KPA—突破非业务部门绩效考核困境
KPI、KPA、OKR三者的区别,HR必知!
KPI、KPA、OKR三者的区别，HR必知！KPI、KPA或者OKR并不是水火不相容有你无我的概念，针对不对的业务状态、管理模式应该有所选择。
以下是介绍它们之间的区别。
什么是KPI关键绩效指标KPI（key performance indicator）意即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。
通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。
KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。
关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。
KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。
例如处于超常增长状态的企业，业务迅速增长带来企业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极力扩充、管理及技能短缺，流程及规范不健全成为制约企业有效应对高增长的主要问题。
解决这些问题便成为该阶段对企业具有战略意义的关键所在，绩效管理体系则相应地必须针对这些问题的解决设计管理指标。
非业务部门绩效考核KPA
第3 页
你需要绩效工具—— KPA（Key Performance Affair）关键绩效事件
绩效管理工具——非业务部门绩效考核工具KPA
第十六课
二、非业务部门绩效考核工具——KPA
1、什么是KPA？
KPA（Key Performance Affair）关键绩效事件。是指在生产、经营、管理活动中涉及很多不同的 领域，形成许多的任务，每项任务的是否完成以及完成情况都会对经营活动的结果产生直接或间接 的影响，有些影响可能是不会直接显现出来，而有些影响则是直接而且是致命的。 这些事件（任务）的结果，会直接影响到企业经营目标的完成情况、客户的评价、计划的实施、上 级的评价、本部门职责履行。这就是关键绩效事件。
1、公司车辆年审； 2、季度会议准备。
不可接受事件（10%）
1、丢失公司重要文件、证 照； 2、在接待重要客户时严重失 误，有损公司形象。
绩效管理工具——非业务部门绩效考核工具KPA
第十六课
三、案例解析
某公司HR的KPA
第 17 页
日常事务（70%）
1、月度工资正常发放； 2、月度社保公积金正常缴 纳； 3、月度人员入离职管理； 4、依照计划实施各部门培 训。
如何衡量KPA？
KPA产出的结果可挑战事件、不可授受事件和日常事务，是一 次事件。人们对事件理解，就会想起在媒体中，对新闻事件的 报导，一般会涉及到：时间、发生地点、事件经过、产生影响 或评价。 因此KPA事件的描述、定义，会比较容易被人们所理解，更重 要的是，对KPA事件的结果也能比较快的达成共识，做到了还 是没有做到，都能很直观的衡量。
彼得 德鲁克：管理就是要可衡量
绩效管理工具——非业务部门绩效考核工具KPA
第十六课
KPA：非业务部门绩效管理利器
KPA：非业务部门绩效管理利器作者：阳中良张三兰来源：《中国农村金融》2014年第21期对非业务部门的绩效管理应坚持定性与定量相结合的思维，在遵循人力资源规范化、精细化管理要求的前提下，尝试探索运用“关键绩效事件（KPA）”绩效管理方法绩效管理作为现代企业人力资源管理的重要工具，在国内外企业管理实践中广泛应用，为科学化管理提供了有效方法。
但绩效管理是一把双刃剑，用得好可以为员工打气，激活企业活力；反之，会适得其反，失去激励作用。
在实际操作中，这一点在非业务部门绩效管理中尤为明显。
笔者认为，对非业务部门的绩效管理应坚持定性与定量相结合的思维。
在遵循人力资源规范化、精细化管理要求的前提下，华融湘江银行综合管理部尝试探索运用“关键绩效事件（KPA）”绩效管理方法，对员工的工作行为及其业绩进行评估，通过绩效兑现评估结果。
从六个月的实践情况来看，初见成效。
KPA——创新绩效管理模式关键绩效事件（KPA）最早由学者陈镭在其著作《中国式绩效：突破绩效困境》中提出。
他针对非业务部门工作具有不易量化、临时性、主观性、产出结果非唯一性、受各方制约等特点，创新提出管理工具——KPA（Key Performance Affair）管理法。
KPA是指企业在生产、经营、管理活动中，会涉及很多不同的领域，形成许多的任务（事件），每项任务完成与否，都会对经营活动的结果产生直接或间接影响，有些影响可能不会直接显现出来，而有些影响则是直接而且关键的。
这些事件的结果，会直接影响到战略目标实现、客户评价、计划实施和部门履职。
KPA正是以事件为中心，确定影响组织绩效的关键因素，设定关键事件和可衡量标准，最终完成任务。
根据KPA事件对目标的影响程度，员工工作可分为可挑战事件、日常事务和不可接受事件，通常呈现正态分布状况。
笔者认为，KPA是在KPI基础上的一种改进，对非业务部门的绩效管理更具可操作性。
一是来源更广泛。
KPA一般来自战略目标、客户评价、上级考核、计划实施和部门履职的需求。
【绩效学堂】3.KPA关键绩效事件
P-CMM的结构框架
P-CMM的结构框架由成熟度等级（Maturity levels）、关键过程领域（Key Process Areas）、目标（Goals）、关键实践（Key Practices）等元素组成
衡量与分析 （Measurement and Analysis）
执行验证 （Verifying Implementation）
Performance Management Practice
绩效管理最佳实践
P1 Establish measurable performance objectives for unit. 为团队建立量化业绩目标。
19
P-CMM包含五个成熟阶段
五
20
P-CMM的关键过程领域
21
P-CMM的关键过程领域
22
P-CMM的关键过程领域
23
P-CMM关键过程领域(KPA)的内容框架
目标 （Goals）
最佳实践 （Practice）
执行任务 （Commitment to Perform）
执行能力 （Ability to Perform）
姚老师建议
• 把KPA 与KPI 有机结合， 渗入到公司现有绩效管 理体系
• 量化与非量化的结合 • 业务部门与非业务部门
的考核差异
objectives.
针对业绩目标讨论完成情况，并文档化。
Goal 2 ：Discuss performance and identify actions to improve
突破绩效新思维kpa
突破绩效新思维－－关键绩效事件（KPA）上一篇 / 下一篇2009-08-28 11:42:25推荐给QQMSN好友 / 查看( 1769 ) / 评论( 12 ) / 评分( 21 / 3 )企业在生产经营过程中，产生大量的信息，这些信息彼此都处于零散状态，如何有效的收集，并对其中的信息进行处理，尤其是非业务部门的工作特性，日常的事务性、杂事多、重复性、临时性等工作多。
而且又无法有效衡量。
KPA（Key Performance Affair）关键绩效事件。
是指在生产、经营、管理活动中，会涉及很多不同的领域，形成许多的任务，每项任务的是否完成，都会对经营活动的结果产生直接或间接的影响，有些影响可能是不会直接显现出来，而有些影响则是直接而且是致命的，这些事件（任务）的结果，会直接影响到企业经营目标的完成情况、客户的评价、计划的实施、上级的评价、本部门职责履行。
这就是关键绩效事件。
KPA正是以结果为导向，将企业的目前管理实际相结合，以目标、任务、上级要求、客户要求和本岗位职责为结果导向，确定影响企业绩效的关键因素，设定关键事件和可衡量标准，最终完成任务。
结果清晰、容易界定，便于落实，并在实施中加以不断改进和完善。
公司员工的整体绩效评价，TOP 20%是绩效表现良好的，Bottom 10%是绩效表现差的，Middle 70%的员工是处在这中间状态，处于正态分布状态。
这就是杰克韦尔奇提出的绩效正态理论。
根据KPA事件的影响结果重要程度，每个人的工作同样按正态分布，可以分为：日常事务、可挑战事件和不可接受事件。
不可接受事件是指：该事件的发生会直接产生，公司或部门业绩下降、经营目标未完成、客户投诉、计划实施受影响、上级批评、对业务和公司运营产生负面的影响，这类事件的发生会直接起到负面作用，是一次事故。
设定不可接受事件，就是将风险、危机、危害的界限明确，使员工尽量不要触犯，一旦触犯就要受到绩效扣分的惩罚。
如：没有完成业绩指标、技术原因导致网络瘫痪、财务资料泄密、重大活动接待工作失误客人不满意、法律文本出现失误导致诉讼失利、员工争议处理不当引发仲裁等。
KPA(关键绩效事件)在地勘事业单位中的应用
图1 绩效考核图
根据地勘单位的实际情况，可以把员工的KPA事件分为以下几方面。
一是不可接受事件。
如该事件的发生会导致事故、响员工安全、工作进度、客户评价、单位形象、违反法律等。
一旦触犯就要受到绩效扣分的惩罚，情节严重者要予以开除甚者向法院起诉。
二是可挑战事件。
该事件的发生会使所在部门工作任务顺利完成、上级认可或表扬、客户投诉减少，有助于经营目标的完成，对公司业务和运营产生积极影响。
设定可挑战事件，就是明确方向，促使员工努力达成，一旦实现可。
走出绩效考核不达标的困境
走出绩效考核不达标的困境在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的工作。
通过对员工的工作表现进行量化评估，绩效考核可以用来激励和提升员工的工作效率。
然而，绩效考核也存在一些问题，如员工不达标的情况。
本文将探讨如何走出绩效考核不达标的困境，并提出一些解决方案。
一、了解不达标的原因首先，要解决绩效考核不达标的困境，我们需要找出造成这种情况的原因。
可能的原因有很多，例如员工缺乏动力，工作目标不清晰，工作环境不良等等。
只有找到问题的根源，才能对症下药。
二、设定明确的目标和期限在进行绩效考核时，企业应当设定明确的目标和期限。
这样可以帮助员工明确工作的方向和重点，并给予他们一个时间框架，以便他们更好地规划和安排工作。
当员工知道工作目标清晰，期限明确时，他们往往更容易达到绩效要求。
三、提供培训和支持有时，员工不达标的原因是因为他们缺乏相关的知识和技能。
在这种情况下，企业应提供培训和支持，帮助员工提升工作能力。
培训可以包括内部培训、外部培训或者委派员工参加专业的培训课程。
通过提供培训和支持，员工可以更好地适应工作要求，并提高绩效。
四、建立良好的沟通渠道沟通是解决问题的关键。
企业应建立起良好的沟通渠道，允许员工随时向上级汇报工作进展和困难。
这样可以帮助上级了解员工的工作情况，并及时提供指导和支持。
另外，企业也应鼓励员工之间的交流和合作，促进信息共享和团队合作，以提高整个团队的绩效。
五、激励和奖励机制激励和奖励机制可以有效地激发员工的积极性和努力程度。
企业可以根据员工的绩效水平设定相应的奖励，如工资提升、岗位晋升、奖金等等。
这些奖励可以作为员工努力工作的动力，同时也是一种对员工努力的认可和肯定。
通过建立良好的激励和奖励机制，可以有效地推动员工的工作表现。
六、持续监测和反馈绩效考核不仅仅是一次性的评估，而是一个持续的过程。
企业应当定期进行绩效监测和评估，及时发现和解决问题。
同时，企业也应当及时给予员工反馈，包括表扬和批评。
【绩效学堂】3.KPA关键绩效事件
2.部门之间工作差 异大（例如有HR、 法务、行政），
不易设立统一的
考核指标。
3.员工的工作过程 性内容多，对公 司经营结果产生 直接影响少，工 作监控困难。
三、KPA关键绩效事件考核模型
部门职责
经营目标
KPA
常规事务
工作任务
四、如何实施KPA
事件定义
• 可挑战性事件：该事件的发生会使部门任务顺利完成、受到上级表扬、 客户投诉减少，有助于公司经营目标的完成，对公司运营带来积极的 影响。
• 日常事务：员工分内应该完成的本职工作，相对固定化、较为流程化， 具有重复性。
• 不可接受事件：该事件的发生会导致部门工作失职和任务完成受阻， 上级批评，客户投诉增加，公司经营目标无法实现，对公司运营造成 负面影响。
四、如何实施KPA
经理和员工共同 制定：
• 可挑战性事件 • 日常事务 • 不可接受事件
• 在美国国防部的资助下，美国软件工程学会SEI会同波音、IBM等 公司和科研机构历时十几年共同开发的人力资源能力成熟度模型 （P-CMM），并由卡内基梅隆大学于1995 年推出第1版标准。随 即在世界范围内被各种商业组织、政府组织以及其他类型的组织 广泛运用。
P-CMM的结构框架
P-CMM的结构框架由成熟度等级（Maturity levels）、关键过程领域（Key Process Areas）、目标（Goals）、关键实践（Key Practices）等元素组成
域通风和温控效果
2 制定清洗方案并报PO
3 跟进清洗过程并考察完成效果
逐批更换员工座椅 第一批更换完成，提升 1 制定更换计划
20
员工工作舒适度与满意 2 挑选合适备选座椅并报PO
KPI、KPA、OKR三者的区别,HR必知
KPI、KPA、OKR三者的区别,HR必知KPI、KPA或者OKR并不是水火不相容有你无我的概念，针对不对的业务状态、管理模式应该有所选择。
以下是介绍它们之间的区别。
什么是KPI关键绩效指标KPI（key performance indicator）意即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。
通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。
KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。
关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。
KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。
例如处于超常增长状态的企业，业务迅速增长带来企业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极力扩充、管理及技能短缺，流程及规范不健全成为制约企业有效应对高增长的主要问题。
解决这些问题便成为该阶段对企业具有战略意义的关键所在，绩效管理体系则相应地必须针对这些问题的解决设计管理指标。
什么是OKROKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年Intel公司发明了这种方法,后来被John Doerr推广到Intel和Oracle Google,LinkedIn等逐步流传起来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
突破困境迎接挑战年度行政单位年终绩效评估报告
突破困境迎接挑战年度行政单位年终绩效评估报告突破困境迎接挑战年度行政单位年终绩效评估报告为了全面评估行政单位的绩效表现，突出困境和挑战，本报告将以客观的数据和深入的分析来呈现。
去年，我们的行政单位在面对困境时，发挥了出色的应变能力和协作精神。
本报告将对这些困境进行归纳，并提出挑战以帮助改进和发展。
一、困境回顾与挑战总结（1）财政挑战去年，我们面临了来自财政部门的严格预算限制。
这对我们的项目和运营产生了一定的冲击，导致工作计划的调整和优先级的重新排序。
然而，通过制定更有效的预算管理政策和策略，我们成功地克服了这一困境，并在有限资源下实现了预期目标。
（2）人力资源挑战人力资源是每个行政单位成功运作的关键。
我们面临着员工招聘和保留的挑战，尤其是在高技能和专业领域。
此外，员工的培训和发展也需要更多的关注。
我们通过建立紧密的合作关系，并采取积极的员工激励措施，努力解决这些挑战，并提高团队整体表现。
（3）组织矩阵化管理挑战随着组织的发展和扩大规模，我们面临着组织矩阵化管理的挑战。
不同部门和团队之间的协调和信息共享需要更有效的沟通和协作机制。
为了迎接这一挑战，我们引入了新的项目管理工具和技术，以提升团队的整体效能，并取得了积极的结果。
二、困境克服和挑战应对成果（1）财政挑战应对成果通过严格的预算执行和资源管理，我们成功地克服了财政挑战。
我们实施了更加精细化的预算规划和控制，确保每一项资源都得到最大的发挥和利用。
通过与财政部门的密切合作，我们寻找到了新的合作机会和资源整合，进一步提高了我们项目的质量和影响力。
（2）人力资源挑战应对成果我们采取了一系列措施来解决人力资源挑战。
首先，我们改进了招聘和保留策略，优化了招聘流程，并提供了更多的培训和发展机会。
其次，我们加强了内部沟通和团队合作，培养了员工的归属感和忠诚度。
这些努力帮助我们留住了核心人才，并获得了员工满意度和整体绩效的提升。
（3）组织矩阵化管理挑战应对成果在组织矩阵化管理挑战方面，我们引入了新的项目管理工具和技术，加强了团队间的沟通和协作。
【绩效管理】KPI、KPA、OKR深度解读，终于懂了！
【绩效管理】KPI、KPA、OKR深度解读，终于懂了！最近微信上关于KPI的绩效传说沸沸扬扬，一会儿死了，一会儿没死，那作为HR是否真的明白个中的原因了呢？核心的问题是，目前市面上几种常用的绩效工具，有靠谱的吗？同时再提出一个问题，企业只用一种绩效考核工具，能应对不同的部门职能的需求吗？什么是KPI关键绩效指标KPI（key performance indicator）意即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。
通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。
KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。
关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。
KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。
例如处于超常增长状态的企业，业务迅速增长带来企业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极力扩充、管理及技能短缺，流程及规范不健全成为制约企业有效应对高增长的主要问题。
KPI、KPA、OKR三者的区别,HR必知!之欧阳育创编
KPI、KPA、OKR三者的区别，HR 必知！KPI、KPA或者OKR并不是水火不相容有你无我的概念，针对不对的业务状态、管理模式应该有所选择。
以下是介绍它们之间的区别。
什么是KPI关键绩效指标KPI（key performance indicator）意即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。
通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。
KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。
关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。
KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。
例如处于超常增长状态的企业，业务迅速增长带来企业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极力扩充、管理及技能短缺，流程及规范不健全成为制约企业有效应对高增长的主要问题。
解决这些问题便成为该阶段对企业具有战略意义的关键所在，绩效管理体系则相应地必须针对这些问题的解决设计管理指标。
KPI、KPA、OKR三者的区别,HR必知!
KPI、KPA、OKR三者的区别，HR必知！KPI、KPA或者OKR并不是水火不相容有你无我的概念，针对不对的业务状态、管理模式应该有所选择。
以下是介绍它们之间的区别。
什么是KPI关键绩效指标KPI（key performance indicator）意即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。
通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。
KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。
关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80％的工作任务是由20％的关键行为完成的。
按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20％的关键指标，就抓住了考核的主体。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。
KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献,是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。
例如处于超常增长状态的企业，业务迅速增长带来企业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极力扩充、管理及技能短缺，流程及规范不健全成为制约企业有效应对高增长的主要问题.解决这些问题便成为该阶段对企业具有战略意义的关键所在,绩效管理体系则相应地必须针对这些问题的解决设计管理指标.什么是OKROKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法： 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到 Intel和Oracle Google，LinkedIn等逐步流传起来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
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KPA与KPI的区别辨析
• KPA包含KPI，KPA是一系列KPI的有机结合。
• 非业务部门：相对于公司产生盈利或于生产直接 挂钩的，与公司主要业务相区别的部门（如人力 资源管理部门、财务部门、行政部门）。
二、非业务部门的绩效考核困境
1.具有管理和 服务双重职能， 无明确的业绩 导向要求，常 规考核难以反 映职能特征。
• KPA:(Key Performance Affair)关键绩效 事件，直接影响公司生产经营和管理活动的实施 以及公司经营目标实现、上级评价、客户评价、 工作任务完成和本部门职责履行的事件
• KPI:（Key Performance Indicators）关 键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析， 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对 企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
• 经营目标：公司生产经营要达到的成果，反映公 司的价值追求，提供公司活动的基本方向。
四、如何实施KPA
• 根据KPA的影响结果和重要程度，员工工作可分 为可挑战性工作、日常工作和不可接受工作。 KPA就是通过这三种工作分类来进行评分实施考 核。
பைடு நூலகம்
• 可挑战性工作：该事件的发生会使部门任务顺利 完成、受到上级表扬、客户投诉减少，有助于公 司经营目标的完成，对公司运营带来积极的影响。
KPA
突破非业务部门绩效考核困境
目录
什么是KPA
KPA考核模型
怎样实 施KPA
一、概念解析
• KPA（Key Process Area )意为关键过程领 域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改 进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指 明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的 具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的 目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实 践（Key Practices）。实施这些关键实践就能 实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程 能力的效果。
2.部门之间工 作差异大（例 如有HR、法 务、行政）， 不易设立统一 的考核指标。
3.员工的工作 过程性内容多， 对公司经营结 果产生直接影 响少，工作监 控困难。
三、KPA考核模型
部门职责
经营目标
KPA
工作任务
• 部门职责：根据公司行业性质、经营管理、组织 结构的需要，明确工作职能、主要责权和基本工 作内容。
• 工作任务：分为常规性和历史性及上级交办的任 务和满足其他部门需要的职责
• 上级评价：上级关注的重点工作，员工必须按时 保质完成以赢得上级的好评。
• 客户评价：非为内部客户和外部客户两种，内部 客户即为了顺利完成工作任务需要参与和配合的 公司其他部门和人员；外部客户即直接使用公司 的产品及提供的服务并对产品和服务质量提供反 馈的部门和人员。
• KPA（KeyPerformance Action）意为关键 绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件 任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化 的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进 行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查， 达到考量的结果。KPA是做好周计划和日计划的 常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个 任务的 KPI梳理出来。
• 日常任务：员工分内应该完成的本职工作，相对 固定化、较为流程化，具有重复性。
• 不可接受事件：该事件的发生会导致部门工作失 职和任务完成受阻，上级批评，客户投诉增加， 公司经营目标无法实现，对公司运营造成负面影 响。
• （案例）