国内外对绩效管理的研究现状

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国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状

国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状点击率：「1254」作者：发布时间：[ 2008-12-13 15:34:14 ] 一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。

关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。

关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。

平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。

BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。

这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。

国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。

不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。

欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。

公司绩效管理研究现状和文献综述

一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。

绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。

本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。

二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。

它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。

2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。

通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。

绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。

三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。

这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。

2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。

目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。

3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。

四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。

弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。

2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。

国内外对绩效管理的研究现状

国内外对绩效管理的研究现状绩效考核的引进在国外,罗伯特于世纪采用绩效考核美国军队引进该形式是在年,而该国政府是在年之后才引入的。

对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。

最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。

年,斯坦利西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。

虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。

全过程绩效管理世纪快进入年代的时候出现了几个代表性观点。

首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。

他们认为绩效管理强调目标管理,所有的经营活动都指向组织的战略目标,而组织内部的人员并不是其重点。

第二种意见认为绩效管理是对下属的工作及成果进行评估的过程。

年,安史沃斯和史密斯指出绩效管理是有计划、评估、反馈三个步骤循环的过程。

年,和指出绩效管理是由计划、管理、绩效考察三个步骤组成的。

他们认为绩效管理应该以人为核心,管理者应该经常与员工就组织目标、绩效考评等问题进行沟通。

第三种意见是第一种意见和第二种意见的归纳,即绩效管理既包括整体绩效管理,又包括下属绩效管理。

等人指出,绩效管理周期模型的关键是找准方向。

和指出,绩效管理周期模型注重具体的活动和时间安排。

这个观点认为绩效管理将雇员的工作与组织目标联系在一起,有利于组织战略目标的实现。

另外绩效管理还激励雇员,激发他们的潜力和创造力,改善组织绩效。

此外,维果茨基的最近发展区理论对绩效管理研究有很大的作用。

维果茨基对心理学和社会学都有所研究,在国际上享有盛名。

他提出的最近发展区理论指出个体的发展水平有两种,一个是个体现在的发展水平,另一个是个体在其他人的帮助下未来会达到的水平。

国内外对绩效考核研究的现状

国内外对绩效考核研究的现状绩效考核是指组织通过对员工的工作成果和行为进行评估，以便于判断员工在工作岗位上的工作质量和对组织目标的贡献程度。

绩效考核对于组织来说是一项重要的管理工具，能够帮助组织评估、激励和提高员工的绩效，进而促进组织的发展。

因此，绩效考核的研究在国内外都得到了广泛关注。

在国内，绩效考核的研究已经有了一定的历史积淀。

早在上世纪70年代末80年代初，我国的一些高校和科研机构就开始对绩效考核进行研究。

例如，北京大学、清华大学、中国人民大学等高校组织了一系列的研究项目，对企业的绩效考核进行了探索和实践。

此后，随着市场经济的深入发展和管理理论的引进，国内对绩效考核的研究也逐渐增多。

研究内容包括：绩效考核的概念和目标、绩效考核方法和工具的设计、绩效考核指标体系的构建、绩效考核过程的管理等。

国内对绩效考核研究的现状主要有以下几个方面：第一，绩效考核的理论研究。

国内的绩效考核理论研究主要围绕绩效考核的定义、目标、原理和方法展开。

其中，绩效考核的目标是绩效考核研究的重点之一，包括激励目标、评价目标和改进目标等。

同时，还探讨了不同绩效考核方法的适用性和效果，如基于定性和定量指标的绩效考核、360度绩效考核、绩效排名等。

第二，绩效考核的实证研究。

国内的绩效考核实证研究主要通过调查问卷、案例研究等方法，对不同行业、不同企业绩效考核的现状和实践进行了调研和分析。

例如，对绩效考核指标体系的构建、绩效考核结果的使用、绩效考核与员工激励的关系等方面进行了深入研究。

第三，绩效考核的应用研究。

国内的绩效考核应用研究主要关注绩效考核在企业管理中的应用效果和问题。

研究内容包括绩效考核结果的使用、员工对绩效考核的接受度、绩效考核与员工激励的关系等。

此外，还有一些研究关注特定领域的绩效考核问题，如科研绩效考核、政府绩效考核等。

在国外，绩效考核的研究同样得到了广泛关注。

国外的研究主要集中在以下几个方面：第一，绩效考核的制度设计。

绩效管理国内外研究现状评析

绩效管理国内外研究现状评析作者：刘丹来源：《卷宗》2019年第13期摘要：绩效管理是一个高层次、高难度的工程，通过对国内外绩效管理研究现状的对比发现，国外绩效管理虽然各具特色和优势，但同样也不尽完善，存在着相对的不足，鉴于中国国情、省情、市情与国外的不同，以及我国医疗机构自身的特殊性，我们并没有国外现成的经验可以借鉴，因此中国医疗机构绩效管理制度的创新需要建立一个具有中国特色的医院绩效管理体系。

关键词：绩效管理；现状；公立医院基金项目：重庆市教委高校人文社会科学研究项目（项目编号：15SKG026）。

1 绩效管理国外研究概况20世纪70年代后期提出现代的“绩效管理”概念。

80年代后半期和90年代早期随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的管理理论。

戴维（David）[1]20世纪90年代，为了适应世界发展的趋势和需求，大批的企业急需建立科学、合理的绩效评估系统。

认为评估系统需要包括经济和非经济因素的考量。

这个时期尤其注重非经济因素的考量，有研究者尝试通过建立绩效评估框架运用的典型案例讨论，发现绩效评估体系的框架存在的潜在优势和缺陷。

谢里丹（Sheridan）[2]指出，在全球化竞争趋势的影响下，企业的发展需要采取一系列重要的举措，其中之一就是在绩效管理中引入非经济性的评估措施。

这种方式，成为20世纪90年代企业发展的一种主流趋势。

它克服了传统的只采取经济性评估措施的局限。

非经济性绩效评估有以下优点，及时性、可测量、准确、有意义、灵活性，缺陷在于企业可采用的非经济性的考核指标有很多，如何从其中选择需要的指标来运用。

马斯克尔（Maskell）[3]等指出，绩效评估一直被用来反映组织的经营状况，最先引入到实践的是企业。

两种最有效的组织绩效评估工具是平衡积分卡和马尔科姆波多里奇卓越绩效准则。

平衡积分卡可以帮助识别与组织的愿景和战略目标相符的措施，帮助个人目标和组织目标协调一致，有研究者卡普兰和诺顿通过实证研究证明这种方法是切实有效的。

《财政支出项目绩效评价研究国内外研究综述》

财政支出项目绩效评价研究国内外研究综述1、国外研究现状财政支出绩效评价的概念最早在西方出现在50年代初期，当时西方政府开始意识到要将财政资金发挥到实处，西方政府开始从20世纪60年代加强对财政支出的管理以及对财政危机的预防，在这种背景下，绩效审计应运而生。

20世纪70年代英国开始把绩效管理的理念引入到了财政部门，并认为在引入的过程中遵循“3E”原则，即“经济性”、“效率性”、“效果性”原则，并相对这些原则制定相关的绩效评价指标。

到了20世纪80年代，二战导致西方各个国家出现了前所未有的财政危机，在财政资金紧张的情况下，政府更加重视财政绩效管理工作。

这也带动了学术界对财政支绩效评价的研究，促进了相关研究成果的出现。

比如Melkers和Willoughby（2005）分析了美国地方政府、绩效考核的现状，发现了存在较为严重的信息沟通不畅的问题，并建议政府各各个部门加强信息沟通，并制定标准化的预算制度。

Moynihan和Pendey(2005)研究了国家行政部门2002-2005年的数据，发现管理者的选民支持率、公共媒体的有效监督以及分散的组织决策权等可以促进绩效评价有效性和组织绩效的提升。

Verbeeten（2008）实证研究了绩效管理实践对公共部门绩效的影响，并认为适当提高定量绩效指标的利用，可以让绩效评价结果更接近实际情况。

Sean Nicholson-Crotty，Nick A 等(2006)分析了政府绩效评价的方法，认为绩效评价方法应合适，需要满足项目的性质要求，这是因为评价报告中所显示出的信息和结果会因为绩效评价的依据或者类别不同而不同，从而导致绩效评价效力受到影响。

Heikkila，T.&ISETT，K. R. (2007)在研究地方政府的管理时发现，合理的绩效评价模式可以帮助政府有效分配责任进行管理。

2、国内研究我国学者也加强了对财政支出绩效评价的研究，这方面的研究主要集中于如下几方面中：一是关于绩效评价分类方面，徐一心、曾俊林等(2005)基于当时我国预算制度的完善程度，从政府目标和职能、各类财政支出和具体项目三个层面，将财政支出绩效评价分为总体绩效评价、分类绩效评价和针对具体项目支出的绩效评价。

《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》

企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。

16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。

国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。

目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。

彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。

Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。

Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。

此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。

Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。

乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。

Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。

绩效国内外研究现状

绩效国内外研究现状绩效评估是组织管理和人力资源管理中的核心问题之一，近年来在国内外得到了广泛的研究关注。

本文将对绩效评估的国内外研究现状进行概述。

国内研究现状在国内，绩效评估的研究主要集中在以下几个方面：1.绩效指标的选择和构建研究者们关注如何选择和构建适合不同组织的绩效指标。

他们通过调查研究、文献综述等方法，提出了一些绩效指标的选择原则和构建方法，为实践中的绩效评估提供了参考。

2.绩效评估方法与工具研究者们尝试提出适用于不同组织和环境的绩效评估方法与工具。

他们研究了传统的KPI（关键绩效指标）法、平衡计分卡法、360度评估法等不同的评估方法，并对其应用进行了实证研究，为实践提供了方法论支持。

3.绩效管理与激励机制研究者们探讨了绩效管理与激励机制的关系，研究了如何通过合理的激励机制来提高员工绩效。

他们提出了不同的激励模型和方法，并对其实施效果进行了分析和评价。

国外研究现状在国外，绩效评估的研究也取得了显著的进展：1.绩效评估的理论与模型国外研究者们提出了一系列绩效评估的理论与模型，包括目标管理理论、绩效驱动理论和期望理论等。

这些理论与模型为绩效评估的实践提供了理论基础和指导。

2.绩效评估的跨文化研究由于不同文化背景下的行为、价值观和认知方式存在差异，国外研究者们关注绩效评估的跨文化研究。

他们通过比较不同文化背景下的绩效评估实践，探索了文化因素对绩效评估的影响。

3.制度环境下的绩效评估国外研究者们还关注绩效评估在制度环境下的应用。

他们研究了政府、非营利组织和教育机构等不同制度环境下的绩效评估实践，并提出了相关的理论和方法。

结论绩效评估是一个复杂而关键的管理问题，在国内外都受到广泛的研究关注。

国内的研究主要集中在绩效指标的选择和构建、绩效评估方法与工具、绩效管理与激励机制等方面。

国外的研究则更侧重于绩效评估的理论与模型、跨文化研究以及制度环境下的应用。

绩效评估的研究为实践提供了理论支持和方法指导，有助于提高组织绩效和管理效能。

绩效管理现状调查报告

绩效管理现状调查报告一、引言绩效管理是企业战略实施的重要手段，通过对员工工作表现和业绩进行评估和管理，以提高员工工作效率和组织绩效。

然而，在实际操作中，许多企业的绩效管理存在着各种各样的问题，严重影响了其效果。

本调查报告旨在深入探讨和分析当前企业绩效管理的现状和问题，提出改进建议，为企业提供参考。

二、调查方法本次调查主要采用问卷调查和访谈的方式进行。

问卷调查主要针对企业员工和管理者，收集他们对绩效管理的看法和意见。

访谈则主要邀请了不同行业、不同规模企业的管理者和员工参与，深入了解他们在绩效管理中的实际经验和问题。

三、调查结果1、绩效管理体系不健全调查结果显示，很多企业的绩效管理体系不够健全，缺乏科学合理的评估标准和流程。

一方面，这导致了评估结果不够公正和客观，影响了员工的工作积极性和满意度；另一方面，这也使得企业无法准确掌握员工的工作表现和业绩，无法做出针对性的改进措施。

2、缺乏有效的沟通与反馈机制许多企业在绩效管理中缺乏有效的沟通与反馈机制。

员工对绩效评估的结果往往感到困惑和不满，而管理者也无法及时了解员工的反馈和意见。

这不仅影响了员工的个人发展，也影响了企业的长期稳定发展。

3、缺乏培训和支持很多企业没有对员工和管理者进行绩效管理的相关培训和支持。

员工和管理者对绩效管理的理解和掌握程度参差不齐，导致在实际操作中出现了许多问题。

因此，提供专业的培训和支持是非常必要的。

四、改进建议1、建立科学合理的绩效管理体系企业应建立科学合理的绩效管理体系，明确评估标准和流程，确保评估结果的公正和客观。

同时，企业应根据自身实际情况和战略目标，制定符合实际需求的绩效管理方案。

2、加强沟通和反馈机制建设企业应加强沟通和反馈机制建设，建立有效的沟通渠道和反馈机制。

管理者应及时向员工反馈评估结果和改进意见，员工也可以向管理者提出自己的反馈和建议。

通过有效的沟通和反馈，可以促进员工和管理者的共同发展和提高。

3、提供培训和支持企业应提供专业的培训和支持，帮助员工和管理者更好地理解和掌握绩效管理。

国内企业绩效管理现状调查共3篇

国内企业绩效管理现状调查共3篇国内企业绩效管理现状调查1国内企业绩效管理现状调查绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，是一种以目标管理、结果管理和行为管理为主要手段，以提高企业工作绩效和职工个人和团队绩效为目标的管理方式。

本篇文章将对国内企业的绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，提出改善措施。

一、绩效目标的设定问题在我国的企业中，许多企业并没有设定绩效目标，还有一些企业的绩效目标过于笼统，没有具体到部门和个人层面。

首先，没有设定明确的绩效目标，就无从谈起绩效管理的有效性。

其次，在制定绩效目标时要具体到每个部门和个人，以便更好地实现全员绩效管理。

改善措施：企业应该注重绩效目标的设定，并定期检查和调整。

同时，通过制定绩效评估指标和对具体岗位的绩效评估来使绩效评估更具可行性和针对性。

二、绩效评估的方式存在问题在我国一些企业中，绩效评估的方式比较落后，只是简单地通过领导的直接情感判断来评价职工的绩效。

这种评估方式不仅容易让个人感情因素干扰，比较主观，而且评估结果也不是很准确。

在评估结果不准确时，还会产生人员流动、员工被动以及内部不和谐等问题。

改善措施：企业应该持续地完善绩效管理体系，使其更加完善和科学化。

同时，可以利用先进的绩效评估工具，比如KPI指标体系、360度评估、行为事件采集等，从各个角度多维度地来提高绩效评估的准确度和科学性。

三、绩效考核的存在“过度考核”问题有些企业为了要求职工实现高度的目标，会命令他们从早上到晚上工作，让他们处于极度的紧张状态下，过度考核的问题在许多企业中广泛存在。

过度考核的后果是，职工容易失去工作的热情和创造力，职业发展前景也可能被影响。

改善措施：企业应该设定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，同时也要注意职工的合理工作时间安排和劳动强度。

在实施绩效管理过程中，必须保证合理性、公平性和科学性。

四、绩效管理的培训问题由于绩效管理的本质相对复杂，很多职工并没有受到相关方面的培训和教育，这就导致了许多企业在实施绩效管理时会感到困难和愁眉不展。

国内外对绩效考核研究的现状

国内外对绩效考核研究旳现实状况众所周知,企业管理旳关键是战略管理,战略管理旳关键是人力资源管理,而人力资源管理旳关键是绩效管理,绩效考核旳目旳在于增强组织旳运行效率、提高员工旳职业技能、推进组织旳良性发展,激发其工作热情,保证工作旳高效运行,最终是组织和员工共同受益。

国外对绩效考核旳测评工作来源于19世纪40年代,当时人们就运用360°反馈旳评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力旳测评,19世纪七、八十年代,这种测评措施日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估旳重要措施。

在我国,伴随市场经济和改革开放旳不停发展,国外许多先进旳管理措施和管理理念旳不停进人,推进着越来越多旳企业重视测评技术旳研究和开发,但大多数企业在对高管人员旳测评过程中,重要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等措施(重要偏向于定性分析)。

这种状况阐明我国企业对高管人员旳测评措施还不够成熟,也可以说是处在初级阶段。

为了克服以上缺陷,提高对高管人员旳综合测评效果,追求评价措施旳科学性、评价内容旳全面性、评价成果旳精确性、评价组织旳高效性,本文在吸取国内外先进人力资源管理措施旳基础上,剖析国内外既有绩效考核成熟经验,为建立科学合理旳、规范旳考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位旳、多维度旳综合测评提供参照根据。

一、国外对绩效考核研究旳现实状况(一)绩效考核旳引进在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1823年,而该国政府是在29年之后才引入旳。

对于世界经济旳发展和时代旳进步,绩效考核已不能合用于目前旳组织。

最早提出绩效管理旳是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性旳研究。

1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业旳绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考核旳原则以及这些原则之间旳关系当作一种金字塔构造。

绩效考核国内外研究现状

绩效考核国内外研究现状1.2.1国外研究现状事实上，对于近70年来国外相关学者对绩效考核制度的研究，某种意义上的说，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且对此研究得到了很好的反馈，在实践中，他们已把绩效考核从理想带到现实，从方法论跳出实际，国外企业已经将这套考核制度作用于经营管理。

例如对于绩效考核的有效性探究中，学者Smith在《a review of performance measurement》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证它的有效性，要求考核者准确地观察员工的表现。

该理论直接指出了想要达到绩效考核制度的精确性的要求，就要看考核人员对被考核人员工作、学习等信息的判断，只要真实准确，绩效考核才能起到作用。

还有关于企业组织与绩效考核的关系，学者Kate和Kahn在《performance measurement and performance management》[2]中提出了三维分类法。

将此分为①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。

此外还有Robber S. Kaplan和David P Norton在《management account research》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和学习与成长等四个层面的绩效考核,将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。

该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。

在2000年，Nickels等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理,从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标,目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活,足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而应该当作是指导者,从他们那里获得帮助达到成功。

国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状

国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状点击率：「1254」作者：发布时间：[ 2008-12-13 15:34:14 ]一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。

BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。

国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。

不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。

欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。

对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。

国内外医院绩效管理现状分析及思考

国内外医院绩效管理现状分析及思考绩效管理是现代医院运作中的重要环节，对于提高医院的综合竞争力和医疗质量起着至关重要的作用。

国内外医院在绩效管理方面存在一些共同的问题和差异。

首先，国内医院绩效管理的问题主要体现在以下几个方面：1.指标体系不合理：目前国内医院的绩效管理指标主要以医疗经济效益为核心，较少关注医疗质量和患者满意度等因素。

这种以经济利益为导向的管理模式容易导致医院关注利润而忽略了医疗质量和患者体验。

2.绩效考核方式单一：国内医院绩效考核主要以医生的临床业绩和业务量为核心，而忽视了团队协作和科学创新等因素。

这种单一从业绩考核的方式容易导致医生追求高业务量，忽视患者的真实需求和效果。

3.绩效管理与薪酬挂钩：国内医院普遍存在绩效管理与薪酬挂钩的问题。

由于医院薪酬体系不完善，医生对于绩效管理往往只关注薪酬奖励，而忽视了绩效管理对于医疗质量和患者满意度的重要作用。

而在国外医院绩效管理方面，存在以下问题和差异：1.指标体系科学合理：相比国内，国外医院引入了许多科学的指标体系，包括医疗质量、患者满意度、医疗安全等方面。

绩效管理指标更加全面，可以更好地评估医院的整体绩效。

2.强调患者中心：国外医院更加强调患者的需求和体验，将患者的满意度作为绩效管理的重要指标。

这有助于医院提高服务质量和患者体验，并实现医院的可持续发展。

3.引入绩效奖励机制：国外医院引入了丰富的绩效奖励机制，激励医务人员积极进取，提高医院的整体绩效。

这种积极的绩效管理方式有助于促进医院的持续改进和发展。

针对上述问题和差异，国内医院可以参考以下思考：1.绩效管理指标体系的建设：国内医院应建立科学合理的绩效管理指标体系，包括医疗质量、经济效益和患者满意度等指标，综合评估医院的绩效，促进医院全面发展。

2.强调团队协作和创新：国内医院需要将绩效考核重心从个人的业绩转向团队协作和科学创新，积极引导医生和其他医务人员的团队合作，提高医疗服务的整体水平。

国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状在国外，绩效考核的研究已有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。

特别是从20 世纪90 年代初期开始，随着企业业务流程再造(BPR)和全面质量管理(TQM)等活动的风起云涌，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视，绩效考核的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。

在绩效考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360 度考评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法(KPI)和平衡记分卡法(BSC)［l］。

国外一些学者关于绩效考核的研究主要有以下观点：1990 年，Campbell 等人把绩效分为8 个独立的成分：工作特定的任务熟练程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵守纪律；为团体和同事提供便利；监督与领导；管理［2］。

Robert S.Kaplan和David P.Norton（1992）提出了平衡计分卡（Balanced Scorecard）的概念。

通过对企业在财务、客户、内部流程、客户和成长四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效的转化为具体的员工行动［3］［4］。

Borman和Motowidlo（1993）在总结前人及自己的研究的基础上，提出了任务绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)的概念。

他们把任务绩效看作是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为；关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲组织行为、组织奉献精神或与特定任务无关的所有行为，涉及到职责范围外自愿从事有利于组织或他人的活动［5］。

Nickols等人（1997）认为要废止绩效评估而进行绩效管理，从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：第一，必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；第二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰表述出来；第三，目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；第四，员工应该把管理者不仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功［6］。

国内外绩效考核的现状有哪些

国内外绩效考核的现状有哪些绩效考核是企业用来评估员工工作表现和贡献的一种管理工具，旨在促进员工的发展和激励。

随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，绩效考核也变得越来越重要。

在国内外，绩效考核的现状有以下几点。

首先，在国内，绩效考核在企业中得到了广泛应用。

很多企业将绩效考核作为管理的基本环节之一，用于评估员工的工作表现和贡献，以此来决定员工的薪资水平、晋升机会和奖励等。

绩效考核的方式多种多样，包括定量指标评估、360度评估、行为导向评估等。

这些方式可以客观地评估员工的表现，并为员工提供改进的方向。

其次，在国内，绩效考核也面临着一些挑战。

一方面，由于企业规模的不同，所使用的绩效考核方式存在差异。

大型企业往往采用更为复杂的绩效考核方法，而中小型企业则更多使用简化的绩效考核方式。

另一方面，绩效考核的公平性也是一个问题。

一些员工可能会认为绩效考核存在主观因素的介入，导致不公平的评价结果。

在国外，绩效考核的现状也有其独特性。

首先，在一些发达国家，如美国、英国等，绩效考核被广泛应用，并形成了比较完善的绩效管理体系。

这些国家的企业往往注重员工的个人发展，通过设定目标、提供培训和反馈等方式，促进员工的成长和提升。

其次，在国外，绩效考核也注重员工的参与和反馈。

一些企业采用360度评估的方式，不仅领导对员工进行评估，员工和同事也对彼此进行评估。

这样可以提高绩效考核的客观性和准确性，并鼓励员工之间的交流和协作。

然而，国外的绩效考核也存在一些问题。

一方面，一些企业存在过于重视短期绩效的问题。

他们往往将绩效考核与薪资挂钩，导致员工只关注短期的绩效，而忽视长期的发展。

另一方面，一些企业对于绩效考核的负面结果处理不当，导致员工的工作积极性受到影响。

综上所述，国内外绩效考核的现状有其独特性和共同点。

无论是国内还是国外，绩效考核都是企业中重要的管理工具之一，用于评估员工的工作表现和贡献。

然而，绩效考核也面临着一些问题，包括公平性、短期导向等。

《企业绩效考核问题研究国内外文献综述2300字》

企业绩效考核问题研究国内外文献综述1 国外研究现状西方关于绩效考核的研究较早，Armstrong、Stephens（2005）从实际案例出发，分析中小企业绩效考核的应用及其应用效果，分析了企业采用不同方法产生的不同结果，并相信绩效考核可以大大提高生产效率。

跟Armstrong、Stephens观点类似，Adam、Corbett、（2014）对比了三百多家企业绩效管理应用效果，事实证明，引入绩效管理有助于大幅提高质量和关注客户，因此得出结论，需要一个以客户为中心、针对文化的质量改进模型，以更好地了解如何在全球范围内提高质量。

可见学者们认为绩效考核对企业管理意义重大。

Kozica（2015）研究了一个公共部门组织的绩效评估系统的变化案例，并分析了当需要新的评估标准时，该组织是如何同时确保问责制和管理人员的职业逻辑的。

管理人员根据他们的工作角色分配员工，同时注重团结，因为管理人员对整个组织负责这一原则使他们认识到价值观和集体主义的逻辑，同时理解它们之间的矛盾。

这也说明了绩效考核是如何按照不同的绩效考核管理逻辑来运作的。

Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。

突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展。

Flores（2017）则制定了具体的绩效考核方面，认为建议绩效考核应遵循四个标准：明确绩效目标；明确绩效考核标准；设定的目标必须进行动态调整和变化；考核管理员应帮助员工实现设定的绩效目标。

Mohammad Humam（2019）认为，决策者很难确定绩效考核的分类，在使用神经网络方法进行未经完善的绩效考核时，最佳属性权值的选择与优化过程的准确性之间存在着明显的关联性。

这项研究丰富了绩效评估的内容。

2 国内研究现状随着市场经济的变革，我国也开始注重绩效管理考核。

关于绩效考核管理的问题，马彦伟（2013）认为，许多公司没有形成双向绩效沟通，只有单向沟通，缺乏对绩效沟通、反馈和培训流程的重视，不关注员工的真实情况，导致绩效沟通和咨询无法顺畅进行，绩效反馈实施障碍，整体绩效难以实现。

绩效考核国内外研究现状

绩效考核国内外研究现状绩效考核的国外研究现状相当丰富。

事实上，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且在实践中得到了很好的反馈。

国外企业已经将这套考核制度应用于经营管理。

例如，学者XXX在《绩效测量综述》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证其有效性，考核者必须准确地观察员工的表现。

这个理论指出，要想达到绩效考核制度的精确性要求，就要看考核人员对被考核人员工作、研究等信息的判断，只有真实准确，绩效考核才能起到作用。

关于企业组织与绩效考核的关系，学者XXX和XXX在《绩效测量与绩效管理》中提出了三维分类法：①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。

此外，XXX和XXX XXX在《管理会计研究》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和研究与成长等四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。

该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。

在2000年，XXX等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理。

从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活，足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，从他们那里获得帮助达到成功。

该理论通过更为人性化的方式，使员工由原先的工作被评估，到之后的工作获得指导获得转变，可以有效地提高员工工作积极性。

层次分析法（AHP）是一种帮助人们应对复杂决策结构的技术。

该理论可以帮助管理结构相对复杂或管理问题相对严重的企业解决绩效考核中存在的问题。

因此，人们可以利用层次分析法来解决绩效考核中存在的问题。

绩效考核在企业管理中具有举足轻重的地位，但这种考核制度并不特别简单。