遇到问题和困难时，及时向上级主管汇报，寻求帮助。
（三）绩效考核评估1、考核周期结束后，按照考核方式进行评价。
2、考核结果进行汇总和统计。
（四）绩效反馈与面谈1、上级主管将考核结果反馈给员工，指出优点和不足之处。
2、与员工进行面谈，共同制定改进计划和发展方向。
四、绩效考核结果的应用（一）薪酬调整1、绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。
2、绩效优秀的员工，给予适当的薪酬奖励；绩效不达标的员工，可能会进行薪酬调整或降薪。
房地产公司绩效考核管理制度方案
房地产公司绩效考核管理制度方案一、制度目的本制度的目的是为了确保公司业务能够按照既定的经营计划和销售目标进行顺利进行，同时对各经营部门和个人的业绩进行评估，从而对公司发展和人员激励提供参考意见和依据。
二、适用范围该制度适用于公司内所有销售和营销相关的经营部门和业务人员。
三、考核依据1、经营计划：公司会设定年度经营计划，经营部门和个人的业绩将会按照该计划进行考核。
2、销售目标：销售目标指年度内，经营部门和个人应完成销售的金额、数量、面积等目标，这些目标也将作为考核的主要依据。
3、客户评价：客户对公司服务质量的评价也是考核的重要一项指标。
4、团队贡献：对于经营部门，团队的整体业绩是考核的一项重要依据，对于个人，对于团队的贡献也应该在考核中被纳入考虑范围。
四、考核方式和时间1、考核方式从成交客户的旺季1月1日至11月30日为考核周期，12月为数据统计期，考核主要通过以下方式：（1）量化考核量化考核是考核的主要方式，通过考核指标和完成情况的对比计算得分。
具体考核指标详见附件一。
（2）客户评价在销售完成后，有关经营部门需要向客户发送一份客户满意度调查问卷，针对积极评价的客户，在评分中将会获得额外加分。
（3）领导评价对于考核结果与预期不符或者存在问题的部门或个人，需要经过领导层面的评价和分析，给予指导、鼓励或惩戒。
2、考核时间考核时间为每年的12月份，，此时为所有考核周期的数据进行综合统计和分析的时期。
五、考核标准根据各经营部门和个人考核的情况，考核结果主要分为以下三种情况：1、优秀：符合年度经营计划和销售目标的要求，完成情况稳定、客户评价良好，且团队贡献积极。
2、达标：符合年度经营计划和销售目标的要求，完成情况可接受，客户评价一般，但团队贡献比较明显。
3、低于标准：未能达到年度经营计划和销售目标的要求或完成情况较为不理想，客户评价不佳，团队贡献较弱。
考核结果将直接影响到部门或个人的绩效和奖金，对于表现优秀的部门或个人，公司通常会给予相应的奖励和激励，如加薪、晋升、旅游等。
房地产单位绩效管理制度
第一章总则第一条为提高房地产单位的整体管理水平，激发员工工作积极性，确保单位目标的顺利实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于本房地产单位全体员工，包括但不限于项目经理、部门经理、业务员、行政人员等。
第三条本制度旨在通过科学的绩效管理体系，实现以下目标：1. 提高员工的工作效率和质量；2. 促进员工个人与单位的共同发展；3. 增强单位的整体竞争力。
第二章绩效管理组织架构第四条设立绩效管理委员会，负责绩效管理制度的制定、实施、监督和调整。
委员会由单位总经理、人力资源部经理、各部门负责人等组成。
第五条绩效管理委员会下设绩效管理办公室，负责具体实施绩效管理工作，包括绩效评估、反馈、培训、激励等。
第三章绩效评估体系第六条绩效评估体系分为以下四个方面：1. 工作成果：评估员工完成工作任务的数量、质量、进度等；2. 工作态度：评估员工的工作热情、责任心、团队协作精神等；3. 业务能力：评估员工的专业知识、技能、创新能力等；4. 综合素质：评估员工的职业道德、人际沟通、自我管理等。
第七条绩效评估采用360度评价法，包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等。
第四章绩效考核与反馈第八条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第九条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、培训等的重要依据。
第十条绩效反馈分为定期反馈和即时反馈。
定期反馈每季度进行一次，即时反馈在发现问题时随时进行。
第五章绩效激励与培训第十一条对绩效优秀的员工，给予物质奖励、精神奖励、晋升机会等激励措施。
第十二条对绩效不合格的员工，进行谈话提醒、培训辅导、岗位调整等帮助。
第十三条建立员工培训体系，为员工提供各类培训机会，提升员工综合素质。
第六章附则第十四条本制度由人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十六条本制度可根据实际情况进行修订。
房地产公司绩效管理办法
房地产公司绩效管理办法人力资源制度房地产公司绩效管理办法一、指导思想：为了公司能够顺利发展，为员工创造发挥自身能力的平台，建立充满活力的工作环境，根据相互信任、尊重规则、以简驭繁、追求成长的经营理念，制定XX房地产开发有限公司绩效管理办法。
本办法坚持公平、公正原则，力求合理、科学、严谨、客观地对公司各部门和员工的工作绩效进行评估。
二、考核范围：公司各部门和所有员工。
三、绩效考核内容：实行目标管理。
具体考核指标为：1、定量指标（全年目标、经济指标分解）。
权重占70％。
(见附表1)。
2、部门职责。
权重占20％。
3、员工满意度指标。
权重占10％。
（见附表2）。
四、绩效考核操作办法1、考核小组：组长：成员：2、考核办法：⑴对部门考核。
绩效考核的三项内容考核部门正、副经理。
（见附表3）。
⑵定量指标考核。
由人力资源部门、考核小组考核。
销售部：⑴销售面积完成目标计划，并且每平方米售价不得低于公司规定最低限价，超过部分按规定比例提成。
⑵资金回收率以公司核定时间、金额为基准，按期或提前完成目标计划，按照一定比例提奖；完不成目标计划，也按照一定比例扣发工资。
物业分公司：⑴完成公司下达的经营管理目标.⑵减亏按比例提取奖金.⑶超额亏损按比例罚责任人.其他部门：根据各部门考核内容考评。
⑴部门职责考核。
由主管领导、考核小组考核。
⑵员工满意度考核。
员工填写后直接由人力资源部门、考核小组考核。
⑶对员工考核。
由各部门负责人及公司人力资源管理部门考核。
（见附表4.1-4.2）3、责任人：为部门负责人。
考核结果与奖金挂钩。
4、考核周期：分期考核，全年累计综合考评。
（对部门每季度考核一次；对员工半年考核一次。
）五、其他1、本办法从20XX年XX月XX日执行。
2、此办法遇有情况变动需增删修改或废除时，由人力资源部门进行。
（附表1）各部门主要工作目标（附表2）员工满意度指标（保密）注：计算方法：合计分值除以4即为测评分。
（附表3）部门考评表（加密）。
万科房地产公司绩效考核制度完整版
绩效考核是对考核期内工作效果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个业绩来代替整个考核期的业绩。
第八条具体原则
一、以公司经济效益为中心，体现公司效益与员工收入相结合的原则。
二、绩效标准公开、考核结果公开，体现公开化的原则。
三、绩效数据与考核时段相吻合，体现时效性原则。
第五条加强内部沟通；通过考核过程的交流，让员工清楚地了解公司对他们的工作期望，最终达到目标一致、共同成长和发展；
第六条将员工考核转化为一种有效的管理过程，在公司内部形成一个员工与公司双向有效的沟通平台，旨在提高公司整体的管理水平。
第三章
第七条总体原则
一、公开性原则
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、民主的、制度化的。
第十六条按考核对象分
一、公司高管——与工作绩效和项目目标挂钩
包括总经理、副总经理、总监、总助、总工。
二、部门负责人——与工作绩效和项目目标挂钩
包括各部门正职部长，如该部门无正职则主持工作负责人参与考核。
三、销售人员——与工作绩效和销售业绩挂钩
包括销售经理、案场助理、案场主管、高置顾问、置业顾问等。
四、其他人员——与工作绩效挂钩
1.给予销售经理考核期内销售额万分之七提成；
2.给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；
3.给予高置顾问、置业顾问千分之一提成。
4.在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，给予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。
计算公式为：销售提成=销售额×提成比率×考核系数
(三)说明
四、不同岗位、级别员工考核重点不同，体现匹配性原则。
中小型房地产公司项目部绩效考核管理制度
中小型房地产公司项目部绩效考核管理制度一、考核目的为了激励项目部员工的积极性和创造力，合理分配奖励，进一步提升项目部整体绩效水平，特制定此绩效考核管理制度。
二、考核内容1.项目目标完成情况：根据项目计划书中明确的目标和任务，评估项目部完成情况。
考核指标包括目标实现进度、质量、产出等方面。
2.资源利用效率：评估项目部对各种资源（人、财、物）的合理利用情况。
3.团队合作能力：评估项目部内部成员之间的沟通、协作情况，以及与其他部门或单位的合作情况。
4.工作态度与职业素养：评估项目部员工的工作态度（如：主动性、责任心等）和职业素养（如：工作纪律、职业操守等）。
5.客户满意度：评估项目部与客户之间的沟通、反馈情况，客户的满意度及回头率等。
三、考核方法1.目标考核法：将项目计划书中明确的目标和任务与实际完成情况进行对比评估。
2.统计考核法：根据项目部的工作报告、业务汇报、项目进度报告等统计数据进行考核。
3.360度评估法：采用多方评估的方式，包括上级评估、同级评估和下级评估，全面了解员工在团队中的表现。
4.自评互评法：员工自评并与同事进行互评，以促进员工之间的交流与提高。
四、考核权重不同的考核内容根据其重要性和影响程度进行权重分配，具体如下：1.项目目标完成情况：40%2.资源利用效率：20%3.团队合作能力：15%4.工作态度与职业素养：15%5.客户满意度：10%五、考核周期与频次1.考核周期：按季度为一个考核周期。
2.考核频次：每个季度结束后进行一次绩效考核评估。
六、绩效奖励根据绩效考核结果，对表现优秀的员工进行适当奖励，具体奖励形式包括：1.奖金：发放一定额度的奖金，奖金金额根据员工绩效评定结果和公司财务状况确定。
2.晋升：优秀员工可优先考虑晋升，提升岗位级别和薪资待遇。
3.培训机会：优秀员工可获得参加公司内外培训的机会，提升个人能力和职业素养。
七、考核结果反馈与辅导1.考核结果反馈：公司将向每位被考核员工及时反馈考核结果，并与其沟通交流，共同讨论改进方法和措施。
万达地产地产绩效考核制度
第一章总则第一条公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。
第三条绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1.月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
（注：只有项目工程部进行月度绩效考核。
）2.季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司本部职能人员、营销人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3.年度绩效考核：170年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。
4.项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
房地产行业-绩效管理制度
房地产行业-绩效管理制度1. 引言在房地产行业，绩效管理制度被广泛应用于评估和激励员工，以实现组织目标和提升工作效率。
本文将介绍房地产行业中常见的绩效管理制度，并探讨其实施的重要性、过程和关键要素。
2. 绩效管理的重要性绩效管理是房地产企业管理的关键环节之一。
通过建立绩效管理制度，企业能够实现以下目标：•促进员工的个人和团队发展：绩效管理制度可以帮助企业了解员工的优势和不足，并为员工提供成长和发展的机会。
通过设定明确的目标和标准，员工能够获得必要的反馈，并改进自己的工作技能和知识。
•激励员工的工作动力：绩效管理制度可以与薪酬制度相结合，为员工提供激励和奖励机制。
通过根据绩效评估结果进行薪酬调整和晋升，企业可以激励员工的工作积极性和动力，提高员工的工作质量和效率。
•提高组织效能：通过绩效管理制度，企业能够更好地对员工的工作进行管理和监控。
通过定期的绩效评估和反馈，企业可以及时发现和解决工作中的问题，提高团队的协作和效率。
3. 绩效管理的过程房地产行业的绩效管理通常包括以下几个步骤：3.1 设定目标首先，企业需要与员工一起设定明确的工作目标和任务。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并具备可衡量性和达到性。
目标的设定应该明确、具体、可量化和可追踪，以便后续的绩效评估。
3.2 目标沟通和理解一旦目标设定完成，管理层需要与员工进行沟通，确保他们充分理解目标的重要性和实现方法。
同时，员工也应该有机会提出问题和给出建议，在目标设定过程中获得更好的参与度。
3.3 绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节。
通过定期的绩效评估，管理层可以对员工的工作表现进行客观、公正的评估，并提供反馈和改进的建议。
绩效评估可以包括定量和定性的指标，如销售额、客户满意度、工作日志等。
3.4 绩效反馈绩效评估完成后，管理层应该与员工进行绩效反馈。
绩效反馈应该及时、具体和具有建设性，以帮助员工发现问题和改进工作。
同时，员工也有机会提出个人目标的调整和改进建议。
房地产公司绩效管理制度范文
房地产公司绩效管理制度范文房地产公司绩效管理制度范文第一章绪论第一节基本概念和原则第二节适用范围和对象第三节绩效管理制度的目标和要求第四节绩效管理制度的基本原则第二章绩效管理制度的设计和实施第一节绩效评估体系第二节工作任务目标设定第三节绩效考核方法第四节绩效奖励和激励措施第三章绩效管理制度的持续改进第一节绩效管理制度的监督和评估第二节绩效管理制度的改进机制第三节绩效管理制度的培训和沟通第四节绩效管理制度的完善和更新第一章绪论第一节基本概念和原则绩效管理是指通过对员工的工作表现和结果进行评估和衡量，以实现组织目标的管理过程。
绩效管理制度是指为了实现房地产公司的业务目标，通过对员工工作绩效的评估和激励措施的落实，提高员工绩效和整体业绩的管理制度。
在设计和实施绩效管理制度时，应遵循公正、公平、权责一致、激励导向、结果导向的原则。
同时，制度应具备科学性、可操作性、可测量性、透明度和连续性等特点。
第二节适用范围和对象本绩效管理制度适用于房地产公司全体员工，包括公司管理层、中层管理层和基层员工。
第三节绩效管理制度的目标和要求本绩效管理制度的目标是：1.实现公司的经营目标和发展战略。
2.激励和提高员工的工作积极性和工作效率。
3.公平公正地对待员工，公正分配奖励和激励措施。
4.促进员工的职业发展和个人成长。
绩效管理制度要求：1.明确目标和工作任务。
2.提供有效的评估和考核方法。
3.建立激励机制和奖励措施。
4.建立监督和评估机制。
5.持续改进和完善制度。
第四节绩效管理制度的基本原则1.公平公正原则：绩效管理制度应公平对待所有员工，不偏袒任何一方。
2.科学性原则：制定和实施绩效管理制度要具有科学性和可操作性，确保评估结果客观、准确。
3.可测量性原则：制定和实施绩效管理制度要具备可测量性，通过具体的指标和数据来衡量绩效。
4.透明度原则：绩效管理制度应对员工公开透明，并建立沟通和反馈渠道，让员工了解自己的绩效评估结果。
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某房地产企业公司
绩效管理制度
1.总则
绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
2.绩效管理核心思想
2.1绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的
打分评级。
2.2绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
2.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
2.4管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
3.绩效管理流程
4.适用范围
本绩效管理制度适用于——
4.1副总、财务总监、总经理助理
4.2部门经理
4.3员工
5.职责分工
5.1公司决策团队：
5.1.1 明确公司远景规划及战略目标
5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见
5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进
行监督
5.2中层经理团队：
5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念
5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划
5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议
5.2.4 在过程中关注指标的达成
5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导
5.3员工：
5.3.1 按照绩效要求完成本职工作
5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
5.4人力资源部：
5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解
5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议
5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案
5.4.4 进行分数整合，上传下达
6.对高层的考核
6.1公司高层范围——总经理助理以上人员
6.2考核责任者——高层的考核由总经理负责
6.3考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟
通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。
于每月初
2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。
6.4考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效
记分卡》。
6.5考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效
考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。
6.6周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作
为职业生涯发展规划的参考。
7.对部门经理的考核
7.1部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目
的形式进行考核。
从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核
的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、
预决算部、计核部。
在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；
其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一
定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。
在这里称为“支持
部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、
ISO小组
7.2考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行
7.3考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划
沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟
通。
每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力
资源部
7.4考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部
门经理的考核。
部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的
设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核
详见《部门经理绩效记分卡》
7.5考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效
考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理
7.6周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其
职业生涯发展规划的参考
8.对员工的考核
8.1考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行
8.2考核时间——月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4
号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。
每月初4号将双方
确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部
8.3考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评
价，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，
提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见《员工绩效记分卡》；关键
事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职
责的具体描述
8.4考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩
效是常态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的
前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。
9.附加奖励
建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见《附加奖励绩效记分卡》
10.绩效管理结果及应用
10.1对于员工关键事件的评分
10.1.1 针对每个职责——常态的绩效分数为100分
每项绩优关键事件加分20分
每项不良关键事件减分20分
说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件，关键要看工作标准的制定。
10.1.2 针对额外工作——额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分
额外工作的权重设定为50%
说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力（10%以上时间精力）的工作。
以下几种工作不属于额外工作范畴：
（1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。
公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。
（2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。
考核结果等级
以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考
核结果共分五个等级。
详见《考核结果等级说明表》。
如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。
考核结果等级说明表
10.2 绩效工资发放
10.3.1 鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作
责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按
照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用
10.3.2 公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预
算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。
10.3.3 系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与
员工充分沟通。
10.3.4 支持部门的系数在年度内均衡确定。
10.3.5 在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，
则绩效系数的核算为：max（系数1，系数2）+ min（系数1，系
数2）* 0.5
10.3考核结果应用
10.4.1 部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核
结果为“D”，则做调岗或下岗处理
10.4.2 员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。
（销售部员工
除外）
10.4.3 下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行
为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞
退处理。
10.4考核结果的其它应用
10.5.1 年度薪点调整（针对个体）
10.5.2 年度薪点值调整（针对公司全体）——
公司没有完成当年目标，薪点值降低2%
公司完成最低经营目标，薪点值保持不变
公司完成理想经营目标，薪点值增加2%
11.附则：
11.1 本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。
11.2 本规程的解释说明权属人力资源部。
11.3 本规程的实施时间为2002年月日。