【典型案例】京东培训体系大揭密
京东员工培训揭秘：七大课程体系 员工即企业教学文案
京东员工培训揭秘：七大课程体系员工即企业京东员工培训揭秘：七大课程体系员工即企业 2012-02-10 口述|京东商城副总裁关有民 2012年1月1日，京东商城年会，创始人刘强东强调把培训上升为公司战略之一。
从2009年年底至2011年年底，京东商城的员工人数增长超过10倍，目前2万多人。
在这样的高速增长下，企业文化、理念的传递，员工业务素质的提升、基层至高层管理人才的选拔与聘用，都是巨大挑战。
京东商城的应对策略之一，就是内部培训。
《创业家》专访京东商城副总裁、HR体系总负责人关有民，他讲述了京东的七大培训课程，“京东之魂”的核心价值观是怎样贯彻的，“急用先行”培训的发展过程，以及颇具特色的“大篷车计划”与“管培生计划”。
据透露，刘强东定下的HR指标，是通过各种人力资源的培训，京东至少50%的管理人员要来自于内部。
在2011年年底持续五天的战略会上，京东最后做出决定，可能会着手建立“京东大学”。
员工即企业十几年来，刘总一直非常重视企业理念的打造，特别关注员工成长。
在这种HR文化氛围里，京东内部培训相关的业务，才能得到公司高层的重视和投入。
现在公司规模大了，发展快了，有了一定资金，这方面的投入更大。
其实，如果你的企业里有一些基因、目标相同的人，为了达到将来期望的结果，身家性命投进去了，作为一个企业没有理由不去为他们的发展提供更好的机会或者培训，这是共赢。
做与不做，无非是你作为创业者，作为老板怎么看待这件事情。
我2009年10月加入京东，是人力资源部门的第八位员工。
当时，只有一位同事在做培训，还兼顾员工关系。
那个时候，刘总是公司的首席文化官，第一任金牌讲师，身体力行宣扬公司的理念、文化与价值导向。
有一个故事。
刘总最初在中关村创业，叫京东多媒体，他每卖出一台刻录机，都附上一张纸条，上面是公司的名称，下面是他的电话。
刘总的理念是：我从不卖假货，到任何时候，拿到产品都可以找到我。
其实这就是公司价值观、理念最原生态的一种展现。
京东成功的案例
京东成功的案例京东作为中国最大的自营式电商平台之一，已经取得了巨大的成功。
本文将以京东的发展历程、商业模式、品牌建设和创新能力为主线，探讨京东成功的案例。
一、发展历程京东于2004年由刘强东创立，当时只是一个小型的卖电脑配件的网站。
随着时间的推移，京东稳步发展壮大。
2007年，京东推出“去假货”承诺，确保所有商品的真实性和质量，赢得了消费者的信任；2010年，京东进军自营式电商，建立了自己的物流体系，确保商品的送达速度和服务质量；2013年，京东上市，这标志着京东正式进入了快速发展的阶段。
二、商业模式京东的商业模式以“自营+平台”为核心。
首先，京东通过自营的方式掌控了商品的质量和真实性，并提供了全方位的服务，从商品的采购、仓储到配送、售后等，确保用户的购物体验。
其次，京东通过开放平台的方式，为卖家提供一个交易平台，并且提供一系列的服务，如物流、支付等，吸引了大量的商家入驻。
这种商业模式既保证了商品的品质，也拓展了商品的种类和规模。
三、品牌建设京东的成功离不开其强大的品牌建设运营。
首先，京东注重用户体验，提供高品质的服务和产品，以满足用户的需求，并且从用户的反馈中不断完善自身；其次，京东注重品牌形象的宣传和推广，通过广告、营销活动等手段提高品牌知名度和信誉度；此外，京东还积极参与公益事业，提升社会形象，不断树立良好的企业形象。
四、创新能力京东具备强大的创新能力，这是其成功的关键因素之一。
京东团队紧跟市场的变化，不断推出创新的业务模式和产品。
例如，京东物流以其高效的配送服务获得用户的认可；京东金融通过金融科技创新，提供贷款、投资等服务，拓展了商业边界；京东无人机配送、无人车配送等技术创新，提升了物流效率。
这些创新不仅满足了用户的需求，也提高了京东的竞争力。
综上所述，京东以其发展历程、商业模式、品牌建设和创新能力等方面的优势，取得了成功。
京东不仅成为了中国最大的自营式电商平台，也成为了全球知名的电商巨头。
一文深度揭秘“京东”的管理体系
一文深度揭秘“京东”的管理体系作者丨大熊来源丨大熊的自留地（ID:Greatbear_OD）中国的企业家们只要一搞管理对标，排除吉姆柯林斯那会儿的那些已经纷纷倒闭的外企案例，国内的案例绕不开两家企业，第一是华为，有一位值得尊敬的老头，另一个是阿里，有一位太极八卦的老师，这两家企业的很多组织架构以及内部管理的方法有很多信息流露于公众，也有一大帮江湖骗子靠着这两家公司的履历混迹江湖行骗，所以我纯干货的揭秘系列就先不写这两家。
我今天来说说靠卖光碟起家的京东的故事，大熊对京东的组织对标跟踪有一段时间了，说句公道话，早期京东内部管理比较务实、高压和严格，但还是比较混乱的，自东哥留学回来后，公司内部组织发展这块工作变高大上了。
东哥管理三板斧：人设好，执行力更好，女人缘出奇好...但，去年下半年到今年一月的组织变革有点浮夸，这个我下面会具体讲。
一、京东组织架构二、京东的积木型组织变革三、HR 核心领导介绍四、京东的职级与薪酬体系五、京东的干部管理六、京东的人才培养体系1京东组织架构毕竟是一家高速成长的公司，京东的组织架构调整虽比不上爱折腾的马爸爸家频繁，但也绝对算得上迭代快速的一家。
2017 年之前，京东组织架构中原五大业务：京东商城、京东金融、O2O(京东到家、达达)、海外事业部、京东智能。
2017 年 5 月成立京东物流后调整为三大板块：京东商城、京东金融、京东物流（达达、海外事业部及京东智能相关研究并京东物流）。
调整后的组织架构如图，由于公司保密较为严格，我无法获取内部资料，只是根据网络资料研究和内部人员口述验证进行绘制，存在一定偏差，欢迎大家批评指正，仅供参考。
下图为去年独立并面向社会运营的京东物流运营体系的组织架构图。
2京东的积木型组织变革到了2017 年下半年，东哥提出第四次零售革命的理念，后来的叫法是“无界零售”，以及组织向“积木型” 嬗变的构想；京东要在抓住“不变” 本质的前提下，战略和组织积极“求变”。
京东总部培训计划
京东总部培训计划一、背景介绍随着京东的快速发展，公司对员工的培训需求也越来越高。
为了提升员工的工作能力和业务水平，京东总部制定了一套全面的培训计划。
通过培训，帮助员工提升自身能力，推动企业整体发展。
二、培训目标1. 提升员工的专业知识和技能，使其能够适应不断变化的市场需求和业务要求。
2. 帮助员工树立正确的工作态度和价值观，激发个人潜能，积极投入工作。
3. 培养员工的团队合作意识和沟通能力，提高工作效率和企业竞争力。
4. 培养创新思维和解决问题的能力，适应不断变化的市场环境。
三、培训内容1. 专业知识培训（1）行业知识培训：帮助员工了解行业背景、市场动态和竞争对手，掌握最新的行业发展趋势。
（2）产品知识培训：深入了解公司产品特点、优势和使用方法，提高员工对产品的了解和信心。
2. 技能培训（1）销售技能培训：提升员工的销售技巧，增强客户沟通能力和谈判能力。
（2）管理技能培训：培养员工的人员管理、团队合作和项目管理能力，提高工作效率。
3. 职业素养培训（1）职业道德培训：加强员工的职业操守和道德行为，树立正确的职业道德观念。
（2）职业规划培训：帮助员工制定个人职业发展计划，激发个人潜能，提升个人职业素质。
4. 创新思维培训（1）创新意识培训：培养员工的创新意识，推动企业创新发展。
（2）问题解决能力培训：提升员工解决问题的能力，培养员工的危机处理能力。
四、培训方式1. 线下面授培训：安排专业讲师进行面对面的授课，帮助员工深入学习和理解课程内容，进行实际操作。
2. 线上网络培训：利用网络平台提供视频教学、在线答疑等方式，方便员工随时随地学习。
3. 实践培训：通过参与实际项目、分析案例等形式，让员工在实践中学习，提升实操能力。
五、培训评估1. 满意度评估：通过员工满意度调查，了解员工对培训计划的认可度和改进意见。
2. 学习成效评估：通过学习成绩、培训考核等方式评估员工的学习成果，对培训计划的实施效果进行评估。
京东教学体系
京东教学体系京东教学体系是京东为了提升员工培训和教育质量而建立的一套完善的教学体系。
该教学体系以提高员工专业技能、提升工作效率和推动个人发展为目标，涵盖了各个层级和岗位的培训内容。
京东教学体系的建立旨在为员工提供全面的培训和教育支持，帮助他们不断提升自身素质，适应快速变化的市场环境。
京东教学体系的特点之一是多元化的培训方式。
京东采用了多种教学方式，包括线上学习、线下培训、岗位实训和专业课程等。
线上学习是京东教学体系的核心，通过京东内部的学习平台，员工可以随时随地进行学习。
而线下培训则是通过专业的培训师进行面对面的教学，以实践操作为主，帮助员工掌握实际操作技能。
岗位实训则是将员工直接投入到实际工作中，通过实践提升他们的工作能力和经验。
京东还提供了一系列的专业课程，涵盖了各个领域的知识和技能，为员工的个人发展提供支持。
另一个特点是京东教学体系的个性化定制。
京东根据不同岗位的要求和员工的个人特点，制定了一套个性化的教学计划。
不同岗位的员工可以根据自己的实际需求选择相应的培训课程，提升自己在工作中的专业能力。
同时，京东还鼓励员工参与自主学习，提供了丰富的学习资源和学习机会。
员工可以根据自己的兴趣和发展需求选择合适的学习内容，自主学习并得到相应的支持和认可。
京东教学体系的另一个重要组成部分是师资力量的建设。
京东注重培养和选拔优秀的培训师和讲师，为员工提供高质量的培训和教学服务。
培训师和讲师具有丰富的实践经验和专业知识，能够根据员工的需求和学习进度，提供个性化的指导和帮助。
他们不仅是教学的传递者，更是员工成长的引导者和伙伴。
京东教学体系的建立对于京东的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
通过建立完善的教学体系，京东能够提高员工的专业能力和工作效率，提升整个企业的竞争力和市场地位。
同时，京东教学体系也为员工的个人发展提供了广阔的舞台和机会，帮助他们实现自身的职业目标和梦想。
总之，京东教学体系是京东为员工提供的一套完善的培训和教育体系，旨在提高员工的专业能力和工作效率，推动个人的发展。
京东对员工激励的成功案例
京东对员工激励的成功案例一、概述京东作为中国最大的综合电商平台之一，拥有庞大的员工团队。
为了提高员工的积极性和工作效率，京东一直注重员工激励的制度建设。
通过激发员工的工作热情和创造力，京东取得了令人瞩目的成绩。
本文将介绍京东对员工激励的成功案例。
二、公平而激励的薪酬体系1. 薪酬差异化设计：京东根据员工的工作表现和贡献程度，对薪酬进行差异化设计。
通过公平的绩效评估系统，将优秀的员工与一般员工进行区分，给予更高的薪酬奖励，激励员工更好地发挥自己的能力。
2. 薪酬福利激励：除了基本工资外，京东还为员工提供了丰厚的福利待遇，如绩效奖金、股权激励、购物优惠等。
这些福利不仅满足了员工的物质需求，更激发了员工的工作动力和忠诚度。
三、晋升机会和培训发展1. 晋升机会平等：京东致力于提供公平的晋升机会，激发员工的职业发展潜力。
无论是内部晋升还是横向调动，都以员工的能力和贡献为依据，确保晋升机会的公正性。
2. 全方位培训计划：为了提高员工的专业素质和能力水平，京东注重培训的投入。
公司为员工提供多样化的培训形式，包括内部培训、外部培训、导师制度等，帮助员工不断拓宽视野和提升技能。
四、员工关怀和文化建设1. 来自领导的关怀：京东注重领导和员工之间的沟通和关怀。
领导定期与员工进行面对面的交流，了解员工的需求和想法，并积极解决问题。
这种关怀让员工感受到公司的温暖，增强了员工的工作动力。
2. 共同成长的企业文化：京东倡导共同成长的企业文化，鼓励员工互相帮助、共同进步。
公司定期举办员工活动和团建活动，增加员工间的沟通和交流，培养团队合作精神。
五、精神文化和奖励机制1. 京东精神的传承：京东秉持"好服务"的核心价值观，倡导团结、务实和创新的精神。
将这种精神文化灌输给员工，让他们在工作中充满自豪感和归属感。
2. 奖励机制激发激情：京东建立了丰富的奖励机制，如优秀员工评选、年度表彰大会等。
优秀的员工不仅可以获得荣誉和奖励，还可以得到更多的晋升机会和发展空间。
京东培训员工方法
京东商城，拥有6万员工，其中8成是基层蓝领员工。
如何培训这样的员工群体？移动互联网时代，该如何利用互联网思维开创人才培养新模式？有两组数据可以印证京东的变化：过去我们用60%或更多的时间为管理者服务，开发他们喜欢的课程；如今，我们对管理者的服务可能只需要20%的精力，而把更多的时间、精力、力量放到了员工上。
这就要求我们对员工的服务必须接地气，否则员工不买账，我们的工作就没有价值。
京东目前有6万多名员工，有上千名的中高层，仅培训800名经理层就用了4个月的时间，费互联网思维其实就是一种工具，能让我们用新的思维方式来反思和工作。
传统企业的培训效果是“高大上，听不懂”，而互联网企业追求“接地气、讲干货、说人话”。
互联网思维催生了种种堪称简单粗暴的方式，却往往能直击用户内心深处。
京东培训的三种思维能力谈到互联网思维，实际上就是要解决“三个点”和“三大能力”的问题。
互联网思维的三个点，其实就是痛点、尖叫点、引爆点。
痛点指的是用户思维能力，你对用户有没有读懂；尖叫点指的是产品思维的能力，你能不能够做出令人尖叫的产品，像微信就是这样的产品；引爆点需要有市场思维能力，也就是你的产品和服务能不能够引爆让粉丝誓死追随。
那么，如何将这三种思维模式，应用到人力资源和培训中？过去，培训的三大能力是讲不是只有来吃饭的才叫用户，真正的用户是还没吃呢，就先把照片传出去了。
圈里一百个人觉得这个店挺好，下回也要去，一个带一百，这种用户才是真正的用户。
如果你要是能够把学习产品创造出这种引爆点，让大家能够帮着你传播，并且他还不觉得是在替你干活，这背后就是功夫。
做“有用”的培训互联网培训的特点是什么？我的总结是做产品。
什么叫产品？如果这门课程只能这个老师讲，不叫产品。
产品是任何一个人去讲，质量都不会下降太多，它的传播范围更广大。
而互联网思维，给培训带来了无限的想象空间：我们是不是能用一半的费用，一半的时先说说有用。
最关键是你的客户（学员）和客户的领导觉得有用没有用。
【典型案例】京东培训体系大揭密
【典型案例】京东培训体系大揭密200%的年均增长速度，几乎创造了国内电商行业的吉尼斯纪录。
可是如此惊人的成绩并不能使京东满意，因为京东要做世界的京东。
对京东而言，踏上国际征程的途中，最重要的是以京东的发展速度培养、成就具有京东范儿的京东人。
2013年年底，“消失”了4个月的刘强东重新出现在公众视野里。
这一次，他满心欢喜地向媒体宣告，“我们前三季度总体实现了微利，没有任何的亏损。
”这意味着京东快速奔跑不再有负担。
2014年，京东要开始实现更大的梦想——做世界的京东。
早在2013年，京东按其一贯“先人后企”的节奏部署了培养国际范京东人的人才战略。
2月，首次启动圆桌式人才盘点，梳理出企业的国际版使命、愿景和价值观，发布京东人才观。
10月，高层远赴美国选聘第一届国际管培生。
同时，创新京东TV、京东talk等培训方式，搭建大学习平台，提供更大的舞台，帮助京东人快速成长。
京东人——京东致胜的“法宝”“社会上符合京东价值观的人可能只有10%，而我们需要从这10%的人中再挑选出10%的精英，邀请他们加入。
”京东首席人力资源官兼法律总顾问隆雨强调说，尽管应聘者非常优秀，但只要他曾经有过与京东价值观相悖的行为，京东绝不会为它打开希望之门。
这是京东HR坚守的原则，同时也是京东之所以能在纷繁复杂、群雄并起的电商角逐中脱颖而出、独具一格的原因——拥有共同价值观的京东人。
梳理京东价值观，开放式人才盘点2012年12月，京东启动了企业文化梳理项目，通过高管工作坊讨论和员工调研，参考咨询公司的意见，京东梳理出十年发展沉淀的文化价值观——始终以客户为先，坚持诚信、团队、激情、创新的精神。
2013年3月正式发布新版京东使命、愿景、价值观以及人才观，8月便完成了全国3万多员工的全面覆盖2013年6月，京东首次启用圆桌会议的形式，对700名管理者进行开门盘点，最终形成由168名HIPO（高潜）经理和31名HIPO（高潜）总监组成的人才池。
京东培训体系
京东培训体系【案例】京东培训体系大揭秘！-04-14管理智慧【导读】200%的年均增长速度，几乎创造了国内电商行业的吉尼斯纪录。
然而如此惊人的成绩并不能使京东满意，因为京东要做世界的京东。
对京东而言，踏上国际征程的途中，最重要的是以京东的发展速度培养、成就具有京东范儿的京东人。
【正文】年底，“消失”了4个月的刘强东重新出现在公众视野里。
这一次，她满心欢喜地向媒体宣告，“我们前三季度总体实现了微利，没有任何的亏损。
”这意味着京东快速奔跑不再有负担。
，京东要开始实现更大的梦想——做世界的京东。
早在，京东按其一贯“先人后企”的节奏部署了培养国际范京东人的人才战略。
2月，首次启动圆桌式人才盘点，梳理出企业的国际版使命、愿景和价值观，发布京东人才观。
10月，高层远赴美国选聘第一届国际管培生。
同时，创新京东TV、京东talk等培训方式，搭建大学习平台，提供更大的舞台，帮助京东人快速成长。
京东人——京东致胜的“法宝”“社会上符合京东价值观的人可能只有10%，而我们需要从这10%的人中再挑选出10%的精英，邀请她们加入。
”京东首席人力资源官兼法律总顾问隆雨强调说，尽管应聘者非常优秀，但只要她曾经有过与京东价值观相悖的行为，京东绝不会为它打开希望之门。
这是京东HR坚守的原则，同时也是京东之因此能在纷繁复杂、群雄并起的电商角逐中脱颖而出、独具一格的原因——拥有共同价值观的京东人。
梳理京东价值观，开放式人才盘点12月，京东启动了企业文化梳理项目，经过高管工作坊讨论和员工调研，参考咨询公司的意见，京东梳理出十年发展沉淀的文化价值观——始终以客户为先，坚持诚信、团队、激情、创新的精神（见图表1）。
3月正式发布新版京东使命、愿景、价值观以及人才观，8月便完成了全国3万多员工的全面覆盖。
6月，京东首次启用圆桌会议的形式，对700名管理者进行开门盘点，最终形成由168名HIPO（高潜）经理和31名HIPO（高潜）总监组成的人才池。
京东 人才培养体系
京东人才培养体系
京东作为一家国内领先的电商企业，一直重视人才的培养和发展。
京东建立了完善的人才培养体系，从招聘、入职、培训、晋升到离职，每个环节都有明确的规范和流程。
首先，京东在招聘环节就非常注重人才的选拔。
京东通过多元化的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内推等方式，吸引到了各行各业的人才加入。
同时，京东注重面试过程中对人才的综合能力和潜力进行评估，以确保招聘到的人才符合公司的需求和价值观。
其次，京东在入职后为新员工提供了全方位的培训计划。
新员工需要参加公司的入职培训，了解公司的文化、发展战略和工作流程。
此外，京东还为员工提供了各类技能培训和职业发展课程，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
第三，京东在晋升方面非常注重员工的表现和潜力。
公司为员工建立了明确的晋升渠道和晋升标准，根据员工的能力和表现进行评估和晋升。
此外，京东还为员工提供了内部调动和跨部门晋升的机会，帮助员工实现职业发展和个人成长。
最后，京东在离职管理方面也有一套完善的制度。
京东建立了离职调查机制，通过对员工离职原因和意见的收集和分析，不断完善公司的管理和制度。
同时，京东也为员工提供了离职后的帮助和支持，如离职培训、职业发展指导等服务，帮助员工顺利转型和发展。
总的来说，京东的人才培养体系是一个完整的流程，从招聘、入职、培训、晋升到离职，每个环节都注重员工的发展和成长，为员工
提供了广阔的职业发展空间和展示自我才华的平台。
京东案例分析
京东案例分析【篇一：京东案例分析】目录引言 2 第一篇患者病史 3 1. 1 中国电子商务行业分析 3 1. 2 京东简介及发展轨迹 5 1. 3 京东现有的战略模式 8 第二篇望闻问切 14 2. 1 京东行业分析 14 2. 2 京东财务状况 20 第三篇探究病因 25 3.1京东发展的外部环境分析 25 3.1.1pest 分析 25 3.1.1.1 政治环境 25 3.1.1.2 经济环境 26 3.1.1.3 社会文化环境 27 3.1.1.4 科学技术环境29 3. 1. 2 京东的竞争环境分析 29 3. 1. 2. 1 行业竞争对手分析 30 3.1. 2. 2 潜在入侵者分析 32 3. 1. 2. 3 替代品分析 33 3. 1. 2. 4 供应商分析 33 3. 1. 2. 5 购买者分析 34 3. 2 战略之殇 35 第四篇寻医问药39 4.1 他山之石 39 4.2 京东 swot 分析 43 4.3 京东发展战略的优化45 总结 51 附录 52 引言京东一个充满戏剧性的企业犹如追日之夸父为了利润而一路狂奔然而战略之缺失却让他步履维艰步入多元之谜局成败得失令人扼腕且听我们细细道来关键词：电商、京东、战略强者京东的突围战第一篇患者病史 1. 1 中国电子商务行业分析近年来，中国的电子商务快速发展，交易额连创新高，电子商务在各领域的应用不断拓展和深化、相关服务业蓬勃发展、支撑体系不断健全完善、创新的动力和能力不断增强。
一、电子商务行业成我国经济发展新引擎近年来，中国的电子商务快速发展，交易额连创新高，电子商务在各领域的应用不断拓展和深化、相关服务业蓬勃发展、支撑体系不断健全完善、创新的动力和能力不断增强。
电子商务正在与实体经济深度融合，进入规模性发展阶段，对经济社会生活的影响不断增大，正成为我国经济发展的新引擎。
具体表现为以下几个方面： 1. 电子商务进入规模发展阶段中国电子商务研究中心数据显示，截止到 2012 年底，中国电子商务市场交易规模达 7. 85 万亿人民币，同比增长 30. 83%。
京东企业成功的人力资源管理案例精选精析
京东企业成功的人力资源管理案例精选精析京东企业成功的人力资源管理案例精选精析导言京东作为中国最大的电商公司之一，在过去的几年里不仅成功建立了一个强大的在线购物平台，还通过其卓越的人力资源管理实践取得了巨大成功。
京东的成功不仅仅是依靠先进的技术和高效的供应链管理，更离不开其出色的人力资源管理策略。
本文将从深度和广度两个角度来评估京东企业成功的人力资源管理案例，并分析其背后的关键因素。
一、深度评估京东人力资源管理的成功案例1. 人才招聘与选拔京东致力于打造一个高效、有激情和创新力的团队，在人才招聘与选拔方面，京东采用了一系列创新的策略。
京东注重在职校招聘，并与众多高校合作，吸引年轻的优秀毕业生加入公司。
京东注重以能力为导向进行面试和评估，而非单纯看重学历和经验。
更多的年轻人被纳入到京东的人才库中，为公司注入了新鲜的活力和创造力。
2. 培训与晋升机制京东重视员工的培训与发展，为员工提供丰富多样的培训项目和机会。
无论是专业技能还是领导能力培养，京东都投入了大量资源，努力提高员工的整体素质。
京东还建立了明确的晋升机制，鼓励员工通过不断学习和成长来获取更高的职位和报酬。
这种关注员工发展的做法，帮助京东建立了一个高度团结、积极向上的企业文化。
3. 激励与奖励体系京东采用了一套完善的激励与奖励体系，以激发员工的工作动力和创新精神。
除了基本薪资外，京东还设立了丰富多样的激励和奖励机制，如年度绩效奖金、股权激励和员工福利等。
这些激励措施不仅激发了员工的工作激情，还提高了员工的归属感和忠诚度。
二、广度评估京东人力资源管理的成功案例1. 组织文化与价值观京东注重构建一种积极向上、开放包容的组织文化。
公司的价值观主张“客户第一、诚信敬业、追求卓越、有所作为”，员工被鼓励积极参与到公司文化的建设中。
京东还鼓励员工创新和尝试，提倡敢于承担风险和负责的工作态度。
这种积极的组织文化为京东的快速发展奠定了坚实的基础。
2. 员工关怀与福利京东十分重视员工的福利和关怀，用实际行动回馈员工的辛勤付出。
京东人才梯队建设-人才偏殿案例
京东集团人才梯队建设人才梯队面临的一般现状与痛点现有中高层管理岗位出现空缺，内部没有合适的继任人选？面临新业务与新市场的开拓，缺少领军人物、强将和精兵？现有人才队伍出现明显断层，某一梯队数量和质量严重不足？业务面临发展与转型，管理者和员工能力无法适应业务变化？………………………………………………………………...........支撑公司战略和业务发展，前瞻性打造与储备一支结构合理、能力优异、面向未来的可持续、健康的人才梯队。
加速培养内部人才，避免断层，缩短关键岗位的填补周期为员工提供丰富多样的成长地图，助推员工职业发展提升各级管理者与员工的胜任力，以支撑业务高速增长目标人才结构人才梯队现状人才获取策略人才培养策略GAPs•基础人才画像•关键人才画像•人才梯队健康度•人才结构合理性•人才储备现状通过重新建构实现能力建设•梯队培养规划•能力模型建设通过外部购买实现人才补充•外部市场供给充分•内部能力储备不足•能力拥有紧迫性大•能力培养难度大•能力独特性小通过内外部拆借实现互补BORROW•短期紧迫性输出•智慧型人才BUYBUILDBOOST通过内部发展实现人才补充•发展通道建设•学习地图绘制•3E模型构建培养体系行业参考数据业务战略生产型知识型研究型组织能力要求内部人才分析业务模型京东人才梯队建设与培养体系为公司战略业务储备关键人才并加速成长，助力管理者排兵布阵决胜千里领航力量•组织提升：甄别人才的特性，针对性培养，保证组织整体能力提升•人才供给：持续保障优秀管理者的人才供给•突破创新：实现业务突破性增长，创造价值，超越期待•培养手段：挑战性工作任务/影子学习/跨界学习攻坚力量•攻坚克难，保驾护航：业务骨干力量，保障战略业务目标实现•培养手段：跨部门项目/发展反馈/标杆企业学习/高管圆桌会新锐力量•颠覆改变，锐不可当：业务新生力量，颠覆传统，改变优化•培养手段：导师辅导/轮岗/行动学习/自我学习新锐力量JD STAR/TET/IMT/DMT/JD RUN攻坚力量HIPO/国际化人才/技术研发人才领航力量继任者项目继任者项目HIPO 培养项目HIPO 线HIPO S/VP 营HIPO 总监营HIPO 经理营HIPO 主管营胜任线大四大三大二大一Talent PoolHIPODeveloping 新晋+Box （4-5-6）员工个人发展计划（IDP ）以现任岗位领导能力提升为目标领导力进阶@JD以潜力/能力发展为目标，加速持续绽放HIPO 专班@JD京东HIPO 培养一揽子计划培养举措：3E 多元化，重工作历练和非正式学习培训方式：项目制，专营专班；课程设计：组合制，量身定制。
京东商城案例分析(完整版)
5、价格安全保障：
• 京东商城为保护消费者权益，特开通了价保服务， 如顾客的订单是先款后货的，如商品未到达站点， 商品降价了，顾客可以在账户中自行申请价格保 护，或者是电话联系客服，由客服代为申请； • 如顾客下的是货到付款的订单，如商品未签收， 顾客也可在账户中自行申请价保或当场致电京东 客服，申请价保； • 如顾客下的是自提订单，在自提付款前可申请价 保。 • 订单完成后，差额将以积分形式打入顾客的京东 账户中。
•
除了第三方 的物流公司合作， 京东商城还在各 地招一些高校代 理。
京东商城物流模式发展问题
• A．物流服务的服务效率低于行业问题 • B.使得客户处于劣势地位，很难完成有效 申诉。 • C.仸何一个环节出现问题都会为客户和企 业带来更多的问题 • D.让终端客户利益受到损失，幵无法实现 第三方机制，无形中提高客户的风险。 • E.当京东商城快速的大规模发展，或将面 临巨大的资金链的压力。
京东商城对客户的供应
售后服务--客服短板
对于京东来说，投诉的人群中始终存在一个有趣的现象 比照同为B2C的淘宝商城，如果消费者买到某品牌的产品并且出现问 题，其投诉对象多为购买商品的品牌店铺，而在京东上购买同一品牌产品， 若出现问题，起投诉对象则是京东商城本身。 在淘宝商城上，客户可以跟商家直接接触；而在京东商城上，商家则 无法拿到客户的资料，连电话号码都没有的。 一般来说，京东商城对消费者投诉的处理流程是这样的。 京东客服在接到客户投诉后，会通过在供应商系统后台的工单里留言， 供应商必须将后台的每个工单做出回复和处理方式，京东客服得到答复后 再给客户回复。如果工单无法及时回复，京东客服会打电话给商家处理。 如果对投诉处理不力，也会有相应的处罚措施，但没有明确的规定。据我 了解，京东正准备把客户的投诉情况转移到供应商这里来，以后第三方供 应商的商品会加入一个供应商的客服热线，有客户咨询和投诉等。” 目前，客服热线始终是京东商城的短板之一，有众多投诉表示，客服 热线也许拨上半个小时都不会有人接听。
京东员工管理
京东员工管理京东作为中国最大的综合电商平台之一，拥有庞大的员工团队。
为了有效管理和激励员工，京东采取了一系列的员工管理措施，从招聘、培训到绩效评估和激励机制，以确保员工的稳定发展和公司的长期发展。
一、招聘京东注重招聘过程中的公平和公正，坚持以能力和潜力为导向，为公司引进具有相关经验和专业知识的员工。
京东采用多种招聘渠道，包括校园招聘、社会招聘和内部招聘，以保证招聘的广度和深度。
京东招聘团队严格按照公司设定的岗位要求和能力模型，进行候选人的筛选和面试。
同时，京东还注重候选人的背景调查，以确保招聘的员工具备良好的职业道德和工作潜力。
二、培训和发展京东重视员工的培训和发展，为员工提供广泛的培训机会，包括专业技能培训、职业发展培训和领导力培训等。
京东建立了一套完整的培训体系，涵盖了不同层级和职能的员工。
京东还鼓励员工参与内部交流和外部学习，提供学习资源和学费补贴，以促进员工的学习和成长。
同时，京东也重视员工的职业发展规划，为员工提供晋升和岗位轮岗的机会，让员工能够不断提升自己的职业能力和专业水平。
三、绩效评估京东实行绩效考核制度，通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行评价和奖励。
京东的绩效评估体系包括目标设定、工作评价和奖惩机制等，以确保员工的工作质量和效率。
京东注重以绩效为导向的管理，鼓励员工通过持续学习和创新，提高工作业绩。
同时，京东也提供给员工明确的职业发展路径和晋升机会，让员工能够在工作中不断挑战自己和提升自己的绩效水平。
四、激励机制京东建立了一套完善的员工激励机制，包括薪酬激励、福利待遇、员工股权激励和员工关怀等。
京东注重给予员工合理的薪酬待遇，根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励和晋升机会。
京东还为员工提供丰富的福利待遇，包括健康保险、员工关怀计划、员工购物优惠和假期福利等。
同时，京东也推行员工股权激励计划，让员工能够与公司共同分享发展成果，提高员工的工作积极性和归属感。
总结京东员工管理注重公平公正，从招聘、培训到绩效评估和激励机制，为员工提供良好的发展环境和机会。
优秀企业培训案例分享与学习
优秀企业培训案例分享与学习2023年，随着经济发展和技术变革的深入推进，企业在人员培训和发展方面面临着更多的挑战和机遇。
在这个新时期里，优秀的企业培训案例分享与学习会成为企业培训和发展的重要途径之一。
今天，在这篇文章中，我们就来一起探讨一下什么样的优秀企业培训案例值得分享和学习。
英国品牌 LUSH 的培训案例：以学生为中心的培训方式LUSH 是一家总部位于英国的全球连锁手工肥皂品牌，特别注重员工培训和发展。
作为一家手工肥皂制造商，LUSH 的产品虽然质量卓越，但制作手工肥皂的技能可不是每个人都能轻松掌握的，因此，他们十分注重员工的培训和技能提升。
LUSH 的员工培训是以学生为中心的培训模式，他们会为招聘的员工提供全面的培训，包括产品知识、制作技能、销售技巧和服务态度等，让他们能够快速了解公司的文化和业务，并且熟练掌握手工肥皂的制作技能。
同时，为了保证培训质量，LUSH 还会安排专业的师傅进行授课，并且为学员提供交互性的学习体验和实践课程。
LUSH 所使用的以学生为中心的培训方式，使员工更容易掌握新技能，不仅能够大大提高员工的工作效率，还能够提高员工对企业的忠诚度和归属感，从而提高企业的生产效率和经营成果。
谷歌的培训案例：“10倍工程”提高技能和绩效谷歌一直以来都非常注重员工的培训和发展，他们的著名“10倍工程”培训模式就是一个很好的例子。
这个培训项目的目标是让员工在一年内将其技能和能力提升到十倍水平。
谷歌为员工提供了全面的培训，包括讲座、在线学习、实践演习和互动交流等，同时还提供了个性化的学习计划和反馈机制，以帮助员工拓展知识和提高技能。
“10倍工程”不仅提高了员工的能力和绩效，还让员工更有成就感和归属感，激发了他们的创造力和创新意识，为企业实现长期的发展奠定了坚实的基础。
京东的培训案例：实现数字化培训和学习京东是一家领先的电子商务巨头，其培训和学习一直是企业发展的重要战略之一。
近年来，京东开始逐步实现数字化培训和学习，为员工提供更高效、更灵活的学习方式，以追求更好的学习效果和绩效提升。
京东商城服务管理案例
给管理者的建议： 1、建立数据库记录客户信息，特殊日子（比如生日）时短信祝 福，使会员产生归属感； 2、会员以积分制进行年度奖励，对商品给予折扣优惠，提高他 们的购买频率和购买额度。
分类界定——定制和判断
服务特征定制的程度 高 与顾客 接触的 服务人 员为满 足顾客 需求行 使判断 的程度 服务特征定制化程 度高，为满足顾客 需求，与顾客的接 触人员行使判断的 程度高 服务特征定制化程 度高，为满足顾客 需求，与顾客的接 触人员行使判断的 程度低 低 服务特征定制化程 度低，为满足顾客 需求，与顾客的接 触人员行使判断的 程度高 服务特征定制化程 度低，为满足顾客 需求，与顾客的接 触人员行使判断的 程度低
支付服务
•京东商城目前提供货 到现金支付、货到银 行卡支付、在线支付、 银行电汇、邮局汇款 以及公司转账等多种 支付方式。 •在线支付服务由支付 宝、财付通、环迅支 付和网银在线四家第 三方支付服务商提供。 •京东商城还提供在广 州地区提供工行牡丹 国际信用卡、牡丹贷 记卡的有息分期付款 服务。
配送环节
京东商城的零售业务产业链各环节
采购环节
•京东商城的供应商全 部是生产商和厂商指 定的代理商和经销商， 所售出的产品都是通 过正规进货渠道购进 的正牌商品。 •京东商城的采购业务 主要集中在北京和广 州两地的采购中心。
销售环节
•目前京东商城零售业 务的销售环节主要依 靠其B2C网站进行， 消费者可以登陆网站 下单订购，也可以通 过电话订购。 •京东商城在北京总部 以及个分公司分别建 立了呼叫中心，为客 户提供实时的帮助和 导购服务。 •京东商城为所有商品 提供详细发票，以保 证售后服务的顺利进 行。
•服务接触中的技术 •电子服务产品结构 •电子服务流程结构 •电子商务
2023成功案例京东标准培训体系大揭秘ppt
内部与外部的培训师资力量
内部师资：京东内部专业人才，担任培训师传授经验 外部师资：聘请行业专家，分享经验和知识 合作机构：与专业机构合作，提供培训课程和师资力量支持 培训内容：根据业务需求，制定针对性的培训内容和计划
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领导力与管理培训
培训目标：提升中高层管理者的领导力和管理能力 培训内容：战略规划、团队建设、项目管理、绩效管理等 培训方式：线下授课、在线学习、实践操作相结合 培训效果评估：通过绩效提升、工作表现等指标来衡量培训效果
京东培训体系实施方式
线上与线下结合的培训方式
线上培训：包括在线课程、内部学习平台等 线下培训：包括现场授课、实践操作等 结合方式：将线上与线下培训相互融合，形成全面的培训体系 优势：可以充分利用线上和线下的培训资源，提高培训质量和效果
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成功案例京东培 训体系大揭秘ppt
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京东培训体系内 容
京东培训体系背 景
京东培训体系实 施方式
京东培训体系架 构
京东培训体系成 果展示
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京东培训体系背景
京东简介与发展历程
京东的创始人： 刘强东
京东的成立时间： 1998年
定期与不定期的培训安排
定期培训：京东会定期组织员工参加各种培训课程，包括新员工入职培训、 岗位技能培训、领导力培训等，以不断提升员工的综合素质和业务能力。
不定期培训：根据业务需要和员工需求，京东还会不定期地组织各种专 题培训、研讨会、分享会等活动，以促进员工之间的交流和学习。
京东员工培训体系【最新】
京东员工培训体系京东是中国领先的综合网络零售企业，公司旗下产业京东商城是中国电子商务领域受消费者欢迎和具有影响力的电子商务网站之一，京东是怎么培训他们的员工的呢?京东的培训体系是什么呢?下面一起看下京东是如何培训员工的?京东员工培训体系1.员工即企业十几年来，刘总一直非常重视企业理念的打造，特别关注员工成长。
在这种HR文化氛围里，京东内部培训相关的业务，才能得到公司高层的重视和投入。
现在公司规模大了，发展快了，有了一定资金，这方面的投入更大。
其实，如果你的企业里有一些基因、目标相同的人，为了达到将来期望的结果，身家性命投进去了，作为一个企业没有理由不去为他们的发展提供更好的机会或者培训，这是共赢。
做与不做，无非是你作为创业者，作为老板怎么看待这件事情。
我2009年10月加入京东，是人力资源部门的第八位员工。
当时，只有一位同事在做培训，还兼顾员工关系。
那个时候，刘总是公司的首席文化官，任金牌讲师，身体力行宣扬公司的理念、文化与价值导向。
有一个故事。
刘总初在中关村创业，叫京东多媒体，他每卖出一台刻录机，都附上一张纸条，上面是公司的名称，下面是他的电话。
刘总的理念是：我从不卖假货，到任何时候，拿到产品都可以找到我。
其实这就是公司价值观、理念原生态的一种展现。
在那样不确定的市场氛围里，自己对未来的生存、发展可能还不知道的时候，他就极其关注这样的事情。
到现在，我觉得，这在京东基因和文化里一直在起作用。
如果把公司核心创业者对员工、客户的理念割裂开来，我们单纯看培训，企业大了，培训需求肯定存在。
但同样的培训需求，有特别传统的理念、基因，和单纯为了需求而做，产生的结果完全不一样。
从这个角度而言，企业培训其实没有窍门。
京东每年会有两次全员能力、价值观的评估。
你的上级、平级、外部客户、内部客户，对你的能力和价值观进行评估，就会影响你个人的晋升和奖励。
京东为什么重视价值观?公司如何对待员工，员工就会如何对待客户。
我们有庞大的客服体系，强大的订单生产效率，快速的网络、快递、贴心的售后服务，为客户提供愉快的购物体验和服务。
成功案例京东培训体系大揭秘
京东以“客户为中心”的服务理 念和高效的物流系统赢得了广大 用户的信任和支持。
培训体系的重要性
培训体系是组织为了提高员工素质和技能而设立的一套完整 的培训机制。
良好的培训体系可以提高员工的工作效率和绩效，增强组织 的竞争力。
02
京东培训体系架构
培训目标与原则
培训目标
提高员工的专业技能、综合素质 和团队协作能力，促进企业可持 续发展。
。
建立了完善的培训管理体系，实 现了培训的规范化、系统化和科
学化。
分析当前行业发展趋势
互联网技术的快速发展，使得线上培训成为未来培训体系发展的必然趋势。
随着企业对于员工素质和能力的重视程度不断提高，培训的需求也将不断增大。
行业对于创新和实效性的要求越来越高，因此培训的内容和形式也需要不断更新和 优化。
高素质员工密不可分。
行业影响力增强
京东的培训体系被越来越多的企 业借鉴和引用，其行业影响力不
断增强。
社会认可与荣誉
获得社会认可
京东的培训体系得到了社会各界的广泛认可，被誉为电商行业的 标杆。
获得荣誉
京东的培训体系在业界多次获得荣誉和奖项，如“最佳雇主”、“ 最具竞争力企业”等。
社会责任履行
京东通过培训体系培养出的高素质员工，为社会创造了更多的就业 机会，积极履行了企业的社会责任。
展望未来京东培训体系发展方向
进一步强化线上与线下的结合，利用 互联网技术优化培训流程和管理，提 高培训的便利性和效率。
注重培训的实效性，加强培训内容与 实际工作的结合，提高员工的业务能 力和综合素质。
针对不同层次员工的学习需求，开发 更加多样化、个性化的培训课程，提 高员工的学习积极性和参与度。
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【典型案例】京东培训体系大揭密200%的年均增长速度，几乎创造了国内电商行业的吉尼斯纪录。
可是如此惊人的成绩并不能使京东满意，因为京东要做世界的京东。
对京东而言，踏上国际征程的途中，最重要的是以京东的发展速度培养、成就具有京东范儿的京东人。
2013年年底，“消失”了4个月的刘强东重新出现在公众视野里。
这一次，他满心欢喜地向媒体宣告，“我们前三季度总体实现了微利，没有任何的亏损。
”这意味着京东快速奔跑不再有负担。
2014年，京东要开始实现更大的梦想——做世界的京东。
早在2013年，京东按其一贯“先人后企”的节奏部署了培养国际范京东人的人才战略。
2月，首次启动圆桌式人才盘点，梳理出企业的国际版使命、愿景和价值观，发布京东人才观。
10月，高层远赴美国选聘第一届国际管培生。
同时，创新京东TV、京东talk等培训方式，搭建大学习平台，提供更大的舞台，帮助京东人快速成长。
京东人——京东致胜的“法宝”“社会上符合京东价值观的人可能只有10%，而我们需要从这10%的人中再挑选出10%的精英，邀请他们加入。
”京东首席人力资源官兼法律总顾问隆雨强调说，尽管应聘者非常优秀，但只要他曾经有过与京东价值观相悖的行为，京东绝不会为它打开希望之门。
这是京东HR坚守的原则，同时也是京东之所以能在纷繁复杂、群雄并起的电商角逐中脱颖而出、独具一格的原因——拥有共同价值观的京东人。
梳理京东价值观，开放式人才盘点2012年12月，京东启动了企业文化梳理项目，通过高管工作坊讨论和员工调研，参考咨询公司的意见，京东梳理出十年发展沉淀的文化价值观——始终以客户为先，坚持诚信、团队、激情、创新的精神。
2013年3月正式发布新版京东使命、愿景、价值观以及人才观，8月便完成了全国3万多员工的全面覆盖2013年6月，京东首次启用圆桌会议的形式，对700名管理者进行开门盘点，最终形成由168名HIPO（高潜）经理和31名HIPO（高潜）总监组成的人才池。
此次盘点是以九宫格评分的方式进行，操作过程严格按照机制公平、流程透明的要求执行。
“高管在对VP进行盘点时，需要所有高管共同讨论才能决定他是否真正具备某项能力。
”隆雨表示，开放、客观的人才盘点为京东打造阶梯式人才培养模式和Fast-tracking Platform（人才发展快速通道）提供了强有力的支持。
4S文化，成长成就京东人京东人才观可总结为“一个中心，三个基本点”：以成长成就京东人为中心，通过重德重才选拔人、全心全意培养人、能上能下激励人三个标准实现中心目标（见图表2）。
为了使京东人才观深入人心，京东在员工内部推行4S文化的价值理念。
JD Style——“寻觅京东范儿”。
京东的每位员工都可以有范儿。
如果是一名配送员，会因为单量高或者有自己独特的技巧而成为一种JD Style；如果是一名管培生，只要能力突出，为公司做出贡献，也是一种JD Style。
无论是从京东的管理哲学，还是管理实践，都可以看出京东最看重的是人，只有充分发挥人的作用，才能达成目标。
所以，京东在不断地寻找不同的范儿。
JD Stage——“京东大舞台”。
所谓“大舞台”是指随着员工能力的提升，京东提供给员工的平台会越来越大。
当HR发掘出各种范儿的员工后，会为他们提供更大的舞台，展现他们的能力。
在京东，机会是给有能力的人，关键在于他能力的提升速度是否能跟上“新舞台”的节奏。
JD Speed——“京东式成长速度”。
随着舞台的不断变换，员工的“功力”必然需要增强，所以京东会为员工匹配相应的培训项目，强化员工工作中的薄弱环节。
尽管针对不同层级的员工，有不同的培训方式，但是都会让他们像京东的发展速度一样快速地成长。
JD Success——“在京东获得成功”。
Success是员工在京东收获的最后一个S，即他可能做着平凡的工作，但在京东却能收获成功的事业，或者不一样的人生。
培训体系三大支柱京东的人员结构是二元结构，近70%的员工是仓储、配送、客服等一线蓝领员工，另外30%是具有互联网属性的电子商务白领。
两类群体特点各异，前者更注重执行力。
结合员工特性和业务发展需求，京东从领导力、专业力和通用力三方面搭建培训体系。
让领导力迅速跟上领导京东的发展速度是惊人的，而留给员工成长的时间是有限的。
为了让人岗匹配率跟上京东的发展速度，京东尝试过用各种方法及时填补岗位空缺，却发现“人在其位，未能谋其政”——管理者不具备其岗位应有的管理技能。
领导力项目就是为快速满足业务发展需要，迅速把在岗管理者培养成为合格的管理者而设计的，采用铺布的方式，从上往下逐层推进。
·高管团队“在一起”针对核心管理层设计的“Together！在一起！”高管伙伴团队建设项目于2013年初实施。
围绕“客户为先”的核心价值观，高管们被安排与京东的终端消费者直接接触，亲自送货上门。
在这个过程中，高管们发现了不少有待优化的细节，他们用一个小时就讨论出30个具体的客户体验改进项，并安排各部门负责改进。
两天的活动结束后，京东创始人刘强东给出了“One Team”的评语，称高管团队近一步找到了“人在一起，心在一起”的默契。
·经理轮训班：以考代练2013年5月，总监培训班结束后，京东紧接着策划了全国经理轮训班，这是一场针对800名经理的“持久战”——历时5个月，开班30余场。
为配合京东2013年“全面绩效管理体系”的落地，主题为“绩效管理中的关键对话”的全国经理轮训班于8月启动。
为期两天的学习采用了面授、视频教学、案例分析、小组讨论和角色扮演等多种教学方式，其中情景模拟考试收效显著。
学员在进入培训班的第一天晚上就有一次不计入成绩的情景模拟测试，每个人都必须参加。
小试牛刀后，第二天下午，每位学员需再参加一对一的情景模拟考试，并记录成绩，题目是两天的培训过程中发现或遇到的管理困境。
如此一来，不仅提高了参训员工的软技能，比如与下级沟通和倾听的能力，而且能有效避免学员滥竽充数、不懂装懂的情况，将课上所学的知识及时运用到管理工作中。
“我们发现有两种人往往无法通过考试：思路清晰但表达有问题的人、思绪混乱且表达不到位的人，他们都不具备一位合格管理者应有的素质。
不过我们会让他们重新预约补考。
”京东大学高级总监马成功指出，以考代练是一种能迅速让新任管理者掌握管理技能的方法，2014年还将加大考试的比重，让管理者过关斩将，快速提升自己。
·HIPO pool训练营：借鉴中欧班主任管理模式除了自上而下的阶梯式人才培养外，将盘点出的199名HIPO（高潜）人才进行集中训练也是领导力的重点项目。
HIPO pool训练营将借鉴中欧商学院的班主任管理模式，让学员进行跨部门的组合分班，并为每班配备一位班主任。
班主任不仅要承担日常服务的职责，更重要的是要让班级成员形成深厚的友谊和良好的伙伴关系。
为此，京东邀请中欧商学院的资深班主任，同时也是刘强东在中欧商学院学习时的班主任，传授班级管理的经验，比如组织竞选班委，和学员共同制定规则等推动班级自我管理。
专业力课程：自主开发电商是新兴行业，即使在高校，开设的专业课程也寥寥无几，而京东的十年电商之路，为课程的研发积累了大量宝贵的资源。
因此，京东的专业力课程基本都是内部挖潜，即由业务部门主攻课程的开发和讲授，京东大学负责组织课程开发研讨会，并设计培训流程和讲课技巧。
·课程开发的“小黑屋”效应京东的课程大纲和关键内容的开发只需要一天。
如此高效的工作，一方面得益于业务部门负责人的支持，另一方面是缘于课程开发的“小黑屋”效应。
京东将负责不同课程开发的团队成员分别安排在不同的房间“闭关”一天，整理出课程体系中的关键内容，并形成目录，这被称为“关小黑屋”。
“在京东，没有工具和方法的课程都叫耍流氓。
”马成功强调讲师不能只讲理念，必须要把干货拿出来，即要把实际运用中的工具、方法讲清楚。
·高手云集的牛人俱乐部京东深信智慧在民间，高手在一线。
为此，京东启动了牛人俱乐部项目，通过业务部门推荐、人才盘点，以及大篷车项目，搜索业务牛人，把工作品质过硬、效率超前的能手挖掘出来。
其中大篷车项目是把总部好的培训推广到各个区域，京东大学借助在区域深入站点的机会，发现了不少一线的牛人，比如在华北区发现一个女孩能够做到盘货零差错。
目前盘点出的500多位牛人将成为京东专业力培训的智力储备，后期还会邀请他们关小黑屋开发课程，甚至参与京东大学的具体项目。
“专业力中很重要的一点就是找到业务牛人，把他们调动好、激励好。
”马成功说。
通用力培训新思路：或考核高管授课在市场变幻莫测、行业发展日新月异的时代，无论是对管理者还是对基层员工而言，学习都是其职业生涯中必不可少的内容。
不仅是专业知识的累积对员工自身发展至关重要，而且管理课程、心理课程等课程的学习都会影响员工的职场表现。
所以京东一直关注通用力的建设，目前已经形成一个相对完善的课程体系，通过“商务礼仪”“走进音乐的世界”等课程的学习，提升员工的职业素养。
京东设有培训周，在每月第一周的周六，员工学习自己选报的公共课程。
除了邀请内、外部优秀讲师授课，刘强东也会开讲授课。
“2014年我们会鼓励更多的中高层管理者讲课，或将其列入绩效考核的加分指标。
”隆雨强调虽然高层授课能够拉近与员工的距离，但是讲课的人和内容必须符合课程体系的设计。
创新学习平台：京东培训新革命“全国经理轮训班一场才30人，如果三万多人的公司只用线下培训手段，是非常低效的。
”马成功指出线上培训能够更好地调动资源。
2013年年初，京东大学搭建了基于KM的E化学习平台，这个知识管理平台包含了e-Learning、京东TV、know how、京东talk等多种丰富的学习创新技术。
京东TV：碎片化的创意如何将刘强东的演讲内容丝毫不差地传递给每位员工，仅靠传送演讲视频并不能保证每位员工都愿意听完一个半小时，可是把视频剪辑成九段十分钟的小视频，并配上一个吸引人的标题，效果截然不同。
这就是京东TV诞生的初衷，然而，京东TV不过是这次培训革命的起点。
当刘强东演讲的第一集上线后，一个月的点击量突破了10000次时，京东大学的小伙伴们HOLD不住了，在各部门的配合下，设计了针对公司全体员工的know how项目，并为牛人提供了一个全新的舞台——京东talk。
用手机拍know how：全员秀起来know how，即用手机拍know how。
京东鼓励全体员工用手机拍摄自己或他人的工作技巧并上传到京东TV上，供大家学习、参考，比如华南区一位配送员用手机拍让货物不丢的方法，还有箱子打包法等等。
“通过这种方法能让不同岗位的人了解其他岗位的牛人是怎么做的。
”马成功说这对于员工既是一种学习，也是一种激励。
京东talk：京东版TED演讲京东talk，线下线上相结合的项目。
线下邀请公司内外各路牛人与京东人分享行业知识与经验，在“认知·创新·变革”的知识共享文化下形成了每月一期的京东分享大本营。