非业务部门绩效考核方案试行版总裁办

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公司各部门的绩效考核方案范文（精选7篇）

公司各部门的绩效考核方案公司各部门的绩效考核方案范文（精选7篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。

我们应该怎么制定方案呢？以下是小编收集整理的公司各部门的绩效考核方案范文（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

公司各部门的绩效考核方案1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。

根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。

考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程物流部分拣组有xx负责考核；包装组有xx负责考核，考核工作必须在次月x日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

六、考核细则1、考核金额：xx元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

总裁岗位绩效考核表

总裁岗位绩效考核表1. 介绍总裁是公司最高层级的管理职位，其绩效考核对于公司的发展和运营至关重要。

本文档旨在制定一份全面评估总裁岗位绩效的考核表，以便能够客观、科学地评估总裁的工作表现，并为其提供明确的目标和反馈。

2. 考核指标2.1 业绩表现- 评估总裁在公司战略目标实现方面的表现。

- 考虑公司的财务状况、市场份额、销售额等指标。

- 考虑总裁所带领团队的业绩。

2.2 领导能力- 评价总裁在领导团队、激励员工、管理决策等方面的能力。

- 考虑总裁在危机处理、战略规划、人才管理等方面的表现。

2.3 沟通与合作- 评估总裁与内外部利益相关者之间的沟通与合作能力。

- 考虑总裁在协调各部门、与合作伙伴合作、与股东和投资者沟通等方面的表现。

2.4 遵法合规- 评价总裁在法律法规遵守和企业道德约束方面的表现。

- 考虑总裁在风险管理、企业社会责任和企业形象维护等方面的表现。

2.5 创新与改进- 评估总裁在推动企业创新和改进方面的表现。

- 考虑总裁在产品研发、技术创新、流程改进等方面的表现。

3. 考核流程1. 制定考核目标和权重：参考以上考核指标，并根据公司情况制定考核目标和权重，不同指标的重要程度不同。

2. 收集相关数据和信息：通过绩效评估、财务报告、员工反馈等方式，收集相关数据和信息用于评估。

3. 评估总裁绩效：根据考核目标和权重，对总裁的绩效进行评估，并进行打分或排名。

4. 绩效面谈和反馈：与总裁进行绩效面谈，将评估结果进行反馈，并讨论如何改进和达成更好的绩效。

5. 制定改进计划：与总裁共同制定改进计划，明确下一个考核周期的目标和期望。

6. 监督和跟进：定期监督总裁的改进计划执行情况，并提供必要的支持和反馈。

4. 总结总裁岗位绩效考核表是对总裁工作表现的客观评估工具，帮助公司提高决策效率、落实战略目标、增强团队凝聚力。

通过该考核表的使用，可以确保总裁在岗位上发挥出最佳水平，为公司的发展和运营做出积极的贡献。

非业务部门如何考核(你所在的部门制定了一项绩效考核办法)

2021年二线部门绩效考核方案一、总则为了加强各部门目标责任意识，增强工作责任心和顾客服务意识，以业绩结果为导向，不断提升工作技能和服务质量，完成工作目标，特制定本考核办法。

二、考核目的1.通过业绩考核，提高工作技能及服务质量，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理分配奖金，提高员工的主观能动性和积极性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平。

三、适用范围本办法适用于公司二线部门考核。

四、考核原则1.以提高工作绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。

五、考核周期实行月度、季度和年度考核相结合。

月度考核：每个自然月，每月15日前完成上月考核；季度考核：每个自然季度，次季度首月15日前完成考核；年度考核：每年1月至12月，次年首月15日前完成考核。

六、计划制定和考核（一）年度KPI及计划1、每年10月各部门负责人按要求制定下年度关键工作计划，10月30日前提交绩效考核领导小组（年度工作计划表及要求见附件1）；2、考核领导小组根据公司次年经营目标，审核各部门关键工作计划，经补充完善后下发各部门执行并交人力资源部存档。

1（二）季度计划1、每个季度最后一个月的5号前，各部门根据部门年度关键计划，结合工作实际情况按要求制定下季度工作计划（季度工作计划表及要求见附件2）。

2、考核领导小组根据公司经营情况，审核各部门季度工作计划，经补充完善后下发各部门执行并交人力资源部存档。

（三）月度计划和分析1、月度计划每月25日前各部门制定次月工作计划并提交绩效考核小组（月度工作计划表及要求见附件3）。

考核领导小组在月度计划分析会上讨论审核后实施。

2、月度计划分析会每月2日前，考核领导小组组织各部门召开月度计划分析会，各部门对上月计划完成情况和次月工作计划进行汇报，听取其他部门意见后，考核领导小组对上月工作计划完成情况进行核实并评分。

总裁办秘书绩效考核方案

总裁办秘书绩效考核方案总裁办秘书绩效考核方案总裁办秘书绩效考核方案一、考核目的通过考核，对华源电脑公司总裁办秘书在一定时期（月度、年度）内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面、客观、公平、公正地评价其的工作表现，一方面为奖金的发放、荣誉的颁发、职务的升迁、福利的提升等人事决策提供依据，另一方面为了更好的促使总裁的工作效率的提升，减少一些不必要的失误，使华源电脑公司得到得到更好的发展。

二、考核实施细则（一）考核频率秘书的考核分为季度考核和年度综合考核两种，季度考核由总裁办主任负责落实并实施，人力资源部给予指导和配合，年度综合考核由人力资源部统一组织和实施。

（二）适用范围总裁办秘书（三）考核内容1.工作要求（1）文档处理即是否及时准确完成文件、报告、通知、表单等文档的拟写或录入，文件编制是否及时（2）会议管理即会议准备是否充分，（人员、设备、资料、文具等），是否按时完成会议记录的整理、发布，会议安排不符合要求项数（3）报表管理即是否按时完成报表上报、统计及跟催工作，以及报表提交不及时次数（4）沟通协调工作即是否及时准确地向各部门传达相关指示，未及时跟进异常处理的结果，信息传达不及时次数2.工作态度（1）培训即是否按要求参加培训（2）工作计划与总结即工作计划与总结是否按时提交3.工作能力（1）专业能力（2）管理能力（计划、组织、领导、控制、协调等能力）（3）基础能力（沟通、学习、人际交往、自我管理等能力）三、绩效考核反馈与申诉（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。

如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

（二）绩效考核申诉1.被考核者对自己的考核结果不满或有异议的，应首先通过沟通方式解决。

解决不了时，被考核者有权向上级主管申诉；如果被考核者对上级主管的处理结果仍有异议，可在考核结束后的一周之内，向人力资源部提出申诉。

2.人力资源部接到被考核者申诉后，会同总裁办主任或考核负责人对考核者再次进行评估。

非业务单位绩效考核试行分析报告

《非业务单位绩效考核试行分析报告》
2023-11-01
目录
• 引言 • 非业务单位绩效考核基本理论 • 非业务单位绩效考核实践现状分析 • 非业务单位绩效考核试行案例分析 • 非业务单位绩效考核试行经验总结与展望
01
引言
背景介绍
绩效考核是企业或组织中非常重要的管理工具，通过对员工的工作表现进行评估，可以促进员工的工作效率、工作质量和组织目标的实现。
非业务单位通常更加关注员工的个人发展和职业规划。因此，在绩效考核中，通常会将员工发展和职业规划作为重要的考核指标之一，以促进员工的个人成长和组织的发展。
03
非业务单位绩效考核实践现状分析
考核指标设计
• 考核指标设计：非业务单位绩效考核的考核指标设计应遵循科学、合理、可操作的原则，同时要与单位的战略目标和发展规划相一致，能够全面客观地评估员工的工作表现和绩效。
考核结果应用及改进措施
考核结果应用
非业务单位的绩效考核结果应该与员工的薪酬、晋升、奖惩等方面挂钩，以激励员工更好地发挥自己的潜力，提高工作效率和质量。同时，也可以将考核结果用于员工培训和发展计划的制定，帮助员工提升自身能力和素质。
改进措施
针对绩效考核中发现的问题和不足之处，非业务单位应该采取相应的改进措施。具体包括：加强员工培训和教育、优化工作流程和规范、完善管理制度和机制等。同时，也可以通过调整考核指标和方式等手段，使绩效考核更加科学、合理和有效。
展望未来，随着绩效考核制度的不断完善，非业务单位的工作质量和效率将得到进一步提升，为公司的整体发展做出更大的贡献。
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完善考核标准
制定更加科学、公正的考核标准，减少人为因素干扰。

分支机构非业务类人员考核管理办法

深圳市齐心文具股份有限公司文件分支机构非业务类人员绩效考核及奖励管理办法说明：本考核管理办法已获各总部相关部门通过及公司批准，从2005年1月1日起执行，各分支机构必须按本办法要求制定本机构非业务类人员的具体考核方案，并报人力资源部备案后实施。

本制度的解释权归人力资源部。

1.0 目的加强和规范分支机构非业务类员工绩效管理，提高工作积极性，促进业绩的不断改进和公司的销售目标实现。

2.0 适用范围适用于公司各分支机构所有非业务类人员（含分支机构财务人员）。

3.0 定义非业务类人员：本文件所指的非业务类人员是指除业务人员和机构负责人以外的其他后勤人员。

4.0 职责4.1 人力资源部：4.1.1 负责统筹全公司的绩效考核工作，并监察各机构季度考核的公平、合理性、接受考核投诉处理。

4.1.2 根据公司绩效考核政策审核各分支机构的季度绩效考核结果并办理考核奖金的发放。

4.2 销管科：负责统筹和督导分支机构的季度绩效考核工作，并按时汇总相关考核结果提报给人力资源部。

4.3 各分支机构：4.3.1 依据公司考核政策制订本分支机构员工具体的季度绩效考核方案（含考核内容，考核指标和考核方式）。

4.3.2 每季度定期组织本机构的季度考核，于每季度定期向销管科提报上考核结果。

5.0 考核内容注：具体考核内容、标准和方式由销管科依上述要求统筹制定，经销售总监批准、报人力资源部备案后实施。

6.0 评分标准6.1 评分标准设置考核评分采用100分制,共分五等级：Ａ级-杰出（90-100分），B级-优秀（80-89分），C级-良好（70-79分），D级-一般（60-69分），E级-差（59分以下）。

6.2 评分误差控制分支机构非业务人员的个人绩效考核平均分不得高于或低于本机构销售目标达成考核分数超过3分，否则，该机构各非业务类人员的分数须按比例进行相应调整，直至个人平均分与本机构销售目标达成分数误差为±3分。

（销售目标达成分数 = 销售目标达成率× 100）6.3 奖惩加分和扣分员工在当季受到奖惩的,将按如下标准对其考核总分进行加分或扣分(本项由人力资源部在考核统计时直接执行)：嘉奖一次加10分；记功一次加20分；记大功一次加40分；警告一次扣10分；记过一次扣20分；记大过一次扣40分。

公司非业务岗位绩效计算考核标准

公司非业务岗位绩效计算考核标准
目的：为了充分调动非业务岗位人员的工作积极性和创造性，达到全员参与销售的目的，使公司业绩能够不断提升，特制定本标准，暂作为公司销售系统绩效计算考核标准之一。

范围：非业务人员实际参与业务工作者
内容：1、BG产品公司将每瓶提出一块钱作为现在非业务岗位的绩效提成金额。

2、在履行本岗位职责的人员要保质保量的完成业务工作，不
能缺货、断货或影响合作单位的正常销售。

3、每个人的绩效提成是以每月销售回款额为标准，再转化为
瓶支计算，最后按不同比例进行分配。

4、分配比例为：主要业务人员提取总额的30%，辅助人员按
10%—15%提取。

人数增加或减少可随时调整分配比例。

5、绩效提成与平时的工作表现和工作准确情况直接挂钩。

如
工作出现问题将从提成金额中体现。

6、绩效提成每月底计算，次月在工资中体现。

绩效管理方案(非业务岗)

季度绩效考核方案（非业务岗）一、考核目的1、通过考核制度的规范和约束，提升公司整体管理水平和经营业绩。

2、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。

3、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。

二、考核细则1、考核周期：按月、季度、年进行1.1月度考核根据月工作计划完成情况进行；1.2季度考核结合月工作完成情况，根据《季度绩效考核表》进行；1.3年度考核根据公司目标完成情况，结合季度绩效考核结果，进行多维度的绩效考核。

2、考核的对象：非业务岗转正人员（享受目标年薪制的管理者和提成工资制的员工不享受绩效工资。

）3、考核的依据：3.1 目标工作完成情况3.2员工日常管理红线条例4、考核评分及权重分配：4.1 部门经理级以上人员的考核：考核人及权重根据考核对象的工作性质和岗位由总经理确定；4.2 部门经理级以下人员的考核：各考核对象将接受直接上级为其考核评分。

4.3 岗位工作交叉的员工，按照工作内容评分，由行政人事部汇总。

5、考核指标的确定每季度首月初各部门责人根据当季度工作目标，拟定《绩效考核表》，交分管领导或总经理审批，并与考核对象沟通确认。

6、考核时间安排及流程6.1每季度首月10日开始进行上一季度员工绩效考核工作，当月20日前结束上一季度考核工作（含绩效沟通）；6.2每季度首月10日前，各部门报上季度《员工季度绩效考核表》、《员工季度考核汇总表》，报总经理审批；6.3各部门负责人根据审批后的《员工季度绩效考核表》与考核对象分别沟通，完成签字确认。

6.4确认后的《绩效考核评分表》统一提交至行政人事部，汇总后提交至财务部，在20号之前完成绩效奖金的发放。

7、考核结果应用7.1每季度的考核成绩将运用于绩效奖金的计算7.2与调薪、续订/终止劳动合同挂钩；7.3为人事晋升、调派等员工职业生涯规划提供参考依据；7.4为年终评优提供参考依据。

总裁办助理绩效考核指标

4．工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
人员
和团
队管理
1．积极促使员工对组织目标和工作任务的认同，并及时向下属传递有关信息；
2．通过正常的工作途径和手段积极与员工沟通，了解其工作现状和需要，并对其工作结果进行反馈；
3．接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议；
3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成；
4．为后续工作或人员提供最大程度的便利
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
周边
合作
1．认真倾听、理解并发现相关部门的需求；2．根据组Biblioteka 规则，合理满足相关部门提出的合作需求；
3．合作态度愉悦、友善
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以15%，作为周边绩效的实得考核结果。
4．努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励；注意培养和提高下属的工作能力。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以30%，作为管理绩效的实得考核结果。
周
边
绩
效
工作
责任心
1．尊重并维护组织的利益和形象；
2．乐意接纳额外的任务和必要的加班；
3．积极主动承担相应的工作任务和责任；
5．积极开动脑筋，寻求满意的实现途径。
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
判断力
1．明辨是非得失，把握事物的本质与关键。
2．善于把握时机作出决断。
3．具有客观公正的见解。

绩效考核方案(非销售岗)含配套表单

绩效考核管理办法（非销售岗）一．适用范围本办法适用于除总经办之外的非销售人员，有销售任务的员工另外签订工作任务单。

二．考核目的⑴通过绩效管理将公司、部门和员工三者的业绩目标统一起来，保持方向的一致性，确保组织目标快速平稳地实现；⑵通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的计划执行能力，促进企业规范、快速发展；⑶通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。

三．考核原则⑴效率优先，兼顾公平原则；⑵定量考核为主原则。

四．考核周期、内容及方法五．考核实施流程1.绩效计划制定：每个绩效周期开始时，自上而下制定绩效指标，即总经办相关分管领导制定下属绩效指标，需进一步分解的，由部门内部或主管负责人进一步分解指标到基层员工。

如无自上而下任务指标分派，则以员工本人提交的月度工作计划指标作为绩效考核指标。

即员工的绩效计划以每月初填报《员工月度工作计划表》呈现，并发行政人事备档。

2.绩效计划确认与执行：行政人事将搜集的月度工作计划表以部门为单位发送部门经理、项目负责人及总经办审核，有修改意见的反馈给被考核员工，无异议的直接确定为当月员工绩效考核计划，并按此执行。

3.绩效评估评价：绩效周期结束后考核者需要对被考核人的绩效完成情况进行评价，并打分。

（详见附件绩效考核评分表）六．考核结果与应用1、计发绩效工资实发绩效工资=应发绩效工资*绩效系数-扣发绩效注：实习生考核基数为900元。

2、奖惩（1）年度累积考核结果将作为薪酬调整、人员聘免、职位异动等的依据;（2）连续三个月绩效考核80分以下，公司有权对相关员工作出调岗、培训、甚至辞退处理。

七．附则1.解释、修订权根据执行中出现的问题和适应内外部形势变化的需要，本办法由综合部负责解释、修订。

2.实施日期本办法自 2016年4月1日起执行。

员工月度绩效考核评分表。

20XX年非业务部门绩效考核方案(试行版)--总裁办

20XX年非业务部门绩效考核方案(试行版)--总裁办银京集团管理目标、考核及激励方案20XX年12月29日银京集团管理目标、考核及激励方案20XX年管理目标、考核及激励方案为实现银京集团五年战略规划，落实20XX年度管理目标，明确各部门的薪酬、业绩奖励和考核指标，制定20XX 年管理目标、考核及激励方案。

一、二、方案试行期限：自20XX年1月1日起至20XX年12月31日止考核方法1、考核对象为以部门为单位的团队考核；2、考核方式为月度评分考核、半年目标考核、年终业绩考核的方式，即每月按照“20XX年度考核项目指标”考评记分，半年考核与年终业绩考核均以过去的平均分为基数核算；3、管理目标考核的指标总分为120分；4、每月2日前，各考核数据提供部门将实际完成情况根据行政人事部提供的考核数据汇总表填写相关数据或计分结果，并提交行政人事部进行计算和统计相应的数据；5、行政人事部根据各部门提交数据计算得出的结果，交部门最高负责人审核确认；6、集团于每个季度对管理目标及考核目标等进行回顾及优化；7、每月5日前，各部门主管向集团总裁办提交以下资料：1) KPI考核数据结果；2) 为实现管理目标二制定的下月工作计划； 3) 更新岗位角色职责说明书； 4) 费用使用汇报和计划；1银京集团管理目标、考核及激励方案5) 人力发展状况及薪资分配方案；6) 影响KPI和公司运营管理的相关事件或项目执行进展； 7) 工作流程改进优化汇报；8) 集团要求提交的其它文件和资料。

三、20XX年度集团管理总目标及各部门考核项目指标1、集团管理总目标：直接人工成本降低20% 直接生产材料成本均降 5%间接生产管理及行政管理成本降低 20% 2、各部门考核项目指标四、激励方案1、集团根据各部门完成降本及提升绩效目标的贡献，设定月度绩效薪资、半年目标奖、年度绩效奖、降本绩效奖、总裁特别奖2、各部门员工薪资总额根据管理目标于年初确定，月度薪资在每月发放。

非业务岗位人员绩效考核

非业务岗位人员绩效考核1. 背景介绍绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评价和量化，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

然而，对于非业务岗位的人员，由于其工作性质与业务相关性较低，绩效考核可能面临一些特殊的挑战和困难。

本文将讨论非业务岗位人员绩效考核的重要性、考核标准和方法，并提出一些建议和实施步骤。

2. 非业务岗位人员绩效的重要性对于非业务岗位的人员，其工作涉及的任务和责任可能与公司的业务目标和收入直接相关性较低。

然而，这并不意味着这些人员对企业运营的影响可以忽略不计。

例如，行政人员、人力资源专员等岗位，虽然没有直接经营业务，但他们的工作直接关系到企业的运转和内部管理。

而绩效考核可以帮助企业发现员工的优秀之处、改进之处，激励员工更好地履行职责，提供更高质量的工作。

3. 非业务岗位人员绩效考核的标准和方法在考核非业务岗位人员绩效时，可以采用以下标准和方法：3.1 工作态度和职业道德评估员工在工作中的态度和职业道德表现，包括是否守时、遵守纪律、积极配合、沟通顺畅等。

3.2 任务完成情况评估员工在完成工作任务时的及时性、准确性和效率，有助于了解员工的工作能力和自主性。

3.3 资源利用和成本控制评估员工在工作中的资源使用能力，包括时间、财务、人力等资源的有效利用和成本控制情况。

3.4 团队合作评估员工在团队合作中发挥的作用，包括与其他团队成员的配合、信息共享和问题解决能力。

3.5 专业知识和技能评估员工在本岗位所需的专业知识和技能掌握情况，包括培训学习能力、工作技巧等。

4. 非业务岗位人员绩效考核的建议和实施步骤为了有效评估非业务岗位人员的绩效，可以考虑以下建议和实施步骤：4.1 设定明确的考核指标和权重根据岗位职责和业务需求，制定相关的考核指标，并根据不同指标的重要程度设定相应的权重，以确保评估的公正性和准确性。

4.2 建立双向沟通机制与非业务岗位人员进行定期的工作反馈和沟通，了解他们的工作情况和困难，同时向他们传达企业的期望和目标，建立良好的沟通合作关系。

各部门业绩考核办法(试行)

XXXX汽车部件有限公司文件XX政字2011第02号绩效考核暂行办法1. 目的：为了提高部门工作绩效，激发各部门工作的主观能动性，提升企业竞争力。

2. 适用范围：本办法适用于对各部门负责人的月度、年度工作基本考评和发放奖金的依据。

3. 引用文件和标准3.1 XX政字2011第01号《管理行为规范》3.2 XXXX007 《部门职责说明书》4. 工作职责：4.1 行政部负责收集、统计各部门工作业绩报表，并提出奖惩意见；4.2 绩效考评小组负责对考评数据和奖惩意见的评审和监督；5. 绩效考核的实施办法5.1 组织5.1.1 公司组成绩效考评审核小组，由XXX任组长，XXX、XXX、XXX为组员。

5.1.2 考评审核小组有权对各部门报送给行政部的报表进行审查、复核，有权要求各部门就某些数据进行说明，有权不予采信未能提供支持资料的数据。

5.1.3 考评小组将考评结果以书面形式会签后上报至副总经理，总经理的裁定为最终结果。

5.2 奖金和罚款5.2.1 参与考评的月考核奖金为该被考评人月工资的10%。

5.2.2 所有参与考核的管理人员的年终考核奖金为：不低于该管理人员一个足月的工资（根据公司的经营业绩再确定具体数额），公司依据考评得分发放奖金。

5.2.3 月度考核奖金和罚款均在当月发放工资时一并发放或扣除。

5.3 实施细则5.3.1 绩效考评表注1：被考核部门未能及时提供考评数据，致使考评无法进行的，按该考评项满分倒扣分。

注2：累计3次未及时完成领导吩咐的工作任务或超期1周以上才完成任务的（1次），扣考评分1分，但最多不超过3分。

5.3.2 对车间组长、检验员、技术员以及各部门职员的考核由各部门经理（主管）根据上表的格式作出绩效考评表，送行政部审核报常务副总经理处批准后实施。

5.3.3 各部门在次月开始的三个工作日内完成对下属员工的考核申报至行政部，行政部复核后报常务副总经理处批准，报批前应予以公示3天。

5.3.4 行政部在次月开始的7个工作日内完成对各部门负责人的考核评定，考评审核小组在3个工作日内完成复评，公示3天后报批。

绩效考核办法模板

XXX公司2021年绩效考核办法(正式)为激发各部门人员发挥主观能动性，保障产品研发质量和进度，促进事业部市场化运作，特制定本办法。

一、适用范围XXX事业部除决策层、运营中心以外全体员工。

二、考核周期考核周期为月度、季度、年度。

1、月度对核心工作完成情况进行考核，作为岗位胜任度评估、月度工资发放依据。

2、季度对指标完成情况进行考核，作为季度绩效核算依据。

3、根据年度述职结果及年度工作考评作为薪酬调整的依据。

三、考核内容非业务体系考核(研发中心、产品中心人员)1、月度工作考核（1）每月初根据事业部项目工作清单，分级分解月度工作目标及关键节点，制定月度OKR考核表，要求目标制定要有提前量，要有挑战性，关键结果可量化，做为人才梯队建设参考凭证之一。

（2）每月末填写月度工作考核表，作为月度考评结果依据。

（3）每月5日前，各部门将复核完毕的月度工作考核表报HRBP备案。

（4）月度工作考核表的审核权限。

（5）月度考评结果运用考评结果与月度岗位薪酬的20%挂钩。

应发薪酬=岗位薪酬+绩效工资=（岗位薪酬×80%）+（岗位薪酬×20%×绩效工资发放比例）月度绩效工资发放比例：2、季度工作考核（1）开发类人员考核(研发中心除运维实施组以外全体员工)季度考核指标及计算公式季度考核与项目阶段性成果、个人季度考评系数、出勤率挂钩，并由此计算季度绩效结果，具体计算公式为：季度绩效结果＝季度绩效个人基数×参与项目季度成果评估系数×季度考评系数×在岗系数×出勤率系数；季度绩效个人基数=岗位工资；季度结束，由事业部决策层根据2018年度经营计划进行季度阶段性成果评估，并确定评估系数。

具体如下：由XXX事业部项目评审小组根据月均考评得分、季度项目贡献进行排名，根据排名确定个人季度考评系数，月均考评得分70分以下的无季度绩效，具体如下：在岗系数在本岗位任职满整季，在岗时间系数为1；不足整季，按在岗月份占整季比例统计。

部门非业务系统人员绩效考核责任书

2023年度民建集团工装中心/公司/事业部总工办部门非业务系统人员绩效考核责任书一、（需与主管领导沟通，列明年度关键绩效指标/年度关键工作职责及目标，从而确保组织绩效目标实现）二、月度绩效考核月度考核工资与月度工作考核得分挂钩，职能人员月度工作表现，由部门/中心负责人进行考核评分，月度得分不足60分者，月度绩效考核工资不予发放；60（含）-70分者，发放月度绩效考核工资的50%；70（含）-80分者，发放月度绩效考核工资的80%。

收到考核奖励一周内未书面提出异议的视为认同考核结果；如对考核结果有异议，需于收到考核奖励一周内以书面或邮件形式向人力资源部提出说明。

如对考核结果拒签，同时未提交书面证明，则以部门/中心负责人评分生效的考核得分为准。

三、年终绩效奖励考核1、年终绩效奖励核算参照“职能员工年终绩效奖励发放办法”执行。

2、年终绩效奖励二A全年平均月工资标准*B单位考核系数*C个人考核系数A全年平均月工资标准;1T2月薪资标准总和/12（年度各月工资标准的平均值）；B单位考核系数：根据各单位年度绩效考核得分赋予单位考核系数。

年底根据各经营单位、各职能中心的绩效考核分数，确定单位考核系数；C个人考核系数：各部门负责人的考核系数由单位负责人评定，各部门人员系数由部门负责人评定，单位负责人审批；各单位考核系数须符合强制分布原则。

3、当年转正及非全勤员工年终绩效奖励二A全年平均月工资标准*B单位考核系数*C个人考核系数*（转正后的月数/12）,15日（含）之后转正当月计入试用期，反之计入转正月数；累计缺勤（产假、病假、事假等）超过15天（含）-30天，计1个月，每再超过30天，累加1个月，不计入转正后月数。

4、考核期内出现岗位调动，单位考核系数与个人考核系数均分段计算，当月15日（含）以后调动，考核期计入原部门，反之，计入新部门。

5、否决项：（1）出现重大负面新闻或重大责任事故的，视情况降低或取消个人奖励。

总裁办2012年第1版绩效考核方案20120405-20120630

敏華實業有限公司文件MAN W AH INDUSTRIAL CO.,LTD DOCUMENTMW [2012]第號簽發人：总裁办薪资绩效管理规定一、大约薪资职级及计算二、考核内容（一）办公室1、总裁办助理（3T项目）绩效考核标准如下：2、文控经理绩效考核标准如下：3、文控专员绩效考核标准如下：4、部长（曹方）绩效考核标准如下：5、部长（李旭华）绩效考核标准如下：6、总裁办助理及前台绩效考核标准如下：7、总裁办司机绩效考核标准如下：（二）审计部1、审计经理\主任绩效考核标准如下：（三）投资法务部1、法务经理绩效考核标准如下：2、投资经理绩效考核标准如下：（四）副总裁助理绩效考核标准如下：三、典型绩效（适用以上所有考评对象）1、典型绩效加分如有以下情况，可由部门负责人填写《典型绩效加分/扣分申请单》，由人力资源部审核，经总裁审批后，可加分。

（1）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目等；（2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的；（3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。

2、典型绩效扣分如有以下情况，可由部门负责人填写《典型绩效加分/扣分申请单》，由人力资源部审核后，于当月绩效分数中扣减相应分数。

（1）出现重大安全事故及严重品质事故，其他重大违规、违法事件，对公司的经营管理造成重大影响的事件；（2）其它方面管理存在较明显问题的。

四、考核运作方式1.每月第二个工作日前，各被考评人应完成绩效考评数据提报，逾期的扣3分/天；扣完为止；2.人力资源部应于每月2号前，完成其他相关部门应提交的涉及总裁部考核的量化数据或满意度调查数据的收集；组员跟进各部门负责人平均得分待黄总签评后第二个工作日由人力资源提供，并计算指标得分；3.人力资源部应于考核结果签批后三个工作日内，组织总裁办进行绩效评审会议。

绩效结果经审批后，将绩效分数提交至薪酬核算人员计算绩效奖金。