定义人才、选拔人才、留住人才
人才发展的五个步骤
人才发展的五个步骤人才发展是每个国家和企业都非常重视的一个领域，它涉及到培养和发掘人才的过程。
人才发展的过程可以分为五个步骤，分别是人才选拔、培养、激励、使用和留住。
下面将详细介绍这五个步骤。
第一步：人才选拔。
人才选拔是指通过一系列的选拔机制和程序，从众多的人员中筛选出拥有优秀素质和能力的人才。
在人才选拔过程中，可以通过招聘、考试、面试、推荐等方式来评估候选人的能力和潜力。
选拔出的人才应具备与岗位要求相匹配的专业知识、技能和素质，以及良好的团队合作能力和创新思维能力。
第二步：人才培养。
人才培养是指通过教育和培训等方式，提高人才的知识水平、技能和能力，使其适应和胜任所从事的工作。
人才培养可以包括内部培训、外部培训、学历教育等形式。
在培养过程中，应注重培养人才的专业素养、实践能力和创新能力，培养其适应变化和解决问题的能力。
第三步：人才激励。
人才激励是通过给予各种激励措施，以激发人才的积极性和创造力，提高其工作动力和工作效能。
人才激励可以包括物质激励和非物质激励两个方面。
物质激励包括薪酬、福利、职称晋升等，而非物质激励则包括培训机会、晋升机会、荣誉表彰等。
通过合理的激励机制，可以激发人才的工作热情和创新意识，提高其工作质量和工作效率。
第四步：人才使用。
人才使用是指将人才合理地分配到适合其能力和特长的岗位上，并充分发挥其潜力和才华。
在人才使用过程中，应根据人才的特长和兴趣，合理安排工作任务和项目，使其能够发挥出最大的价值和作用。
同时，还应提供良好的工作环境和团队氛围，以激发人才的创造力和团队合作精神。
第五步：人才留住。
人才留住是指通过各种手段和措施，使优秀人才留在企业或组织中，并长期为其发展提供支持和机会。
人才留住可以包括提供良好的发展空间和职业发展通道、提供具有竞争力的薪酬待遇、加强人才关怀和人文关怀等。
通过留住优秀人才，可以保持企业的竞争力和创新能力，推动组织的稳定和可持续发展。
人才发展的五个步骤包括人才选拔、培养、激励、使用和留住。
234人才工作法
234人才工作法234人才工作法是一种以培养和选拔优秀人才为目标的工作方法，它强调在组织中营造良好的人才环境，通过选拔、培养、使用和留住人才，实现组织的持续发展。
234人才工作法的具体内容包括：两个目标、三个环节、四个原则。
一、两个目标1. 提高人才队伍的整体素质：通过选拔、培养和使用优秀人才，提高组织人才队伍的整体素质，为组织的发展提供有力的人才支持。
2. 建立和完善人才梯队：通过选拔、培养和使用优秀人才，建立和完善组织的人才梯队，确保组织的可持续发展。
二、三个环节1. 选拔：选拔是人才工作的第一步，要通过各种途径和手段，发现和选拔具有潜力和发展空间的优秀人才。
选拔过程要公平、公正、公开，确保选拔出的人才是真正的人才。
2. 培养：培养是人才工作的关键环节，要通过培训、实践、指导等方式，提高人才的综合素质和能力。
培养过程要因材施教，注重个性化发展，使人才能够适应组织的发展需要。
3. 使用：使用是人才工作的落脚点，要充分发挥人才的作用，使人才能够在组织中发挥最大的价值。
使用过程要合理安排人才的岗位和职责，激发人才的工作积极性和创造力。
三、四个原则1. 以人为本：人才是组织发展的核心资源，要把人放在首位，关注人才的成长和发展，为人才提供良好的工作环境和条件。
2. 德才兼备：选拔和使用人才要坚持德才兼备的原则，既要看重人才的专业能力和业绩，也要重视人才的道德品质和职业操守。
3. 公平竞争：选拔和使用人才要坚持公平竞争的原则，确保每个人都有展示自己才能的机会，避免人事关系对人才选拔和使用的影响。
4. 激励与约束相结合：激励是激发人才积极性的重要手段，要通过各种方式激励人才创新和进取；同时，要加强对人才的约束，确保人才的行为符合组织的要求和规范。
234人才工作法的实施要点：1. 建立健全人才选拔机制：要建立科学、公正、公开的人才选拔机制，确保选拔出的人才是真正的人才。
选拔过程要注重考察人才的综合素质和能力，避免过分看重学历和资历。
选才、用才、育才、留才
奖励机制
建立有效的奖励机制，对优 秀的工作表现给予及时的认 可和奖励，以提高员工的积 极性和工作动力。
情感关怀
员工家庭关怀
健康关怀
关注员工的情感需求，通过 关怀、慰问、互助等方式， 增强员工的归属感和忠诚度。
关注员工的家庭状况，提供 必要的家庭关怀和支持，以 减轻员工的家庭负担和压力。
关注员工的身心健康，提供 健康检查、健身、休息等关 怀措施，以提高员工的工作 效率和幸福感。
。
外部培训
组织员工参加外部培训机构或 专业研讨会，学习行业前沿知
识和技能。
内部培训
利用内部资源开展培训课程、 讲座或工作坊，促进员工之间
的交流和学习。
个人发展计划
为员工制定个人发展计划，提 供个性化的学习和发展建议。
人才培养的评估和改进
培训效果评估
通过考核、反馈和评估机制，了解培训的效 果和员工的掌握程度。
选才、用才、育才、留才
目录
• 选才 • 用才 • 育才 • 留才
01 选才
人才选拔的重要性
01
02
03
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带 来创新、提高效率和业绩， 从而提升组织的市场竞争 力。
实现战略目标
选拔合适的人才能够支持 组织战略的实施，推动组 织目标的实现。
塑造企业文化
通过选拔符合组织价值观 的人才，能够塑造和强化 企业文化，提升员工的归 属感和忠诚度。
A
B
C
D
职业发展规划
与人才共同制定职业发展规划，明确其发 展方向和目标，为其提供持续的发展机会 和挑战。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对优秀人才给予奖励 和晋升机会，对表现不佳的人才进行辅导 或调整岗位。
《吕氏春秋》对现代企业人力资源开发的启示
企业发展需要有才能的人，同时也需要普通员工、消费者及供应商的支持，企业的领导还必须善于从吸取众人的长处，使自己成为一个战略管理者，从而使企业不断扩大。《吕氏春秋》之《孟夏纪·用众》指出“天下无粹白之狐，而有粹白之裘，取之众白也。夫取于众，此三皇五帝所以立功名也。”“夫以众者，此君人之大宝也。”众人的力量是巨大，因为这种力量凝聚了所有个体的智慧与长处，企业家必须懂得依靠众人的智慧，吸取其他企业的经验与教训，这样就能成为同行业的佼佼者。不依靠众人智慧企业将成为无根之木，企业的稳定与发展就会产生困难，正如《用众》所指出“君立已定而舍其众，是得其末而失其本。得其末而失其本，不闻安居。”《吕氏春秋》认为最关键是人才及必须依靠众人的论断，对于现代企业而言，具有重要意义。企业建立和发展的中心是人，没有人就不可能成就事业，企业的经营应该大开人才之门，让新观念和新的人才不断地流入。人才问题关系到企业的兴衰，发展产品、产品开发、技术进步都离不开人才，随着社会分工的进一步深入，对企业而言，人才可分为生产、技术、营销、公关、财会等方面人才，一个企业缺少任何一方面的人才都不利于自生的发展，同时对于企业而言，不但需要不同领域的人才，还需要高、中、低不同层次的人才。人才是企业发展的源泉，人才是企业在市场竞争中求胜的法宝。
3.3尊师
中国自古有“事师之犹事父也”之良习，今人也有“一日为师，终身为父”之佳句。学习，就必须有老师，老师从某种程度上是人生的路标，是社会前进的加速器。尊师对企业人力资源开发来说同样是重要的，企业的教育与培训需要讲师，只有尊重讲师才能使老师倾诚相教。《吕氏春秋》之《孟夏纪·劝学》举例“颜回之于孔子，犹曾参之事父也。古之贤者与，其尊师若此，老生常谈师尽智竭道以教。”讲的就是这个道理。
3.1一定要学习
古人云：“学然后知道。”知识不是从来就有的，知识需要通过学习来获得，当今不断学习知识这显得更为重要。《吕氏春秋》之《孟夏纪》列举了子张原是小人、颜回本是大盗后学于孔子，段干本是大商人后学于子夏，高何、县子石本是凶恶之人后求学于墨子等后来均成为天下有名之士，学习可能使无用之才变有用之才。现代社会不管对下岗工人或是原无一枝之才的人，均可通过学习来对社会做贡献。目前，很多企业都非常重视教育培训，并愿意投资培训，有些企业甚至规定每一个员工每年必须参加多少培训，这都是一种很好的倾向。
人才 论述 摘编 心得
人才论述摘编心得人才是国家和企业发展的重要资源，具有决定性的作用。
在当代社会，人才的竞争日益激烈，如何发展和管理人才成为了一个亟待解决的问题。
本文将从人才的定义、培养、激励和留住等方面进行论述，以期给读者带来一些新的思考和指导。
首先，人才的定义。
人才不仅仅是“聪明才智”，更涵盖了多方面的素质和能力。
具体来说，人才应具备专业知识和技能，具有创新能力和实践能力，同时还要具备团队合作和领导能力等。
因此，企业和国家在选拔人才时应该多角度综合评估，不仅仅依靠传统的学历和学术成绩，更应该注重对人才全面素质的评估。
其次，人才的培养。
人才培养是提高人才素质和能力的关键环节。
培养应早早开始，从教育阶段就进行全面培养，注重培养学生的批判思维、创造力和实践能力。
此外，人才培养应该注重实践与理论的结合，鼓励学生在实践中学习、交流和成长。
同时，企业和机构也应该加大对员工的培训和发展力度，通过培训提升员工的专业能力和技术水平，为其职业生涯的发展提供保障。
再次，人才的激励。
人才激励是保持人才稳定和积极性的重要手段。
激励机制不仅仅包括物质方面的奖励，更涵盖了非物质方面的尊重、认可和发展空间。
例如，企业可以通过提供良好的薪酬待遇、完善的职业晋升机制和丰富的员工福利来激励员工，同时还应该注重对员工的工作环境和工作氛围的打造，为人才提供一个良好的发展平台。
最后，人才的留住。
人才流失是一个常见的问题，企业和国家都需要有吸引人才的政策和措施。
人才留住的关键在于提供公平、公正和有竞争力的发展机会。
同时，也需要打造一个积极向上、有创新、有责任感的企业文化，吸引人才留下来并且愿意为之付出。
综上所述，人才是国家和企业发展的重要资源，其培养、激励和留住都是关键的方面。
对于国家和企业来说，要合理评估人才的全面素质，培养人才的创新能力和实践能力，通过激励机制激发人才的积极性，最终留住这些优秀的人才。
只有这样，我们才能够在人才竞争激烈的时代中保持竞争力，实现可持续发展。
人才管理规定
人才管理规定人才是企业发展的核心竞争力，合理而有效地管理和利用人才资源对于企业的长远发展至关重要。
为了规范人才管理行为，提高人才管理的科学性和针对性，制定一套科学的人才管理规定势在必行。
一、人才引进与选拔1. 定义与范围人才引进与选拔是指企业针对具备特定专业知识、技术能力及工作经验的人员进行的选拔和引进工作，旨在提高组织的创新能力和竞争力。
2. 程序与要求（1）需求评估：企业管理层应根据业务发展需求，评估并确定所需人才的数量、岗位要求及任职条件。
（2）招聘渠道：企业可以通过内部推荐、招聘网站、校园招聘等多种渠道进行人才招聘。
招聘渠道应公平透明，确保获得高质量应聘者。
（3）招聘程序：包括简历筛选、面试、笔试、背调等，以全面评估应聘者的综合素质和岗位适配度。
（4）选拔标准：根据相关法律法规和企业实际情况，制定公平合理的选拔标准，并按规定程序予以执行。
二、人才培养与发展1. 岗前培训新员工入职后，应进行岗位相关培训，包括企业文化、业务知识和操作规程等内容，以便快速适应并胜任岗位工作。
2. 职业发展规划企业应与员工进行职业规划对话，明确员工的职业发展目标和发展路径，并提供培训、晋升机会和资源支持，鼓励员工积极进取。
3. 岗位轮岗与交流定期组织员工进行岗位轮岗和交流，提高员工的综合素质和岗位适应能力，同时增加企业的灵活性和流动性。
三、人才激励与留任1. 薪酬体系建立合理的薪酬体系，根据工作职责和绩效表现给予员工相应的薪酬反馈，并确保薪酬透明、公平。
2. 激励机制制定多样化的激励机制，包括晋升机会、股权激励、福利待遇、荣誉表彰等，激发员工的工作动力和创造力。
3. 员工关怀关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇，建立员工员工问题反馈渠道，及时解决员工关注的问题。
四、绩效评估与反馈1. 绩效目标设定根据企业战略目标，制定合理、明确的绩效目标，与员工进行沟通和确认，确保目标的可操作性和达成性。
2. 绩效评估建立完善的绩效评估体系，采用多种评估方法和工具，如360度评估、KPI考核等，客观公正地评估员工的工作绩效。
公司企业人才政策方针
人才政策有德有才-放手使用有德少才-培养使用有才无德-限制使用无才无德-坚决不用一、人才招聘、选拔政策1、不拘一格降人才，“只要你有才能，福盛就会让你发光”。
2、选拔人才以内部选拔为主，外部聘任为辅。
3、后备人才梯队建设，让优秀员工都能得到晋职晋升的机会。
4、公司本着“专业与高效”的原则，按需录用、量才录用、任人唯贤。
5、公平竞争、择优录用的招聘原则。
6、公司给予内部和外部应聘者同等的机会。
二、培训发展政策1、“企业靠效益，效益靠人才，人才靠培养”，晋钢具备健全的培训体系，每年都会投入大量的培训经费对员工进行三级培训，通过内外部培训相结合的培训方式，积极提高员工的综合素质，使员工在公司里创造贡献的同时，自己的价值得到逐步提升。
2、育人是企业人才发展永恒的主题，晋钢打造学习型企业，新员工与老员工签订“师带徒”协议，做好“传、帮、带”，以完成每个人的职业规划为使命。
三、用人政策：1、有德有才之人，放手使用；有德少才之人，培养使用；有才无德之人，限制使用；无才无德之人，坚决不用。
2、公司一贯重视人力资源的开发和使用，遵循“唯才是用，以德为先”的用人标准，秉承“以人为本，共同发展”的用人理念，重视制度建设，将人才的招聘、培训、薪酬福利和绩效考核有机地结合起来，通过内部培养、推荐深造、外部招聘等灵活多样的形式，构筑晋钢多层次、多专业的人才库，为企业的发展奠定坚实基础。
3、如果你有智慧,那就请拿出你的智慧,如果没有智慧,那就请付出你的汗水,如果你没有智慧又不肯付出汗水,那就请离开。
4、晋钢摒弃任人唯亲、唯关系、唯资历、唯身份之做法，大力推行任人唯贤、唯能力、凭实绩、比贡献、唯良好的职业操守，对有德有才的人放手使用，让企业管理队伍不断注入新的活力。
5、晋钢有系统的人才选拔任用制度，并在选人、用人、育人方面形成完善的机制.四、留人政策留住人才是晋钢永远的追求，公司积极从各方面吸引和留住人才。
1、事业留人：公司将根据员工实际情况，为员工设计职业规划，同时不断为员工创造发展机会，使员工在企业发展的同时实现自身的价值，实现自己的理想，达到企业与个人的“双赢”。
如何进行有效的人才招聘和选拔
如何进行有效的人才招聘和选拔人才招聘和选拔是企业成功发展的关键所在，因为一支优秀的团队能够为企业带来创新力和竞争力。
然而，在人才市场竞争激烈的情况下，如何进行有效的人才招聘和选拔成为了每个企业都需要面对的重要问题。
本文将探讨一些有效的人才招聘和选拔策略，以帮助企业找到合适的人才，并提升招聘过程的效率和准确性。
一、明确人才需求和岗位要求在进行人才招聘和选拔之前，企业首先需要明确自己的人才需求和对岗位的要求。
这可以通过与相关部门沟通，明确岗位职责和所需技能，以及了解当前市场上的人才供给情况来实现。
只有清楚地定义了人才需求和岗位要求，企业才能有针对性地招聘和选拔合适的人才。
二、多样化的招聘渠道多样化的招聘渠道是进行有效人才招聘和选拔的重要手段之一。
企业可以通过线上招聘平台、社交媒体、校园招聘等多种方式将信息传达给更广泛的受众群体。
此外，与招聘中介公司合作或参加行业招聘会也是扩大招聘渠道的有效途径。
通过多样化的招聘渠道，企业可以吸引更多的求职者，并有更多的机会找到合适的人才。
三、建立有效的选拔流程建立有效的选拔流程可以帮助企业筛选出最适合的人才。
选拔流程应该包括简历筛选、面试评估、能力测试和背景调查等环节。
在简历筛选阶段，企业可以根据岗位要求对申请者的学历、工作经验和技能进行初步评估。
面试评估和能力测试可以进一步了解申请者的专业能力、沟通能力和团队合作能力。
背景调查可以核实申请者提供的信息，以判断其是否适合该岗位。
通过建立完善的选拔流程，企业可以提高招聘的准确性和效率。
四、注重胜任力和文化匹配除了专业能力外，企业在进行人才招聘和选拔时还应注重候选人的胜任力和文化匹配度。
胜任力是指候选人能够胜任该岗位所需的技能和能力，并能够在工作中展现出良好的绩效。
文化匹配度则是指候选人与企业文化的契合程度，包括价值观、工作态度等方面。
企业应该根据岗位的特点和企业文化，综合考量候选人的胜任力和文化匹配度，从而找到最适合的人才。
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感首先，对于人力资源管理的第一环节——招聘和选拔。
招聘是组织发展的第一步，只有招聘到适合的人才，才能确保组织的长期发展。
在招聘过程中，企业需要制定合适的招聘策略，确定岗位需求和人才标准，以便更好地吸引到适合的人才。
同时，也需要通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以确保吸引到多样化的人才资源。
在招聘之后，企业需要进行选拔，以确定谁是最适合该岗位的人才。
在选拔过程中，企业可以通过面试、笔试、考核等方式进行评估，以便更好地了解应聘者的能力、素质和适应性。
通过科学的选拔，可以有效地筛选出适合的人才，为企业的发展提供有力的保障。
其次，对于人力资源管理的第二环节——用人。
用人是人力资源管理中的核心环节，也是企业管理的重要方面。
在用人方面，企业需要合理配置人力资源，激发员工的工作潜力和创造力，以推动企业的发展。
在用人方面，企业需要考虑员工的能力、岗位的需求和组织的发展战略，以便更好地实现组织目标。
在用人方面，企业还需要进行员工的培训和发展。
培训是企业对员工进行能力建设的一种重要手段，通过培训可以提高员工的专业素养和综合素质，为员工的职业发展提供有力支持。
通过培训，企业可以不断提升员工的能力水平，为企业的发展提供有力保障。
再次，对于人力资源管理的第三环节——育人。
育人是企业人力资源管理的一个重要环节，也是企业持续发展的重要支撑。
在育人方面，企业需要为员工提供广阔的职业发展空间和平台，激励员工不断提升自我，实现个人价值和组织目标的有机结合。
通过积极开展员工培训、激励和晋升机制，可以有效地激发员工的工作热情和创造力，为企业的发展提供有力支持。
最后，对于人力资源管理的第四环节——留人。
留人是企业人力资源管理的终极目标，也是企业长期发展的重要保障。
在留人方面，企业需要建立起科学合理的人才管理体系，为员工提供良好的工作环境和发展机会，以留住优秀的人才。
通过建立良好的员工关系、激励机制和晋升通道，可以有效地留住人才，为企业的发展提供有力支持。
如何选育用留人才
如何选育用留人才人才的选拔和培养一直是一个国家和企业关注的重要问题。
特别是在现代社会竞争激烈的背景下，如何选育和留住人才更是至关重要的。
本文将从选育人才和留住人才两个方面，探讨如何选育和留住人才。
首先，如何选育人才。
选育人才的第一步，是要根据国家和企业的发展需求，明确需要培养的各类人才。
例如，在科技创新方面，国家需要培养高水平的科学家和工程师；在经济发展方面，企业需要培养市场营销人员和管理人员。
明确需求后，应制定相应的选拔机制和标准，通过考试、面试等方式选拔符合要求的人才。
其次，应给予选入培养计划的人才专门的培训和教育。
培育人才不仅需要专业技能，还需要培养综合素质和创新能力。
因此，培养计划可以包括课堂教学、实践锻炼和导师指导等方式，以提升人才的知识水平和实践能力。
同时，注重培养人才的团队合作精神和沟通能力，以培养他们成为具有领导力的人才。
此外，应注重选拔和培养多元化的人才。
人才的多样性可以为国家和企业带来不同的思路和创新。
因此，在选择人才时，不仅要看重其学术成绩和经验，还要注重其个性特点和潜力。
同时，可以通过制定灵活的选拔和培养计划，给予不同背景和经验的人才机会，促进他们的成长和发展。
其次，如何留住人才。
首先要提供良好的工作环境和待遇。
人才留住的第一条件是满足其基本的物质和精神需求。
企业应提供合理的薪资福利和良好的职业发展空间，给予他们有竞争力的待遇。
此外，创造宽松和积极的工作氛围，鼓励和支持人才的创新思维和实践能力，激励他们发挥潜力和创造价值。
其次，要给予人才发展的机会和平台。
人才在成长过程中需要不断学习和锻炼的机会，企业应提供培训和进修的机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
同时，要为人才提供发展和晋升的机会，在组织架构和人事管理上给予他们更多的空间和机会。
这样可以激励人才对企业忠诚度和责任感，促使他们为企业的发展贡献力量。
最后，要注重人才的激励和关怀。
人才的激励不仅仅是物质上的回报，还要给予他们充分的关注和关怀，让他们感受到企业的温暖和关心。
人才工作主要做法
人才工作主要做法人才工作主要是指企业或组织为了满足发展需要，积极引进、培养和留住优秀的人才。
在这个过程中，我们可以采取以下几种主要做法来实现：一、招聘和选拔招聘和选拔是人才工作的基础。
企业可以通过内部推荐、招聘网站、校园招聘等渠道来吸引人才。
在招聘过程中，除了关注候选人的专业能力和经验外，还要注重对其个人品质、团队合作能力和沟通能力的评估。
二、培养和发展培养和发展是人才工作的核心。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式来提升员工的专业能力和综合素质。
同时，也要注重发现和挖掘员工的潜力，并为其提供晋升和发展的机会。
三、激励和留住激励和留住是人才工作的关键。
企业可以通过薪酬福利、晋升机制、工作环境等方式来激励员工，使其保持积极性和创造力。
同时，也要为员工提供良好的发展平台和个人成长空间，使其有归属感和成就感。
四、评估和调整评估和调整是人才工作的重要环节。
企业可以通过绩效考核、360度评估等方式对员工进行评估，及时发现和解决问题。
同时，也要根据企业发展的需要，进行人员的调整和优化，以保持组织的竞争力和活力。
五、文化建设文化建设是人才工作的基础。
企业要树立合理的价值观念和文化理念，营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
同时，也要注重员工的参与和沟通，形成共同的价值共识，增强员工的凝聚力和归属感。
六、创新和开放创新和开放是人才工作的动力。
企业要鼓励员工敢于创新和尝试，提供良好的创新环境和资源支持。
同时，也要与外部合作伙伴建立良好的合作关系，吸收和借鉴外部的先进经验和管理模式，保持开放的心态和学习的姿态。
人才工作是企业持续发展的重要保障。
通过招聘和选拔、培养和发展、激励和留住、评估和调整、文化建设、创新和开放等多种主要做法的综合运用，可以不断优化人才队伍结构，提升企业的竞争力和核心能力。
行政管理
1、什么是行政管理？答：行政管理是指政府依法对社会公共事务的管理；是一种以国家权力为基础，以国家组织主要是政府机关为管理主体，以国家事务、社会公共事务以及政府内部事务为管理对象的管理活动；它最早萌芽于原始氏族和部落公共事务的管理，但文明时代的行政管理是从有了国家组织才开始的。
2、行政管理学在西方的产生和发展的阶段与著作有哪些？答：西方行政管理学的产生和发展大致上经过了如下四个阶段：1、传统理论发展阶段（20世纪30年代）。
“行政管理”一词始于德国学者L.V.史坦因于1865年至1868年出版的《行政学》著作。
但是作为一门独立的学科，行政管理学诞生于美国。
4、政府的基本内涵是什么？答：大致上可以分为广义说和狭义说。
广义说的政府，泛指一切国家政权机关，如立法机关、司法机关、行政机关以及一切公共机关，比如议会、内阁、总统、法院等机构都属于广义概念上的政府。
有代表性的如英国《大众百科全书》的定义：“由政治单元再其管辖的范围内规则和进行资源分配的机构。
狭义说的政府，专指一个国家的中央和地方的行政机关，如外国的内阁、总统、政务院，以及我国的国务院、地方各级人民政府。
《美国百科全书》是这样界定的：”政府一词适应于管理团体和国家的机构及其活动。
5、政府的本质和特点是什么？答：国家、政府的本质是阶级性与公共性的有机统一，是经济上占统治地位的阶级进行阶级统治和社会公共管理的工具。
基本特点是：1、主权性和独立性；2、强制性和约束性；3、执行性和实践性；4、综合性和动态性。
6、政府的基本结构是什么？答：政府的结构反映政府内外部各要素之间围绕着权力分配而展开的排列组合、相互联系和相互作用的方式，或者说政府系统中机构配臵和人员构成的方式。
他包括内部结构和外部结构，集中体现政府内外部的分工与协作关系。
7、什么是权力？答：权力是指一个行为者或机构影响其他行为或机构的态度和行为的能力。
我国学者李景鹏教授认为：权力是一种力量，依靠这种力量可以造成某种特定的局面或结果。
人力资源管理 四字概况
人力资源管理四字概况
人力资源管理，简而言之，可概括为“选、育、用、留”四字。
首字“选”，指的是选拔优秀人才。
在人力资源管理中，选拔是首要环节，其重要性不言而喻。
企业需通过科学、公正的选拔机制，从众多应聘者中甄选出符合岗位需求、具备发展潜力的优秀人才。
选拔过程中，应注重考察应聘者的综合素质、专业技能以及发展潜力，确保选拔出的人才能够为企业带来长期价值。
次字“育”，指的是培养人才。
人力资源管理不仅要选拔优秀人才，更要关注人才的成长与发展。
企业应通过完善的培训体系、职业规划以及激励机制，为员工提供持续的学习与发展机会，帮助他们提升专业技能、拓展知识领域，实现个人价值与企业发展的双赢。
三字“用”，指的是合理使用人才。
在人力资源管理中，合理使用人才是关键。
企业应根据员工的特长、兴趣以及岗位需求，合理安排工作岗位，确保员工能够在合适的岗位上发挥最大潜能。
同时，企业还应通过绩效管理、激励机制等手段，激发员工的工作积极性，提高整体工作效率。
末字“留”，指的是留住人才。
在竞争激烈的市场环境中，留住优秀人才对于企业的持续发展至关重要。
企业应通过良好的工作环境、公平的薪酬待遇、完善的福利制度以及广阔的职业发展空间，增强员工的归属感与忠诚度，确保优秀人才能够长期为企业贡献力量。
非人力资源的人力资源管理—如何选、用、育、留人
非人力资源的人力资源管理—如何选、用、育、留人一、引言人力资源是组织中最宝贵的资源之一，管理好人力资源对于组织的长期发展至关重要。
传统的人力资源管理主要侧重于招聘、培训、绩效管理等方面，但随着社会和经济的不断发展，人力资源管理也在不断演变。
本文将探讨一种非传统的人力资源管理方式——非人力资源的人力资源管理，即如何在管理人力资源时不只看人力资源本身，而是综合考虑更多的因素，从选人、用人、育人、留人等方面进行探讨。
二、如何选择适合的人才选择适合的人才是人力资源管理的第一步。
不同岗位所需的人才类型各不相同，因此在选拔人才时需要充分考虑岗位需求、个人技能和素质等因素。
以下是一些选择适合人才的建议：1.明确岗位需求：在招聘过程中，首先要明确岗位的具体需求，包括技能、经验、素质等方面。
只有明确了需求，才能有针对性地选拔人才。
2.多元化选拔渠道：不同的人才可能通过不同的途径进入组织，在选择人才时应该多元化选拔渠道，包括校园招聘、社会招聘、内部选拔等。
3.专业的人才评估：在人才选拔过程中，应该借助专业的测评工具进行评估，如面试、测试等，以便更准确地评估候选人的能力和素质。
三、如何有效地使用人才选择了合适的人才之后，如何有效地使用他们也是人力资源管理的关键。
合理的人才配置和管理方式可以最大限度地发挥员工的潜力，提高组织的整体绩效。
以下是一些有效使用人才的建议：1.岗位匹配：将人才安排到与其技能和兴趣相匹配的岗位上，可以提高员工的工作满意度和工作绩效。
2.绩效目标设置：为员工设定明确的绩效目标，并给予适当的激励和奖励，可以激发员工的工作积极性和创造性。
3.培训与成长：组织应该为员工提供持续的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和能力。
四、如何有效地培养人才培养人才是人力资源管理的重要环节。
通过有效的培训和发展，可以提高员工的专业技能和综合素质，从而更好地适应组织发展的需要。
以下是一些有效培养人才的建议：1.制定培养计划：根据员工的职业发展规划和组织的发展需求，制定个性化的培养计划，帮助员工不断提升自己的技能和能力。
人才 制度
人才制度
人才制度是指国家或组织为了吸引、培养、激励和留住人才而制定的一系列政策、法律、规定和措施。
它涉及到人才的选拔、培养、使用、评价、激励等方面，是保障人才发展和发挥作用的重要保障。
在当今竞争激烈的社会中，人才已经成为了各个国家和组织发展的核心竞争力。
因此，建立一套科学合理的人才制度对于吸引和留住优秀人才、提高组织的竞争力具有重要意义。
一套好的人才制度应该具备以下几个方面的特点：
1. 公平性：人才制度应该保证公平、公正、公开，让每个人都有平等的机会展示自己的才华。
2. 激励性：人才制度应该具有激励性，能够激发人才的积极性和创造力，让他们充分发挥自己的潜力。
3. 适应性：人才制度应该具有适应性，能够根据不同的情况和需求进行调整和完善。
4. 可操作性：人才制度应该具有可操作性，能够被有效地执行和管理。
总之，人才制度是保障人才发展和发挥作用的重要保障，建立一套科学合理的人才制度对于国家和组织的发展具有重要意义。
《人才的选育用留》
《人才的选育用留》一、选人：不是寻找一个完美的人，而是学会用完美的眼光，欣赏和挑选一个不完美的人城市里的剩女往往都是因为自己太优秀，这样什么样的男人都入不了她的“法眼”，从而自己被剩下了。
一些管理者往往因为自己太优秀，以自己的标准去挑选、衡量别人，结果谁都看不上。
相信会带来被信任，抱怨则会带来反抱怨。
在人力资源管理中，选育用留是一个完整的闭环，“选”可能更重要一点。
之所以这么说，是因为人才的选择往往会影响到后面几个环节的效率和效果。
如果在选择阶段就出现错误，一个根本不适合从事财务工作的人做了会计，再如何培养也是事倍功半，差强人意；而一个性格内向的人从事销售工作，后期无论如何激励，销售业绩与男友质的提升。
因此个人认为，如果非要在几个环节中找出重点，人才的选择是后期所有工作是否能够成功的关键。
选择合适的人才的方法：1、建立、完善内部培养机制，培养骨干队伍。
2、通过制定个人职业生涯规划，挖掘员工潜能。
3、采用内部竞聘的办法，选拔那些与公司价值观相符的，懂技术会管理的优秀人才充实到管理岗位上，使公司的管理团队始终处于良性循环中。
4、以具有竞争力的薪酬积极引进外部优秀人才，充实到公司的关键岗位上。
5、建立内部人才库，将内部人才分为管理类、技术类、业务类，分别建立人才信息库，定时更新。
二、用人。
不是让员工按照你的方法工作，而是让员工按照你想要的目标工作管理目标、而不是管理方法，即使在你看他的工作方式不顺眼的时候；用好现有人才。
用好现有人才的建议：1、建立轮岗制为基础的内部实践性培养途径。
2、改进工作流程，打破部门墙，增强团队合作。
3、以结果为导向的绩效体系，关键业绩指标绩效管理体系4、在内部实行“以人为本”的管理理念，在公司内部人人平等。
5、为员工制定多元化的上升通道，使每个员工都有符合自身特点和需要的晋升途径。
三、育人：不是把自己复制给员工，而是让员工通过工作（甚至犯错误的机会）自我成长通往成功的方法有很多种，不要把自己的方法强加给你的下属、让他们学习你的方法。
强化人才梯队建设措施__概述及解释说明
强化人才梯队建设措施概述及解释说明1. 引言1.1 概述人才梯队建设是指针对组织内部人才资源进行整合和管理，通过培养、选拔、激励和留住优秀人才，形成层次分明的人才储备和发展体系。
在当今竞争激烈的社会环境下，强化人才梯队建设已成为各个领域企业取得成功的关键因素之一。
它不仅关乎组织的核心竞争力，也对个人职业生涯的发展产生重要影响。
本文旨在探讨强化人才梯队建设的措施，以及其重要性及意义。
首先，将定义人才梯队建设并阐释其背后含义；接着，将深入剖析强化该项建设工作的必要性；最后，将详细介绍三大措施——培养与选拔优秀人才、激励与留住优秀人才、建立有效团队合作机制，并总结全文。
1.2 文章结构本文共分为六个部分。
除了引言外，还包括正文、三大措施和结论。
具体而言，在正文部分中，将阐明人才梯队建设的定义、重要性及其必要性。
接下来，三大措施将包括培养与选拔优秀人才、激励与留住优秀人才以及建立有效团队合作机制。
最后，通过对全文内容进行综述和总结，给读者一个完整的结论。
1.3 目的本文旨在强调人才梯队建设在组织发展中的重要性，并提出相应的解决方案和措施。
通过培养和选拔优秀人才、激励和留住优秀人才以及建立有效团队合作机制等措施，可以帮助组织打造高素质、高效率的人才队伍，增强竞争力并推动企业持续发展。
随着社会不断变化和竞争加剧，我们需要更加注重人才梯队建设，为员工提供良好的成长环境和职业发展机会。
只有通过实施科学的管理和营造良好的工作氛围，我们才能吸引、培养并留住那些对组织具有价值且具备创新能力的优秀人才。
强化人才梯队建设不仅对组织个体具有积极意义，还能为整个社会的进步和发展作出贡献。
2. 正文:2.1 定义人才梯队建设:人才梯队建设是指通过有效的培养、选拔和激励措施，构建起一个具有层次分明、能力稳定进阶的人才队伍体系。
这一体系将为组织提供持续稳定的优秀人才供给，满足不同层次和不同专业领域的人才需求，进而推动组织的发展与壮大。
人才战略,人才工作体系,人才引进政策,人才留用政策
人才战略,人才工作体系,人才引进政策,人才留用政策人才战略是指一个国家或组织在各个领域中发展人才的长期战略规划。
人才被视为一个国家或组织的核心资源，对于实现经济社会发展的目标至关重要。
为了吸引和培养人才，各国制定了不同的人才工作体系、人才引进政策和人才留用政策。
人才工作体系是指国家、组织或企业所建立的管理人才的机构和框架。
一个健全的人才工作体系应该包括人才选拔、培养、使用和评价等方面。
人才选拔是指通过选拔机制和程序，从大量的申请者中选拔出最优秀的人才。
人才培养是指通过教育和培训，提高人才的综合素质和专业能力。
人才使用是指根据人才的能力和经验，将其分配到最适合的岗位上。
人才评价是指对人才的工作表现进行评估，为人才的职业发展提供参考。
人才引进政策是各国为了吸引国内外优秀人才而制定的政策和措施。
这些政策通常包括人才签证政策、人才入籍政策、人才签约和人才奖励等。
人才签证政策是指为了吸引外国优秀人才，简化签证程序和提供便利条件。
人才入籍政策是指为了吸引外籍人才长期留在国内，给予他们更多的权益和福利。
人才签约是指通过与人才签署合同，保证他们在一定期限内在国内工作，并提供相应的待遇和福利。
人才奖励是指通过奖励机制，给予优秀人才物质和精神的激励，以吸引他们为国家或组织工作。
人才留用政策是各国为了留住优秀人才而制定的政策和措施。
这些政策通常包括人才发展政策、人才薪酬政策、人才评价政策和人才福利政策等。
人才发展政策是指通过提供多样化的岗位、培训和晋升机会，激发人才的工作动力和创新能力。
人才薪酬政策是指根据人才的贡献和市场价值，给予相应的薪资待遇。
人才评价政策是指根据人才的工作表现和能力，进行科学公正的评估，并采取激励措施。
人才福利政策是指为人才提供良好的工作环境和福利待遇，提高他们的生活质量和工作满意度。
人才战略、人才工作体系、人才引进政策和人才留用政策的制定和实施，对于一个国家或组织的发展至关重要。
通过建立健全的人才工作体系，制定合理的人才引进政策和人才留用政策，可以吸引和留住优秀人才，为经济社会的发展提供源源不断的人才支持。
人才使用 综述
人才使用综述
1. 人才选拔：选拔合适的人才是人才使用的基础。
这包括明确岗位需求、制定招聘标准、进行面试和评估等过程。
选拔应该基于能力、技能、经验和适应能力等因素，以确保招聘到符合组织要求的人才。
2. 人才配置：根据员工的能力和特长，将他们安排到最适合的岗位上，以发挥他们的最大潜力。
合理的配置可以提高工作效率和员工满意度，促进组织的发展。
3. 人才激励：激励是促使员工发挥最大潜力的关键因素。
这包括提供适当的薪酬、福利、职业发展机会和工作环境等。
激励可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
4. 人才培养：持续的人才培养是保持组织竞争力的重要手段。
这包括提供培训、学习机会和导师制度等，帮助员工提升技能和知识，适应组织的发展需求。
5. 绩效管理：建立有效的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和反馈。
这有助于识别优秀员工，提供奖励和晋升机会，同时也可以发现绩效不佳的员工，提供必要的支持和改进措施。
6. 人才保留：组织应该努力留住优秀的人才。
这包括提供有竞争力的薪酬和福利待遇、职业发展机会、良好的工作环境和文化等。
留住人才可以降低招聘和培训成本，提高组织的稳定性和连续性。
总之，人才使用是一个复杂而关键的管理领域。
通过合理的选拔、配置、激励、培养和保留人才，组织可以提高员工的工作绩效，增强竞争力，并实现长期的发展目标。
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在招聘中，企业管理者可以与如此多的陌生人进行讨论和交流，主动选择志同道合、互相欣赏的人作为以后合作的伙伴，该是一件多么美妙的事情。
因此，对企业的招聘问题，大可以一种慧眼识千里马的心态对待之。
那如何识别真正的千里马？关键在于三大步骤——定义人才、选拔人才、留住人才。
一、定义人才不少企业管理者在招聘的时候都遇到过这样的情况：有一些人的确是千里马，其能力比岗位要求或组织的期望高出许多，便如获至宝马上聘用，给予极高期望，但这些应聘者，却成为日后最容易流失的人群。
问题的根源在于企业对千里马的定位不清。
何谓千里马？有两种定义，一种是很有能力的速度型选手，可日行千里，夜行八百，渡水登山，如履平地；另一种是耐力型选手，可风餐露宿，垒沙成塔，聚水为池，后来者居上。
到底选哪一型？松下幸之助对此有深刻的见解：70分的人才，有时会更好。
水准过高的人（尤其是在企业占比多数的中层），会认为在这种地方工作埋没了自己。
70分左右的人，大多会以感激的心态持续成长下去。
核心在于两点。
首要也是最重要的一点就是，人才与企业的文化和价值观是否存在明显冲突。
在不同行业、不同发展阶段的公司，对成功的定义存在很大的分歧，专注于个人社交平台的face book与专注于为企业提供一体化管理模型的IBM，前者以创新为成功的标签，后者往往更注重规则的建立与维护。
个人在不同的组织中对成功的理解就不一样。
尤其对于中层以上的管理人员，个人追求如与公司的愿景、文化和价值观无法契合，道不同不相为谋，不可避免会有分道扬镳的一天。
第二点是关注管理方面的能力，也就是管理潜质。
所谓管理潜质，即从普通员工成为职业经理人的可能性。
对于企业长期利益而言，真正的千里马并不单是专业背景有多硬或业务能力有多强的人，而是能否成长为优秀的管理人员，成为企业的中流砥柱。
责任心与使命感。
在面对困难和挫折时，能表现出很强的责任心和勇气，坚持到底；有强烈的主人翁精神与使命感，敢于接受挑战。
分析与解决问题的能力。
对问题能够进行有效的思考和分析，做出独立的判断和决策。
领导才能。
优秀的领导能够为下属设置清晰的工作目标，辅导和培养下属，并能适当地激励团队，使团队有比较好的向心力和比较强的执行力。
二、选拔人才当企业确实知道自己需要的人才是什么之后，如何选拔人才就是方法的问题了。
很多企业在面试应聘者的时候通常会用几个常用句型，比较典型的一种是：如果，你会怎么做？往往在问这些假设性的问题时，得到的也是假设式的答案，难以区分其中实际操作与想象的成分；也有人倾向于对应聘者进行不断追问、质疑，以求通过压力之下挖掘应聘者的某些闪光点或隐藏的缺点。
这些方法各有利弊，共性的问题就是缺乏针对性与衡量标准，往往凭直觉、感性判断的因素较多。
事实上，大多数国际公司常使用一种较为科学的方法，称为结构化行为面试法。
结构化的面试有两大特点，一是根据明确的目的设计面试问题的结构，二是评价的标准较为系统化，从而保证获取的应聘者信息与岗位期望之间的匹配度达到最大化。
从心理学的角度而言，一个人过去的行为是其未来行为的最佳预测。
行为面试法是采用通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来是否能达到企业的期望。
期望应如何定义呢？如前文所述，通过评估人才的价值观取向与管理潜质，判断千里马到底适不适合企业的跑道，并且能够跑多远。
在这一阶段，企业必须关注雇佣双方的匹配度。
往往外表优秀的千里马，却在这家企业的跑道上提不起速，责任更多是在伯乐身上。
伯乐仔细阅读和选拔人才，是对双方的负责。
三、留住人才有了明确的选人标准，以科学的方法寻找适应跑道的良驹，基本上就能成为合格的伯乐。
剩下就是要如何吸引这匹千里马，让他为己所用。
有些企业认为高薪就足够吸引人才，事实上薪资只是应聘者考虑的其中一个因素，要想真正打动应聘者，还需要了解和评估他的真实需求，换句话说，就是隐藏在心底的动机。
途径可以是从他的职业描述中了解，从过去经历了解，或从他过去的上司处进一步验证。
如果物质奖励不伴有精神满足，那么物质奖励将变得空洞，很快失去作用。
总而言之，伯乐相千里马的过程中，企业必须清晰什么是所需要的人才，依靠科学的测评方法，
和具备栽培人才的诚意。
只有做到这三点，才能成为合格的伯乐。