员工激励、竞聘、福利的四个文案

激励员工十六法

为行科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力，不过经理应该清楚，激励员工哪方面的行为，是降低成本、加快工程进度，还是提高顾客的满意度。目标确定后，用如下法激励员工：

1. 为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。

2. 确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

3. 在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

4. 做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

5. 建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。

6.当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

7. 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

8.经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

9. 开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

10. 经理要经常与员工保持联系。学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”

11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。

12. 以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

13.制定一整套内部提拔员工的标准。员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些目标？员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

14. 强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。

15.公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后捅刀子，办公室的政治纷争，士气

低落，会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

16. 员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了，公司也可获益良多。

所谓激励员工说白了就是尊重员工，员工最需要的就是这些。

公司人员竞聘案例解析

企业竞争的核心在市场上表现的是产品的竞争，在产品竞争的背后表现为技术的竞争，在技术竞争的背后表现为管理的竞争，在管理竞争的背后表现为人才的竞争。人力资源是一个组织最可宝贵的能动资源，当然，这里所指的的人才是熟悉特定企业的产品技术、功能特点，信奉该企业价值观的经营、管理、技术人才。

人力资源具有几个特点

人力资源具有很强的再生价值创造能力。企业价值的提升和扩大实质上是以企业有形资源为媒介的人力资源

创造的再生价值。因此我们在评价和衡量企业价值增长和萎缩的时候，应该用“人本主义”“人本价值观”“人才价值增值”等哲学观点来领会价值的真正来源。

人力资源再生价值的创造是可以呈几何级数增长的，也就是我们平常所讲的人的价值是无穷的。我相信这种无穷的价值也是可以衡量的。我坚信未来会有测算人力资源潜在价值的准确技术手段。到了那个时候，人才的价值将是可以标志的，人才的忽视和埋没将会直观地引起人们地重视。

企业人力资源本身是可以塑造的。当然企业人力资源的培育和扩展是要非人力资源和人力资源本身的投入的。这就是为什么组织培训和组织学习需要投入的。

人力资源的价值是有一定时间限制的，这就好比一句俗话讲的“有权不用，过期作表现废”。对于人力资源也是一样，有人力资源不用，过期作废。人的价值的提升如果得不到及时的利用，其价值会逐渐衰减的。

人力资源价值的培育的形式在很大程度上决定了这种扩张的效率与效度。这就是为什么我们平常所讲的机会、环境、实践决定了一个人的成长。为什么在长期的实践过程中会得到许多细致具体的、创新性的知识和技能。在长期的理论思考中会出现系统化、宏观化的知识的结晶。不同的形式和途径会引起人的价值呈现不同的方向发展。由此出现理论界的人认为企业界的人士缺少系统化的揭示事物本质的思考能力。企业界的人士会认为理论界的人士不了解实践中的情况，喜欢作一些放之四海而皆准的空谈，在做咨询和指导的时候总是扯不到一块儿。

有了这样的一个理念，那么理解我们这一次的岗位竞聘的意义就不难了。

公司A总6月中旬从s联通分公司调任h联通分公司主持全面工作，B总、C总最近调任h联通分公司主持工作。正逢联通二次创业的关键时期，联通作为国内唯一的一家综合电信运营企业。由于起步时间较晚、基础建设的投入要有一个过程、更加由于我们以前作为综合电信运营企业的综合因素各自分离，没有形成综合互补的综合优势，我们实际上在市场上受到国内专业电信运营商的各个击破式的挤压。摆在我们面前的只有两条路，一条是综合业务中单个业务独强，脱颖而出；要么是多业务互补打成捆，整体做大。那么我们的CDMA业务实际上就是单业务独强和以CDMA业务为核心的附加值捆绑的综合势力做强的手段。

以CDMA业务为核心的二次创业的推出是省公司杨总为首的领导班子审时度势作出的一项战略性决策，确确实实是决定联通入世命运的“生命工程”。这项生命工程的做强做大需要技术、营销、管理等多方面的能力的凝聚。

技术、运营、管理能力正是人力资源的价值的表现形式。通过对人力资源的无形价值的运营，有形的资源价值会得到极大的提升。

因此从某种意义上说，联通对现有存量人力资源的运营和调配，实施“生命工程”背后的“生命工程”。这也是在抽象的、战略层面上把握联通发展大局的有效手段。

作为公司竞聘领导小组的工作人员，我有幸在部门领导下参与了公司的主任级以上的竞聘活动的组织实施工作。这次竞聘活动激起了公司人力资源的精华的浮动，是对公司领导对组织核心资源的精华部分的全面检阅、掂量和重新配置。公司上下可以说是人心鼎沸，跃跃欲试，各展其强。如果把联通比作一个产品市场的话，那这次的所有参加竞聘的选手就是市场中的产品。个人为了把自身这个产品和品牌做好做优，纷纷在资历、业绩、任职设想等方面做好对自身推广的策划。有的成功了，有的失败了，可以说是几家欢喜几家愁。真正是应了那句“书到用时方悔少”，机会往往只青睐那些有准备的人。

此次公司竞聘表现出如下几个方面的特点。

真正体现了公平、公正、公开的原则，公司领导班子在选拔人才的原则上高度统一认识。

人力资源部门对于此次公司竞聘工作的开展做到了力求高效率、高标准。从方案的设计、准备工作的开展、竞聘活动的实施上都力求科学有效。我作为人力资源部门的一员，为了能够投入到这样的一场有意义的工作中感到十分的自豪。尽管不敢说我们部门的工作做的十全十美，但是我们