绩效管理几种常用工具
绩效管理工具
绩效管理工具绩效管理工具是组织用于评估和提高员工表现的一系列策略、方法和过程。
它们帮助公司和员工追踪目标、沟通期望并识别问题，从而确保每个人都能够以最佳状态工作，并为组织的成功做出贡献。
本文将介绍几种常见的绩效管理工具及其应用。
一、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是一种定量测量工具，用于评估员工与组织预设目标之间的关联程度。
它们帮助组织确定并追踪关键目标，以便及时采取必要的措施来实现预期的结果。
例如，销售团队可以使用销售额、市场份额或客户满意度等指标来衡量自己的绩效。
二、360度反馈360度反馈是指员工从各个层级、不同角度以及内外部利益相关方获得反馈的过程。
它可以帮助员工了解自己在工作中的优势和不足之处，并提供改进的方向。
通过匿名调查、个人面谈和评估中心等方式，360度反馈可以帮助员工更好地了解自己的表现，并与他人进行开放和建设性的对话。
三、目标设定与管理目标设定与管理工具用于确立明确的目标，并跟踪员工在实现这些目标方面的进展情况。
它们将大目标分解为具体的、可衡量的任务和里程碑，并与员工共享和更新目标的信息。
这些工具可以确保员工明确工作的方向，以及组织在实现其战略目标方面的进展情况。
四、绩效评估表绩效评估表是用来记录和评估员工绩效的工具。
它们通常包括一系列指标和行为描述，用于衡量员工在特定时间段内的工作表现。
通过与预先设定的标准进行比较，绩效评估表可以识别员工的强项和改进领域，从而为日后的目标制定和培训计划提供依据。
五、绩效奖励与激励计划绩效奖励与激励计划是一种用来激励员工并奖励他们优秀工作的工具。
这些计划可以通过提供奖金、晋升机会、特殊待遇或其他奖励形式向员工传达他们的努力和成果受到认可的信息。
它们有助于提高员工士气、增加工作动力，并促进员工继续取得优异的业绩。
结论绩效管理工具对于组织来说是非常重要的，它们帮助组织确保员工在工作中实现高绩效，并为员工发展提供指导和支持。
通过使用关键绩效指标、360度反馈、目标设定与管理、绩效评估表以及绩效奖励与激励计划等工具，组织可以有效地管理和提高员工的表现，从而推动企业的成功。
绩效管理工具推荐与比较
绩效管理工具推荐与比较绩效管理是一个组织管理的重要手段，对于企业来说，绩效管理是提高员工工作效率的关键。
为了更好地实现绩效目标，企业需要使用一些绩效管理工具来辅助管理。
本文将介绍几种常用的绩效管理工具，并进行比较和推荐。
一、绩效管理工具介绍1.绩效考核软件绩效考核软件是一种通过电子化手段帮助企业管理绩效考核过程的工具，它能够协助企业制定绩效指标和绩效评价标准，快速地完成考核流程，及时反馈考核结果，并提供数据分析和绩效报告等服务。
2.数字化人力资源管理系统数字化人力资源管理系统是一种将企业的各项人力资源管理工作进行数字化处理的工具，它可以集成企业的招聘、培训、绩效考核、人事薪酬等多个方面的管理，实现全员覆盖的人力资源管理。
3.绩效管理咨询服务绩效管理咨询服务是一种针对企业的用人单位定制化的服务，它通过专业的顾问团队，根据企业的实际情况量身定制绩效管理方案，提供绩效考核流程、评价标准制定、绩效管理流程优化等服务。
二、绩效管理工具比较1.绩效考核软件 VS 数字化人力资源管理系统绩效考核软件和数字化人力资源管理系统的共同点是都能够帮助企业管理绩效考核过程，但两者也存在着不同。
绩效考核软件的优点是操作简单，流程清晰。
数字化人力资源管理系统的优点则是可以集成多个管理功能，提高管理效率。
2.绩效考核软件 VS 绩效管理咨询服务绩效考核软件和绩效管理咨询服务的共同点是都能够提供绩效管理服务。
绩效考核软件优点是操作简单，能够处理较为简单的绩效考核流程。
绩效管理咨询服务的优点则是可以根据企业实际情况定制化服务，提供更专业的服务。
3.数字化人力资源管理系统 VS 绩效管理咨询服务数字化人力资源管理系统和绩效管理咨询服务的共同点是都能够帮助企业管理人力资源，但两者也存在着不同。
数字化人力资源管理系统的优点是集成多个管理功能，提高管理效率。
绩效管理咨询服务的优点则是能够根据企业实际情况定制化服务，提供更专业的服务。
三、推荐在以上绩效管理工具比较中，我们可以看到不同绩效管理工具各有其优缺点。
绩效管理工具
绩效管理工具绩效管理是组织管理中至关重要的一环，它涉及到对员工表现的评估、激励和发展。
为了更好地进行绩效管理，组织通常依赖于各种绩效管理工具。
本文将介绍一些常见的绩效管理工具，以及它们在组织中的应用。
一、目标设定目标设定是绩效管理的基础，它通过明确和具体的目标来指导员工的工作和努力方向。
目标设定的工具包括：1. 关键结果指标（Key Results）：关键结果指标是将组织战略目标转化为具体、可衡量的指标。
它们通常与员工的日常工作和职责相关联，并通过设定可靠的度量方式来跟踪进展。
2. OKR（Objectives and Key Results）：OKR是一种目标设定工具，它将目标分为目标（Objectives）和关键结果（Key Results）。
目标是员工需要实现的最终结果，关键结果是衡量目标实现程度的具体指标。
OKR通过设定具体的目标和关键结果，帮助员工聚焦于重要事项，并提供了衡量绩效的标准。
二、绩效评估绩效评估旨在对员工的工作表现进行评估，以便于激励和发展。
以下是常见的绩效评估工具：1. 360度评估：360度评估是一种多方位评估方法，它收集来自员工、同事、上级和下属的反馈。
通过多方反馈的综合，可以更全面地了解员工的能力、行为和潜力，并提供有针对性的反馈和培训建议。
2. 绩效评分表：绩效评分表是通过对某些行为和指标进行评分，来评估员工的工作表现。
它通常包括一系列具体的行为和标准，可以量化地评估员工在不同领域的绩效水平。
三、激励和奖励激励和奖励是促使员工保持高绩效的重要因素。
以下是常见的激励和奖励工具：1. 奖金和薪酬制度：奖金和薪酬制度是激励员工努力工作的重要手段。
通过与绩效挂钩的奖金和薪酬制度，可以激励员工追求更好的绩效，并提供公平和公正的奖励机制。
2. 员工认可和表彰：员工认可和表彰是一种能够激励员工的低成本和高效的方式。
组织可以通过员工表彰计划、员工推荐奖等方式，公开和重视员工的优秀表现，以提高员工的士气和动力。
绩效管理的工具与方法
绩效管理的工具与方法绩效管理是组织中非常重要的一项管理工作，旨在提高员工和组织的绩效水平。
为了有效地进行绩效管理，需要使用一些工具和方法来评估、反馈和改进绩效。
以下是一些常用的绩效管理工具和方法：1.绩效评估表：绩效评估表是一种常见的工具，用于记录和评估员工的工作表现。
评估表通常包括一系列标准和指标，用来衡量员工在工作中的表现和成果。
评估表可以根据具体的工作内容和职位的要求进行定制，以确保评估的准确性和公正性。
2.360度反馈：360度反馈是一种多源性的评估方法，通过收集来自员工、同事、上级和客户等多个角度的反馈，全面了解员工的绩效和能力。
360度反馈可以帮助员工了解自己在工作中的优势和改进方向，并促进员工的自我认知和职业发展。
3. OKR（Objective and Key Results）目标与关键结果法：OKR是一种目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，来激励和指导员工的工作。
OKR方法强调设定具体、可衡量和激励性的目标，并与员工共享，并定期评估和反馈绩效。
4.管理者一对一会议：管理者一对一会议是一种直接而有效的绩效管理方法，通过与员工进行定期的面对面交流，了解员工的工作情况和需求。
在一对一会议中，管理者可以提供及时的反馈和指导，帮助员工解决问题并促进其个人和职业发展。
5.绩效奖励与激励机制：绩效奖励与激励机制是一种通过激励和奖励来促进员工绩效改进的方法。
通过设立绩效目标和激励机制，如奖金、晋升或员工认可，可以激发员工的积极性和动力，并提高其绩效水平。
6.绩效改进计划：绩效改进计划是一种帮助员工改进绩效的方法。
计划常常包括定制的培训和发展机会，帮助员工提高技能和能力，以及制定并跟踪员工的具体改进行动计划。
7.绩效数据分析：绩效数据分析是一种通过收集、整理和分析绩效数据，以便更好地了解员工的绩效和组织的整体情况。
通过绩效数据分析，可以发现问题和改变趋势，并为绩效管理提供科学依据和决策支持。
绩效管理工具及应用范围
绩效管理工具及应用范围绩效管理是一种用于评估和改进员工绩效的管理方法。
它涉及到制定明确的目标、评估绩效、提供反馈和奖励，以促使员工在工作中实现目标并提高绩效。
为了实施绩效管理，组织通常会使用一系列工具来帮助他们监控和评估员工的绩效。
以下是一些常见的绩效管理工具及其应用范围。
1. 关键绩效指标（KPIs）：KPIs是一种用于衡量组织或个人绩效的指标。
它们通常与组织目标和战略方向相关联，可以用来评估工作的进展和结果。
KPIs的应用范围非常广泛，例如生产率、质量、销售、客户满意度等。
2. 绩效评估表：绩效评估表是一种用于收集和评估员工绩效数据的工具。
它可以包括员工的目标达成情况、工作表现、技能水平和个人发展等方面的评估。
绩效评估表可以帮助组织了解员工的工作表现，并与员工进行绩效反馈和指导。
3. 360度反馈：360度反馈是一种通过收集来自员工、同事、上级和客户的评估数据来评估员工绩效的方法。
通过获取多个来源的反馈，360度反馈可以提供更全面、客观的员工绩效评估，并促进员工发展和个人成长。
4. 目标设定工具：目标设定工具帮助组织和员工制定明确、具体、可衡量的目标，并监控目标的实现情况。
这些工具可以包括目标设定会议、目标设定工作坊和目标追踪系统等。
通过设定明确的目标，组织和员工可以更好地关注工作的关键领域，并提高绩效。
5. 奖励与激励计划：奖励与激励计划用于鼓励和奖励员工的出色表现。
这些计划可以包括绩效奖金、晋升机会、培训和发展机会等。
通过建立有效的奖励与激励计划，组织可以激励员工努力工作，并改善绩效。
绩效管理工具的应用范围非常广泛，涵盖了不同层级和工作领域。
以下是一些常见的应用范围：1. 组织层面：绩效管理工具可以帮助组织评估和改进整体绩效。
通过制定和追踪组织级别的KPIs，组织可以了解自己的绩效状况，并采取措施改进。
2. 部门/团队层面：绩效管理工具可以帮助部门或团队评估和改进团队绩效。
例如，团队可以使用绩效评估表和360度反馈来评估团队成员的表现，并制定改进计划。
绩效管理的绩效评估工具
绩效管理的绩效评估工具绩效管理是组织中重要的一环，通过评估和反馈员工的表现，可以帮助组织了解员工的工作情况，优化激励机制，提高整体绩效水平。
在绩效管理中，绩效评估工具起到了至关重要的作用，它们帮助评估员工的表现并提供客观的数据支持。
本文将介绍几种常见的绩效评估工具，并分析它们的优缺点。
一、360度评估360度评估是一种多方位的绩效评估工具，它从多个角度对员工进行评估，包括直属经理、同事、下属和客户等各个方面。
这种评估方法可以全面了解员工在不同角色下的表现，同时也可以促进团队合作和沟通。
然而，360度评估也存在一些问题，例如评估结果可能受到关系网络和主观因素的影响。
二、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是一种评估员工绩效的量化指标。
每个岗位和部门都可以设定相应的KPI，用于衡量员工的工作进展和成果。
KPI具有明确的目标和指标，有助于员工明确自己的职责，并提高工作效率。
然而，KPI也容易出现目标单一、忽视员工特长和能力的问题。
三、行为观察行为观察是通过观察员工的具体行为来评估其绩效，它可以直接从员工的行动中获取信息，了解其工作态度和能力。
行为观察通常需要经过一段时间的观察，以获取更加准确和全面的数据。
然而，行为观察也有可能受到主管观察的偏见和主观判断的影响。
四、自我评估自我评估是员工对自己的绩效进行评估和反思的过程。
通过自我评估，员工可以主动了解自己的优点和不足，同时也可以思考提升自己的方法和策略。
然而，自我评估可能存在自我偏见和主观评价的问题，需要与其他评估工具相结合使用。
五、绩效对比绩效对比是将员工的表现与其他员工进行对比，进行绩效排名和评级。
这种评估工具可以激励员工争取更好的表现，并促进竞争意识和团队协作。
然而，绩效对比也容易引发内部竞争和不良心态，从而影响员工的积极性和合作性。
以上是几种常见的绩效评估工具，每种工具都有其优点和限制。
五大绩效管理工具应用方法总结
五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是企业管理中的重要工具，通过对员工绩效的测评和激励来提高企业的整体绩效。
现代企业中常用的五大绩效管理工具包括KPI（关键绩效指标）、360度反馈、绩效考核表、OKR（目标与关键成果）和绩效奖金。
本文将从使用方法、优缺点和适用场景三个方面进行绩效管理工具的总结。
一、KPI（关键绩效指标）KPI是一种用来衡量公司和员工绩效的工具，通过设定关键绩效指标，以量化的方式来评估员工的绩效表现。
企业可以通过KPI来监控业务目标的实现情况，提高整体绩效。
1.使用方法：（1）设定明确的指标：企业需要设定明确的KPI指标，要求每个员工都有明确的KPI指标和目标。
（2）定期评估和调整：定期对KPI指标进行评估和调整，及时发现和解决问题。
（3）与员工协商：与员工协商确定KPI指标，激励员工积极性，形成共识。
2.优缺点：（1）优点：KPI是一种量化的指标，可以客观地反映员工的绩效表现，有利于激励员工和提高整体绩效。
（2）缺点：KPI指标设定不合理会导致员工产生压力和不公平感，因此需要谨慎对待。
3.适用场景：KPI适用于对员工业绩有直接影响的部门，如销售部门和生产部门等，可以有效衡量员工的绩效。
二、360度反馈360度反馈是通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个方面收集反馈信息，全面评估员工的绩效水平，促进员工提高和发展。
1.使用方法：（1）收集全面反馈：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集反馈信息，形成全面的评价。
（2）建立信任和保密：确保反馈信息的真实性和保密性，建立员工对360度反馈的信任。
（3）制定改进计划：根据360度反馈结果，制定个性化的改进计划，帮助员工提高绩效水平。
2.优缺点：（1）优点：360度反馈能够全面客观地评价员工的表现，帮助员工了解自己的不足和发展方向。
（2）缺点：360度反馈需要投入大量的时间和资源，且反馈信息的真实性无法完全保证。
3.适用场景：360度反馈适用于对员工全面发展和提高有要求的部门，如研发部门和管理层等。
绩效管理的工具
绩效管理的工具随着社会的不断发展和企业竞争压力的不断增加，绩效管理变得越来越重要。
绩效管理是一种管理方式，通过制定目标、评估绩效、提高绩效等手段，以达到提升员工和企业效益的目的。
那么如何进行有效的绩效管理呢？下面介绍几种常用的绩效管理工具。
一、绩效评估绩效评估是实现绩效管理的核心步骤，也是企业进行绩效管理的主要手段。
绩效评估是通过量化和定量化的方法对员工在工作中所表现出来的能力及其达成情况进行评估和反馈，从而为员工提供改进和发展的机会。
常见的绩效评估工具包括：1.360度反馈评估：由员工、上级、同事、下属等多个角色对员工进行评估，能够全面了解员工的绩效表现和能力，但是也需要投入大量的时间和精力。
2.KPI评估：通过考核关键绩效指标（KPI）来评估员工的表现，使员工的工作表现与公司的目标保持一致，但是不适用于所有行业和职业。
3.管理者评估：由上级对下属的绩效进行评估，能够快速得出结果，但是评估可能会受到主观因素的影响。
二、绩效奖励绩效奖励是激励员工积极性和提高工作绩效的重要方式，也是绩效管理的重要措施之一。
绩效奖励可以通过激励员工为实现组织目标做出努力和付出，改善员工工作表现，从而获得更高的工资、晋升等奖励。
常见的绩效奖励方式包括：1.年度评选：评选年度最优秀员工，并进行表彰和奖励。
2.薪酬激励：给予高绩效员工更高的薪资和福利待遇。
3.晋升奖励：优秀员工获得晋升和提升职位的机会。
三、绩效考核绩效考核是一种全方位、全过程、全员参与的管理方法，通过对员工的工作内容、工作结果以及行为等方面进行考核，为员工制定个人工作目标及评定个人绩效提供依据，促进员工全面发展和长期稳定发展。
常见的绩效考核工具包括：1.课堂测验：通过考察员工的专业知识和技能来评价其表现。
2.项目考核：通过考核员工在完成项目任务中的表现来评价其工作绩效。
3.工作日志：要求员工记录自己的工作，根据工作日志来衡量员工工作的完成度和质量。
四、绩效提升绩效提升是指通过不断优化流程、提高管理和技能水平、培养人才等方式，来提高员工的工作能力和工作绩效，从而为公司提供更大的价值。
绩效管理实用工具及方法大全
绩效管理实用工具及方法大全绩效管理是一种组织在组织内管理和评估员工绩效的方法。
它有助于激励员工，使他们了解和实现组织目标，提供反馈和改进机会，并有效地分配奖励和晋升机会。
以下是一些常用的绩效管理实用工具和方法：1.关键绩效指标（KPIs）：这是一种衡量员工工作表现的主要指标。
KPIs可以涉及周期性目标、销售额、客户满意度、员工效率等方面。
2.目标设定和管理：为员工设定明确的目标有助于确保员工了解预期的绩效标准。
目标管理涉及设置目标、跟踪进展、提供反馈，并在需要时对目标进行调整。
3.360度-反馈：360度反馈是一种多维度的反馈方法，涵盖员工经理、同事、下属和客户的评价。
这种方法提供全面的评估，帮助员工获得在不同方面的意见和建议，从而改善自己的绩效。
4.绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行定期评估的过程。
它可以基于定量数据、定性评估和面试等多种方法进行。
评估结果可以用于制定培训计划、提供激励措施，并作为晋升和奖励决策的依据。
5.绩效记录：绩效记录是对员工工作表现进行系统记录的一种方式。
这可以包括记录目标的达成情况、关键贡献、奖励和反馈等。
绩效记录有助于对员工的绩效进行全面评估，并为绩效评估提供支持材料。
6.绩效奖励：绩效奖励是激励员工提高工作绩效的一种方式。
它可以包括经济奖励、晋升机会、特殊项目和福利。
绩效奖励应该明确、公正和有挑衅性，以有效地激励员工。
7.培训和发展计划：培训和发展计划有助于提高员工技能和知识，以便他们在工作中更好地表现。
这可以通过内部或外部培训、工作轮换和导师计划等方式实现。
8.绩效改进计划：绩效改进计划是针对员工绩效不佳的一种方法。
它包括识别问题、跟踪绩效瓶颈、制定解决方案并提供支持。
这可以帮助员工克服困难，提高他们的绩效水平。
9.激励和认可机制：激励和认可机制是鼓励员工工作更好的一种方法。
它可以包括肯定他们的成就、提供公开认可和奖励，并提供发展机会和晋升途径。
10.绩效管理软件：绩效管理软件可以帮助组织更有效地收集、分析和管理员工绩效数据。
绩效管理的绩效管理工具
绩效管理的绩效管理工具绩效管理是企业中至关重要的一项管理活动，其目的是通过明确的目标设定、绩效评估和激励机制，提高员工的工作效率和工作质量。
为了更好地进行绩效管理，企业需要借助各种绩效管理工具。
本文将介绍几种常用的绩效管理工具，并分析其优劣势。
一、目标管理目标管理是一种以确定和管理组织、团队和员工的目标为核心的绩效管理工具。
通过设定明确的目标，可以帮助员工理解工作重点，提高工作效率和质量。
目标管理包括确定目标、制定行动计划、跟踪执行情况和评估结果等环节。
优势：目标管理明确具体，容易衡量和评估。
通过设定可量化的目标，可以更好地激励员工的积极性和主动性。
缺点：目标管理可能会导致员工过分追求短期目标，忽视长远发展。
此外，如果目标设定不合理或者不能及时调整，可能会导致员工产生挫败感和不满。
二、360度反馈360度反馈是指从员工的上级、下属、同事和自身对其绩效进行评估和反馈的一种方法。
通过多角度的反馈，可以更全面地了解员工的表现和行为，有效地发现问题和提供改进意见。
优势：360度反馈可以提供更全面客观的评估结果，避免了单一评价的偏见。
同时，它还可以促进员工之间的相互学习和合作。
缺点：由于反馈来源较多，360度反馈可能会给员工带来压力和困惑。
此外，如果评价标准不清晰或者评价者之间存在利益冲突，可能会导致评估结果的失真。
三、绩效评估矩阵绩效评估矩阵是一种将员工的目标与预期结果进行对比评估的工具。
它通常采用二维表格形式，将目标设定在横轴上，绩效评估指标设定在纵轴上。
通过对各项指标进行评分，可以得出员工的总体绩效评估结果。
优势：绩效评估矩阵具有直观、清晰的特点，便于管理者了解员工的绩效表现。
同时，它还可以帮助员工更好地理解和改进自身的不足之处。
缺点：绩效评估矩阵的制定和评分标准需要较高的准确性和标准化程度，否则可能导致评估结果的不公平和偏见。
四、奖惩制度奖惩制度是一种通过给予奖励或者处罚来激励员工的工具。
通过及时、公正地给予奖励，可以激发员工的积极性和创造力。
绩效管理几种常用工具
绩效管理几种常用工具绩效管理是组织中十分重要的一项管理活动，它旨在评估和提高员工在工作中的表现和成果，从而实现组织的目标。
为了有效地进行绩效管理，许多组织采用了各种工具和方法。
本文将介绍几种常用的绩效管理工具，并探讨它们的应用。
一、绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节，它用于对员工的表现进行定量和定性的评估。
在绩效评估中，组织可以使用一些常见的工具来收集和分析数据，从而得出评估结果。
1. 绩效评估表绩效评估表是一种常用的工具，用于记录员工在各种评估标准下的表现情况。
这些评估标准可以包括工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等。
通过填写绩效评估表，管理者可以系统地评估员工的表现，并为后续的绩效奖励和晋升决策提供依据。
2. 360度反馈360度反馈是一种多方评估的方法，它通过收集来自员工、上级、同事和下属的反馈信息，综合评估员工的表现。
这种方法可以帮助员工了解自己在团队中的形象和表现，并为个人发展提供指导。
通过360度反馈，组织可以更全面地了解员工的绩效，并采取相应的改进措施。
二、目标设定目标设定是绩效管理的重要环节，它用于明确员工的工作目标和期望结果。
在目标设定过程中，组织可以使用以下工具来确保目标的合理性和可衡量性。
1. SMART目标SMART是目标设定的一个常用原则，它代表具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、现实（Realistic）和有时限（Time-bound）。
通过设定SMART目标，员工可以更清晰地知道自己的任务和期望结果，从而更有动力地追求高绩效。
2. OKROKR（Objectives and Key Results）是一种目标设定和管理框架，它通过设定高层目标和关键结果，帮助员工聚焦于关键任务和结果的实现。
OKR可以提高员工的目标意识和工作动力，促进组织的整体绩效提升。
三、反馈和奖励反馈和奖励是绩效管理的重要组成部分，它可以帮助员工认识到自身的优点和改进空间，激励其积极表现。
绩效管理常用的五大工具
(绩效管理三要素）绩效管理是目前管理学界、企业界比较热门的话题。
如何实施绩效管理，不同的专家有不同的看法。
具体到一个企业，因自身情况的不同，每个企业采用的绩效管理的方法也是各具特色.根据笔者的调查研究，随着企业管理水平的不断提高,以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外,已渐渐退出了历史舞台.虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的,目前企业界使用较多的绩效管理工具主要有以下几种：1、目标管理法（MBO)目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得•德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合,是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：（1）监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
（2）在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标.（3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
（4) 监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标.目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者.这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程,否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核"的形式.在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她）周围的所有的人，包括员工本人、他（她）的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。
绩效管理实用工具与方法
绩效管理实用工具与方法绩效管理是企业中一项重要的管理活动，旨在评估和提升员工的工作表现和业绩，并与组织目标相匹配。
为了更好地进行绩效管理，企业需要使用一系列实用的工具与方法。
下面将介绍几个常用的绩效管理工具与方法。
1. 目标设定：目标设定是绩效管理的基础，通过设定明确、可衡量的目标，可以帮助员工明确工作职责和期望，提高工作动力和效率。
目标设定需要具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
2.绩效评估表：绩效评估表是一种常见的工具，用于评估员工的工作表现和业绩。
绩效评估表可以根据不同的岗位和职责设计，包括关键工作职责、绩效指标和评分标准等。
通过绩效评估表，可以客观地评估员工的工作表现，为绩效奖励和晋升提供依据。
3.360度反馈：360度反馈是一种多方位的评估方法，包括员工自评、上级评价、同事评价和下级评价等。
通过360度反馈，可以获得全方位的评价和反馈，更全面地了解员工的工作能力和潜力，从而有针对性地提供培训和发展机会。
4.成就记录：成就记录是一种定期记录员工成就和进展的方法。
通过成就记录，可以记录员工的工作成果、突破和成长，为绩效评估和绩效奖励提供依据。
成就记录可以定期与员工进行回顾和讨论，共同分析问题、总结经验，并制定下一阶段的目标和计划。
5.个人发展计划：个人发展计划是一种帮助员工提升能力和实现个人职业发展目标的方法。
通过制定个人发展计划，可以明确员工的职业目标和发展需求，制定相应的学习和发展计划，提供培训和发展机会，从而提高员工的工作能力和工作满意度。
6.绩效奖励与激励：绩效奖励与激励是一种常用的激励手段，通过给予员工公平和合理的奖励，鼓励员工提高工作表现。
绩效奖励可以包括薪资增长、晋升、奖金、福利增加等，也可以通过其他形式的激励，如培训机会、工作调动等。
以上介绍的是一些常见的绩效管理工具与方法，企业可以根据自身情况选择适合的工具与方法。
五种常用的绩效管理工具
五种常用的绩效管理工具绩效管理工具是现代企业管理中不可或缺的组成部分，它们为企业提供了衡量、评估和提升员工工作绩效的有效手段。
本文将介绍五种常用的绩效管理工具。
一、平衡计分卡（Balanced Scorecard）平衡计分卡是一种战略绩效管理工具，它从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个角度出发，帮助企业全面衡量绩效。
该工具强调战略目标的实现与分解，使得员工的工作方向与公司整体战略相一致。
二、关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）关键绩效指标是一种目标式的管理工具，它通过设定关键指标来衡量员工的工作成果。
KPI通常与企业的战略目标紧密相连，具有可量化、可达成、具有挑战性等特点。
它能够有效地指导员工的工作行为，提高工作效率。
三、360度反馈系统360度反馈系统是一种全面的绩效评估工具，它通过收集来自上级、下级、同事、客户等多个角度的反馈信息，对员工的工作绩效进行全面评估。
该系统能够帮助员工了解自己的优点和不足，从而制定改进计划，提高工作绩效。
四、目标管理（Management by Objectives，MBO）目标管理是一种以目标为导向的绩效管理方法。
它要求企业与员工共同制定明确、可衡量的工作目标，并定期评估目标的完成情况。
通过目标管理，企业可以确保员工的工作方向与公司整体战略相一致，同时激发员工的工作积极性。
五、SWOT分析SWOT分析是一种战略分析工具，它通过对企业内部的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、外部的机会（Opportunities）和威胁（Threats）进行综合分析，帮助企业制定针对性的绩效改进计划。
SWOT分析可以辅助企业在制定绩效管理策略时，充分考虑内外部因素，从而制定出更符合实际情况的绩效目标。
以上五种绩效管理工具各有特点，企业可以根据自身需求和实际情况选择合适的工具来提升员工的绩效。
同时，企业还需要不断优化和完善绩效管理过程，以确保其有效性和可持续性。
浅议绩效管理常用的三种工具
浅议绩效管理常用的三种工具绩效管理是企业管理中的重要环节，它可以帮助企业合理评价和激励员工的工作表现，提高组织的整体绩效。
在绩效管理中，常用的工具可以帮助企业更加科学地进行绩效评估和数据分析，从而为企业决策提供有力支持。
本文将从绩效评估、数据分析和激励方面，介绍三种常用的绩效管理工具。
1. 绩效评估工具绩效评估是绩效管理的核心环节，通过对员工工作表现进行评价，可以客观地了解员工的工作能力和成效。
在绩效评估过程中，常用的工具主要有以下几种：1.1 评估表格评估表格是绩效评估中最常用的工具之一，它可以系统化地记录员工的工作表现。
通常，评估表格包括员工的岗位职责、工作目标、工作量、工作质量、工作态度等方面的评估指标。
评估者可以根据表格中的指标对员工进行评分，从而客观地评估员工的绩效水平。
评估表格的制定要准确明确，评分标准要公正合理，以确保评估的准确性和可信度。
1.2 360度反馈360度反馈是一种多元化的绩效评估方法，通过向员工周围的各个相关方（包括上级、同事、下属和客户）收集反馈信息，全面评估员工的绩效表现。
在360度反馈中，可以使用在线调查问卷、面对面访谈等方式，收集各方对员工的评价意见，将这些意见进行整合和分析，得出综合性的评估结果。
360度反馈可以帮助员工全面了解自己的优点和不足，促进个人成长和发展。
1.3 职业能力评估职业能力评估是根据员工的职业能力和技能水平，对其进行能力评估和发展规划的工具。
通过职业能力评估，可以客观地了解员工的专业知识、技能和胜任能力，以便为其提供相应的培训和发展机会。
职业能力评估可以通过在线测试、实际操作考核等方式进行，评估结果可以为员工的职业规划和个人发展提供指导。
2. 数据分析工具数据分析是绩效管理中的重要环节，通过对各种绩效数据的收集和分析，可以帮助企业发现问题、优化流程，并作出相应的决策调整。
在数据分析中，常用的工具包括：2.1 统计分析软件统计分析软件可以帮助企业更加科学地进行数据分析和统计处理。
绩效管理十大工具
绩效管理十大工具绩效管理工具的选择应当根据企业的具体需求和状态进行，没有哪一种方法可以适合所有时期的企业。
以下是一些常用的绩效管理工具：1. KPI (Key Performance Indicator): 基于意大利经济学家帕累托提出的二八原理，KPI将关键价值驱动要素提炼和归纳为可量化或行为化的一套指标体系。
其目的是以关键指标为牵引，强化组织在某些关键绩效领域的资源配置和能力，使组织全体成员行为聚焦在成功的关键要素及经营管理重点上。
2. BSC (Balanced Scorecard): 平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，它从财务、客户、内部流程、学习和成长四个维度对企业进行全面评估。
3. OKR (Objectives and Key Results): OKR是一种目标管理方法，它将目标与关键结果相结合，强调高目标导向和结果导向。
4. KSF (Key Success Factors): KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢。
它不仅是老板关注的绩效改善方案，也是一份给员工的加薪方案。
5. 360度绩效考核: 360度绩效考核法是一种全方位的考核方法，由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等各个角度来了解个人的绩效。
6. 排序法、强制正志分布法、要素评价法、目标管理法、关键事件法、行为锚定评分法、对偶比较法**等也是常用的绩效考评工具。
7. PBC (Performance-Based Compensation): 这是一种基于绩效的薪酬，它将员工的薪酬与其工作绩效直接挂钩。
8. PDCA (Plan-Do-Check-Act): PDCA是一种持续改进的管理方法，它包括计划、执行、检查和行动四个阶段。
9. MBO (Management by Objectives): MBO是一种目标管理方法，它强调通过设定明确的目标来激励员工的工作积极性。
10. EVA (Economic Value Added): EVA是一种经济附加值指标，它衡量了企业创造的经济价值与资本成本之间的差额。
人力资源绩效管理工具
人力资源绩效管理工具人力资源绩效管理工具是指一系列用于管理和评估员工表现和绩效的工具和方法。
随着企业竞争的日益激烈，高效的人力资源绩效管理变得至关重要。
本文将介绍几种常见的人力资源绩效管理工具，并探讨它们的优势和适用场景。
一、绩效评估表绩效评估表是一种定量评估员工表现的工具。
它通常包括一系列指标和评分标准，以便评估员工在特定任务和职责方面的绩效。
绩效评估表可以为管理层提供可比较和客观的绩效数据，从而更好地评估和比较员工的表现，并为奖惩、晋升和培训提供依据。
二、360度反馈360度反馈是一种以多方参与的方式来评估员工的绩效。
除了直线上级，360度反馈还包括同事、下属和客户的意见。
通过多方的反馈，360度反馈可以提供全面而准确的员工表现信息，有助于发现潜在问题和提供个性化的培训和发展计划。
三、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是用于衡量组织或个人绩效的量化指标。
通过设定和跟踪关键绩效指标，可以更好地评估绩效、对比历史数据和制定目标。
关键绩效指标通常与组织的战略目标密切相关，可以帮助企业更加精准地评估员工的贡献和价值。
四、绩效奖金体系绩效奖金体系是一种通过激励员工努力工作和提高绩效的措施。
通过将绩效与奖金挂钩，可以激发员工的积极性和动力，提高工作效率和质量。
绩效奖金体系应该根据员工的表现和贡献确定奖金比例，并保证公平和透明，以避免不当竞争和不公平待遇。
五、人力资源信息系统（HRIS）人力资源信息系统是一种集成的电子化工具，用于管理、存储和分析与员工绩效相关的数据。
通过HRIS，人力资源部门可以更好地跟踪和分析员工绩效指标，提供及时的绩效报告和分析，帮助决策者更好地了解和优化员工绩效。
六、定期评估和反馈定期评估和反馈是保持员工绩效水平的重要方式。
定期的绩效评估会给员工提供可预见性，帮助他们了解自己的表现和所需改进的领域，同时也提供机会进行互动和沟通。
同时，定期反馈也为管理层提供了对员工绩效的持续监控和管理。
几种常用绩效管理工具
几种常用绩效管理工具绩效管理是目前管理学界、企业界比较关注的话题。
如何实施绩效管理，不同的专家有不同的看法。
具体到一个企业，因自身情况的不同，每个企业采用的绩效管理的方法也是各具特色。
虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同，但基本都遵循了某些经典绩效评价工具的思想逻辑。
那么，小编就带大家一起来简单了解下常用的几种经典绩效管理工具吧。
1、目标管理。
目标管理（MBO）的概念最早由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出，它是一种从管理发展的角度，以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的方法，通常也被视为一种绩效管理工具。
目标管理包括从目标准备、目标设置、目标实施到目标评价的一系列行为。
在目标管理过程中，尤其值得注意的是目标体系的建立。
一个科学的目标体系应当包括以下特征：1.目标是分等级分层次的；2.目标是一个网络体系；3.目标具有多样性；4.目标具有时间性。
2、关键绩效指标。
关键绩效指标（KPI）指通过提炼和归纳组织运行过程中关键成功要素，把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具，把个人目标、部门目标与公司整体目标联系起来，起到内外部价值牵引和导向的作用。
关于关键绩效指标设置，有以下几点值得注意：1.指标设置时把个人和部门的目标同公司的整体战略联系起来，以全局的观点思考问题；2.指标一般应比较稳定，如果业务基本流程及运作模式不变，则关键绩效指标一般也不应有较大变化；3.指标应当简单明了，尽量能够被被执行者理解和接受。
3、关键绩效事件非业务部门在进行绩效考核时往往陷入以下困境：1.具有管理和服务双重职能，无明确的业绩导向要求，常规考核难以反映职能特征。
2.部门之间工作差异大（例如有HR、法务、行政）不易设立统的考核指标。
3.工作过程性内容多，对公司经营结果产生直接影响少，工作监控困难。
关键绩效事件（KPA）的出现则有效地打破了这一僵局。
关键绩效事件（KPA）指对公司生产和管理活动的实施以及公司经营目标实现、上级评价、客户评价、工作任务完成和本部门职责履行产生直接或间接影响的工作任务或事件。
绩效管理实用工具及方法大全
绩效管理实用工具及方法大全绩效管理是组织中非常重要的一项工作，旨在评估和提升员工的表现和贡献。
为了有效地实施绩效管理，需要使用一系列的工具和方法。
下面，我们将介绍一些常用的绩效管理实用工具和方法：1. KPIs（Key Performance Indicators，关键绩效指标）：KPIs是衡量员工绩效的关键指标。
通过设定明确的KPIs，可以帮助员工理解其职责范围和期望结果，并衡量其绩效。
2. OKRs（Objectives and Key Results，目标与关键结果）：OKRs是一种设定和追踪目标的方法。
通过设定明确的目标和关键结果，可以帮助员工了解组织的目标，并追踪实现进度。
3.360度反馈：360度反馈是一种综合评估方法，可以从多个角度收集反馈信息，包括上级、同事和下属的评价。
这种方法可以提供全面的、多角度的反馈，帮助员工了解自己的优点和改进方向。
4. BARS（Behaviorally Anchored Rating Scales，行为锚定评分表）：BARS是一种用于评估员工行为和绩效的方法。
它将具体的行为描述与绩效水平相匹配，帮助评估者更准确地评估员工的表现。
5.强制分布法：强制分布法是一种评估员工绩效的方法，要求将员工的绩效分布在一个特定的曲线上，例如高、中、低绩效的员工比例各占一定比例。
这种方法可以帮助组织更公平地评估员工的表现。
6.绩效面谈：绩效面谈是组织与员工之间进行正式交流的机会，目的是讨论员工的绩效、成就和问题，并制定改进计划。
通过绩效面谈，可以加强员工与组织之间的沟通和合作。
7.奖励和激励措施：奖励和激励措施是激励员工实现高绩效的重要手段。
组织可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式，奖励和激励表现出色的员工。
8.绩效评估工具和系统：绩效评估工具和系统可以帮助组织有效地收集、记录和分析绩效数据。
这些工具和系统可以提供可视化的数据，帮助组织了解员工绩效的整体情况，并支持决策和改进。
绩效管理工具 帮助实现目标管理的五大工具
绩效管理工具帮助实现目标管理的五大工具绩效管理是组织中至关重要的一环，它涉及到对员工的评估、激励和发展，以及对组织整体绩效的监控和改进。
为了实现目标管理的有效实施，绩效管理工具起到了关键的作用。
在本文中，我们将介绍五种常用的绩效管理工具，它们能够帮助组织实现目标管理的有效运作。
第一种工具是关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）。
KPIs是用来衡量组织或个人在特定领域中的绩效表现的量化指标。
通过设定明确的KPIs，组织可以将目标细化为具体的指标，从而帮助员工明确自己的工作目标，并跟踪自己的绩效表现。
KPIs的设定应该与组织的战略目标相一致，同时也要考虑到员工的实际工作情况和能力水平。
通过KPIs的设定和跟踪，组织可以及时了解员工的绩效表现，并采取相应的措施进行激励或改进。
第二种工具是绩效评估系统。
绩效评估系统是用来对员工的绩效进行评估和打分的工具。
通过绩效评估系统，组织可以客观地评估员工的绩效，并根据评估结果进行激励和发展。
绩效评估系统通常包括定期的评估周期和评估标准，评估标准可以根据组织的需求进行定制。
在评估过程中，可以采用多种评估方法，如自评、上级评估、同事评估和客户评估等，以获取全面的绩效信息。
通过绩效评估系统，组织可以及时了解员工的绩效表现，并为员工提供相应的反馈和发展机会。
第三种工具是目标设定与追踪系统。
目标设定与追踪系统是用来帮助员工设定和跟踪工作目标的工具。
通过目标设定与追踪系统，员工可以将组织的目标转化为自己的工作目标，并设定相应的行动计划。
在工作过程中，员工可以通过系统记录和追踪自己的工作进展，及时调整和改进自己的工作方法。
目标设定与追踪系统可以提高员工的工作效率和工作质量，同时也可以帮助组织实现目标管理的有效运作。
第四种工具是绩效激励机制。
绩效激励机制是用来激励员工提高绩效的工具。
通过设立激励机制，组织可以将员工的绩效与奖励相挂钩，从而激发员工的积极性和动力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效管理几种常用工具
1、目标管理法（MBO）
目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得·德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：（1）监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
（2）在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
（3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核
为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。
在
这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。
因此，采用这种方法投入的时间较多，费用也较高。
同时，在选择考核主体时，应注意选择真正与被考核人相关的人员，并注重对他们的培训，避免出现一些感情打分或是报复打分的现象。
3、关键绩效指标法（KPI）
关键绩效指标（KPI- Key Performance Indicators）是把企业的战略目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。
它通过对企业的战略目标进行分析，可用鱼骨分析法将战略分解成几个关键领域，并设定关键领域的绩效指标。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的、切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标时，应把握以下几点：
(1)、把个人和部门的目标同公司的整体战略联系起来，以全局的观点思考问题；
(2)、指标一般应比较稳定，如果业务流程基本不变，则关键绩效指标也不应有较大的变动；
(3)、关键指标应当简单明了，容易被执行者理解和接受。
(4)、应符合“SMART”原则，即
“S”（Specific）指目标要具体；
“M”（Measurable）指目标要量化，这样才能够衡量；
“A”（Attainable）指制定的目标通过努力能够实现；
“R”（Relevant）指目标要与员工岗位业务相关；
“T”（Time-bound）指完成目标要有具体的时间限制。
KPI通过与MBO、BSC、EVA等绩效管理方法结合，可以组成不同的绩效管理体系，目前在很多企业内得到了很好地运用。
4、平衡记分卡（BSC）
1992年第1/2月号的《哈佛商业评论》上，发表了哈佛大学教授罗伯特·卡普兰(Robert S. Kaplan)与戴维·诺顿(David P. Norton)关于平衡计分卡的第一篇文章《平衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法》，标志着平衡计分卡的正式诞生。
与此同时，世界500强中有80%的企业在应用平衡计分卡。
平衡计分卡是一套能使公司高层快速而全面的考察企业业绩的指标体系。
作为一种战略绩效管理及评价工具，平衡计分卡主要从四个重要方面来衡量企业，它包含了财务指标，同时，它通过一些驱动财务业绩的因素，如客户满意度、内部流程以及组织的学习与发展能力等运营指标，对财务指标进行了补充。
平衡计分卡方法有以下的优点：
1、克服财务评估方法的短期行为；
2、使整个组织行动一致，服务于战略目标；
3、能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；
4、有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解；
5、利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；
6、实现组织长远发展；
7、通过实施平衡计分卡，提高组织整体管理水平；
平衡计分卡进入中国是这两年的事，目前在管理学界、企业界非常火爆。
据笔者调查了解，很多企业都在推行平衡计分卡，但真正掌握平衡计分卡精髓并取得成功的企业并不多，这说明仍需我们管理专家、企业家们做进一步的探索和研究。
5、EVA价值管理
EVA经济增加值（Economic Value Added）是业绩度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了给企业带来利润的所有资金成本。
基于EVA的绩效管理方法，把企业内部制订的很多离散指标统一成一个最终指标，就是为企业创造价值。
在进行业绩评价时，若不考虑权益资本费用，就不能真实地反映出资本的运营效率和企业为股东所创造财富的多少。
因此，只有在业绩评价中充分考虑企业所用的全部资本费用，才能真实地反映出企业的资本保值增值情况和其所创造的财富。
EVA等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收益(Residual income)。
它反映的是企业税后营业净利润与全部投入资本成本之间的差额，是对真正“经济”利润的评价。
如果税后净利润大于全部资本成本，EVA 为正值，说明企业为股东创造了价值，增加了股东财富；反之，则表明造成了股东财富的损失。
EVA不衡量过程，直接切入为股东创造的价值，是一种概念朴素的方法，避免了中间过程指标可能造成的管理上的误导。
EVA绩效管理对最终创造价值的考核并不是孤立的，而是以公司从上至下的价值链相贯穿，能够有效地将企业的目标分解到基层。
但这种方法的强项是针对财务指标，因此又引入了独立绩效因素（IPF-Independent Performance Factor），类似于KPI中的行为过程指标。
通过IPF把行政、人力资源等不直接创造价值的支持部门的奖金总额，与所服务的内部客户创造的价值额度按比重挂钩，再决定部门内员工间的奖金分配。
基于财务的EVA绩效管理对公司内部的财务体系提出了非常高的要求，所以，对财务分析系统不很完善、财务数据难以达到可供分析判断的需求的企业，实行时需要加以具体调整。