绩效考核与目标管理制度
安全目标管理与绩效考核制度范文（5篇）
安全目标管理与绩效考核制度范文一、背景介绍安全生产是企业发展的基石，也是保障员工生命安全和健康的重要举措。
为了提高企业的安全管理水平和实现安全目标，制定并实施安全目标管理与绩效考核制度是必不可少的。
二、安全目标管理制度1. 安全目标设定企业应根据自身的生产经营情况，制定符合国家法律法规和行业标准的安全目标。
安全目标应具体、可量化、可达成，并与企业发展战略相匹配。
2. 安全目标分解企业应将总体安全目标分解为各部门、岗位的具体安全目标，并明确责任人和完成时间。
各部门、岗位根据自身职责和能力制定相应的安全目标，确保全员参与。
3. 安全目标执行a) 责任落实：各部门、岗位应将安全目标纳入日常管理，并明确责任人，确保责任的层层分解和到位。
b) 行动计划：根据安全目标，制定相应的行动计划，并明确实施时间和步骤，确保安全目标的顺利执行。
c) 资源投入：企业应合理配置必要的资源，提供必要的培训和装备，确保安全目标的实施。
4. 安全目标评估企业应定期对安全目标的完成情况进行评估，包括目标的达成情况、存在的问题和改进措施等。
评估结果将作为下一阶段目标制定和改进的依据。
三、绩效考核制度1. 考核内容绩效考核旨在评估员工在安全管理方面的表现和成绩。
考核内容包括但不限于：遵守安全规章制度、安全操作技能、安全意识、事故预防和应对能力等。
2. 考核指标根据企业的安全目标和具体业务情况，制定相应的考核指标。
考核指标应具体、可量化、可操作，并与安全目标和员工实际工作相匹配。
3. 考核方法a) 自评：员工应按照规定的考核指标进行自我评估，将评估结果写成报告提交给所在部门。
b) 部门评估：部门领导应对员工的自评报告进行评估，对员工的安全管理能力和表现进行综合评价。
c) 考核结果：考核结果将以绩效得分的形式进行统计，作为员工绩效考核的重要依据。
四、考核结果运用1. 培训和奖惩根据绩效考核结果，对安全管理能力和表现优秀的员工进行奖励和培训，包括但不限于奖金、荣誉称号、晋升等。
安全目标管理与绩效考核制度
安全目标管理与绩效考核制度安全目标管理与绩效考核制度，在现代企业中特别紧要，由于它确保了安全管理的有效性并供给了反馈机制来衡量其成功程度。
企业的安全管理目标管理与绩效考核制度通常包括以下几个方面：一、安全目标企业应当依据业务和安全风险分析来订立安全目标，这些目标应当实在、可度量、可追踪和可实现。
例如，企业可能设置目标如下：1.削减安全事故的发生率。
2.降低工伤率和疾病率。
3.提高员工的安全意识和培训水平。
4.优化安全流程和程序以提高安全工作效率。
5.持续改进安全管理水平，达到最佳实践。
二、绩效考核指标为了实现上述安全目标，企业应当订立合理的绩效考核指标，并在安全管理流程中进行跟踪和监测。
以下是一些可能的安全绩效指标：1.事故率：公司有意识地记录实际发生的全部工作场所事故的数量、类型和严重程度。
通过与前一年度和行业方案进行比较，可以发觉趋势和问题，并通过改进工作条件和行为来改进。
2.工伤率：在一年中，每个员工的不良工作环境和安全操作会导致不同的创伤。
企业应当记录全部与工作有关的损害并计算工伤率。
3.员工培训和安全意识：一个企业的安全文化是由员工的认知、态度和行为来体现的。
员工必需接受相应的学问和培训，以了解正确的工作方式和工作安全方法，并转化为实在的安全行为。
4.改进措施完成率：企业订立改进措施计划是一个比较常见的做法，在订立计划之后需要对每一个改进措施进行追踪和监测，确保实施的有效性和稳定性。
5.安全行动计划执行情况：要确保全部相关安全流程和程序（如紧急预警、事故应急响应等）与执行的履行情况，确保安全措施全面落实。
6.安全审核评审情况：要定期进行内部审核和外部评审，以评估安全管理流程的有效性和合规性。
三、绩效考核机制为了落实安全目标并实施绩效考核指标，企业必需建立有效的绩效考核机制。
该机制应当包括以下几个方面：1.设定绩效目标：企业应当依据业务和风险分析设定安全目标。
2.量化指标：企业设定的安全目标应当可以被量化，并且在企业中普遍认可和使用。
学校绩效考核目标管理制度
第一章总则第一条为了规范学校内部管理，提高教育教学质量，促进学校可持续发展，根据国家有关法律法规和政策，结合学校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工，包括教师、行政管理人员、教辅人员等。
第三条学校绩效考核工作遵循公开、公平、公正、激励与约束相结合的原则。
第二章绩效考核目标第四条学校绩效考核目标主要包括以下几个方面：1. 教育教学质量：提高学生综合素质，培养合格毕业生，提升学校在国内外的影响力。
2. 教学科研：推动学科建设，提高科研水平，提升教师学术影响力。
3. 学生管理工作：加强学生思想政治教育，提高学生管理水平，营造良好校园文化。
4. 行政管理：提高工作效率，优化工作流程，提升服务质量。
5. 安全稳定：确保校园安全，维护学校稳定，营造和谐校园环境。
6. 教师队伍建设：加强教师职业道德建设，提高教师教育教学水平，培养优秀人才。
第三章绩效考核方法第五条学校绩效考核采用定性与定量相结合的方式，具体方法如下：1. 定性考核：通过座谈会、问卷调查、个别访谈等形式，对教职工的思想政治素质、职业道德、教育教学能力、科研水平、工作态度等方面进行综合评价。
2. 定量考核：根据教职工的工作任务、工作质量、工作效果等，设定相应的考核指标，进行量化考核。
第六条绩效考核指标体系：1. 教师绩效考核指标体系：- 教学工作：课堂教学质量、课程建设、教学改革、教学成果等；- 科研工作：科研项目、论文发表、专利申请等；- 学生管理工作：学生思想政治教育、学生事务管理、学生心理健康教育等。
2. 行政管理人员绩效考核指标体系：- 工作效率：工作任务完成情况、工作流程优化、工作效率提升等；- 服务质量：服务态度、服务质量、服务水平等；- 管理能力：组织协调能力、决策能力、创新能力等。
3. 教辅人员绩效考核指标体系：- 工作质量：工作成果、服务质量、服务满意度等；- 工作效率：工作任务完成情况、工作流程优化、工作效率提升等；- 业务能力：专业技能、业务水平、业务拓展等。
绩效考核制度的目标管理与绩效评估
绩效考核制度的目标管理与绩效评估绩效考核制度是现代管理中的一项重要工具，它具有引导员工工作行为，激励员工积极进取的作用。
但是，如果没有明确的目标管理和准确的绩效评估方式，绩效考核制度就可能成为一纸空文。
本文将从目标的设定、目标的追踪、绩效评估方式等方面探讨绩效考核制度的目标管理与绩效评估的重要性和方法。
一、目标的设定绩效考核的首要任务是明确工作目标。
只有清晰明确的目标，员工才能有所依据，有方向地开展工作。
目标的设定应该具体明确，要注意避免模糊性和主观性。
二、目标的追踪设定目标仅仅是第一步，更重要的是目标的追踪与落实。
目标追踪是指对目标实施过程的监控和评估。
通过目标的追踪，可以及时发现问题并调整工作方向，确保工作的顺利进行。
三、绩效评估方式绩效评估是对员工工作表现的全面评价。
评估方式可以分为定量评估和定性评估两种。
定量评估是通过绩效指标来量化员工的工作表现，例如工作完成率、客户满意度等。
定性评估则是对员工的能力、团队合作等进行细致观察和评价。
四、目标管理的挑战目标管理并非一帆风顺，也会面临一些挑战。
首先是目标的合理性和可衡量性。
目标应该具有实际可行性，同时也要能够量化和度量，即使目标达成情况没有绝对的确凿性，也要有对应的评估指标。
其次是目标的时效性和动态性。
随着环境和条件的变化，目标也需要及时进行调整和更新，以适应新的形势和需求。
五、绩效评估的难题绩效评估也会面临一些难题。
首先是主观性评估难题。
由于人的主观意识和价值观的不同，评估往往会有一定的偏差。
其次是评估指标的合理性难题。
有时候评估指标可能不够全面或不够准确，导致评估结果的偏离。
此外，员工之间的比较评估也是一个较为复杂的问题。
六、目标管理的重要性目标管理是绩效考核制度的基础，也是提高组织绩效的关键。
通过明确目标，可以激发员工的动力，使其工作更有针对性和高效率。
同时，目标管理能够帮助企业实现全员参与，形成良好的工作氛围和团队精神。
七、绩效评估的重要性绩效评估是对员工工作表现的客观评价。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
安全目标管理与绩效考核制度（三篇）
安全目标管理与绩效考核制度一、引言安全管理是企业持续发展的重要组成部分，对于企业的员工和资产具有至关重要的意义。
为了确保企业能够有效地实施安全管理工作，必须建立完善的安全目标管理与绩效考核制度。
通过制定明确的安全目标和建立科学的绩效考核体系，可以促使企业各级管理人员和员工形成共识，提高安全管理水平，实现安全生产的可持续发展。
二、安全目标管理1. 设定安全目标设定安全目标是安全管理的起点，也是关键一步。
企业需要根据法律法规要求和企业实际情况，制定符合实际的安全目标。
安全目标应具备可操作性和可衡量性，要能够定量化并与实际情况相符合。
2. 分解安全目标将总体安全目标分解为每个部门或岗位的具体责任和目标，确保每个岗位都有明确的安全责任。
同时，要将安全目标与员工绩效考核挂钩，使每个员工都对安全工作负有责任和义务。
3. 共享安全目标将安全目标与员工进行沟通和交流，确保每个员工都理解和知晓自己的安全目标，并且能够在实际工作中主动地履行安全职责。
通过共享安全目标，可以增强员工的安全意识，培养安全文化。
三、绩效考核制度1. 建立科学的评价指标体系绩效考核制度需要建立科学、合理的评价指标体系，以确保绩效考核的准确性和客观性。
评价指标应包括定量指标和定性指标，既能够衡量安全绩效，又能够全面反映员工的安全表现。
2. 制定绩效评价周期根据企业的实际情况和业务特点，制定合理的绩效评价周期，一般以年度为单位进行评估。
在每个绩效评价周期结束时，对员工的安全工作进行评估和总结，及时发现问题并采取相应的改进措施。
3. 多元化考核方式绩效考核方式应该灵活多样，包括定期考核、随时考核和临时考核等多种形式。
绩效考核可以通过定期检查、安全巡查、安全培训交流等方式进行，确保全员参与，全方位评估员工的安全表现。
四、安全目标管理与绩效考核的关系1. 目标导向安全目标管理是制定安全目标的过程，绩效考核则是对这些目标的评估。
安全目标的实现需要通过绩效考核的手段进行监督和检查，相互之间相辅相成。
安全目标管理与绩效考核制度
安全目标管理与绩效考核制度
是企业为确保安全生产，提高安全管理水平而建立的一套制度。
它的核心是通过设定明确的安全目标，制定相应的管理措施，并进行绩效考核，以检验和评估安全管理的有效性和执行情况。
具体来说，安全目标管理与绩效考核制度包括以下几个方面：
1. 设定安全目标：企业应根据实际情况，制定符合国家法律法规和标准要求的安全目标，并将其分解到各个岗位和责任人，明确责任与任务。
2. 建立管理措施：根据安全目标，企业应建立相应的管理制度和管理措施，包括安全生产责任制、安全生产规定、安全检查和监督制度等，确保安全管理工作的全面落实。
3. 绩效考核：企业应根据安全目标和管理措施，建立绩效考核制度，对相关岗位和责任人进行绩效评估。
评估的指标可以包括事故率、事故处理及时率、安全培训情况等，通过量化和评估，对安全管理工作进行监督和改进。
4. 激励与处罚机制：结合绩效评估结果，企业应建立相应的激励与处罚机制，对安全工作做出突出贡献的个人和团队给予表彰和奖励，对安全管理不力、存在不安全行为的个人和团队进行警示和惩处，以提高安全管理的效果和保障。
通过安全目标管理与绩效考核制度，企业可以有效地提升安全管理水平，减少事故发生的概率，保障员工的人身安全和财产安全，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是组织管理中非常重要的一个环节，它对于提高个人和团队的工作效率、实现组织的发展目标具有重要的意义。
下面我将从目标制定、目标绩效考核和优化目标管理三个方面来谈谈目标管理与绩效考核。
首先，目标制定是目标管理的首要环节。
明确的目标可以帮助员工明确自己的工作方向，激发员工的工作动力。
对于组织来说，明确的目标可以帮助组织实现战略目标，提高战略执行力。
在制定目标时，需要确保目标具有可衡量性、可操作性和挑战性。
而且，目标需要与员工的个人发展和团队的发展相结合，这样才能够激励员工的积极性，提高绩效。
其次，目标绩效考核是目标管理的核心环节。
目标绩效考核是对员工或团队达成目标情况的评价，它通常是定期进行的。
目标绩效考核可以帮助组织了解员工和团队的工作表现，发现问题，并及时采取措施进行改进。
在考核时，需要根据实际情况，采用量化的指标来评价目标的完成情况，比如通过实际工作成果、工作态度、团队合作等方面进行评价。
同时，还应该将考核结果与激励机制相结合，给予优秀员工适当的奖励和晋升的机会，激发员工的工作热情和创造力。
最后，优化目标管理也是非常重要的。
因为目标管理是一个动态的过程，需要不断进行优化和调整。
一方面，组织需要根据实际情况及时调整目标，使其与外部环境和内部资源相适应。
另一方面，组织也要关注员工的意见和反馈，及时调整和优化目标管理的方式和方法，提高员工的参与度和满意度，实现组织的长远发展。
总之，目标管理与绩效考核是组织管理中极其重要的环节。
通过合理明确的目标制定，科学有效地进行目标绩效考核，不断优化目标管理，可以帮助组织提高工作效率和创造力，实现组织的发展目标。
目标达成与绩效考核制度
目标达成与绩效考核制度一、制度背景为了提高企业的管理效能，加强员工的工作乐观性和责任感，订立一套目标达成与绩效考核制度。
该制度将通过明确目标设定、绩效评估和奖惩机制等方式，推动员工在工作中努力探求杰出，实现个人与企业共同发展。
二、目标设定1. 部门目标每个部门应依据公司整体战略和业务发展需求，订立年度、季度和月度的工作目标。
目标应具体、可衡量、可达成，并与员工的日常工作任务相衔接。
2. 个人目标员工应在部门目标的引导下，订立符合自身职责和本领的个人目标。
个人目标应具体，能够衡量个人工作绩效，并与团队的协作紧密相关。
3. 目标达成时间布置公司将依照年度计划，定期组织目标设定与年度目标评估会议，明确各部门和个人的工作目标，并订立具体的时间布置。
三、绩效评估1. 绩效评估标准公司将依据不同职位的工作职责和要求，订立相应的绩效评估标准。
绩效评估标准应包含工作目标完成情况、工作质量、创新本领、责任担负、团队协作等综合指标。
2. 绩效评估周期绩效评估将依照季度进行，每季度结束后将进行一次绩效评估。
同时，公司还将进行年度终评，对全年的绩效进行总结和评估。
3. 绩效评估方式公司将采取多种绩效评估方式，包含考核表评估、360度评估、项目评估等。
评估结果将由评估人员进行审核，并形成评估报告。
4. 绩效评估结果通知与反馈绩效评估结果将由直接上级对员工进行反馈，并及时通知员工评估结果。
员工有权了解本身的评估结果，并有权对评估结果提出申诉。
四、奖惩机制1. 嘉奖制度•工作目标达成嘉奖：对于达成或超额完成工作目标的员工，将予以相应的嘉奖，如奖金、荣誉称呼等。
•杰出绩效嘉奖：对于在评估中表现优秀的员工，公司将授予杰出绩效嘉奖，如晋升、加薪、培训机会等。
•项目嘉奖：对于在参加重点项目中作出突出贡献的员工，公司将予以额外的项目嘉奖，以激励员工的乐观性和创造性。
2. 惩罚制度•绩效不达标惩罚：对于绩效评估中未实现工作目标或评估结果不合格的员工，公司将采取相应的惩罚措施，如降级、调整岗位、绩效奖金扣减等。
目标管理与绩效考核体系
目标管理与绩效考核体系引言目标管理与绩效考核体系是组织用于衡量和评估员工工作表现的关键工具。
一个有效的目标管理与绩效考核体系能够帮助组织明确目标，提高员工工作动力，促进员工个人和组织整体的发展。
本文将介绍目标管理与绩效考核体系的重要性，相关原则和步骤，以及如何有效地实施。
目标管理的重要性目标管理是指组织与员工一起设定明确的目标，并通过对进展和结果的监测和评价来确保这些目标的实现。
目标管理的重要性体现在以下几个方面：1.激励员工：通过设定具有挑战性的目标，可以激励员工努力工作，追求卓越。
员工有明确的目标时，更容易感到满足和有成就感，从而提高工作动力。
2.提高组织绩效：目标管理可以帮助组织实现战略目标，并迅速适应市场变化。
通过与员工共享目标和对目标的监测，组织可以及时调整战略和资源分配，从而提高整体绩效。
3.促进员工发展：通过与员工讨论并设定目标，可以更好地了解员工的兴趣、职业发展方向和能力。
目标管理将员工的个人发展与组织的目标结合起来，为员工提供成长和发展的机会。
目标管理与绩效考核的原则在设计和实施目标管理与绩效考核体系时，应遵循以下原则：1.可衡量性：目标必须是具体、明确且可以量化的。
只有这样，才能对目标的实现进行衡量和评估。
2.挑战性：目标应该具有一定的挑战性，既能够激发员工的动力，又不至于过于困难而导致员工失去信心。
3.可行性：目标必须是可行的，并与组织整体目标相一致。
员工只有在目标是可行的情况下才能全力以赴。
4.反馈和奖励：目标管理与绩效考核体系应该具有及时的反馈机制，以便员工了解自己的进展和成果。
同时，应该有相应的奖励措施，以激励员工更好地实现目标。
目标管理与绩效考核的步骤下面是一个有效的目标管理与绩效考核体系的实施步骤：步骤一：设定目标1.定义组织目标：首先，组织应该明确自己的战略目标，并将其转化为部门和个人级别的目标。
2.与员工讨论目标：与员工沟通并共同设定个人目标。
目标应该与员工的职责和兴趣相一致，同时也要与组织整体目标相匹配。
目标管理和部门绩效考核实施方案目标管理与绩效考核的关系
目标管理和部门绩效考核实施方案目标管理与绩效考核的关系目标管理和部门绩效考核是企业管理中非常重要的两个方面。
目标管理主要是指企业在制定业务计划和执行过程中，通过设立具体的目标和指标，来实现对业务过程和结果的有效掌控和管理；而部门绩效考核则是通过对部门的绩效进行量化和管理，来进行激励、控制、改进和优化。
目标管理与部门绩效考核之间存在着紧密的关系，具体体现在以下几个方面：一、目标管理是绩效考核的基础部门绩效考核是一种管理工具，主要是以目标为基础。
如果没有明确的目标，就没有什么可以考核的了。
因此，在制定部门绩效考核计划的过程中，必须有清晰的目标，有具体可行的实现方案和执行计划。
二、绩效考核是目标管理的反馈绩效考核可以反映出目标管理的实施效果。
在实际应用中，绩效考核常常被用来衡量目标的实现情况和部门的绩效表现。
对于某些超时完成的目标，应该进行总结分析，从中找出原因，以便调整目标的设定和执行方式；对于那些未能达到的目标，应明确原因，及时纠正偏差，以实现目标管理的完善。
三、目标管理与绩效考核是相互促进目标管理和绩效考核之间是相互促进发展的。
良好的目标管理制度可以促进绩效考核的推广和实施，而有效的绩效考核则可以提高目标管理的精确性和可行性。
因此，在企业管理中，目标管理和绩效考核需要相互配合，相互促进，才能达到双赢的局面。
基于以上的认识，以下是目标管理和部门绩效考核的实施方案：一、目标管理的实施方案1.确定目标的设定人和目标的制定时间制定目标的过程必须要有一个负责目标设定的人员，一般是部门负责人或者业务经理，对整个目标的设定过程进行管理和监督；同时，设定目标的时间应该提前安排，不应该过于急促。
2.可量化目标制定目标的量化可以有效的提高目标达成的度数，增强考核指标的精确性。
目标的设定应该是明确、确切的，而且最好是能够度量和可视化的，以方便后期的考核和监控。
3.目标制定的动态管理制定目标不是一成不变的，随着时间和业务形势的发展，目标需要持续的进行调整和完善。
安全目标管理与绩效考核制度(三篇)
安全目标管理与绩效考核制度安全目标管理是指企业为了达到安全目标而进行的计划、组织、实施、控制和持续改进的管理活动。
绩效考核制度是为了评估和激励员工在安全目标管理中的贡献和表现所建立的一套制度。
安全目标管理与绩效考核制度的建立有以下几个关键要素：1. 确定安全目标：企业需制定明确的安全目标，并与企业的战略目标相一致。
安全目标应具备可度量、实际可行和有促进改进的特点。
2. 制定指标体系：建立科学合理的指标体系，通过制定合适的量化指标和评估方法来评估安全绩效。
指标体系应包括关键绩效指标和辅助绩效指标，以全面评估企业的安全绩效。
3. 建立绩效考核制度：根据安全目标和指标体系，建立具体的绩效考核制度，包括考核对象、考核标准、考核周期等要素。
制度应公平公正、透明可行，激励员工积极参与安全目标管理。
4. 进行绩效评估：定期进行绩效评估，通过量化和定性的方法对安全目标的达成情况进行评估和分析。
评估结果可作为持续改进的依据，并用于激励和奖惩措施。
5. 进行绩效奖励与培训：对于安全绩效优秀的个人和团队，应给予适当的奖励和激励措施，增强员工的安全意识和积极性。
同时，还需为员工提供相关的培训和教育，提高他们的安全技能和知识。
通过建立安全目标管理与绩效考核制度，企业可以有效的推动安全管理工作的实施，提高员工的安全意识和责任感，降低安全风险，保障员工身体健康和企业的可持续发展。
安全目标管理与绩效考核制度（二）是指针对企业或组织的安全工作，建立与安全目标相关的管理机制和绩效考核体系，以确保安全工作的落实和持续改进。
安全目标管理是通过设定明确的安全目标，将其分解为细化的具体任务和行动计划，并通过制定相应的责任分工和时间节点，实施和监督安全工作的完成情况。
这有助于提高安全工作的规范性和有效性，确保安全工作与组织的整体目标相一致。
绩效考核制度是针对安全工作的绩效评估和奖惩机制。
通过设定明确的绩效指标和评估方法，对安全工作的完成情况进行定期评估和考核，并根据评估结果进行奖励或处罚，以激励和约束相关责任人的安全管理行为，推动安全工作的持续改进。
部门目标管理与绩效考核制度
部门目标管理与绩效考核制度部门目标管理与绩效考核制度随着企业竞争的日益激烈，各部门之间的协同合作和有效的目标达成成为企业存活和发展的关键所在。
因此，建立有效的部门目标管理与绩效考核制度，对于提高企业的生产效率和市场竞争力至关重要。
部门目标管理是指通过具体、可量化的目标达成来指导和规范部门整体的工作行为，提升部门绩效表现的方法。
部门目标的制定需要基于企业总体战略规划，结合部门的具体职责和市场需求，将总目标分解成具体的部门任务和目标指标，并落实到具体人员及职责上，确保每个人都有明确的工作职责和完成标准。
为了实现目标化管理，可以采用SMART原则，即目标具体、可衡量、可达成、具有相关性和时限，使目标具备明確和可落实的特点，既有挑战性又具可完成性。
在部门目标管理的同时，绩效考核也是不可或缺的环节。
绩效考核是对员工或部门在目标实现过程中表现、能力、贡献、价值的评估和分析，通过刻意分配奖惩，调整组织人员和管理手段，最终提高员工个人和部门的生产效率和工作水平，进而达成企业的整体目标。
而绩效考核制度的建立需要考虑多个方面，比如考核指标的选择，设定考核标准和分值体系，制定奖惩机制，以及考核结果的反馈等，这些都需要由企业的管理团队制定和实施。
当然，企业要建立完善的部门目标管理和绩效考核制度并非易事。
其中的重要性是显然的，但具体实践却需要一定的时间和精力投入。
在建立部门目标管理制度的同时，也需要支持考核技术工具、培训、沟通等配套措施。
比如可以采用KPI（关键绩效指标）制度对目标实现情况进行定量评估，以及在考核结果反馈中提供员工和部门所需支持和帮助的机会。
在实施部门目标管理与绩效考核制度时，管理团队需要注意以下几点：1.目标应具有核心价值，关注企业和部门经营目标的本质，遵循市场发展和消费者需求的变化，避免盲目达成目的。
2.目标要确保可衡量的数据，避免不具有可验证性的目标或指标造成管理难度和考评的不公正性。
3.目标要完成时限性成果，以避免长期未完成的目标造成同事们的不满，同时也保证目标能够在绩效考核中达到最佳效果。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核第一章目标管理一、目标管理的意义一）、通过鼓励员工和团队制定具有挑战性的目标，来提高员工和团队的工作积极性和绩效，形成积极进取的员工和团队。
二）、员工和团队能准确掌握自己的岗位职责，工作做到有的放矢，促使员工能有意识提高自身能力与补充知识结构缺陷，为职业发展做出进一步规划。
（三）、加强整个公司、团队和员工工作的目的性、有序性、前瞻性。
（四）、为团队和员工的绩效考核提供最直接的依据。
二、目标管理的原则一）、在目标管理中贯穿以人为本的管理原则，以员工为中心，人人参与。
（二）、员工利益、团队利益与公司利益相一致。
三）、在目标管理中建立：计划-执行-检查-处理（改进）的循环，使公司管理始终处于不断改进和提高的良性循环之中。
四）、在总目标的要求下订立各级目标，并分块分层负责。
五）、目标管理是员工实施绩效考核的基础，其结果直接影响公司的长期发展和决定团队及员工个人利益的实现。
三、目标管理的条理一）、公司总目标公司董事会每年年初应对以总经理为首的管理团队提出制定年度目标管理计划或年度经营计划要求，由总经理根据本年度应当实现的工作目标、亟待解决的问题、必须完成的工作、以往的经营状况、当前市场趋势等情况，拟定总体目标草案，经总经理办公会审议通过，并报请董事会审批。
二）、部门目标由各部门负责人根据公司董事会审批通过的公司总目标的有关内容，结合本部门职责，与相关部门协调，和总经理及相应的分管领导共同制定。
三）、个人目标由每位员工根据本人地点部门的目标项目，结合本人职责，和部门负责人共同肯定。
四、目标确定的要求一）、总目标、部门目标和个人目标应保持一致，下级目标应以上级目标为基准。
其目标值不应低于上级目标，以略高为宜。
如果本部门无法定出与总目标间接相干的目标时，应选择本部门的紧张工作制定目标。
二）、目标项目力求明确具体，并应该是本年度工作的重点，如果属于日常简单的能在短时间内完成的工作，一般不作为目标处理。
目标设定与绩效考核管理制度
目标设定与绩效考核管理制度第一章总则第一条目的与依据为了提高企业整体绩效，明确员工工作目标，实施科学的绩效考核与管理，特订立本目标设定与绩效考核管理制度（以下简称“本制度”）。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，并结合本企业实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于本企业的全体员工。
第二章目标设定第三条目标设定原则1.目标设定要与企业整体战略目标相全都，有利于推动企业发展。
2.目标设定应具有明确性，要求具体、可衡量、可达成，并具备肯定的挑战性。
3.目标设定应重视个人职责与岗位职责的统一，相互协调，相互促进。
第四条目标设定程序1.上级主管与员工共同确定工作目标，并进行书面记录。
2.目标设定时，应充分考虑员工的岗位职责、个人潜力、工作经验等因素，并予以适当的支持和培训。
3.目标设定应在年度开始前完成，依据实际工作需要，也可进行季度或半年目标设定。
第五条目标设定内容目标设定内容应包含但不限于以下方面： 1. 关键绩效指标：依据岗位要求，确定关键绩效指标，如销售额、产量、质量、效益等。
2. 工作计划：明确完成目标所需的工作计划、时间布置和资源需求。
3.自我提升：鼓舞员工订立个人发展计划，包含学习新技能、参加培训等。
第三章绩效考核第六条绩效考核原则1.绩效考核要公平、公正，既重视结果，也重视过程。
2.绩效考核要客观、科学，采取数据分析、工作记录等方式进行评估。
3.绩效考核要及时，每年至少进行一次绩效评估，并及时反馈评估结果。
第七条绩效考核方式1.绩效考核方式包含但不限于：定期面谈、绩效评分、考核问卷等形式。
2.绩效考核以目标完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等为重要评估指标。
第八条绩效评估标准1.绩效评估标准应依据岗位职责和目标设定内容订立，并提前告知员工。
2.绩效评估标准应包含具体量化指标和描述性指标，以便员工理解和接受。
3.绩效评估标准应综合考虑员工的工作表现、工作贡献、团队合作等综合因素。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是现代企业管理中非常重要的环节。
通过有效的目标管理，企业能够明确组织的战略方向和具体目标，为员工提供明确的工作目标，从而提升整体的工作效率和绩效。
而绩效考核则是对员工在完成目标过程中的表现进行评估和反馈，以便发现问题、激励员工和提升组织绩效。
一、目标管理目标管理是一种把战略目标转化为具体可衡量指标的管理方法。
它可以帮助企业确定明确的目标，将战略目标分解为可执行的短期和中期目标，并将其分配给不同的部门和员工。
通过目标管理，企业能够使员工明确自己的工作任务和预期结果，提高工作的针对性和效率。
目标管理应该具备以下几个要素：1.明确性：目标应该具有明确的定义和描述，具体指出工作的内容和预期结果。
例如，将销售目标具体化为某个时间段内达成的销售额或市场份额。
2.可衡量性：目标应该是可以被量化和衡量的，这样才能进行绩效评估和考核。
例如，将销售目标设定为每月增长百分之十的销售额。
3.可达性：目标应该是有挑战性但是可实现的。
过高的目标可能会导致员工压力过大，过低的目标则可能会缺乏激励性。
因此，目标应该根据员工的实际情况和能力来设定。
4.相关性：目标应该与组织的战略方向和其他目标相一致。
不同部门和员工的目标应该相互协调和配合，以保证整个组织的一致性和协同效应。
二、绩效考核绩效考核是对员工在完成目标过程中的绩效进行评估和反馈的过程。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，发现问题和机会，激励员工积极主动地改进自己的工作方法和效率。
同时，绩效考核也可以为个人的职业发展和晋升提供参考。
绩效考核应该具备以下几个要素：1.客观性：绩效考核应该是基于事实和数据的，而不是主观判断。
考核标准应该是清晰公正的，以确保评估的公正性和准确性。
2.全面性：绩效考核应该综合考虑员工在各个方面的表现，如工作成果、团队合作、职业素养等。
不应该只关注某一项指标或成果，而是要全面地评估员工的整体绩效。
3.及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早发现问题和进行纠正。
绩效考核制度的目标管理与绩效激励机制
绩效考核制度的目标管理与绩效激励机制一、绩效考核制度的作用与意义绩效考核制度是组织管理中的一项重要制度，它通过对员工的工作表现进行评估和反馈，旨在提高工作绩效和激励员工的动力。
绩效考核不仅是组织对员工的管理工具，更是一种激发员工潜能和促进个人成长的重要手段。
二、制定明确的绩效目标制定明确的绩效目标是绩效考核制度的基础。
目标的明确性可以使员工在工作中知道自己应该做什么，具备明确的方向感和使命感。
在制定绩效目标时，需要考虑目标的具体性、可衡量性和可达性，确保员工能够理解和接受这些目标。
三、与员工共同制定绩效目标在制定绩效目标时，应与员工进行充分的沟通和协商。
由员工参与制定目标，可以增强员工的参与感和荣誉感，形成目标共识。
同时，也可以更好地理解员工的实际情况，制定切实可行的目标，提高绩效考核的公正性和公平性。
四、建立科学合理的考核指标体系一个科学合理的考核指标体系可以帮助员工了解自己的工作表现和进步方向，并提供有效的反馈。
考核指标应与工作任务和绩效目标相匹配，涵盖工作量、质量、效率等方面。
同时，还应考虑员工的个人能力和发展需求，全面评估员工的工作表现。
五、灵活运用多种绩效考核方法除了传统的定性和定量考核方法外，还可以引入360度评估、自我评估等方法，以获取多维度、多角度的评价数据。
灵活运用不同的绩效考核方法，可以更全面地了解员工的绩效表现，减少主观偏见，提高绩效考核的有效性。
六、绩效激励机制的设计与实施为了激励员工积极参与工作并达成绩效目标，需要建立一套合理的绩效激励机制。
这包括设定具有吸引力的激励措施，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以及建立公平、公正的激励分配机制，确保激励与绩效挂钩，提高员工的动力和积极性。
七、绩效激励与团队合作绩效激励应注重个人绩效与团队绩效的平衡。
对于团队合作型岗位，应考虑团队的整体绩效，并在激励措施中强调协作、合作和沟通能力的重要性。
只有通过鼓励协作和团队精神，才能实现绩效激励的最大效果。
KPI目标与绩效考核管理制度
目标绩效考核管理制度1、KPI确定方法⏹KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。
⏹确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作.⏹在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3～5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
⏹选择KPI的原则：♦对工作业绩产生重大影响的工作内容♦占用大量工作时间的工作内容⏹对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。
⏹制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
2、KPI指标体系说明⏹每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释)、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明"栏内对该指标予以简要说明.⏹考评周期：指考评频度,即多长时间考评一次.⏹考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。
⏹KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍,考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。
⏹部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样.⏹KPI权重:根据组成某岗位的3～5个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。
KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
⏹计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中：♦硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；♦软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
⏹信息来源:指作为评分依据的信息来源。
⏹考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。
⏹在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。
⏹考核流程以跨部门流程图的形式体现.3、考评人与被考评人●本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外：♦月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评；♦年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评.⏹补考评者的直接上级是其考评者.⏹人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。
项目目标与绩效考核管理制度
项目目标与绩效考核管理制度1. 引言2. 目标与绩效考核的重要性2.1 确保项目目标的实现项目目标的设定是项目管理中的基础环节，在项目开始之前，明确项目目标能够对项目团队进行统一、明确的引导，确保项目在规定的时间范围内完成，并达到预期的效果。
2.2 提高项目绩效良好的项目目标与绩效考核管理制度能够激发项目团队的积极性和创造性，鼓励团队成员充分发挥自己的专业能力和团队合作精神，提高项目的执行效率和绩效。
2.3 提供决策依据项目目标与绩效考核管理制度能够为项目管理者提供决策依据，通过对项目绩效的监控和考核，及时发现问题并采取相应措施，为项目的进展提供及时的调整和支持，确保项目达到预期目标。
3. 目标与绩效考核管理制度的内容3.1 项目目标的设定项目目标的设定是项目管理中的核心环节，需要明确项目的愿景、使命和阶段性目标，并将其与项目的约束条件（如时间、成本、质量等）相结合，确保目标的可行性和一致性。
3.2 绩效指标的制定绩效指标是对项目绩效进行量化评估的依据，需要根据项目的性质和目标制定相应的绩效指标，并与项目团队进行沟通和确认，确保指标的科学性和合理性。
3.3 绩效考核的方法和周期绩效考核的方法和周期需要明确定义，可以采用定量和定性相结合的方式进行考核，周期可以根据项目的特点和需求进行设定，一般可分为阶段性考核和项目总结验收阶段的终期考核。
3.4 绩效考核的结果和奖惩机制绩效考核的结果和奖惩机制需要明确规定，可以根据团队绩效的优劣进行奖励或惩罚，以激励项目团队的积极性和主动性，提高整体项目绩效。
4. 目标与绩效考核管理制度的实施步骤目标与绩效考核管理制度的实施步骤如下：4.1 确定项目目标和绩效指标在项目开始之前，项目管理者需要与项目团队进行充分沟通和协商，确定项目目标和绩效指标，并将其纳入项目计划中。
4.2 绩效考核方法和周期的确定根据项目的特点和需求，确定绩效考核的方法和周期，并与项目团队进行说明和沟通，确保团队成员对绩效考核制度的理解和认可。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核与目标管理制度第一章总则第一条目的为树立广电运通全员“以绩效为导向”的管理观，建立和完善以业绩指标为主的激励考核体系，结合公司未来发展战略及公司实际运营情况，特制订本管理制度；第二条适用范围1、本制度适用于公司总部及直属各职能部门所有员工；2、各系统、各下属全资/控股公司可根据本制度的总体原则和要求，制定更加符合运营实际的实施细则，经人力资源部审核、总经理批准后实施；3、各参股公司可参考本管理制度另行制订相关制度，报总部人力资源部备案。
第三条绩效管理原则1、公开、公平、公正的原则：制度公开、评价公开，促使各级领导者能够公平的评价员工并帮助员工提升业绩；2、动态管理与持续发展的原则：在保持战略目标不变的情况下，持续动态修正绩效管理体系，保证绩效体系能够真正的促进公司战略目标实现；3、以业绩为导向、全员参与的原则：通过全员参与体系搭建、指标分解及设置，促使全员明确目标、关注目标，积极通过各种方式实现关键指标；4、个人发展与公司发展方向相统一的原则：通过指标的逐层分解，保证员工的发展观、价值观与公司保持一致，在享受公司发展的同时体现个人价值。
第四条组织保障为保证通过绩效管理持续不断地提升公司、部门和员工的业绩，确保集团发展战略、年度目标的有效达成，以及相关绩效政策、制度的有效执行，公司批准成立绩效管理小组，相关人员聘任如下：组长：总经理副组长：人力资源总监成员：各主管领导、财务部、企业管理部、质量管理部、人力资源部负责人；工作平台：人力资源部、各系统人力资源职能组具体评价内容：1、财务部负责财务费用、成本控制等方面的评价；2、企业管理部负责计划质量、制度体系、流程优化、部门协作等方面的评价；3、质量管理部负责产品质量、质量体系建设、质量标准等方面的评价；4、人力资源部负责人才梯队建设、核心人员保留、岗位标准及职业操守等方面的评价。
第五条定位及职责分工1、总经理：（1）基于公司战略发展方向提出绩效管理政策及相关要求；（2）审批绩效管理制度、各系统/分子公司实施细则及各专项考核方案；（3）审批月度、季度及年度绩效考核结果及相关应用方案；（4）裁决公司绩效考核及奖金发放过程中出现的重大争议或申诉；（5）审批涉及公司绩效管理过程中的各重大事项。
2、绩效管理小组（1）组织制订公司绩效管理政策及相关管理制度、实施细则；（2）审核绩效管理制度、各系统/分子公司实施细则及各专项考核方案；（3）组织中层以上人员年度业绩指标的设置及调整等工作；（4）审核月度、季度及年度绩效考核结果及相关应用方案；（5）负责对各级人员关于绩效考核方面的申诉进行裁决；（6）负责根据公司要求组织开展跨系统层面的绩效交叉考核；（7）审核涉及公司绩效管理方面的其他重大事项。
3、人力资源部（1）负责制定绩效管理制度及相关实施细则，并组织制度的宣贯与落实；（2）负责中层以上人员年度业绩指标的设置及指标调整等工作；（3）组织开展月度、季度、年度绩效考核、交叉考核及年度结果应用工作；（4）负责对绩效考核过程中述职、等级评定、绩效面谈等环节进行监督检查；（5）组织召开公司层面的各类绩效分析改进专项会议，并对会议决议进行落实；（6）负责调查、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；（7）建立相关员工绩效档案，作为调薪、岗位变动、培训、奖惩等的依据；（8）分析绩效管理过程中存在的问题，协同相关部门制定改进措施，持续优化绩效管理体系。
4、各系统/分子公司人力资源职能组（1）负责制定各系统/分子公司的绩效实施细则，并在系统内进行宣贯与落实；（2）协助分管领导制定各部门年度业绩指标，并对各关键指标进行动态管理；（3）负责组织本系统/各分子公司月度、季度、年度绩效考核，并输出绩效结果；（4）负责组织在本系统/分子公司内召开各类绩效分析改进专项会议，并对会议决议进行跟踪落实；（5）负责调查、处理各系统/分子公司员工关于绩效考核工作的申诉；（6）负责建立本系统/分子公司绩效档案，收集、整理、存档相关绩效资料。
5、各系统主管领导/分子公司总经理（1）负责在本系统/分子公司内推动落实相关绩效管理制度、实施细则；（2）负责根据公司要求分解、制定所属部门年度业绩指标并进行动态管理；（3）负责本系统内/分子公司异常指标、未完成项目的分析、改进、优化、提升；（4）负责审核本系统/分子公司内月度、季度、年度业绩考核结果；（5）负责裁决本系统/分子公司内相关绩效申诉工作。
6、部门负责人（1）负责在本部门内推动落实相关绩效管理制度、实施细则；（2）负责根据系统要求制定部门内部相关人员业绩指标并进行动态管理；（3）负责本部门内绩效计划的制定、实施、考核及改进；（4）负责本部门内异常指标、未完成项目的分析、改进、优化、提升；（5）负责组织开展本部门内月度、季度、年度业绩考核并输出结果；（6）负责协调解决本部门内相关绩效申诉工作。
第二章考核周期及程序第六条考核周期根据考核对象的不同，分为月度考核、季度考核、年度考核，具体详见下表：考核频率中层以下员工中层协管层高管层完成时间非销售类销售类月度考核√————每月10日前完成季度考核——√——每季度首月25日前完成年度考核√√√√√每年1月30日前完成1、各管理层级以公司发文任命为准；2、“√”代表参与当期考核，“—”代表不参与当期考核；3、如遇节假日，原则上提前至休假前完成，具体以人力资源部通知为准。
第七条考核程序1、月度绩效管理：（1）每月3日前，责任人根据系统/部门当月重点工作和管理要求，结合个人岗位职责制定个人月度绩效计划表，经直接上级审核、部门负责人批准后实施；（2）每月4日前，责任人根据个人上月月度绩效计划的完成情况及其他项目的进展情况，在OA系统上填报月度工作总结完成情况并进行自评后，提报至直接上级、部门负责人处进行评分及等级评定；（3）每月5日前，各部门负责人需与“绩优、绩劣”员工进行绩效沟通，鼓励先进、帮扶后进，重点帮助“绩劣”员工发现、分析、解决问题，并制定改进提升工作计划；（4）每月6日前，部门负责人将评定完毕的月度考核汇总表提报至协管领导审批后，报人力资源部审查备案；（5）每月10日前，人力资源部对各部门提报的月度考核汇总表进行审核、汇总并撰写月度考核结果通报，经人力资源总监审核、总经理审批后进行月度结果应用。
2、季度绩效管理：（1）每季度首月6日前，各中层管理者根据下季度系统工作规划、部门重点工作及岗位职责制定个人季度绩效计划表，经协管领导审核、主管领导批准后实施；（2）每季度首月10日前，各中层管理者根据季度绩效计划、季度重点工作及项目工作完成情况，在OA系统上填报上季度绩效总结完成情况并进行自评后，提报至协管领导、主管领导进行评分及等级评定；（3）每季度首月15日前，人力资源部组织各系统开展交叉考核，汇总各部门交叉考核成绩，梳理出需重点关注、解决的问题，并反馈至责任人及协管领导处落实；（4）每季度首月20日前，各协管领导根据实际情况与分管范围内部门负责人进行绩效面谈，帮助部门负责人发现、分析、解决问题，督促责任人制定相关的改进提升工作计划；（5）每季度首月25日前，人力资源部整理汇总各中层管理者季度考核成绩及等级，撰写季度考核结果通报，经人力资源总监审核、总经理审批后进行季度结果应用。
3、年度绩效管理：原则上每年1月30日前完成，具体推进计划以《年度考核实施方案》为准；第三章绩效管理模式公司绩效管理系统由目标设定、过程监控、绩效考核、纠偏整改四个环节组成；通过逐步推行“BSC（平衡积分卡）+KPI（关键业绩指标）+MBO（月度目标管理）+NNI （否决性条款）”的绩效管理体系，力求“打破现状、实现个人价值提升及管理突破”的“PDCA螺旋上升”，确保公司和员工在发展过程中能够明确目标、有效推进、积极落实，持续提高员工满意度及成就感，促进组织绩效的有效提升。
具体模式说明如下：第八条目标设定1、指导思想根据公司战略发展要求、工作领域和岗位要求，明确公司、部门和员工的努力方向和努力目标。
2、目标设置原则（1）符合2/8原则：重点关注体现80%经营业绩的20%的关键指标；（2）符合SMART原则：指标目标应是具体的、可衡量的、可实现的、承接战略目标的、且具有时效性；（3）定量与定性相结合原则：指标需有相关量化的数据性指标，也需要发展性的、管理性的且能够体现指标发展方向的不可量化指标；（4）以公司发展战略为导向原则：所有指标和目标均应承接公司的战略目标。
3、目标建立过程（1）目标建立过程是一个自上而下、逐层分解的过程，各层级间计划目标要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系；（2）充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在成本总控的原则下，制定合理的业绩目标，并明确需追加的资源和需要配合的部门或个人。
4、目标建立方法（1）在制定关键业绩目标时，各管理者和直接下级应充分讨论如何实现目标及所需的资源配合，每个员工应确定并制定与公司目标、部门目标一致的岗位目标；（2）需根据公司、部门和岗位的要求，设定员工的关键胜任能力目标，并在绩效管理过程中，优化、改进、提升员工的工作胜任能力。
5、业绩指标及目标设置（1）年度经营规划每年年底前，由企业管理部、人力资源部等职能管理部门组织公司各部门依据公司中、长期战略发展目标制定各系统/部门年度经营规划及经营目标；（2）年度目标责任书原则上公司中层管理者及以上人员均应签订年度目标责任书；1）高管层：每年2月15日前，公司董事会根据集团管理要求、公司中长期战略目标和年度经营目标，制定并组织签订公司高管层年度目标责任书；2）协管层：每年3月1日前，绩效管理小组根据公司中长期战略目标、年度经营目标、系统经营目标、个人岗位职责及高管层年度目标责任书，组织、协助各责任人分解并制定各责任人年度目标责任书，经直接上级审核、总经理批准后组织签订；3）中层管理者：每年3月15日前，绩效考核小组根据公司年度经营目标、系统年度经营目标、部门年度经营目标、个人岗位职责及其直接上级年度目标责任书，组织、协助各责任人分解并制定各责任人年度目标责任书，经协管领导、主管领导审核、总经理批准后组织签订。
注：中层管理者指的是各部门经理、副经理，或代行经理职权的经理助理等；4）中层管理者以下人员：授权各部门负责人自主进行业绩目标考核管理；6、其他指标设置说明（1）中层及以上管理者因入职、轮岗、晋升、调岗、成立新部门等原因发生岗位变动时，人力资源部/人力资源职能组需在其试用期、考察期的第1个月内制定其试用期、考察期绩效指标，经协管领导、主管领导审核、总经理批准后实施，其考核成绩作为员工转正的重要依据；（2）人力资源部/人力资源职能组需在中层及以上管理者正式转正后1个月内组织签订年度业绩目标责任书并按流程进行报批；（3）考核时，不同岗位的员工根据其任职时间进行权重折算，公司特批的除外。