劳动法中若干法律问题研究
劳动法视域下996工作制法律问题研究
劳动法视域下996工作制法律问题研究近年来，996工作制引起了广泛的关注和讨论。
996工作制是指每天早上9点开始工作，一直工作到晚上9点，每周工作6天，总共工作72小时。
这种工作制度带来了一系列的争议和法律问题。
在劳动法的视域下，我们需要对996工作制的法律问题进行深入研究，以维护劳动者的合法权益。
从劳动法的角度来看，996工作制是否合法？根据《中华人民共和国劳动法》规定，每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过44小时。
法律也规定了加班工资的支付标准。
根据《劳动法》的相关规定，如果雇主安排加班工作，应当支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。
而996工作制严重违反了《劳动法》的相关规定，工作时间明显超出了法定工时，而且并未给予合理的加班工资。
从劳动法的角度来看，996工作制可被认定为违法。
关于996工作制的合法性问题，需要考虑的是劳动者的自愿性。
一些公司和员工主张，参加996工作制是出于自愿，是为了公司和个人的发展。
从劳动法的角度来看，劳动者的自愿与否不能成为违反法律的理由。
《劳动法》第三十四条规定：“用人单位不得违反劳动合同、法律法规规定强制劳动者加班。
”无论员工是否自愿加班，用人单位都不能违反法律强制加班。
即使一些员工自愿参加996工作制，也不能成为违法行为的合法理由。
996工作制引发的健康问题也是一个需要重视的法律问题。
长时间的工作会给劳动者的身心健康造成严重影响。
《劳动法》第四十四条规定：“用人单位应当采取措施，保护劳动者的身体健康和安全，防止和减少职业危害，提供符合国家标准的劳动防护用品、设施和必要的劳动保护措施。
”996工作制对劳动者身体健康和安全造成了严重影响，违反了《劳动法》的相关规定。
用人单位应该对劳动者的健康安全负起法律责任。
关于996工作制的法律问题，还需要考虑的是劳动者的权益保护。
《劳动法》明确规定了劳动者的权益保护，其中包括工资支付、工作时间和休息时间的安排等。
待命时间是否是工作时间的法律问题研究
待命时间是否是工作时间的法律问题研究
在工作场所中，待命时间指的是员工在工作场所内等待工作指令或者等待工作的时间。
对于待命时间是否算作工作时间的问题，涉及到劳动法和劳动合同的相关规定。
本文将从
劳动法的角度，对待命时间是否算作工作时间进行法律问题的研究。
根据中国劳动法，工作时间是指用人单位规定的劳动者每日或者每周实际工作的时间。
而待命时间并未明确纳入因此在某些情况下，待命时间不算作工作时间。
劳动法对于待命
时间也有相应的规定，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位应当按照劳动者
实际工作的时间支付工资。
这意味着，用人单位在规定劳动者待命时间时，应当视为工作
时间，并支付相应的工资。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件具体应用法律若干问题的解释》第六条的
规定，有下列情形之一的，待命时间应当算作工作时间：用人单位要求劳动者在工作场所
等待工作指令，且劳动者不得离开工作岗位；用人单位未事先告知劳动者能够自由支配待
命时间。
从这一条规定可以看出，如果用人单位要求员工在工作场所内等待工作指令，且
员工不得离开工作岗位，那么待命时间应当视为工作时间。
除了劳动法的规定，待命时间是否算作工作时间也与具体的职业和工作性质有关。
对
于需要连续工作的行业，如医疗、交通运输等，待命时间通常算作工作时间，因为员工需
要在任何时候都可以随时响应工作需求。
而对于一些较为灵活的职业，如销售人员、自由
职业者等，待命时间可能不算作工作时间，因为这些职业对工作时间和工作地点的自由度
较高。
劳动争议案件适用法律若干问题解释(三)-律师解读研究与分析
谈谈对审理劳动争议案件适用假设干咨询题解释〔三〕-律师解读[前言]本司法解释，最大的一个亮点确实是根基有用：它解释并澄清了司法实务当中的一些需要迫切的困惑和疑咨询，具有特别强的针对性和有用性。
尽管仍有一些岌需明确的，如非法劳务派谴、恶意工龄回零、涉外劳动关系等咨询题于本次出台的司法解释中没有做出阐释，但能够瞧出，最高人民法院关于保卫劳动者的合法权益，关于劳动争议案件的处理是特不重视的。
能够讲，那个司法解释的出台，也是国家关于建设法治国家决心的表达。
什么缘故呢？关于一个国家来讲，劳动者的咨询题永久是个大咨询题，一般来讲，一个成年公民，不是创业者，确实是根基劳动者，因此，重视劳动法，确实是根基重视民生，确实是根基重视法治，确实是根基对依法治国历年的最好实现。
现本律师在最高人民法院就司法解释〔三〕答记者咨询的根底上，结合本律师多年的实务经验，对司法解释〔三〕进行了具体律师解读，谨供读者参考。
北京厚德铭劳动事务所作者张毅杨德君二○一○年九月十三日?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用假设干咨询题的解释〔三〕?已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，依据?中华人民共和国劳动法?、?中华人民共和国劳动合同法?、?中华人民共和国劳动争议调解仲裁法?、?中华人民共和国民事诉讼法?等相关，结合民事审判实践，特作如下解释。
律师解读：司法解释出台背景：2021年，?劳动合同法?和?劳动争议调解仲裁法?相继实施，劳动争议案件数量突飞猛进地增长，呈现出内容复杂化、诉讼群体化和难度增大化、案件类型新的特点。
数据显示，全国法院２００８年一审劳动争议案件收案２９．５５万件，较２００７年增长９５．３％；２００９年收案３１．８６万件，同比增长７．８２％；２０１０年１月至８月新收２０．７４万件。
仲裁委员会受制于人员、财力、办公场地等限制，无法应对仲裁案件数理急剧增加的情形，严重超期裁量成为普遍的现像。
待命时间是否是工作时间的法律问题研究
待命时间是否是工作时间的法律问题研究待命时间是指雇员在工作场所等待工作指示或者进行其他待命状态下的时间。
在一些情况下，雇员在待命时间内可能需要随时准备接受工作任务，并可能需要立即投入工作。
待命时间是否应当被视为工作时间成为一个值得关注的法律问题。
在中国劳动法中，对于待命时间的规定并不是非常明确。
《中华人民共和国劳动法》对于工作时间的规定主要体现在第四章“工作时间和休息休假”中，对于加班工资和加班工作的安排亦有一定规定。
对于待命时间的具体规定却并不是很清晰。
从劳动法的一般原则出发，待命时间是否应当被视为工作时间可以从以下几个方面来审视。
根据劳动法的原则，工作时间包括正常工作时间以及加班时间，并且对于加班工作给予了明确的加班工资保障。
如果一个雇员在待命时间内需要随时待命，并且可能需要立即投入工作，那么这段待命时间是否应当被视为工作时间就是一个需要考量的问题。
如果雇员在这段待命时间内确实不能够自由支配自己的时间，并且受雇主支配和控制，那么待命时间就应当被视为工作时间，同时对于加班工资和工作时间的安排也应当予以合理的规定。
从劳动关系的平衡与和谐的原则出发，雇员和雇主在劳动关系中应当是平等自愿的，雇员的权益应当得到保障。
如果一个雇员在待命时间内需要随时待命并且可能需要立即投入工作，那么这段待命时间就应当被视为工作时间，并应当予以合理的工资报酬和工作时间的安排。
这也是为了维护劳动关系的平衡和和谐，保障雇员的合法权益。
在实际的劳动关系中，待命时间是否应当被视为工作时间的问题可能会在一些特定的情况下引发争议。
比如一些行业中，雇员需要24小时待命并可能需要随时投入工作，比如医生、护士、警察等职业。
在这些特殊的情况下，待命时间是否应当被视为工作时间就显得尤为重要。
《劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》范文
《劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》篇一一、引言在劳动市场中，劳动者与雇主的关系至关重要，其和谐稳定与否直接关系到社会的经济秩序与和谐。
对于劳动者不能胜任工作的情况，如何解雇劳动者以及相关的法律问题成为了我们研究的重要课题。
本文旨在深入研究劳动者不能胜任工作解雇的规则，并从法律角度进行分析和探讨。
二、劳动者不能胜任工作的定义首先，我们需要明确“劳动者不能胜任工作”的定义。
这通常指的是劳动者在履行工作职责时，由于技能、知识、经验或其他原因，无法达到雇主或职位所要求的绩效标准。
这可能涉及到劳动者的专业技能、工作效率、工作质量等多个方面。
三、解雇规则的法律基础在大多数国家和地区，解雇劳动者的规则都受到劳动法的约束和保护。
对于劳动者不能胜任工作的情况，解雇规则通常需要遵循以下法律基础：1. 合同约定：劳动合同是雇主和劳动者之间的约定，其中应包含关于解雇的相关条款。
这些条款应明确规定在何种情况下，雇主可以解雇劳动者。
2. 公正解雇原则：解雇劳动者应基于公正、公平的原则，不能因为劳动者的种族、性别、宗教等因素而受到不公平对待。
3. 程序合法：解雇劳动者的程序应符合法律规定，如提前通知劳动者、进行离职面谈等。
四、解雇规则的具体内容具体的解雇规则可能因国家和地区而异，但通常包括以下内容：1. 培训和辅导：在解雇劳动者之前，雇主应提供必要的培训和辅导，以帮助劳动者改善工作表现。
这既可以提高劳动者的能力，也有助于维护劳动关系的和谐。
2. 考核与评估：雇主应定期对劳动者的绩效进行考核和评估，以确定其是否胜任工作。
如果劳动者多次未能达到绩效标准，雇主可以考虑采取解雇措施。
3. 解雇程序：解雇劳动者的程序应合法合规，包括提前通知劳动者、进行离职面谈等。
在解雇过程中，雇主应尊重劳动者的权益，保障其合法权益不受侵犯。
4. 赔偿与补偿：如果劳动者的解雇涉及到不公正待遇或违反法律规定，劳动者有权要求赔偿和补偿。
这包括但不限于工资、福利、社会保险等。
劳动合同法律问题研究
劳动合同法律问题研究劳动合同法律问题研究刘雄刚随着市场经济开展及劳动者法制意识的增强，劳动合同越来越得到人们的重视。
作为标准用人单位和劳动者之间权利义务关系的法律形式，劳动合同已经成为社会生活中最为重要的合同之一。
本文以劳动合同法为出发点，探讨了劳动合同在签订履行中的法律问题。
劳动合同制度作为劳动法体系中重要组成部分，对劳动关系稳定调整起到重要作用。
201*年是我国劳动争议集中爆发的一年。
从北京市的统计情况看，1——9月，该市劳动争议部门共受理劳动争议案件32954件，同比增长103.8%；同期，该市各法院共受理一审劳动争议案件12140件，同比上升89.7%。
因此，掌握劳动合同根本知识，保障劳动者及时维权，依法化解劳资矛盾，构建和谐劳动关系就显得尤为重要。
一、劳动合同的概念及适用范围（一）劳动合同的概念及特点1、劳动合同定义劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
2、劳动合同特点主要指合同主体具有特定性；内容具有劳动权利义务的统一性和对应性；客体具有单一性；是诺成、有偿、双务合同；往往涉及第三人的物质利益关系。
（二）劳动合同的适用范围1、适用范围与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。
（2）个体经济组织，指雇工7个人以下的个体工商户；（3）民办非企业单位等其他组织，指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会效劳活动的组织。
如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
国家机关、事业单位等招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。
劳动法视域下996工作制法律问题研究
劳动法视域下996工作制法律问题研究随着互联网和科技行业的迅速发展，一种名为“996工作制”的工作模式逐渐成为了一些企业的常态。
996工作制指的是每周工作6天，每天工作12个小时，早上9点到晚上9点。
这种工作制引发了社会广泛的争议，许多人认为这种工作制违反了劳动法和劳动合同法的相关规定，对员工的权益造成了侵害。
本文将从劳动法的视角出发，对996工作制存在的法律问题进行研究。
一、劳动法下的工作时间安排根据《中华人民共和国劳动法》，每日工作时间不得超过8小时；平均每周工作时间不得超过44小时。
《劳动法》也规定，因特殊原因需要延长工作时间的，应当经过劳动行政部门批准，并且不得超过每日3小时；延长工作时间不得超过每周36小时。
而996工作制明显违反了这一规定，员工每日工作时间远远超过8小时，每周工作时间也超过了44小时。
对于这一问题，一方面可以从法律规定的角度出发，指出996工作制违反了《劳动法》的相关规定，是不合法的。
也可以从劳动者权益的角度出发，强调员工的工作时间被过度延长，严重侵害了劳动者的合法权益。
二、劳动法下的加班规定《中华人民共和国劳动法》对加班有着明确的规定，即用人单位因生产经营需要，经与工会或者全体劳动者协商后可以延长工作时间，但每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日延长工作时间不得超过3小时，但每日工作时间不得超过12小时。
在实践中，996工作制一般不经过工会或者劳动者协商，直接要求员工加班并执行长时间工作制度。
从法律规定的角度来看，这显然是违法的，因为用人单位未经协商就要求员工加班，并且加班时间明显违反了《劳动法》的规定。
三、劳动合同法下的雇佣关系《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了用人单位和劳动者之间的雇佣关系，要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同，并且提供法定的工作时间安排和休息时间。
996工作制下的员工被强制加班，工作时间超长，严重违反了《劳动合同法》对工作时间的规定。
劳动规章法律问题研究的开题报告
劳动规章法律问题研究的开题报告一、选题背景随着我国社会和经济的不断发展，劳动力市场不断扩大，劳动纠纷也逐年增加。
劳动关系是生产关系的重要组成部分，因此国家制定了一系列的劳动法规来保护劳动者的合法权益，如《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等。
然而，近年来一些用人单位常常违法违规，不履行合同约定，侵犯劳动者权益。
因此，对于劳动规章法律问题的研究具有十分重要的现实意义。
二、研究目的与意义本研究旨在探究当前用人单位存在的违法违规情况，分析其根源，并提出相应的解决方案，以保护劳动者的合法权益，促进我国劳动力市场的健康稳定发展。
具体的研究目标如下：1.分析当前用人单位在劳动关系管理方面存在的问题及其原因。
2.探讨相关法规在实践中的局限性和不足，并对于劳动法规进行改进建议。
3.探索用人单位在劳动关系管理中的最佳实践，并提出劳动法规中应加强的相关措施与监督机制。
三、研究内容与方法本研究主要分为以下几个部分：1.用人单位违法违规情况的分析与探讨：主要通过文献综述、案例分析、问卷调查等方式，探讨当前用人单位存在的劳动关系管理问题及其原因，为后续研究提供基础支撑和依据。
2.相关法规的分析与改进建议：通过对于国内外相关劳动法规的比较、法律文献的研究，评估我国劳动法规在实践中存在的局限性和不足点，并提出针对性的改进建议。
3.用人单位最佳实践与监督机制设计：基于前两者的研究，结合实际案例，提出用人单位在劳动关系管理中的最佳实践，并针对其提出相应的劳动法规加强措施、监督机制等相关建议。
研究方法主要包括文献综述、案例比较、问卷调查、访谈等方法。
其中，文献综述主要用于收集和分析已有的相关文献资料；案例比较主要用于探讨国内外相关法规的差异性和不足点；问卷调查、访谈等方法主要用于了解实际情况和各方面的意见和建议。
四、论文结构本研究论文拟分为以下几个章节：第一章：绪论。
主要介绍选题的背景、研究目的与意义、研究内容与方法以及论文结构等。
《劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》范文
《劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》篇一一、引言在市场经济体制下，劳动者与雇主之间的关系是社会经济活动的重要组成部分。
劳动者在完成其工作过程中，有时可能会因各种原因出现不能胜任工作的情形。
当劳动者无法满足其职位的职责要求时，雇主往往需要采取相应的措施，其中最常见的便是解雇。
然而，解雇劳动者并非任意为之，它必须遵循一定的法律规则和程序。
本文旨在研究劳动者不能胜任工作解雇规则的法律问题，分析其背景、意义及研究方法。
二、劳动者不能胜任工作的定义与认定劳动者不能胜任工作，是指劳动者因个人能力、技能、经验、健康等原因无法完成所承担的工作任务，或无法达到规定的岗位职责和工作标准。
其认定需要由雇主依据岗位描述、工作任务、业绩评估等依据进行客观、公正的评估。
这一过程中应保证劳动者的参与权和申辩权，防止随意性。
三、解雇劳动者的法律依据与原则在劳动法中，对于劳动者不能胜任工作的解雇问题，通常遵循以下原则：1. 合法性原则：解雇行为必须符合国家法律法规的规定，不得违反劳动法的相关规定。
2. 公正性原则：解雇过程应公正、公平，避免歧视和偏见。
3. 程序性原则：解雇过程应遵循一定的程序，如事先通知、听取劳动者意见等。
4. 补偿性原则：对于因解雇而导致的劳动者损失，雇主应给予相应的补偿。
四、解雇规则的法律问题研究在处理劳动者不能胜任工作的解雇问题时，涉及到的法律问题主要有以下几个方面：1. 解雇的合理性与合法性：如何判断劳动者是否真的不能胜任工作，以及解雇行为是否符合法律规定。
2. 解雇程序的公正性：解雇过程中是否保障了劳动者的合法权益，如知情权、申辩权等。
3. 经济补偿问题：对于因解雇而失去工作的劳动者，雇主应给予怎样的经济补偿，以及如何计算经济补偿的数额。
4. 违法解雇的后果与处罚：对于违反法律法规的解雇行为，应如何进行处罚和补救。
五、解决劳动者不能胜任工作解雇问题的建议针对上述法律问题，本文提出以下建议：1. 完善相关法律法规：对劳动法中关于劳动者不能胜任工作解雇的规定进行完善，明确解雇的合理性与合法性标准。
《2024年劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》范文
《劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》篇一一、引言在劳动市场中，劳动者与雇主之间的关系往往受到各种法律和规则的约束。
当劳动者被认为不能胜任工作时，解雇问题便成为双方关注的焦点。
本文旨在探讨劳动者不能胜任工作解雇规则的法律问题，分析相关法律规定及实践中的问题，以期为劳动者和雇主提供有益的参考。
二、劳动者不能胜任工作的定义首先，我们需要明确“劳动者不能胜任工作”的定义。
这通常指的是劳动者在履行工作职责过程中，由于技能、知识、经验等方面的不足，导致无法达到预期的工作要求或完成工作任务。
然而，这一概念在法律上并没有明确的界定，需要结合具体行业、职位以及劳动者的实际情况进行综合判断。
三、解雇规则的法律基础关于劳动者不能胜任工作而导致的解雇，各国的法律规定不尽相同。
一般来说，解雇必须符合以下法律基础：1. 合同约定：劳动合同中通常会规定解雇的条件和程序。
当劳动者不能胜任工作时，雇主需依据合同约定进行解雇。
2. 劳动法规定：各国劳动法通常规定了劳动者不能胜任工作的情形及解雇的程序。
如违反这些规定，解雇可能被视为违法。
3. 公正公平原则：解雇必须基于公正、公平的原则，不得因劳动者的种族、性别、宗教等因素而歧视。
四、法律实践中的问题尽管有上述法律基础，但在实际操作中仍存在一些问题：1. 证明责任：如何证明劳动者不能胜任工作成为了一个难题。
雇主需要提供充分的证据来证明劳动者的能力不足，而劳动者则可能提出反驳意见。
2. 解雇程序：解雇程序是否合法、公正也是关注的焦点。
如程序不当，可能导致解雇无效或引发劳动纠纷。
3. 经济补偿：当劳动者因不能胜任工作而被解雇时，是否需要支付经济补偿以及补偿的数额也成为争议的焦点。
五、完善解雇规则的建议针对上述问题，本文提出以下建议：1. 明确“劳动者不能胜任工作”的定义和判断标准，以便在实际操作中更好地应用。
2. 完善解雇程序，确保程序合法、公正，保护劳动者和雇主的合法权益。
3. 明确经济补偿的规定，根据劳动者的工龄、工资等因素确定补偿数额，确保公平合理。
劳动争议案件审理中的若干问题探讨
劳动争议案件审理中的若干问题探讨摘要：随着社会经济的发展，劳动者与用工单位之间的纠纷也日益激增，劳动争议能否合理妥善处理，关系着社会的稳定及广大劳动者的切身利益。
本文从分析当前劳动争议案件的特点入手，探究劳动争议案件中出现的问题并提出解决的对策。
关键词：劳动争议；劳动合同；劳动立法体系中图分类号：d90 文献标识码：a 文章编号：1009-0118（2011）-12-00-01随着劳动用工制度改革步伐的加快，劳动关系双方之间、社会不同群体之间的利益矛盾和利益冲突日益增强，当前我国社会劳动保障制度尚不完善，致使劳动争议纠纷案件呈现激增态势。
当前劳动争议己经成为影响社会稳定的重要因素，也成为人民法院民事审判工作中的热点和难点问题。
为了更好的服务于劳动争议案件审判工作，对审判实践中出现的相关问题进行分析研究。
一、劳动争议案件的特点（一）群体性案件在劳动争议案件中所占比例较大。
纠纷类型主要集中在福利待遇、拖欠工资、克扣工资、解除劳动合同(开除、除名，辞退)、工伤事故赔偿等方面。
职工为了共同的经济利益，普遍认为靠单个人的力量难以胜诉，主观上更愿意进行群体诉讼，以此给政府、法院施加压力，达到”小闹小解决，大闹大解决”的目的。
即使是一些个别劳动者起诉用人单位的案件，在其背后往往也隐藏着大规模、群体性的劳动争议。
（二）劳动争议案件调解率低。
调解率低的原因，首先是劳动关系双方存在直接的利益冲突，缺乏协商解决的条件；其次，由于劳动争议案件实行仲裁前置程序，很多具备调解条件的案件在仲裁阶段己经消化掉，导致起诉到法院的案件通常较难做调解工作；再次，群体诉讼案件所占比重较大，让众多的一方当事人与对方当事人之间达成互谅互让，显然要比单个当事人的难度要大得多。
（三）新情况、新问题不断涌现。
我国的劳动力市场尚处于发育阶段，相关的法律法规还不健全，社会保障制度和体系还不完善，导致用人单位的用工行为和劳动者的劳动行为极不规范，特别是劳动者的就业压力和市场供求关系又进一步加剧了劳动市场的无序状态。
《2024年劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》范文
《劳动者不能胜任工作解雇规则法律问题研究》篇一一、引言在现代社会中，劳动者与雇主之间的关系构成了劳动市场的基础。
在处理这种关系时，经常遇到的一个问题就是劳动者不能胜任工作的问题。
这一问题涉及到劳动者的权益保护和企业的经营效率，因此对于解雇不能胜任工作的劳动者的规则法律问题进行研究具有重要意义。
本文将探讨劳动者不能胜任工作的定义、解雇规则的法律依据、存在的问题及可能的解决措施等方面，以期为完善我国劳动法提供参考。
二、劳动者不能胜任工作的定义首先，我们需要明确什么是“劳动者不能胜任工作”。
这通常指的是劳动者在经过合理培训后，仍然无法达到企业或岗位的职责要求和工作标准。
这一问题的产生可能是由于劳动者本身的能力不足、态度问题，或是岗位设置的不合理等原因。
因此，在评价劳动者是否胜任工作时，应综合考虑多种因素，如工作能力、工作态度、岗位职责等。
三、解雇规则的法律依居在大多数国家和地区，劳动法规定了劳动者不能胜任工作时，雇主可以采取的解雇措施。
这些规则通常包括以下几个方面：1. 证据要求：雇主必须提供充分的证据证明劳动者不能胜任工作。
这通常需要一份详细的评估报告，包括对劳动者能力、态度和绩效的客观评价。
2. 培训与调岗：在解雇之前，雇主应首先考虑为劳动者提供培训或调整岗位的机会，以帮助其改善工作表现。
这既是保护劳动者权益的体现，也是企业社会责任的体现。
3. 解雇程序：解雇劳动者的程序应符合法律规定，包括提前通知、听取劳动者意见等环节。
这旨在保障劳动者的合法权益不受侵犯。
四、解雇规则中存在的问题及解决措施尽管劳动法对解雇不能胜任工作的劳动者有相关规定，但在实际操作中仍存在一些问题。
例如，部分企业可能滥用解雇规则，侵犯劳动者的合法权益；而部分劳动者则可能因无法适应岗位而长期无法胜任工作。
针对这些问题，我们可以采取以下措施：1. 完善法律法规：政府应进一步完善劳动法，明确解雇规则的具体内容，并加强对企业的监管力度，防止企业滥用解雇权利。
劳动法实施中的问题与对策研究
劳动法实施中的问题与对策研究近年来，随着中国经济的快速发展和社会结构的变动，劳动法的实施面临着新的挑战和问题。
本文将从雇佣关系的不稳定性、劳动权益保障不到位和劳动法律意识淡薄三个方面，探讨劳动法实施中的问题，并提出相应的对策。
1. 雇佣关系的不稳定性在当前快速发展的社会环境下，企业的经营状况不稳定，经常面临着市场竞争和变动的需求。
这种不稳定性导致了雇佣关系的不稳定化，劳动者的就业形势变得更加不确定。
很多劳动者面临着频繁的合同续签、临时劳动合同和自由职业的选择，劳动关系变得更加复杂。
同时，这也给雇主的离职安排和解雇程序带来了困难。
对策：为了解决这个问题，一方面，政府可以加强对劳动力市场的监管，建立稳定的雇佣政策，鼓励企业提供长期稳定的就业机会。
另一方面，提高劳动者的职业技能和适应能力，增加多行业的技能培训机会，提升劳动者的就业竞争力。
2. 劳动权益保障不到位尽管劳动法在保护劳动者权益方面有明确规定，但实施中仍然存在一些问题。
首先是劳动合同的签订和执行问题。
一些雇主为了降低成本，采取“用工随意性”的做法，不签订劳动合同或将合同内容精简化，导致劳动者权益无法得到有效保护。
其次，劳动法规定的劳动时间和劳动报酬标准也存在落实不到位的情况，一些劳动者加班费不足或没有得到支付。
对策：政府应加大对企业的监管力度，打击违法用工行为，严格执行劳动合同法，并加强劳动权益保护的宣传教育。
同时，鼓励劳动者自觉维护自身权益，加强劳动法律意识。
3. 劳动法律意识淡薄当前，劳动法律意识在一部分劳动者和雇主中显得相对淡薄。
一方面，不少劳动者对自己的权益保护不够重视，缺乏对劳动法律的了解和运用。
另一方面，部分雇主对劳动法规定存在认知偏差，利用劳动者的不知情和弱势地位，规避用工成本和责任。
对策：政府可加强社会宣传和教育，提高劳动者对劳动法的认知和运用能力。
加大劳动法的普及力度，使劳动法律常识进入普通公民的家庭、学校和工作场所。
同时，加强劳动法律的执行力度，打击违法用工行为，树立公平正义的劳动法制度形象。
《劳动合同法》实施后劳动派遣的若干法律问题研究的开题报告
《劳动合同法》实施后劳动派遣的若干法律问题研究的开题报告一、研究背景自《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）自2008年1月1日起实施以来，劳动派遣作为一种劳动用工形式备受关注。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，劳动派遣的使用也越来越普遍，但随之而来的是一系列反映劳动派遣实际情况和法律问题的争议，使得劳动派遣管理和制度建设面临新的挑战。
二、研究问题及意义劳动派遣的实践运用中，涉及的法律问题主要有：一是关于劳动派遣企业的选择标准和职责；二是关于劳动派遣工作内容和用工期限的限制；三是关于劳动派遣工作中的劳动权益保护和待遇问题。
这些法律问题的存在，直接影响到劳动派遣企业和劳动派遣工人的权益保护和合法权益的实现。
同时，这些问题的合理解决也对完善劳动用工制度、推动企业健康发展和维护社会稳定具有重要意义。
三、研究方法及框架针对以上问题，本文将采用文献法、调查法、案例法等研究方法，结合劳动派遣的相关法律法规、裁判文书、企业实践经验等资料，分析劳动派遣实践中存在的法律问题，并提出对策和建议。
研究框架分为四部分：第一部分概述劳动派遣，包括其概念、特点、发展历程及制度框架；第二部分分析现行法律对劳动派遣的规定及问题，包括劳动派遣企业的选择标准和职责、劳动派遣工作内容和用工期限的限制、劳动派遣工作中的劳动权益保护和待遇问题等；第三部分探讨劳动派遣中存在的实际问题及原因，如工资待遇差异、用工安全与健康保障等；第四部分提出完善劳动派遣制度的建议，包括修改相关法律法规、加强监管和管理、推进社会服务体系建设等。
四、预期成果及创新点本文的预期成果是：一是对劳动派遣制度的相关法律规定和实践情况进行一次深入和细致的分析和研究，为探讨和解决相关法律问题提供一定的参考和借鉴；二是对现行劳动派遣制度的不足和问题进行深入剖析，提出完善和改进的建议和措施，为劳动派遣制度的改革提供思路和指导；三是对劳动派遣的理论和实践做出一定的总结和归纳，为完善劳动用工制度、推进社会进步发展提供一定的参考和借鉴。
劳动法视域下996工作制法律问题研究
劳动法视域下996工作制法律问题研究随着互联网和高新技术产业的快速发展，一种新的工作制度——996工作制逐渐被一些互联网企业和高科技企业所采用。
所谓996工作制，就是指员工每天工作时间从早上9点到晚上9点，每周工作6天，加班时间长达12个小时。
这种工作制度的出现引起了广泛的社会关注和争议，一方面有人认为这种工作制有助于提高企业的效率和竞争力，另一方面也有人认为这种工作制存在严重的违法问题。
那么，从劳动法的角度来看，996工作制存在哪些法律问题呢？本文将从劳动法的视域出发，对996工作制中存在的法律问题进行研究分析。
从法律的角度来看，996工作制存在严重的违法问题。
根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工作时间不得超过每日8小时、平均每周工作时间不得超过40小时。
而996工作制每天工作时间长达12小时，每周工作时间达72小时，严重违反了劳动法关于工作时间安排的规定。
加班时间也受到了法律的严格限制，根据《劳动法》的规定，单位不得安排员工连续加班超过3个小时，每天的加班时间不得超过3个小时。
而996工作制每天加班时间长达3个小时以上，违反了劳动法对加班时间的限制。
从劳动法的角度来看，996工作制存在严重的违法问题。
从劳动合同法的角度来看，996工作制也存在违法问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，劳动合同应当明确约定劳动者的工作时间、休息时间和加班报酬等内容。
而对于996工作制而言，工作时间明显超出了劳动法规定的标准工作时间，劳动者的休息时间严重不足，加班报酬也存在未支付甚至少支付的情况。
从劳动合同法的角度来看，996工作制也存在严重的违法问题。
从劳动法的视域出发，996工作制存在严重的违法问题。
政府和有关部门应当加强对996工作制的监管，采取措施加强对企业的法律宣传和教育，加大对违法用工行为的处罚力度，有效保护劳动者的合法权益，维护社会公平正义。
企业也应当自觉遵守劳动法，合法合规地开展生产经营活动，保障劳动者的合法权益，促进企业和谐发展。
劳动法中的劳动保护权利研究
劳动法中的劳动保护权利研究一、引言任何一个社会都离不开劳动者的辛勤付出，劳动者的劳动保护权利是现代社会法治的重要组成部分。
劳动法中的劳动保护权利是对劳动者合法权益的保护，旨在确保劳动者的安全、健康、福利和尊严。
本文旨在探讨劳动法中的劳动保护权利的研究情况。
二、劳动法中的基本保护原则劳动法中的劳动保护权利以保护劳动者的基本权益为核心，主要体现在以下几个方面：1. 劳动时间和休息休假权利劳动法规定了最基本的劳动时间和休息休假权利，保护劳动者的合法工作时间和休息权益。
劳动法规定了每天工作时间的上限，保障劳动者有足够的休息时间，预防过劳和职业病。
此外，劳动法还规定了法定假日和带薪休假制度，确保劳动者享受到合理的休息时间。
2. 工资和福利权益保障劳动法规定了工资和福利的支付和保障机制，保护劳动者获取合理报酬的权益。
劳动法要求雇主按时支付劳动者的工资，确保劳动者的劳动所得能够及时支付到位。
同时，劳动法还规定了劳动者合法福利的保障，如社会保险、福利金、生育津贴等，提高劳动者的生活水平和社会保障水平。
3. 劳动安全和健康保护劳动法强调保障劳动者的安全和健康权益，预防工伤和职业病。
劳动法规定了雇主应当提供安全的劳动环境，采取必要的劳动保护措施，预防劳动者在工作中受到伤害。
当劳动者遭受工伤或职业病时，劳动法还规定了雇主应承担的责任和赔偿制度，保障劳动者的合法权益。
三、劳动保护权利的研究进展劳动保护权利是劳动法学研究的重要领域之一，目前已经形成了一定的研究成果和理论体系。
1. 劳动者权益平衡的研究劳动保护权利的研究集中于探讨劳动法如何保护劳动者的权益并与雇主的利益进行平衡。
研究者通过分析立法、司法实践和理论研究，提出了一系列平衡劳动者权益和雇主利益的方法和原则，如工资分配原则、劳动时间安排原则等。
2. 劳动保护权利的法律途径研究劳动保护权利的研究还聚焦于法律途径，即通过劳动争议解决机制来保护劳动者的权益。
研究者对劳动法律途径的有效性、适用性和改进方法进行了深入研究，为劳动者提供了更加有效的救济渠道。
劳动法法律问题案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起劳动争议案件，原告张三（化名）与被告某科技有限公司（以下简称科技公司）因解除劳动合同产生纠纷。
张三于2010年1月1日入职科技公司，担任软件工程师一职。
在张三入职后，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同期满后，双方未续签劳动合同。
2013年5月，科技公司以张三工作能力不足为由，单方面解除与张三的劳动合同。
张三不服，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下两点：1. 科技公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 张三能否要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金？三、案例分析（一）科技公司解除劳动合同是否符合法律规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，科技公司以张三工作能力不足为由解除劳动合同，属于上述第二种情况。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在解除劳动合同前，应当事先将解除理由通知工会，并听取工会的意见。
本案中，科技公司未履行这一法定义务，因此其解除劳动合同的行为不符合法律规定。
（二）张三能否要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本案中，科技公司违法解除劳动合同，张三有权要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
劳动法的适用范围与问题分析研究
劳动法的适用范围与问题分析研究在现代社会，劳动法对于维护劳动者的合法权益、构建和谐稳定的劳动关系起着至关重要的作用。
然而，要准确理解和应用劳动法，首先需要明确其适用范围，并深入分析在实践中可能出现的问题。
劳动法的适用范围主要涵盖了各类用人单位和与之形成劳动关系的劳动者。
这包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。
从企业的角度来看，无论是国有企业、集体企业、私营企业还是外资企业，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当遵守劳动法的规定。
例如，在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面，企业必须依法行事，保障劳动者的合法权益。
对于个体经济组织，如个体工商户，虽然其规模相对较小，但同样要受到劳动法的约束。
个体工商户在雇佣劳动者时，也要按照劳动法的要求，为劳动者提供合理的工作条件、工资待遇和社会保险等。
民办非企业单位，如民办学校、民办医院等，也是劳动法适用的重要领域。
这些单位在运营过程中，与劳动者之间的关系同样需要遵循劳动法的规范，以确保劳动者的权益不受侵害。
国家机关、事业单位和社会团体在与其建立劳动关系的劳动者之间，也适用劳动法。
但需要注意的是，对于这些单位中的部分工作人员，可能存在一些特殊的规定和管理办法。
然而，在劳动法的适用过程中，也存在一些问题需要引起关注和研究。
首先，劳动关系的认定问题常常引发争议。
在一些情况下，劳动者与用人单位之间的关系较为复杂，难以明确是否构成劳动关系。
比如，兼职工作、临时用工、劳务派遣等形式，劳动关系的界定往往存在模糊之处。
这可能导致劳动者在权益受到侵害时，难以依据劳动法获得有效的保护。
其次，劳动法在某些新兴行业和灵活就业模式中的适用面临挑战。
随着互联网经济的发展，出现了大量的平台用工、共享经济用工等新型就业形态。
这些用工模式与传统的劳动关系存在差异，劳动法在规范和保护这些劳动者权益方面存在一定的滞后性。
再者，一些用人单位为了规避劳动法的约束，采取各种不正当手段。
劳动法律法规实施中的问题及改进措施研究
劳动法律法规实施中的问题及改进措施研究劳动法律法规作为保障劳动者权益、规范劳动关系的重要依据，对于维护社会公平正义、促进经济发展具有不可替代的作用。
然而，在实际的实施过程中，不可避免地存在一些问题，影响了其应有的效果。
一、劳动法律法规实施中存在的问题1、法律法规的宣传普及不足尽管劳动法律法规已经出台多年，但仍有不少劳动者和用人单位对其具体内容和规定缺乏了解。
这导致劳动者在自身权益受到侵害时，不知道如何依法维权；而用人单位也可能因为不了解法律规定而无意中违法。
2、劳动监察力度不够劳动监察部门在人力、物力等方面的资源有限，难以对所有用人单位进行全面、及时的监督检查。
一些地区的劳动监察工作存在形式主义，对违法违规行为的查处不够严格，处罚力度不足，难以起到有效的威慑作用。
3、劳动关系的认定复杂随着经济的发展，劳动关系呈现出多样化和复杂化的特点。
例如，兼职、劳务派遣、互联网平台用工等新型劳动关系不断涌现，使得劳动关系的认定变得困难。
在实践中，对于一些模糊地带的劳动关系认定，容易引发争议。
4、劳动者维权成本高劳动者在维权过程中，往往需要花费大量的时间和精力，包括收集证据、申请仲裁、提起诉讼等。
而且，维权过程可能会影响到劳动者的正常工作和生活，甚至面临失业的风险。
此外，一些劳动者由于经济困难，无法承担高昂的律师费用，导致维权难度加大。
5、用人单位违法成本低部分用人单位为了追求经济利益，故意违反劳动法律法规，例如拖欠工资、不缴纳社会保险、超时加班等。
但由于违法成本相对较低，使得一些用人单位敢于铤而走险。
6、法律法规的滞后性劳动法律法规的制定往往滞后于经济社会的发展变化。
一些新的劳动问题和用工形式在现行法律法规中找不到明确的规定，导致法律适用上的困难。
二、改进劳动法律法规实施的措施1、加强法律法规的宣传教育通过多种渠道和形式，如媒体宣传、举办培训讲座、发放宣传资料等，加大劳动法律法规的宣传力度，提高劳动者和用人单位的法律意识。
在校大学生兼职的劳动权益保护的法律问题研究
2.加强监管与执法
（1）政府部门加强对用人单位的监管，严厉打击侵犯大学生兼职权益的行为。
（2）建立健全投诉举报机制，为大学生提供便捷的维权途径。
3.提高大学生自身素质
（1）提高大学生法律素养，增强维权意识。
（2）培养大学生沟通协调能力，提高兼职过程中的自我保护能力。
4.加强校企合作
（1）学校与用人单位建立长期合作关系，为学生提供优质兼职岗位。
2.大学生兼职权益保护的法律依据
（1）劳动法：劳动法对劳动者权益的保护适用于大学生兼职。
（2）劳动合同法：劳动合同法规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当符合法律、法规的规定。
（3）其他相关法律法规：如未成年人保护法、高等教育法等，也对大学生兼职权益保护有所涉及。
三、大学生兼职劳动权益保护的法律问题
1.劳动合同问题
（1）合同性质：明确大学生兼职的劳动合同性质，区分劳动关系与劳内容完整、明确。
2.工资支付问题
（1）按时足额支付：用人单位应按照合同约定，按时足额支付大学生工资。
（2）加班工资：对于超时加班，用人单位应按照劳动法规定支付加班工资。
3.工作时间问题
（1）合理确定工作时间：用人单位应遵守劳动法规定的工作时间，确保大学生兼职时间合理。
（2）休息休假：大学生兼职享有法定的休息休假权利，用人单位不得侵犯。
四、大学生兼职劳动权益保护的措施
1.完善法律法规
（1）制定专门针对大学生兼职的法律法规，明确大学生兼职的权益保护。
（2）加强法律法规的宣传普及，提高大学生和用人单位的法律意识。
在校大学生兼职的劳动权益保护的法律问题研究
一、研究背景
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劳动法中若干法律问题研究内容概要1994年7月中华人民共和国劳动法颁布，距今已十一年了。
1994年至2004年关于中国的改革而言，是由有打算的市场经济向社会主义市场经济转化的关键时期，劳动法在那个转变时期扮演了一个专门的角色，起到了专门大的作用。
由于我国社会发生了庞大变化，劳动法有些地点已明显滞后于现实，对社会进展造成了一定的阻碍作用，急需加以修改，因此笔者对劳动法的调整范畴、劳动关系的多样化、劳动争议的解决机制表达一下意见和建议。
《劳动法》是新中国成立以来的第一部专门保证劳动者合法权益的差不多法律，是劳动保证法制建设中一个重要的里程碑。
《劳动法》的颁布，有力地推动了劳动立法体系的逐步形成，使劳动领域的各项工作逐步走向法治化，使劳动、工资、保险三项制度改革的成果在法治的轨道上持续得到扩大。
当前和今后一段时刻内，我国处于体制转轨和经济转型过程中，各种过去长期积存的一些深层次矛盾和随着改革新显现的咨询题交错在一起，使劳动法的贯彻实施面临着一些待解决的咨询题，笔者结合实践，提出一些意见和建议。
一、《劳动法》的适用范畴须再扩大1、农民工应受到劳动法的爱护。
由于现行《劳动法》制定于上个世纪九十年代初，因此仍是建立在从打算经济体制沿袭下来的城乡二元结构之基础上的，其第二条就清晰地表明，它的适用范畴并不包括“民工”。
有人主张区分“劳动”、“劳务”、“雇佣”三个概念，认为民工不能成为“劳动法律关系”的主体，只能成为“雇佣法律关系和劳务法律关系”的主体;主张在现行《劳动法》之外，再单独制定专门适用于民工的《雇佣法》。
笔者并不赞同这种基于“身份识不”的分不立法模式，正确的解决之道应是修改现行《劳动法》，扩大其适用范畴，把民工也涵盖到里面去。
民工是农民依旧工人能够有争辩，民工是劳动者勿容置疑。
《劳动法》颁布差不多十年，但《劳动法》的阳光从未照耀在民工身上。
近年来，一场声势浩大的帮民工“讨工钞票”运动引起了全国人民对民工群体的普遍关注，但所“讨”的也仅仅只是“工钞票”，民工的超时加班、劳动条件、社会保证等一系列咨询题并为得到应有的重视，这些也差不多上劳动者依法应享有的差不多权益，这些权益在劳动法中清清晰楚。
劳动法制定的目的确实是基于承认二者之间不平等的现实，给处于弱势群体的劳动者专门爱护，进而保持社会稳固。
笔者曾留心过媒体的报道，发觉不论是用人企业、国家机关依旧媒体，在专门多场合下都把民工称为“劳务工”，把他们的应得酬劳称为“劳务工资”。
看来，许多人认为民工确实是劳务工，与用工企业之间形成的是劳务关系，那么，农民工与用人单位之间到底是“劳务关系”依旧“劳动关系”?劳动关系是劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程时与用人单位之间发生的关系。
劳务关系则是当事人之间因提供劳务而发生的民事关系。
劳动关系与劳务关系表面上看仿佛差不多，劳动者都付出了劳动，也都会得到酬劳，然而从理论上分析，劳动关系与劳务关系有着十分明显的区不：1、劳动力的支配权不同。
在劳动关系中，劳动者的劳动力的支配权由用人单位行使，双方形成治理与被治理的隶属关系;在劳务关系中双方当事人地位平等，因此由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
2、风险责任承担者不同。
在劳动关系中，劳动者被单位雇佣提供劳动，只需要对劳动过程负责，并不对劳动成果的实现过程即经营风险负责，而用人单位享受劳动成果价值实现的结果，因此由用人单位承担风险责任;在劳务关系中，双方关系依据劳动成果的实现过程发生，因此劳务提供方应当自行承担风险。
3、劳动酬劳的性质不同。
由于劳动者处于从属地位，不承担经营风险，因此劳动酬劳具有分配性质，不完全和不直截了当随市场供求情形变动，其支付形式往往特定化为一种连续、定期的工资支付;而劳务提供方因平等的劳务关系而取得的劳动酬劳则是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直截了当联系的，因此其支付的数额和方式往往是不定的。
可见，劳动关系与劳务关系最大的区不在于前者是不对等的社会关系，后者是平等的社会关系。
两者区不的关键后果则是前者受劳动法的调整，遵循“爱护劳动者的原则”;而后者受民法的调整，遵循“平等自愿，等价有偿原则”。
如果农民工与用人单位形成的是劳务关系，按照上述标准，显现先工作，后付酬以及劳务酬劳随行就市的情形看起来还能够明白得。
但稍有常识的人都能够看出，民工到用人单位做工所形成的社会关系完全符合劳动关系的内核，自1995年1月1日《劳动法》实行的那天起，就应当被毫无差不地纳入《劳动法》的调整范畴。
只要我们将对民工的爱护纳入劳动法爱护的范畴，只要劳动监察部门不折不扣地遵照执行，每年闹得沸沸扬扬的民工工资拖欠的难题便会不攻自破，全然用不着殚精竭虑地去考虑所谓制度健全、法律完善的咨询题。
然而笔者发觉司法上依旧有把农民工当雇工的考虑，最高人民法院民事审判第一庭公布了新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律司法讲明(征求意见稿)》，在网上和《人民法院报》上全文刊出。
其中第三条下列纠纷不属于劳动争议纠纷：……(四)劳动者与不具备合法用工主体资格的单位之间产生的纠纷。
第四条不符合《劳动法》第二条规定的用工主体因服务或者提供劳务发生的下列纠纷，应当按照雇用关系处理：(一)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;(二)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;(三)农村承包经营户、个人合伙与受雇人之间的纠纷;(四)提供劳务的劳动者与建筑施工或者其他劳务使用人之间的纠纷;(五)外国企业或者其他组织在华常驻代表机构与雇用的中国公民之间的纠纷。
本条是按照第三条第四项进行专门性阐述，即把貌似劳动关系实际是民事劳务关系进行了列举。
也确实是把保姆、帮工、学徒、临时雇工、建筑民工、外企代表处雇员等提供劳务者与劳动者进行了区分。
本条中专门值得注意是首次规范了一个概念：建筑工程中的民工与承包人或者包工头之间的关系界定为劳务关系，即提供劳务的劳动者与建筑施工或者其他劳务使用人之间的纠纷不作为劳动关系，如此实际上就把原先认为建筑民工与承包人或者包工头之间是以完成一定工作内容的劳动合同关系区分出来，定义明确为民事劳务合同关系。
如果脱离了“用人单位”那个范畴，就无法清晰地界定劳动法上的“劳动者”。
现行劳动法确实是通过列举“用人单位”的方式来划定“劳动者”的外延的。
《劳动法》第2条规定，用人单位要紧是指企业和个体经济组织，事业单位、国家机关、社会团体与劳动者建立劳动合同关系的，也可称为“用人单位”。
相应的，只有在这五种用人单位治理下从事劳动并猎取相应酬劳的自然人，才能够成为劳动法上的“劳动者”。
能够看出，上述“用人单位”的共同特点是：依法招用和治理劳动者，形成劳动关系，支付劳动酬劳的社会组织。
在1994年制定劳动法时，只有这五种社会组织符合“用人单位”的要求。
然而，随着市场经济的进展，市民社会的壮大，各种新型的社会组织如雨后春笋般涌现，《劳动法》列举的五种组织明显差不多不能涵盖所有“用人单位”的外延。
正因为并不认为新型的社会组织属于《劳动法》上的“用人单位”，因此至今其从业人员仍游离于《劳动法》之外，成为劳动者队伍的边缘群体。
明显，解决咨询题的最好方法确实是将非正规就业组织、民办非企业单位列为《劳动法》上的“用人单位”，以此让它们的从业人员成为受《劳动法》爱护的“劳动者”。
2、保险代理人的性质，与保险公司的关系。
按照《中华人民共和国保险法》第125条、第132条和第133条之规定，保险代理人是按照保险人的托付，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范畴内代为办理保险业务的单位或者个人。
同时应当具备保险监督治理机构规定的资格条件，并取得保险监督治理机构颁发的经营保险代理业务许可证，向工商行政治理机关办理登记，领取营业执照，并缴存保证金或者投保职业责任保险。
保险代理人还应当有自己的经营场所。
然而现实中，保险代理人不具有从事个人保险代理业务的资质，没有自已的经营场所，没有办理工商登记并领取营业执照，因此不是真正的个人保险代理人，保险代理人必须同意保险公司的培训、考核，必须同意保险公司的工作安排和岗位变动，服从保险公司的治理和约束，保险公司为其提供了工作环境，工作条件，为其安排了工作岗位，以工资的形式向支付酬劳,为其提供了工作环境，工作条件，为其安排了工作岗位，双方的关系明显是一种治理与被治理，支配与被支配的劳动关系。
因而保险代理人实际是保险公司的职员。
关于这一点保险公司是不愿承认的，平常无事时还无所谓，一旦显现事故就对保险代理人极为不利。
笔者差不多办理了一起保险业务员起诉保险公司要求工伤待遇的劳动争议案件。
之因此产生争议，确实是在保险业务员与保险公司是否是劳动关系上双方产生了不同的看法，保险公司拒不承认是劳动关系。
由于在我国保险代理人制度还为发育成熟，导致名义上保险代理人是独立于保险公司并与之是平等的，实际上却被保险公司当成职员来治理，如此保险代理人被公司当成职员使用，却享受不到职员的待遇，这是极不公平的现象。
刘群曾经是平安保险公司高级业务主任，刘群认为，当下多数保险代理人处境尴尬：“保险公司和我们签的是个人代理合同，而非劳动合同。
从法律角度讲，我们与保险公司应是平等的法律主体。
可什么缘故我们迟到，他要扣我们的工资?大伙儿都明白这是不合理的。
作为代理人，如果我们缺勤、迟到早退或违反一些规定，保险公司都要扣我们的工资，有时还要按照它的有关规定降级。
这讲明我们是你公司的职员吧?如果是公司的职员，什么缘故每月都从我们工资里扣5%的营业税?这又不合理了。
这讲明我们不是独立的个体。
”如此的治理同时对保险代理行业的进展也不利，在中国，个人代理人并非保险公司的雇员，无法享受社会保险和公司福利。
代理人的收入只是佣金，没有差不多保证，不仅现在的生活不稳固，而且年迈后也无保证，因此专门容易造成他们开展业务时的短期行为。
一些保险代理人急功近利，误导或诱导消费者投保，产品售后服务又跟不上，最终造成保险纠纷，使保险代理人的社会形象频频“打折”，与保险公司进展的长期战略相悖。
建议将个人代理人一部分转化为保险公司职工;一部分归属于保险代理公司，把保险代理人纳入《劳动法》的适用范畴。
如此有利于保险代理人队伍行业自律治理，有利于保险监督治理机构加大对保险代理人进行系统的监督治理，促使保险代理人走上平等有序的轨道。
二、劳动关系应多样化加入WTO后，随着国际资本的流淌和国际服务贸易的进展，劳动力的流淌持续加快，我国的劳动关系将出现出许多新的特点。
用人单位对劳动力的使用越来越具有“雇佣”的性质。
目前我国的劳动合同制度与国际通行惯例还存在诸多不适应的地点。
如《劳动法》中并没有对劳动者和经营者进行严格的定义，实践中就显现了高级治理人员算不算劳动者的咨询题，我国也应建立所谓“雇主理论”，明确劳动法的适用范畴。