中小企业绩效管理现状及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析近年来，随着市场环境的日益复杂和竞争的加剧，中小企业的绩效管理逐渐成为一个重要的问题。
虽然很多中小企业已经开始了绩效管理，但仍存在许多问题，如缺乏明确的绩效指标和考核标准，缺乏有效的绩效评估方法和工具，缺乏有效的激励机制等。
这些问题极大地影响了企业的发展和士气，必须采取有效的对策来解决。
一、缺少明确的绩效指标和考核标准中小企业在制定绩效管理方案时，往往忽视了制定明确的绩效指标和考核标准。
这导致很多员工不知道如何评价自己的表现，也不知道应该达到哪些绩效标准。
因此，必须制定明确的绩效指标和考核标准，在不同的职位和岗位上设置不同的绩效指标和考核标准，并向员工进行清晰的说明和解释。
这样可以为员工提供明确的绩效目标和方向，并促进员工的积极性和工作质量。
二、缺乏有效的绩效评估方法和工具中小企业常常依赖于个人主观评价来进行绩效评估，而缺乏有效的量化方法和工具。
这种方法容易导致评估结果的主观性和不可信度，同时没有可操作性的反馈和改善。
因此，中小企业必须制定有效的绩效评估方法和工具，通过科学、客观、量化的方法来评估员工的绩效，为员工提供可行性和可操作性的评估结果，同时为企业提供改进和优化的方向。
三、缺乏有效的激励机制许多中小企业的绩效管理方案，虽然有明确的绩效指标和考核标准，但却缺乏有效的激励机制。
这些企业往往只能使用简单的奖惩制度，如现金奖励、晋升机会等，缺少更具竞争力的绩效激励方式。
因此，中小企业必须建立科学、有效的绩效激励体系，在绩效评估的基础上，根据员工的表现来奖励他们，激发员工的工作热情和创造力。
中小企业通常缺乏可持续的培训和发展机制，从而导致员工缺乏成长和发展的机会。
这使许多员工感到困惑和沮丧，从而影响了整个团队的士气和表现。
因此，中小企业应该积极推进培训和发展计划，为员工提供持续发展的机会，从而提高员工的能力水平和绩效表现。
总之，中小企业在绩效管理方面必须积极解决上述问题，才能实现健康、持续的发展。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业绩效管理存在的问题及对策一、引言近年来，中小企业在经济发展中扮演着非常重要的角色。
然而，绩效管理在中小企业中却面临着一系列问题，限制了企业的发展潜力。
本文将就中小企业绩效管理存在的问题进行详细分析，并提出相应的对策。
二、绩效管理的现状1.绩效管理概述绩效管理是通过设定明确的目标、制定评估指标、实施定期评估和反馈，以及采取相应的改进措施，来提高组织绩效的管理方法。
2.中小企业绩效管理存在的问题- 目标设定不明确：中小企业在制定绩效管理目标时，常常缺乏明确性和可衡量性。
- 缺乏系统性和持续性：很多中小企业对绩效管理缺乏系统性和持续性的关注，导致其无法及时发现问题和改进。
- 绩效评估标准不合理：中小企业在进行绩效评估时，常常依赖主观判断，缺乏科学性和客观性。
- 缺乏绩效激励机制：中小企业对绩效优秀员工的激励机制不完善，导致员工积极性不高。
- 缺乏绩效管理知识和技能：中小企业缺乏专业的绩效管理人员，导致绩效管理工作无法顺利进行。
三、解决中小企业绩效管理问题的对策1.设定明确的目标中小企业应根据业务特点和发展需求设定明确的绩效管理目标，并确保其可衡量、可达成和可追踪。
2.建立系统的绩效管理体系中小企业应建立系统的绩效管理体系，包括制定绩效管理政策、流程和工具，并确保其持续有效地执行。
3.完善绩效评估标准中小企业应制定科学、客观的绩效评估标准，避免主观判断和不公平现象的产生。
4.建立绩效激励机制中小企业应建立合理的绩效激励机制，通过工资、奖金、晋升等方式激励绩效优秀员工，提高员工的积极性和工作动力。
5.加强绩效管理人员培训中小企业应加强对绩效管理人员的培训，提高其绩效管理知识和技能，确保绩效管理工作的顺利实施。
四、附件五、法律名词及注释1.绩效管理：Performance Management，是通过设定明确的目标、制定评估指标、实施定期评估和反馈，以及采取相应的改进措施，来提高组织绩效的管理方法。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、就业创业和技术创新方面发挥着不可替代的作用。
在面对市场竞争日益激烈的今天，中小企业在绩效考核方面面临着诸多问题，包括目标设定不明确、数据采集不规范、激励机制不合理等等。
针对这些问题，需要采取一系列的对策措施，提高中小企业的绩效考核水平，从而推动企业的可持续发展。
1. 目标设定不明确中小企业绩效考核的第一步是确定目标，然而在实际操作中，很多企业的目标设定并不明确，导致绩效考核失去了方向性和针对性。
企业领导和员工对于企业目标的认识和理解存在较大差异，这使得绩效考核的结果失去了可信度，并且难以指导企业的发展方向。
2. 数据采集不规范绩效考核需要依靠数据作为依据，然而在中小企业中，很多企业对于数据采集和整理并没有建立规范的流程和标准，导致所得到的数据不够准确和可靠。
这就使得绩效考核结果的客观性受到了质疑，难以起到指导企业经营的作用。
3. 激励机制不合理在中小企业中，很多企业的激励机制存在着不合理的问题，即使员工在工作中表现出色，但是由于激励机制不够完善而无法得到应有的认可和奖励，这就降低了员工的积极性和工作动力，对企业的发展造成了不利影响。
二、对策分析1. 建立全员参与的目标设定机制中小企业可以通过组织各级员工，开展目标设定的工作坊，使得企业目标能够得到广泛的讨论和反馈。
还可以借助先进的目标管理工具，实现目标设定的科学化和可视化，从而使得企业的目标更加清晰和具体，为考核工作奠定良好基础。
2. 建立规范的数据采集流程中小企业可以通过建立数据采集流程和规范，加强对数据的采集和整理工作，确保所得到的数据准确可信。
还可以通过引入信息化系统，实现数据的自动采集和智能分析，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善激励机制中小企业可以进一步完善激励机制，建立激励机制与绩效考核相结合的体系，通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
中小企业绩效管理存在的问题及其对策
中小企业绩效管理存在的问题及其对策中小企业绩效管理存在的问题及其对策随着中国经济的发展，中小企业在推动经济增长和创造就业岗位方面发挥了重要作用。
然而，中小企业在管理绩效方面面临许多挑战，这对它们的持续发展和提高竞争力构成了威胁。
本文将探讨中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业的发展提供一些参考。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.1 人力资源管理问题中小企业普遍缺乏专业的人力资源管理团队，对人才的招聘、培训和激励措施不够完善。
这导致人才流失严重，员工稳定性低，影响了企业的绩效表现。
1.2 绩效评估方法不科学中小企业常常采用传统的绩效评估方法，如直观评价、主观评价等，这种方法缺乏客观性和公正性，容易导致绩效数据的失真，影响绩效管理的有效性。
1.3 目标设定不明确中小企业往往缺乏明确的目标设定和业务计划，导致员工不清楚自己的工作重点和职责，影响团队合作和绩效的提升。
1.4 绩效激励机制不完善中小企业的绩效激励机制往往不够完善，缺乏科学的绩效评价和激励方案，导致员工积极性不高，无法有效地促进绩效的提高。
二、中小企业绩效管理的对策2.1 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，采用客观、公正的评估方法，如量化指标评估、360度评估等。
同时，要定期进行绩效评估，及时了解员工的表现，为制定激励方案提供依据。
2.2 加强人力资源管理中小企业要加强人力资源管理，招聘适合岗位的人才，并提供良好的培训和职业发展机会，提高员工的绩效水平和归属感。
此外，要完善薪酬体系，建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2.3 明确目标设定和沟通渠道中小企业应明确目标设定，将公司战略和业务计划转化为具体的工作目标，并通过多样化的沟通渠道，如团队会议、工作报告等，明确员工的工作职责和目标，提高团队合作和工作效率。
2.4 借鉴成功案例和经验中小企业可以借鉴一些成功的绩效管理案例和经验，了解行业内的最佳实践。
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
随着市场竞争加剧和企业效益日益重要，中小企业绩效管理变得越来越重要。
然而，中小企业在绩效管理方面常常存在以下问题：
1. 绩效目标不具体：很多中小企业在制定绩效目标时过于模糊，难以衡量和达成。
例如：“提高销售额”这个目标过于笼统，缺乏具体可操作性。
对策：中小企业在制定绩效目标时应该更加具体，要避免模糊和笼统。
可通过拆分目标和制定细分指标来使绩效目标具体化。
2. 绩效评估不公正：中小企业的绩效评估常常受到管理者个人情感和偏见的影响，评估结果不能全面反映员工实际表现，造成员工不满和离职。
对策：中小企业应该制定公正的绩效评估标准，采用多种评估方式，例如360度评估法、绩效表现板等，并且在制定评估标准前应该向员工征求意见，充分听取意见和反馈，并未评估结果作出必要的调整。
3. 绩效考核缺乏激励机制：中小企业的绩效考核缺乏具体的奖励机制，工资涨幅不明确，不能有效激发员工的工作积极性和创造力。
对策：中小企业在绩效考核中应该建立激励机制，例如制定奖金、晋升等激励措施，激励员工创造更佳的绩效。
4. 绩效管理缺乏系统性：中小企业常常只重视单个员工的绩效管理，并缺乏完整的绩效管理体系，无法有效实现对公司整体绩效的监控和评估。
对策：中小企业应该建立全面的绩效管理体系，包括具体的绩效目标、指标和考核机制，并且应该注重公司整体绩效的监控和评估。
综上所述，中小企业在绩效管理方面需要从制定具体绩效目标、评估公正性、激励机制和建立系统性绩效管理体系等方面入手，才可有效提高企业效益和员工绩效。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业绩效管理存在的问题及对策1.引言中小企业作为经济发展的重要组成部分，其绩效管理是确保企业持续发展的关键环节。
然而，目前中小企业绩效管理存在一些问题，如缺乏明确的绩效目标、评估方法不科学、绩效激励机制不合理等。
本文将就这些问题提出对应的对策，以促进中小企业的提升和发展。
2.绩效目标的设定2.1 缺乏明确的绩效目标目前中小企业普遍存在绩效目标设定不明确的问题，导致员工不清楚自己的工作目标，影响绩效的实现。
2.2 对策2.2.1 确定明确的绩效目标中小企业应制定明确的绩效目标，包括整体目标和个人目标，与企业战略和员工发展需求相匹配。
可以借助SMART原则，即目标应具备“具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成（Attnable）、相关（Relevant）和有时限（Time.bound）”特点。
2.2.2 建立绩效目标的沟通渠道中小企业应确保绩效目标的沟通畅通，通过不同的沟通方式（如会议、邮件等）告知员工绩效目标，并与员工进行讨论和确认。
3.评估方法的改进3.1 评估方法不科学目前中小企业在绩效评估方面存在评估方法不科学的问题，导致无法准确评估员工的绩效水平，从而无法提供有效的反馈和激励措施。
3.2 对策3.2.1 确定科学有效的评估指标中小企业应制定科学的评估指标，包括定量指标和定性指标，结合业务特点和职位要求，确保评估指标与岗位职责相匹配。
3.2.2 引入360度评估方法中小企业可以引入360度评估方法，包括领导评估、同事评估、下属评估和自评估，综合考察员工的绩效表现，提供多维度的评估结果。
4.绩效激励机制的优化4.1 绩效激励机制不合理中小企业在绩效激励方面存在激励机制不合理的问题，导致员工缺乏积极性和工作动力，影响绩效的提升。
4.2 对策4.2.1 设计多元化的激励措施中小企业应设计多元化的绩效激励措施，包括物质奖励和非物质奖励，如薪酬调整、晋升机会、培训发展等，以满足员工不同的激励需求。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业作为当前市场主力军，其绩效管理显得尤为重要。
但实际情况是，绩效管理流于形式化、缺乏科学性、缺乏标准化是目前中小企业绩效管理面临的共性问题。
本文将探讨这些问题的出现原因，并提出相应的对策建议。
问题一：流于形式化随着绩效管理的不断升温，许多企业开始强调绩效管理的必要性，但却把重点放在绩效指标的制定和考核上，而忽视了对绩效整体过程的管理和优化。
此时出现的问题是，很多企业的绩效管理变成了简单的制定目标、考核指标、评估绩效的流程化管理，员工参与感不强，缺乏专业性。
对于这个问题，企业应主动加强员工的参与和沟通，让员工感受到绩效管理的重要性。
组织内部可以开展讨论会议，让每一个员工都能参与到绩效管理的制定中来，解决流于形式的问题。
问题二：缺乏科学性绩效管理缺乏科学性是中小企业当前较为普遍的问题。
管理者没有对绩效管理中的各项指标进行科学的权重设置，也缺乏对指标的重要性评估和优化策略的选择。
这样的问题在企业内部表现为，很多员工参与的绩效管理无法早点真正的工作需求和实际情况，难以精准反映工作绩效。
同时，这种绩效管理缺乏实时反馈和改进机制，缺乏明确的绩效目标和效果判断标准，从而很难形成有效的绩效反馈。
针对这个问题，企业应该从科学性方面入手优化绩效管理，建立更为有效的指标体系，并采用科学的权重设置方法，确保最终的绩效结果能够准确反映员工的工作表现。
同时，还应适时颁发绩效奖励，并对不达标绩效的员工进行及时的反馈和培训。
问题三：缺乏标准化绩效管理缺乏标准化是导致中小企业绩效管理失败的主要因素之一。
在缺乏标准的情况下，不同员工和不同团队考核标准不同，可能导致不能正确反映企业的总体绩效。
解决这个问题的首要任务是建立统一、标准、明确的绩效管理模式，在给员工制定绩效目标和考核指标时要遵循科学的原则，确保每一项工作任务都有清晰的目标、标准和考核方法。
同时，还需进行复盘和评估，根据实际情况对绩效管理进行优化。
中小企业绩效管理的现状及对策
中小企业绩效管理的现状及对策一、中小企业绩效管理的现状1. 缺乏完善的绩效管理制度许多中小企业并没有建立健全的绩效管理制度，导致绩效管理工作无法有效开展。
这些企业往往没有明确的绩效目标和标准，也没有评估和嘉奖机制，严峻影响了员工的工作乐观性和工作效率。
2. 绩效考核方法单一浩繁中小企业在绩效考核方面仅仅依靠传统的目标管理或者单一的绩效指标，轻忽了员工个体能力和潜力的综合评估。
这种单一的绩效考核方法无法全面评判员工的表现，也无法激发员工的潜力。
3. 缺少有效的绩效反馈机制中小企业在绩效管理中往往缺乏有效的反馈机制，无法准时告知员工自己的绩效表现，也无法赐予准时的奖惩措施。
这种缺乏反馈的环境会导致员工对绩效管理失去爱好和动力。
4. 绩效管理与组织进步脱节许多中小企业在绩效管理和组织进步之间存在脱节状况。
绩效管理往往仅仅停留在考核和奖惩层面，并没有与企业的进步目标和战略相结合。
这种脱节会导致绩效管理成为一项单纯的制度执行，失去对组织进步的支持和增进作用。
二、中小企业绩效管理的对策1. 建立完善的绩效管理制度中小企业应起首建立完善的绩效管理制度，明确绩效目标和标准，并设计科学的评估和嘉奖机制。
企业可以借鉴现有的绩效管理模型，结合企业的实际状况进行定制化。
2. 接受多元化的绩效考核方法中小企业可以尝试多元化的绩效考核方法，综合考量员工的能力、潜力、贡献和表现。
可以引入360度评估，由上下级、同事和客户进行评估，更全面地了解员工的表现和能力。
3. 建立有效的绩效反馈机制中小企业需要建立有效的绩效反馈机制，准时告知员工其绩效表现，并依据绩效结果赐予相应的奖惩措施。
同时，鼓舞员工参与绩效反馈和改进，提高员工主动性和参与度。
4. 将绩效管理与组织进步相结合中小企业应意识到绩效管理与组织进步的干系，将绩效管理作为增进组织进步的重要手段。
通过明确企业的进步目标和战略，将绩效管理与企业的进步需求相匹配，使绩效管理在组织进步中发挥更大的作用。
中小型企业绩效管理面临的问题及对策
中小型企业绩效管理面临的问题及对策中小型企业是经济发展的重要组成部分，也是市场竞争中的一支重要力量。
中小型企业在绩效管理方面面临着很多问题，这些问题严重影响了企业的发展和竞争力。
本文将对中小型企业绩效管理面临的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、中小型企业绩效管理存在的问题1. 绩效指标不明确中小型企业在绩效管理中往往存在绩效指标不清晰、不明确的问题。
管理者往往没有清楚地明确企业的绩效目标和指标，导致员工不清楚自己的工作目标和任务，影响了员工工作的效率和质量。
2. 管理体系不健全中小型企业的管理体系相对薄弱，在绩效管理方面存在问题较多。
缺乏有效的考核机制和管理流程，导致绩效管理工作无法很好地执行，也无法对员工的绩效进行有效管理和评估。
3. 激励机制不完善中小型企业的薪酬激励机制往往不完善，缺乏对员工绩效的激励措施。
这样容易导致员工缺乏动力和积极性，影响了企业的整体绩效表现。
4. 员工培训不足中小型企业对员工的培训投入相对较少，导致员工的绩效能力不足。
员工缺乏相关的技能和知识，导致了企业的绩效管理工作无法有效进行。
中小型企业需要制定明确的绩效目标和指标，为员工明确工作目标和任务。
并对员工进行充分的沟通和培训，确保员工对绩效目标有清晰的认识和理解。
中小企业需要制定完善的薪酬激励机制，激励员工提升绩效。
企业可以加强员工的奖励机制，激发员工的工作积极性和动力。
5. 注重沟通与反馈中小型企业需要加强对员工的沟通和反馈，及时了解员工的工作情况和需求。
建立良好的沟通机制，及时对员工的工作进行评估和反馈，帮助员工改进和提升绩效。
中小型企业在绩效管理方面存在许多问题，但是通过明确绩效目标和指标、健全管理体系、完善激励机制、加强员工培训和注重沟通与反馈等对策，可以有效解决这些问题，提升企业的绩效管理水平，促进企业的健康发展。
希望中小型企业能够重视绩效管理工作，不断完善和提升自身的绩效管理水平，更好地适应市场竞争，实现可持续发展。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业是社会经济中发展最活跃的群体，是经济发展的重要组成部分。
中小企业的绩效管理对于企业的发展非常重要。
但是在绩效管理中，中小企业存在着许多问题，如绩效管理制度不规范，员工绩效评估缺乏科学性和公正性，绩效管理效果不明显等。
因此，本文以中小企业为研究对象，探讨了中小企业绩效管理存在的问题及对策。
一、中小企业绩效管理存在的问题1. 绩效评估标准不明确。
中小企业的绩效评估标准通常是主观的，缺乏科学性和客观性。
2. 绩效管理制度不规范。
中小企业的绩效管理制度通常缺乏统一规范的流程和管理制度。
3. 绩效管理效果不明显。
中小企业的绩效管理效果通常较差，不能有效地促进企业发展。
4. 绩效管理缺乏持续性和稳定性。
中小企业通常不注重绩效管理的长期持续性和稳定性，缺乏长期规划和战略思考。
二、对策1. 设立科学的绩效评估标准。
中小企业要定期对员工进行绩效评估，评估标准应该明确、客观、科学，使每个员工都能理解和接受。
2. 建立规范的绩效管理制度。
中小企业要建立完整的绩效管理制度流程，制定科学、合理、详尽的操作规范，确保绩效管理制度得到全面、准确的实施。
3. 强化绩效管理宣传教育。
中小企业要充分宣传绩效管理的重要性，提高员工的认知和参与度，增强绩效管理的实施效果。
4. 注重持续性和稳定性。
中小企业要充分认识到绩效管理的持续性和稳定性对企业发展的重要性，注重提高管理能力，不断优化绩效管理制度，确保绩效管理对企业的长期发展产生积极的推动作用。
5. 营造公正的评估环境。
中小企业要确保评估环境公正、透明，避免各种利益关系的干扰，尽可能地保证绩效评估是可信可靠的。
结论中小企业的绩效管理是企业发展的保证。
本文探讨了中小企业绩效管理存在的问题及对策。
中小企业要制定科学的绩效评估标准，建立规范的绩效管理制度，强化宣传教育，注重持续性和稳定性，营造公正的评估环境，才能有效地促进企业的发展。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇
中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。
然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。
如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。
1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。
经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。
X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。
（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。
（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。
2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。
（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。
（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。
3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。
采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。
中小企业财务绩效管理的问题及对策
中小企业财务绩效管理的问题及对策中小企业是中国经济中的重要组成部分，在经济发展中起着举足轻重的作用。
中小企业面临着许多经营管理上的问题，其中之一就是财务绩效管理问题。
在竞争激烈的市场环境下，中小企业需要有效地管理财务绩效，以保持竞争力和可持续发展。
本文将讨论中小企业在财务绩效管理方面存在的问题，并提出相应的对策。
1. 财务数据不准确中小企业在财务数据的记录和汇总过程中存在不规范和不及时的情况，导致财务数据的准确性无法保障。
这会影响企业的决策和资金运作，严重影响企业的财务绩效评估。
2. 缺乏专业财务管理人员相较于大型企业，中小企业通常缺乏专业的财务管理人员，导致财务管理工作无法得到有效的执行和监督。
缺乏专业的财务管理人员也会使企业在财务数据分析和财务风险管理方面存在盲区，无法及时发现和解决问题。
3. 财务绩效评估不系统化中小企业在财务绩效评估方面通常只关注利润和资产增值等方面，而忽视了企业在流动资金管理、成本控制和资金利用效率等方面的绩效评估。
这使得企业对自身财务状况的全面了解有所欠缺，无法全面把握企业财务绩效的优劣势。
4. 资金管理不善中小企业在资金管理方面容易出现固定资产投资不足、流动资金缺乏等问题，导致资金使用效率低下。
对风险投资、贷款利率等方面的管理不善也会给企业带来财务风险。
1. 规范财务管理流程中小企业需要建立完善的财务管理流程，包括明确的财务数据记录和汇总流程、严格的财务报表审核机制等。
通过建立规范的流程，可以提高财务数据的准确性和及时性，有利于企业决策和资金管理。
2. 强化财务管理人员队伍建设中小企业需要注重培养和引进专业的财务管理人员，加强对财务管理人员的培训和考核，提升其财务管理能力和专业水平。
企业也可以考虑委托外部财务管理机构进行财务数据分析和风险评估，弥补企业内部财务管理人员的不足。
中小企业在财务绩效管理方面存在诸多问题，但这并不是不可克服的困难。
通过规范财务管理流程、强化财务管理人员队伍建设、建立全面的财务绩效评估体系和加强资金管理等一系列对策，中小企业可以有效地解决财务绩效管理问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
中小企业绩效管理的问题及对策
中小企业绩效管理的问题及对策随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，中小企业在全球范围内扮演着越来越重要的角色。
面对激烈竞争和日益复杂的经营环境，中小企业的绩效管理问题日益凸显。
中小企业在绩效管理方面常常面临着许多问题，如绩效评估不科学、绩效目标不明确、绩效考核不公平等。
本文将分析中小企业绩效管理中的问题，并提出相应的对策。
1. 绩效评估不科学中小企业在绩效评估方面存在着相当大的问题，包括评估指标不科学、评估标准不明确等。
在绩效评估指标方面，中小企业往往只关注短期经营绩效，而忽视了长期发展绩效，导致了绩效评估不全面。
绩效评估标准的不明确也使得绩效评估结果具有很大的主观性，导致了评价结果的不公正性。
2. 绩效目标不明确由于中小企业在经营管理方面存在着许多不确定性因素，因此很难给出明确的绩效目标。
这导致了中小企业在绩效管理方面难以明确目标，从而无法有效地进行绩效管理。
3. 绩效考核不公平在中小企业中，由于绩效考核标准不明确，导致了绩效考核结果的不公平。
有些员工可能因为主管的偏袒而获得了高分，而有些员工却因为主管的歧视而得到了低分，这种不公平的绩效考核导致了员工的不满情绪，并不利于企业绩效的提升。
二、中小企业绩效管理的对策中小企业应该在绩效管理方面注重长期绩效目标的制定，并科学地制定绩效评估指标。
在制定绩效评估指标时，应该兼顾企业的短期经营绩效和长期发展绩效，以及员工的个人绩效和团队绩效，使得绩效评估更加全面。
中小企业在制定绩效管理目标时应该充分考虑到企业的经营环境和市场竞争，制定出符合企业实际情况的绩效目标。
要使得绩效目标具有可操作性和量化性，以便员工能够清晰地了解自己的工作目标，并为之努力。
中小企业要建立公平公正的绩效考核制度，避免主管的主观偏见对员工绩效评估的影响。
可以采用多维绩效评价的方式，综合考虑员工的工作业绩、工作态度、沟通协作等各方面的因素，以确保绩效考核的公平性。
4. 加强员工培训和激励中小企业应该注重员工的培训和激励工作，提高员工的绩效水平。
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析随着市场竞争的日益激烈，中小企业在日常经营管理中面临着各种挑战。
绩效管理是中小企业经营管理中一个重要的环节。
由于中小企业自身的特点和限制，绩效管理存在着许多问题。
本文将分析中小企业绩效管理存在的问题，并提出对策，帮助中小企业更好地进行绩效管理。
1. 绩效目标制定不清晰中小企业普遍存在着绩效目标制定不够明确的问题。
由于中小企业规模相对较小，管理者往往对于企业发展方向和目标不够明确，导致绩效目标的制定模糊不清，难以量化和衡量。
2. 绩效评价方式单一在中小企业中，绩效评价方式往往比较单一，主要以员工的出勤时间和完成任务的数量来衡量绩效，忽视了员工的工作质量和工作效率，导致绩效评价结果不够客观和合理。
3. 绩效激励机制不健全中小企业绩效激励机制往往不够健全，缺乏有效的激励手段。
由于中小企业资金和资源有限，管理者往往无法给予员工足够的经济激励，导致员工工作积极性不足，影响企业的绩效提升。
4. 绩效管理流程不规范中小企业在绩效管理方面往往缺乏规范的流程和制度。
由于管理者对于绩效管理的重视程度不够，很多企业没有建立起科学的绩效管理制度，导致绩效管理流程混乱，无法有效地监督和评估员工的工作表现。
二、对策分析1. 建立清晰的绩效目标中小企业在制定绩效目标时，应该更加注重目标的明确性和量化标准，让员工清晰地知道自己的工作目标和期望，从而更好地进行工作。
企业管理者也应该落实目标责任制，让每个员工明确自己的工作职责和目标任务。
3. 完善的绩效激励机制中小企业可以通过多种方式来完善绩效激励机制，如提供晋升机会、给予技能培训、提供福利待遇、发放绩效奖金等激励手段，让员工有动力、有动力地提升自己的绩效表现。
中小企业绩效管理的问题及对策
中小企业绩效管理的问题及对策中小企业在绩效管理方面存在一系列问题，这些问题直接影响着企业的效益和竞争力。
以下是中小企业绩效管理的一些常见问题及对策。
问题一：目标设定不明确中小企业通常缺乏明确的目标设定，导致员工和部门无法明确工作重点和努力方向。
这样容易影响员工的工作动力和责任心。
对策：1. 制定明确、可衡量的目标。
目标要具体、可量化，方便员工理解和实施。
2. 建立目标之间的关联性。
确定上下级目标的链接，确保各个部门之间的协作和协调。
3. 设定合理的绩效指标。
将目标分解为可衡量的指标，方便员工评估自己的绩效。
问题二：绩效评估不公平中小企业常常缺乏公正、公平的绩效评估机制，导致员工对绩效评估结果不满意，也影响了员工的积极性和工作动力。
对策：1. 建立公正、公平的评估指标体系。
依据岗位要求和业绩指标，建立科学、客观的评估指标，确保评估结果公正。
2. 引入多维度评估方法。
除了业绩表现，还要考虑员工的工作态度、团队合作、职业发展等方面的绩效。
3. 加强绩效评估的透明度。
让员工了解评估标准和过程，降低评估结果的争议。
问题三：绩效激励不足中小企业通常缺乏有效的绩效激励机制，难以激发员工的工作积极性和动力，也难以留住优秀人才。
对策：1. 设定具有挑战性的目标。
目标不仅要有量化指标，也要能激发员工的动力和追求。
2. 建立激励机制。
根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励、晋升或培训机会，激发员工的积极性。
3. 提供职业发展机会。
为员工提供晋升和发展的机会，让员工感受到个人价值的实现，增强工作动力。
问题四：绩效管理流程繁琐中小企业常常缺乏科学、系统的绩效管理流程，导致绩效管理流程繁琐，难以操作和推行。
对策：1. 简化绩效管理流程。
简化绩效管理表、流程，减少繁琐的操作和审批环节，提高管理效率。
2. 建立定期沟通机制。
定期与员工进行绩效评估和反馈，及时解决问题和调整目标。
3. 建立信息化绩效管理系统。
利用信息化技术，建立绩效管理平台，方便员工自主填写绩效考核表和查阅自己的绩效。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业是经济发展的重要组成部分，也是国民经济的重要力量。
中小企业的绩效管理一直是一个亟待解决的问题。
在实际运营中，中小企业在绩效管理方面所面临的问题主要包括人才匮乏、管理混乱、激励机制不完善等。
本文将从这几个方面展开探讨，分析中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、人才匮乏中小企业普遍存在着人才匮乏的问题，主要表现在以下几个方面：1、人才招聘困难。
中小企业由于规模小、知名度低，很难吸引到高素质的人才，导致企业内部的智力资源相对匮乏。
2、人员流失严重。
中小企业对人员的留存能力较差，很容易出现人员流失的情况，导致企业内部的人才断层现象。
3、员工素质低下。
部分中小企业由于缺乏培训和教育的投入，导致员工的整体素质较低。
对策：1、加大人才引进力度。
中小企业可以通过提高薪酬待遇、提供良好的发展空间等方式吸引优秀人才加入企业。
2、加强人才培训。
中小企业可以加大对员工的培训和教育力度，提高员工的整体素质。
3、搭建人才激励机制。
中小企业可以通过建立激励机制，如股权激励、绩效奖励等，来激发员工的积极性和创造力。
二、管理混乱1、决策效率低。
在中小企业中，由于决策者过多或者决策程序不够规范，导致企业的决策效率较低。
2、组织结构混乱。
中小企业的组织结构通常较为松散，各部门之间缺乏有效的协作机制，导致工作效率低下。
3、目标不明确。
部分中小企业由于缺乏明确的发展目标和规划，导致企业发展方向模糊，无法有效领导员工朝着共同的目标努力。
三、激励机制不完善1、薪酬激励不足。
部分中小企业的薪酬激励机制不够完善，无法有效激发员工的工作积极性。
2、晋升机会少。
在中小企业中，由于晋升机会有限，员工的晋升动力不足，导致员工对企业的忠诚度不高。
3、评价体系不公平。
部分中小企业的员工评价体系不够公平，导致员工之间的竞争关系较为紧张，影响企业的发展。
中小企业在绩效管理方面仍然存在着诸多问题，需要企业管理者正视并采取相应对策加以解决。
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析中小企业是国民经济的重要组成部分，对于维持市场稳定和促进就业都起着举足轻重的作用。
由于受到资源、资金和管理经验等方面的限制，中小企业在绩效管理方面往往存在着一系列问题。
本文将围绕着中小企业绩效管理的问题进行分析，并提出相应的对策，以期为中小企业的经营管理提供一些参考。
1. 绩效目标模糊中小企业在制定绩效目标上往往存在着较大的模糊性，缺乏具体、量化的目标和指标。
这使得企业无法清楚地了解自身的发展方向和目标，导致绩效评价的不确定性。
2. 绩效考核缺失中小企业普遍缺乏科学、有效的绩效考核机制，很多企业只是简单地依靠主管或老板的主观评价来进行绩效考核，缺乏公正性和客观性，严重影响了员工的积极性和执行力。
3. 绩效激励不足在中小企业中，由于资源有限，往往难以提供足够的激励机制来调动员工的积极性和创造力，这使得员工在工作中缺乏动力和目标感，影响了企业的整体绩效。
4. 绩效数据获取困难由于中小企业在信息化和数据管理方面的投入有限，很多企业往往难以准确获取与绩效有关的数据，这导致了绩效评估和改进的困难，甚至盲目决策。
5. 绩效管理体系不健全中小企业在绩效管理体系上普遍存在着不健全的情况，缺乏系统性和完整性，导致了绩效管理的不连贯性和持续性，难以形成长期有效的绩效改进机制。
二、对策分析1.明确绩效目标，并建立量化指标体系中小企业在制定绩效目标时应当明确、具体，同时建立相应的量化指标体系，以便于实现绩效目标的具体评估和对比。
企业可以根据自身的发展战略和市场定位，制定符合企业实际的绩效目标，通过量化指标明确目标达成的路径和时间节点，从而提高绩效目标的可操作性和达成可能性。
2.建立科学的绩效考核机制中小企业可以借鉴先进企业的经验，建立科学、公正的绩效考核机制，通过设立多维度的绩效考核指标，包括完成工作任务的质量、效率、员工能力提升等方面，以保证员工的考核结果客观有效。
可以采用360度评估或者员工自评等方式来提高绩效考核的全面性和公正性。
中小企业绩效管理的问题及对策
中小企业绩效管理的问题及对策中小企业在绩效管理方面常常面临着一些问题，这些问题如果得不到有效的解决，将会影响企业的发展和竞争力。
对于中小企业来说，绩效管理是非常重要的，因为绩效管理可以帮助企业提高工作效率，优化资源配置，提升员工积极性，创造更多的价值。
中小企业需要认真对待绩效管理的问题，并及时采取有效的对策来解决这些问题。
一、中小企业绩效管理存在的问题1. 绩效评价标准不清晰中小企业在绩效评价标准方面常常存在问题，很多企业没有建立完善的绩效评价体系，评价标准不够明确，导致员工不知道如何衡量自己的绩效，也无法明确自己的工作目标和要求。
2. 绩效考核不公平在一些中小企业中，绩效考核往往不够公平，很多时候是主管随意评定员工绩效，而不是根据客观的考核标准来评价员工的表现，这样会导致员工对绩效考核的公正性产生怀疑和不满。
3. 绩效奖励机制不完善很多中小企业在绩效奖励方面存在问题，奖励机制不够完善，导致员工工作积极性不高，很难激发员工的工作热情和创造力。
4. 绩效管理缺乏科学化的支持中小企业在绩效管理方面往往缺乏科学化的支持，没有建立起完善的绩效管理体系和流程，导致绩效管理工作难以有效进行。
1. 建立完善的绩效评价体系中小企业应该建立起科学、合理、明确的绩效评价体系，明确员工的工作目标和要求，制定出清晰的绩效评价标准，确保评价的客观性和公正性。
通过绩效评价体系，能够让员工清楚地知道自己的表现与要求，提高工作积极性和主动性。
中小企业需要建立起公平的绩效考核制度，明确考核的标准和程序，确保绩效考核的公正性和客观性。
可以采用360度评价的方式，让多方参与评价员工的绩效，避免主管个人喜好的影响，确保绩效考核的公平性。
中小企业应该健全完善的绩效奖励机制，激发员工的工作积极性，建立起一套科学有效的奖惩制度，让员工有动力去追求更好的绩效。
比如可以采用年终奖、岗位晋升、技能培训等方式来奖励表现优秀的员工，从而激发员工的工作热情和创造力。
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中小企业绩效管理现状及对策发表时间：2018-11-02T17:27:31.367Z 来源：《知识-力量》2018年12月下作者：应莎莎[导读] 中小企业的绩效管理发展现状呈现出喜忧参半的态势,较为可取的是中小企业已经意识到绩效管理和企业发展相关联的需求,中小企业绩效管理的问题是出在公司治理方面出现了效率低下、质控不严、成本预算不到位（浙江巴陵恒逸钠酷胺有限责任公司，浙江杭州 310000）摘要：中小企业的绩效管理发展现状呈现出喜忧参半的态势,较为可取的是中小企业已经意识到绩效管理和企业发展相关联的需求,中小企业绩效管理的问题是出在公司治理方面出现了效率低下、质控不严、成本预算不到位、考核周期设置不合理、公司内部员工由上至下对绩效管理认识不足、管理手段落后等问题,然而为了解决这些问题,培养新时代流程化思维、生态闭环思维、细分化思维和杠杆思维势在必行。
关键词：中小企业；绩效管理；发展对策引言随着我国社会主义市场经济的发展，中小企业异军突起，在国民经济发展中起着非常重要的作用。
但是也应该看到中小企业发展中面临的各种压力，尤其是在人才、技术以及资金等方面存在明显不足，这就需要中小企业克服重重困难，提高自身发展实力，才能在激烈的竞争中赢得一席之地。
当今社会的竞争，归根到底就是知识和人才的竞争，所以中小企业应该加强企业的人力资源管理，而绩效管理是人力资源管理的一个重要组成部分。
绩效管理是企业人力资源管理的中枢，对企业人力资源管理水平的提高有重大的意义。
企业做好绩效管理可以促进企业组织的发展和员工潜力的挖掘，有助于把企业员工的个人目标和企业战略结合起来，提高企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。
1我国中小企业绩效管理中的问题1.1 把绩效考核等同绩效管理目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单地代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据。
其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。
绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。
此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
1.2 绩效指标设置不科学设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。
很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。
最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。
而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。
1.3 绩效管理缺乏沟通与反馈机制由于中小企业的自身特点，以及历史原因和现实原因，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，高层观念不一致，对绩效管理实施目的不明确；中层经理执行中又没有将其任务合理地分解，中层缺乏压力也就直接导致对下属的宽容放纵，使考评流于形式。
提到绩效管理，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。
即由人力资源部设计通用的考核表格，在规定的时间发给经理填写，经理只要在上面打个分，然后再按规定分出等级，就算完成绩效管理，这是很多经理人员已经习惯了的绩效管理方式，也正是这种方式使得经理人员固执的认为绩效管理就是人力资源部给他们安排的任务，他们给员工打分完全是为了应付人力资源部的差事，而且这种方式也比较能节省他们的时间，一年就一次，既不用为员工制定绩效目标，也不用为员工建立业绩档案，更不用对员工进行反馈。
1.4绩效考核定位模糊，仅限于薪酬发放在现实应用中，许多中小企业考核定为存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊，缺乏明确的目的对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯规被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。
目前，我国企业特别是中小型企业纷纷花巨资设计制定薪酬策略，采用三高策略，即高工资、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。
企业重视绩效考评的功能也仅限于薪酬发放上，而忽视其他绩效管理功能。
企业认为薪酬越高待遇越好就能吸引人、稳定人，就越能增加企业利润。
1.5 绩效考核体系缺乏系统性目前，我国的中小企业普遍存在规模相对较小、管理水平相对较低、管理基础相对薄弱等问题，所以，创建系统化的绩效考核体系存在一定的难度，有一部分企业虽然积极引进了一些先进的、科学的绩效考核方法，但是这些方法并未真正应用到企业实际的绩效考核工作之中，所以绩效考核的实施效果并不能令人感到满意，同时企业内部的员工普遍认为绩效考核工作属于是人力资源部门的工作，与自身关系不大，参与性非常低，这些因素都对中小企业创建系统化的绩效考核体系带来了不利影响。
2 提升我国中小企业绩效管理水平的有效对策2.1 更新绩效管理观念绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。
落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。
必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断地提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。
2.2完善绩效管理体系绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。
一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。
所谓立体，意味着绩效管理体系既要和中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到从中小企业选择价值、到提供价值、再到沟通价值这样一个独特业务流程，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务；同时，还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。
这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在，中小企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。
2.3 建立健全绩效反馈机制所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，其最主要的实现手段就是绩效沟通。
绩效沟通是绩效管理的重要环节，其主要目的在于改善及增强员工之间的关系；分析、确认、显示员工的强项与弱点，帮助员工善用强项与正视弱点；明晰员工发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映员工现阶段的工作表现，为其订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。
在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。
而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。
建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提，是建立健全绩效反馈机制的重要保证。
2.4建立健全绩效考核体系建立以KPI为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系，实现中小企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接，引导员工培养中小企业所需的核心专长与技能，保证公司战略目标的有效分解和实现。
KPI指标不仅仅是员工的绩效考核体系，更为重要的是中小企业战略管理的工具，通过对中小企业战略的有效分解，让每个部门、每个员工都明确，在公司既定的战略面前，自己应该承担什么样的KPI，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。
通过KPI分解机制，使中小企业的战略目标有效地传递到组织中的每一位员工，将高层管理的战略压力得到无依赖的传递。
同时，依靠将KPI指标考核结果与员工的报酬待遇、升迁发展相挂钩，依靠利益动力机制形成对员工的约束。
绩效管理是战略实施的有效工具，各部门、各职位的绩效目标要从企业的战略逐层分解得到的。
绩效管理是管理者与员工就目标制定和如何实现目标而达成的共识过程，以及促使员工成功地实现目标的管理方法，即全体员工共同参与。
2.5打造高绩效的企业文化企业文化建设是企业形成凝聚力的重要途径，纵观现阶段我国中小企业的文化建设的主要负责人是企业的经营管理者，作为企业管理者，不但要创造物质财富，还要努力开拓建设企业文化，企业文化和绩效管理之间的关系是相辅相成的，因此，要想在根本上提升中小企业的绩效管理水平，还需要积极发挥企业文化对绩效管理的实施具有指导作用，企业绩效管理在某种意义上也对企业文化的形成也有一定的帮助作用，因此通过打造高绩效的企业文化来更好的促使企业的绩效考核管理工作顺利进行。
结束语综合上面的阐述和分析，中小企业要在充分认识自身特点以及实际经营情况的基础上，创建有效的绩效考核体系。
企业在开展绩效管理的过程中要重视部门间的交流与合作，让绩效考核发挥其做大的作用，让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现企业的战略发展目标。
绩效管理首先是一种思想，只要管理者对这种思想充分理解，它就会对企业的绩效起到一定的推动作用。
中小企业内部管理的各个方面都处在不断的完善过程中，同样，绩效管理系统的建立也应该根据企业的不同发展阶段，选择适用的绩效考核方法，由简易到复杂、从局部到全面逐步进行，不断完善。
参考文献[1]徐新.中小企业绩效考核常见误区及对策探析[J].全国流通经济,2017(09).[2]钱核新.我国中小企业员工绩效考核问题研究[J].商场现代化,2016(05).作者简介：应莎莎，身份证号码：3310811985****6048。