新劳动合同法与原劳动合同法区别
劳动法修订案解读：新旧劳动法的对比与解读
劳动法修订案解读：新旧劳动法的对比与解读近期，劳动法修订案在我国确立并实施，引起了广泛关注和热议。
这一修订案对原有的劳动法做出了一系列的改动和补充，旨在更好地保护劳动者的权益，促进劳动关系的和谐与稳定。
本文将对新旧劳动法进行对比与解析，以便更好地了解劳动法修订案的重要意义和影响。
一、权益保护方面的对比分析1.劳动合同制度旧劳动法明确规定了劳动者与用人单位签订有效劳动合同的义务，但对合同期限、合同订立、变更和解除等方面的规定相对简单。
而在新劳动法修订案中，进一步完善了劳动合同制度，对合同的期限、内容、解除等方面进行详细规定，进一步加强了劳动者的权益保护。
2.工资福利保障新劳动法修订案明确规定了工资支付的时间、方式和标准，并提出了加强工资保障和福利待遇的措施。
同时，修订案还规定了对于劳动者违法行为的处罚力度，以进一步维护劳动者合法权益。
3.劳动时间和休假制度新劳动法修订案进一步明确了劳动者的工作时间和休假制度。
对于劳动者超时工作和加班安排，修订案提出了更严格的限制和要求，确保劳动者的合法权益不受侵害。
二、劳动关系调整方面的对比分析1.劳动争议处理机制新劳动法修订案明确了劳动争议处理的程序和机制，鼓励用人单位与劳动者以对等的身份协商解决争议。
同时，修订案还加强了对劳动仲裁和劳动争议仲裁委员会的权力和规范，保障了劳动者的合法权益。
2.劳动合同解除制度在劳动合同解除方面，新劳动法修订案提出了更加灵活和公平的规定。
修订案明确了解除劳动合同的条件和程序，对于用人单位恶意解雇劳动者等违法行为，也提出了明确的处罚措施，从而减少了劳动纠纷的发生。
三、劳动法修订案的意义和影响1.加强了劳动者权益保护新劳动法修订案的实施，加强了对劳动者的权益保护，为劳动者提供了更加公平、公正的劳动环境。
修订案的出台将有助于改善劳动力市场的秩序，提高劳动者的工作积极性和生产效率。
2.促进了劳动关系的和谐稳定劳动法修订案的推行，有利于平衡雇佣关系，提高用人单位与劳动者之间的信任度，促进劳动关系的和谐稳定。
新旧劳动合同法对比
新旧劳动合同法对比新旧劳动合同法在以下方面存在差异：1. 合同定义与期限：旧版劳动合同法将劳动合同定义为“劳动者为了劳动报酬，接受用人单位安排工作，受用人单位管理和监督的法律关系”。
而新版劳动合同法则修订为“劳动者取得劳动报酬，受用人单位按照国家规定的劳动时间和劳动强度提供劳动条件和环境，并对劳动者进行管理和监督”。
新法更加强调劳动者的权益保护，要求用人单位提供合理的劳动条件和环境。
新法取消了旧版中对劳动合同期限的划分，引入了无固定期限劳动合同。
新法要求用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同，只有在特定情况下才能订立固定期限劳动合同。
这一改变使得劳动者的工作权益得到更好的保护，降低了用人单位滥用劳动合同期限的可能性。
2. 法定情形与解除合同：新法增加了劳动者解除合同的法定情形，包括在用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形下，以及用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
新法也增加了用人单位法定解除劳动合同的情形，例如：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正；或者劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
3. 裁员与优先留用：用人单位进行生产性裁员时，需优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
4. 期限与试用期：同一个劳动者和同一个用人单位只能签订一次试用期，且具体时间根据签订的劳动合同实现来计算。
如果只是和劳动者签订了三个月但是不满一年的合同，那么这个试用期不能超过一个月；如果签订的劳动合同在1~3点，那么这个试用期不能超过两个月；最长的试用期都是不能超过六个月的。
劳动法与劳动合同法的区别
在上述的四个案例中，两种不同的法院裁判代表了目前实践中的两种观点。
第一种观点(北京、上海)认为，即使劳动合同中约定工作地点为全国或者约定用人单位有权根据需要调动员工工作，公司也没有权利单方变更员工工作地点，并要求劳动者必须到新工作地点上班。公司变更员工的工作地点，将对员工的工作和生活产生较大影响，因而属于双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，公司应与劳动者进行协商。如果员工不同意这种变更，用人单位与员工解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。
二审程序中，北京市第三中级人民法院认为公司以员工长期旷工违反员工手册和劳动合同约定与其解除劳动合同缺乏法律依据。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果并无不当，应予维持。最终公司需支付员工解除劳动合同的经济补偿金。
上海：虽然劳动合同约定公司有权单方调动员工，且员工必须服从，但是，因调动工作涉及劳动者工作地点的变化，仍应以双方协商一致为妥
3，劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立 、劳动合同的履行和变更 、劳动合同的解除和终止 、特别规定 、集体合同 、劳务派遣 、非全日制用工等方面做出规定。
员工考核不合格，公司辞退违法?
末位淘汰制是现在很多公司用来进行内部绩效考核的方法，用人单位定期对居于考核末位的劳动者降薪、调岗、或者解除劳动合同。因为用人单位用“末位淘汰制”解除劳动合同而被劳动者提起仲裁的案例不断增多。那么，从劳动法的角度看，用人单位能否以“末位淘汰制”来作为解除劳动合同的条件呢?
在一创信兴(上海)计算机技术有限公司与李润峰劳动合同纠纷上诉案([2015]沪二中民三(民)终字第363号)中，上海市第二中级人民法院认为：双方的劳动合同中虽约定公司有权根据工作需要、员工的工作表现以及管理的需要，对员工在公司内部作适当调动或调迁，员工应无条件服从安排，但因工作调动涉及劳动者的工资、工作地点、工作内容等多种情况变化，仍需以双方协商一致为妥，且用人单位对员工的调动要具有一定的合理性。2014年1月公司要将员工调至上海市工作，公司与员工就调动之事未经协商，且公司就调动问题未提供证据证明具有合理性。故公司在未与员工进行协商的情况下，强行以企业自主权的理由要求员工到岗，不具有合理性。最终公司需支付员工解除劳动合同的经济补偿金。
2023年劳动合同法全文(新版)
2023年劳动合同法全文（新版）甲乙双方本着友好合作的态度，按照《合同法》等相关法律，在平等公正的情况下签定如下合同一、工程概况工程地址：二、价格清包总工费：￥元，大写：其中水电工元木工元瓦工元油漆工元垃圾清运费元(详细见装修项目清单)三、付款方式1、施工队进场3天预支生活费：元2、木工完成，付元3、瓦工完成，付元4、工程竣工，付元5、保修金元，从竣工之日起3月内支付四、设计1、甲方若有图纸须向乙方提供图纸一套，并负责交底工作。
2、甲方若无图纸，须向乙方交代清楚要求，乙方施工前须画草图让甲方认可。
五、材料1、乙方应提前3天向甲方提供需购材料清单，甲方应在4天内及时采购材料供施工队使用，双方应各自承担各自拖延工期的责任和经济损失。
2、未经甲方同意，乙方不得自行采购材料，若已采购，甲方有权无条件拒绝使用并可拒绝支付该材料的费用。
3、乙方应在甲方指定的建材供应点购买材料，并开具正式发票。
4、乙方应验收甲方所购建材的质量，发现质量问题应向甲方及时提出并有权拒绝使用。
若甲方坚持使用，应书面要求乙方，并承担因材料质量引起的损失。
5、乙方应帮甲方收货，核对数量和配件的准确性。
6、乙方应做好材料的保管工作，禁止闲杂人等进入工地现场。
7、乙方应保证在本小区内没有双包和半包的工程。
8、乙方应做好对施工完成的成品保护工作。
9、未经甲方许可，乙方不得携带任何建材出门，若发现此类现象，按材料价格加倍从人工费中扣除。
六、工期从 200 年月日起至 200 年月日止，工期为天，因甲方因素拖延，工期顺延，因乙方因素拖延工期，甲方可扣除乙方人工费50元/天，10天后100元/天。
七、材料搬运甲方材料送至工程所在地的楼下，乙方任何施工人员应无条件搬运。
八、垃圾清运1、垃圾袋装化2、垃圾应日日粗清3、垃圾应由乙方清运至物业指定的垃圾堆放场所九、劳动力管理2、未经甲方许可，非工地施工人员不得在工地过夜。
3、甲方应及时替乙方办理小区出入证件并支付相关费用。
中华人民共和国劳动合同法2023年最新9篇
中华人民共和国劳动合同法2023年最新9篇第1篇示例：中华人民共和国劳动合同法是我国劳动制度中的重要法律，旨在保护劳动者的合法权益，规范用人单位和劳动者之间的劳动关系。
2023年最新修订的劳动合同法在保留原有法律精神的基础上，针对新的社会现实和问题作出了相关调整和完善，以适应我国经济社会发展的需要。
2023年最新的劳动合同法明确了劳动者的基本权利和义务。
根据法律规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，并在合同中明确劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、工作报酬、工作条件等基本信息。
用人单位应当遵守法律法规，确保劳动者的合法权益，保障劳动者的工作安全和健康。
劳动者在合同期限内应当恪守职业道德，认真履行工作职责，保守用人单位的商业秘密，维护用人单位的正当权益。
2023年最新的劳动合同法强调了用人单位和劳动者之间的平等协商原则。
根据法律规定，劳动合同应当根据劳动者的意愿和用人单位的实际情况，以平等自愿、协商一致的方式订立。
用人单位不得违法限制劳动者与其他用人单位建立劳动关系，不得违法诱骗、强迫、威胁劳动者订立或解除劳动合同。
劳动合同法还规定，用人单位应当依法向劳动者支付工资报酬，不得拖欠或者无故扣减工资，不得擅自延迟支付工资。
2023年最新的劳动合同法加强了对劳动关系解决的规范。
根据法律规定，用人单位和劳动者应当通过协商、调解、仲裁等方式解决劳动争议。
对于因违反法律规定导致的劳动争议，劳动合同法规定用人单位应当承担相应的法律责任，保障劳动者的合法权益。
劳动合同法还规定，用人单位不得随意解除劳动合同，解除劳动合同应当按照法律规定程序进行，并向劳动者提前通知。
2023年最新的劳动合同法在维护劳动者合法权益、促进用人单位和劳动者之间的平等协商、规范劳动关系解决等方面做出了一系列重要调整和完善。
这些新的规定将有助于保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的稳定和健康发展，为我国的经济社会发展提供有力的法律支持。
劳动合同法与合同法的区别
劳动合同法与合同法的区别
合同法是为合同的签订实施提供法律依据，用来规范合同的履行变更等相关问题，劳动合同法是为了完善劳动制度，保护劳动者合法权益而设立的一种合同法。
那么，劳动合同法与合同法有什么区别呢？今天小编就来简单介绍一下劳动合同法合同法的区别。
一、合同法是什么
1.合同法是调整平等主体之间的交易关系的法律，它主要规范合同的订立、合同的效力、合同的履行、变更、转让、终止、违反合同的责任及各类有名合同等问题。
在我国，合同法并不是一个独立的法律部门，而只是我国民法的重要组成部分。
2.合同法在为经济交易关系提供准则，保护合同当事人的合法权益，维护正常的交易秩序方面具有重大意义，一部好的合同法能够促进一国经济的发展。
3.我国的合同法指的是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
二、劳动合同法是什么
《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定的。
劳动法，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称，既包含《中华人民共和国劳动法》也包括《中华人民共和国劳动合同法》。
三、劳动合同法合同法的区别有哪些。
新旧劳动法的区别
新旧劳动法的区别一、劳动合同是新法的主打戏，其变化主要体现在以下几个方面。
（一）、订立劳动合同新增先合同义务：依新法第8条规定用人单位和劳动者的如实告知义务中，强调了单位就合同必备条款等相关事项的告知义务；第9条规定了用人单位不得以任何手段扣押劳动者证件和要求其提供担保。
这两条更好的保护劳动者就业的选择权和人身权财产权。
（二）、内容上1、新增了五项必备条款：1）新法第17条第一、二项，将用人单位和劳动者的基本信息列入合同书中，方便日后有争议，诉讼或仲裁找准对象。
2)第四项，工作地点的约定意味着单位不能各方面随意调动劳动者工作地点，调动须经双方协商一致。
3）第五项休息休假，事先约有利于防止日后产生与劳动加班费和带休年休假相关的纠纷。
4）第七项社会保险，老劳动法中有规定这是每个劳动者有权享受的一项福利，将其列出提醒劳动动者尤其是农民工们，他们也有权享受这一待遇。
2、将劳动纪律由合同约定改由劳动规章制度规定，根据新法第4条规定，规章其实是劳动方和用人方共同协商制定，规章必须公示。
这条杜绝了之前有些单位利用劳动纪律的约定来实施歧视政策或扣劳动者工资等行为，体现了劳动者独立和当家作主的地位。
3、将合同终止的情形由合同约定改为法定。
新法第44条中的终止情形，除劳动者死亡或被宣告失踪、死亡的和劳动者已经享受基本养老保险待遇的这两种情形外，合同终止单位都得向劳动者支付经济补偿。
这些规定有效地保护了劳动者的就业权利，防止单位随意炒人或以炒人威胁劳动者。
4、强化试用期的细则实施：新法第19、20、21条都对试用期做出了明确而规定，总结为四点：①同一劳动者和同一用人单位只能约定一次试用期。
②对试用期时长也依合同期限的不同加以规定。
③试用工资也明确不得低于当地最低工资和合同约定工资的80%或相同岗位最低档工资的80%。
④合同期包含试用期。
这一系列的规定，主要是针对前些年试用期变“白用期”的现象，规范市场经济条件下的劳资关系，保护劳动者权益。
劳动合同法的新变化
第四十四条：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。 第五章第二节、第三节分别规定了劳务派遣和非全日制用工。 第九十三条规定了非法经营主体违法用工的责任。 第九十四条个人承包经营违法招用劳动者连带责任。
立劳动关系；
2、适度放宽了签订书面劳动合同的时间要求，但加重了 不签订劳动合同的责任。
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3、劳动关系的建立和劳动合同的订立时间之新变化
用工之日
用工之日起1个月
用工之日起1年
过渡期权利义务： 约定；集体合同；
同工同酬
但可 不以 建签 立订 劳劳 动动 关合 系同
可应
以当建
签建立
工
订 劳
立 员
劳 动
动工关
5
2、企业规章制度的新变化
（1）突出了重要规章制度：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全
卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等；
（2）明确了重要规章制度的制定程序：讨论；提出方案；协商确定。 （3）规定了工会或者职工在规章制度制定和实施中的权利：提出问
题，要求协商完善。
（4）规定了规章制度违法的后果：劳动者的单方即时辞职权；劳动监察；
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附：劳动法与《劳动合同法》关于试用期规定之比较
劳动法配套文件：
劳动合 6个月 6月至1 1年至2 2年以上
同期限 以下年Βιβλιοθήκη 年试用期 15日 上限
30日
60日
6个月
《劳动合同法》：
劳动合 同期限
3 月以 下和完 成任务 合同
《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗
《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗劳动者在进⼊⽤⼈单位时，是要签订劳动合同的，合法合理的劳动合同既受到法律保护，也受到⼈们的⼀致认可。
那么怎么样的劳动合同才算合法，我国有劳动合同法与劳动法两个关于劳动的规定，它们有什么不同，有什么区别呢？下⾯，店铺⼩编为你解答。
(⼀)劳动关系的建⽴1、《劳动合同法》规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。
”;“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。
2、《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与⽤⼈单位确⽴劳动关系、明确双⽅权利和义务的协议。
建⽴劳动关系应当订⽴劳动合同。
”3、分析⽐较：(1)新法规定劳动关系的建⽴时间是“⽤⼯之⽇”;⽽劳动法则是“签订劳动合同之⽇”。
“⽤⼯之⽇”可能与“签订劳动合同之⽇”同⽇，也可能不同⽇。
(2)新法明确了事实劳动关系的保护，只要单位⽤⼯，⽆论是签合同或是不签合同，也⽆论签试⽤期合同或是签正式劳动合同，⼀律从⽤⼯之⽇起确定已与⽤⼈单位建⽴了劳动关系。
劳动法及其他法规虽认可“事实劳动关系”，但没有以法律的形式明确化。
(3)新法规定“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。
劳动法及其他劳动法规中则没有这样的规定。
(⼆)试⽤期的规定1、《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。
同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。
以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个⽉的，不得约定试⽤期。
试⽤期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试⽤期的⼯资不得低于本单位相同岗位最低档⼯资或者劳动合同约定⼯资的百分之⼋⼗，并不得低于⽤⼈单位所在地的最低⼯资标准。
中华人民共和国劳动法劳动合同法和劳动法的区别
劳动合同法和劳动法的区别很多人知道或者也有了解到我国的法律中有《劳动合同法》，也听说过《劳动法》，但是却常常有人将这两部法律搞混淆，什么是《劳动法》，什么是《劳动合同法》，劳动合同法和劳动法的区别是什么?一、《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别(一)《劳动合同法》和《劳动法》名称不同前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。
(二)两者的立法背景不同《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施;《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自 2008年1月1日起施行。
《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。
(三)两者的立法宗旨不完全相同《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。
草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。
最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。
前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。
《劳动法》与《劳动合同法》对比
补偿金以本地区职工月平均工资三倍封顶
经济补偿的计发分段计算：08年1月1日前按劳动法，08后按劳动合同法标准计发
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非全日制
用工
每日不超过5小时每周不超过30小时；以书面形式或口头订立合同；工资可按小时、日、周或月支付（劳社部发[2003]12号）
每日不超过4小时，每周累计不超过24小时
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劳动合同
自然终止
合同期满或者约定的合同终止条件出现
增加了四类：依法享受社保、员工死亡/失踪、企业破产、企业被责令关闭/撤销/提前解散
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合同期满必须延期终止
三类人员：工会成员任期未满、医疗期/女职工三期未满、疑似职业病在诊断或者医学观察期
增加一类：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
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企业须支付补偿金情形
1患病/非因工负伤；经培训/调整岗位仍不能胜任；合同无法履行；濒临破产裁员等10类
用人单位未依法为缴纳社保费，迫使劳动者解除合同等18类（《劳动合同法》第46条
15
经济补偿
的计发
按工作年限，每满一年发给一个月补偿金，不满一年按一年计算；工资低于企业月平均工资的，按平均工资支付；补偿金按合同前12个月平均工资计发
《劳动法》与《劳动合同法》对比
序号
条款
《劳动法》规定
《劳动合同法》规定
1
企业
规章制度
符合法律规定，违法制度责令改正；国企制度须经职代会表决
增加：制度修改须与工会或职工代表平等协商确定。制度违法导致劳动者解除动合同，有权要求支付经济补偿
2
签订
劳动合同
不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000-2万元罚款
2008年生效的新劳动法与2005年的旧劳动法有哪些区别
2008年生效的新劳动法与2005年的旧劳动法有哪些区别第一章总则变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。
包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”也是要体现这一用意。
变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。
第二章劳动合同的订立变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。
规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。
如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。
新劳动法和旧劳动法的区别劳动合同法
新劳动法和旧劳动法的区别劳动合同法中国劳动法具有与其他国家劳动法相似的理念,但由于国别差异,我国劳动法有其自身特点。
下面是由WTT分享的新劳动法和旧劳动法的区别，希望对你有用。
新劳动法和旧劳动法的区别亮点一：新《劳动合同法》也适用事业单位《劳动合同法》第二条：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
”劳动合同法的适用范围与劳动法相比扩大了，尤其是将事业单位也纳入了新法的适用范围。
未来我国可能除了国家公务员、比照公务员管理的其他人员、农民、军人等，都将纳入劳动合同法的规范范围。
亮点二：劳动关系从用工之日起建立《劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”《劳动合同法》还鼓励用人单位与劳动者签订书面劳动合同。
第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
根据《劳动合同法》用人单位还要要承担不签订书面劳动合同的不利后果。
亮点三：同一劳动者只能被“试用”一次《劳动合同法》对试用期主要限定了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月;试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
最新劳动合同法全文(2023年最新版)3篇
最新劳动合同法全文（2023年最新版）3篇篇1我理解您的需求，但需要说明的是，《中华人民共和国劳动合同法》是由国家立法机关制定并颁布的法律文件，并非由个人或企业自行拟定。
因此，我不能直接为您“输出”一部最新的《劳动合同法》，但我可以提供一个基于现行法律规定的内容概览，并结合一些具体的条款解释和应用示例来帮助您更好地理解和应用这部法律。
#第一章总则- 第一条：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，根据宪法，制定本法。
- 第二条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
- 第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
#第二章劳动合同的订立- 第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
- 第十二条：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
- 第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
#第三章劳动合同的履行和变更- 第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
- 第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
#第四章劳动合同的解除和终止- 第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
- 第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2024年最新劳动合同法详解
2024年最新劳动合同法详解本文档旨在详解2024年最新劳动合同法，为广大用人单位和劳动者提供权威、专业的指导。
本文档内容仅供参考，具体法律解释以我国法律规定为准。
一、劳动合同的订立1. 订立劳动合同的原则：- 平等自愿原则：用人单位与劳动者在订立劳动合同时，地位平等，自愿协商。
- 公平公正原则：合同内容应符合国家法律法规，保障双方合法权益。
- 诚实信用原则：用人单位与劳动者应如实告知对方与劳动合同有关的情况。
2. 劳动合同的订立形式：- 书面形式：劳动合同必须采用书面形式，明确双方权利义务。
- 电子劳动合同：符合国家规定的电子劳动合同与书面劳动合同具有同等法律效力。
3. 劳动合同必备条款：- 用人单位的名称、住所和法定代表人或者负责人。
- 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
- 劳动合同期限。
- 工作内容和工作地点。
- 工作时间和休息休假。
- 劳动报酬。
- 社会保险。
- 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
- 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
4. 试用期：- 试用期最长不得超过六个月。
- 试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
二、劳动合同的履行和变更1. 劳动合同的履行：- 用人单位应当按照劳动合同约定，按时足额支付劳动者工资。
- 劳动者应当按照劳动合同约定，履行工作职责。
2. 劳动合同的变更：- 劳动合同变更应当采用书面形式。
- 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
- 劳动合同变更后，用人单位应当将变更内容书面通知劳动者。
三、劳动合同的解除和终止1. 劳动者解除劳动合同：- 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
- 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2. 用人单位解除劳动合同：- 用人单位有下列情形之一，可以解除劳动合同：- 劳动者严重违反用人单位的规章制度。
2023新《劳动标准合同法》7月实施 临时工与正式工同酬
新《劳动合同法》7月实施临时工与正式工同酬引言随着社会的不断进步和劳动者权益意识的增强，保护劳动者权益的法律法规也在不断完善。
作为最重要的劳动关系法律之一，劳动合同法的修订和实施一直备受关注。
今年7月实施的新《劳动合同法》中，最引人注目的一项改变就是临时工与正式工的工资待遇将会实行同酬制度。
本文将详细介绍新《劳动合同法》关于同酬制度的规定以及其意义和影响。
1. 同酬制度的概念同酬制度，即同工同酬制度，是指对于同等工作、同等技能、同等劳动价值的劳动者，无论是否与企事业单位签订劳动合同，都享有相等的工资待遇。
在过去的劳动关系中，临时工往往因为缺乏正式工的身份，所以无法享受与正式工同等的待遇。
而新《劳动合同法》的实施将有力推动临时工与正式工同酬制度的实施，为劳动者提供更加公平合理的工作环境。
2. 新《劳动合同法》对同酬制度的规定根据新《劳动合同法》的规定，企事业单位应当按照劳动合同法和相关法律法规的规定，为临时工和正式工提供同等的工资待遇。
不得因为临时工的身份不同或聘用合同的期限短而降低其工资水平。
这意味着临时工将享有与正式工相同的基本工资、岗位津贴、绩效奖金、职务补贴等福利待遇。
3. 同酬制度的意义和影响3.1 促进劳动者权益保护通过同酬制度的实施，临时工与正式工之间的待遇差距将被进一步缩小，劳动者的权益得到更好的保障。
临时工作为企事业单位提供了一定的劳动力，在工作中承担着同等的责任和义务，应当享有同等的工资待遇。
同酬制度的实施将有效避免因为工作身份的不同而给劳动者带来的不公平和不合理。
3.2 提升劳动力市场竞争力同酬制度的实施将促使企事业单位更加注重临时工的工作质量和表现，给予他们与正式工相同的待遇，这将激励临时工更加努力工作，提升劳动力市场的竞争力。
同时，同酬制度的实施也将减少企事业单位对临时工的滥用和不合理安排，形成更加健康、公平的劳动力市场。
3.3 推动企事业单位用工结构调整同酬制度的实施将促使企事业单位更加理性地进行用工结构调整，减少过度依赖临时工和非正式用工的情况。
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竭诚为您提供优质文档/双击可除新劳动合同法与原劳动合同法区别篇一：新劳动合同法与旧劳动法的区别新劳动合同法与旧劳动法的区别;第一章总则1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。
包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”也是要体现这一用意。
4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。
劳动合同的订立5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。
规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。
如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。
这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。
同时，新《劳动合同法》规定，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
??”6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。
为了遏制劳动合同短期化新《劳动合同法》规定：“第十四条劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条??用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”那么不这样做的处罚措施是“第八十二条??用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”7、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状新《劳动合同法》提出“第九条用人单位招用劳动者，??，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。
“第八十四条??用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”8、试用期上的新变化：按现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。
同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。
还有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。
通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。
有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。
新的《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
”同时新的《劳动合同法》为此对试用期工资待遇上作出了严格限定“第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”和“第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
”违反试用规定的处罚“第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
”9、针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。
新的《劳动合同法》规定在“第二十二条到第二十五条培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
”劳动合同的履行和变更10、有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同。
或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。
旧的《劳动法》中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
”而新的《劳动合同法》的则明确了“第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
”11、针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的，新的《劳动合同法》中规定“第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
”劳动合同的解除和终止12、新《劳动合同法》中试用期内劳动者不能说走就走。
见“第三十七条??劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”；而旧的《劳动法》中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”13、不缴社保，劳动者可以终止合同。
新《劳动合同法》中“第三十八条用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
”同时又约定“第四十六条有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
”而且新法中把用人单位解除合同的条款放在了劳动者解除合同的条款的后面，体现了新法中以劳动者这样一个弱势群体的重视。
14、用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“不提前三十个工作日通知就可以解除劳动合同”详见新《劳动合同法》“第四十条有下列情形之一的（包括工伤、不能胜任工作的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”化15、明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单。
新《劳动合同法》“第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
”、“第八十四条??劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”特别规定16、没有工会的企业签订集体合同时，不能以简单的职工推荐代表与企业签订集体合同，而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签订集体合同。
这就使得集体合同代表了绝大多数企业职工的利益。
新《劳动合同法》“第五十一条??集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
”17、针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。
限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
“第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
”、“第五十八条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
”“第六十条劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
”“第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”“第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
”“第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
”18、提出“非全日制”工的概念。
并对社会上一些小时工作出约定。
如“第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
”、“第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
”19、强化执法细则。
篇二：新劳动合同法与旧劳动法的区别新劳动合同法与旧劳动法的区别第一章总则变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。