赋能,互联网创业公司管理模式案例分析

赋能，互联网创业公司管理模式案例分析

作者：孟佳凡邵爱英

来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第12期

摘要：在“互联网+”的“双创”的大浪潮席卷下，互联网的创业环境变得越加自由和开放。众多初创型公司如雨后春笋般拔地而起，历经一番大浪淘沙之后，这些公司如何才能砥砺前行。本文将围绕“赋能”，以杭州YT科技有限公司为例，从企业文化、组织结构、人力资源管理等方面阐述互联网创业公司新型管理理念。

关键词：互联网创业人力资源管理扁平化组织结构

杭州YT科技有限公司（以下简称“YT公司”）成立于2014年6月，是一家致力于移动互联网教育的科技公司。2016年6月公司完成数千万的A轮融资。正如其他创业公司一样，YT 公司聚集着一群拥有梦想、充满创意、富有激情的“创意精英”，他们均来自国内外著名高校和一线互联网公司，具有敏锐的洞察力及丰富的行业经验。对于这些“创意精英”来说，工作最大的驱动力是创造所带来的成就感和社会价值。传统企业管理所关注的“激励”已无法满足他们的需求，他们更需要“赋能”，即为他们提供能更高效创造的环境。

一、企业文化

企业文化是指企业实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。企业文化包含三大关键要素：愿景、使命、价值观。愿景，是企业对未来发展所描绘的宏伟蓝图；使命，是企业存在的原因理由及服务公众的形象定位；价值观，是企业所信奉的行为处事原则。只有文化才能吸引志同道合的人走在一起。对于互联网创业公司的“创意精英”来说，一个与他们的价值观、使命感吻合的文化才能让他们慕名而来，才能让他们自发地营造、拥护、享受企业文化。YT公司将珍视人才、积极沟通、崇尚创新做为企业价值观。以“文”化“人”，赋“能”于“人”，以解决企业管理中的问题。

二、组织结构

扁平化的组织结构能有效缩短上下级距离，密切上下级关系，加快信息纵向流通，降低管理费用，实现企业高效运行。YT公司下设战略部、运营部、技术部、产品部、行政人事部、商务部等六大部门，将企业资源和权力下放至基层，让“创意精英”有权利主动参与创造，从而真正实现“赋能于人”。

三、人力资源管理

1.人才招聘与配置工作。

1.1简化流程，关注核心要素。作为初创型公司，YT公司基于自身需求和节约成本两大考虑，将招聘流程简化为简历筛选、多维面试两大过程，并重点关注人才的专业素质和价值观两大核心要素。首先由部门负责人负责专业知识领域的面试；其次由公司CEO负责应聘人员价值观面试，考核应聘者的抗压能力、团队协作能力，以及否对自己的未来有规划，是否能为公司提供长远的价值等方面；最后由人力资源部门与应聘者确认薪酬福利等内容。人才多元化的时代，尊重人才的个性，利用最简洁、最核心的标准即可锁定优秀人才，即专业素质过硬，价值观与公司相符。过硬的专业素质决定应聘者能否胜任工作，共同的价值观决定应聘者能否长久作战。

1.2创新招聘工具运用——精准定位、高效招聘。在简历筛选过程中，利用创新的招聘工具——BOSS直聘，实现高效招聘。对于“创意精英”来说，在应聘时他们更关注企业文化、企业价值观与自身的契合程度，以及如何在企业实现自身价值。只有了解这些情况才能真正“赋能于己”，实现自我驱动。然而，传统的招聘方式已无法满足其需求。通过BOSS直聘等招聘工具，企业BOSS与“创意精英”搭建起了高效沟通的桥梁。“创意精英”可以跳过海投简历、一面、二面等冗长的应聘环节，实现直接与企业老板在线聊天、洽谈入职条件的高效方式，提升找工作的效率。同时，企业BOSS与求职者直接对话，展示自己和公司的诚意，精准定位职位最优人选，提高招聘效率。

2.绩效考核。KPI绩效考核是最为基础的激励手段。通过关注重要的考核指标，为工作指明方向，同时量化指标，合体地评价个人为企业创造的价值。YT公司将KPI考核指标共分为5大部分，任务达成60%、执行力15%、职业素养及团队协作15%、员工行为规范10%。自评分数占30%，上级主管评价占70%。定量考核得分=（实际完成值/目标值）*100；定性指标考核标准分为5个等级。每个月考核任务首先由部门主管制定工作计划，并与被考核人充分沟通最终签字予以确认。每月考核评价也由双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，签字确认事实。

3.薪酬福利体系。完善的薪酬福利制度，能使员工的薪酬与个人贡献、个人能力提升速度以及个人所承担的责任挂钩。YT公司共有4大职系，针对这4种职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制度。员工薪酬由固定工资、绩效工资、福利、年终奖等四大部分组成，其中固定工资：包含基本工资与各项津贴，津贴包含节日津贴、生日津贴、全勤奖等；绩效工资由岗位工资×考核系数得出，考核系数根据KPI绩效考核结果划分五档，分别为优（1.2）、良（1）、中（0.8）、及格（0.6）、不及格（0）。并根据考核结果，实行动态工资调整。此外，公司岗位薪资工资实行“一岗一薪”，“一岗多薪”，给予有能力者更多的发展空间，做到能者多劳，多劳多得的薪资制度。

4.人文关怀。

4.1关注员工自身发展及自我价值的实现。互联网创业公司人才资源方面存在一定不稳定性，流动性较大。仅仅依靠薪酬福利制度是无法留着真正优秀的人才的，因为高薪资高福利很

多公司都可以给予员工。真正能留住人才的是公司的愿景以及员工自身的发展前景。对于创新精英来说，实现个人价值与追求才是最有意义的。因此，在满足员工基础需求的同时，更关注员工的自我发展及深层次需求。

4.2妥善安排离职人员，珍惜人才。随着企业的不断发展，个别员工出现“掉队”的现象。被辞退的主要原因大多是员工的专业能力与公司现状不匹配，但不代表员工不优秀。公司会告知辞退原因，并与离职员工保持接触，为他们介绍适合的工作岗位。

四、结语

1.结论。优秀的“创意精英”是企业最为宝贵的财富。通过上述案例分析，我们发现YT公司通过构建企业文化、扁平化的组织结构、“以人为本”的人力资源管理等手段，努力为“创意精英”营造良好的工作环境与氛围。以契合的价值观为引领，使人才实现自我驱动、参与创造，从而实现自我价值与公司价值的双赢局面。具体结论如下：

1.1“赋能”更依赖企业文化。只有文化才能让志同道合的人走在一起，也只有对企业文化有着高度的认同，才能自发地营造、拥护、享受企业文化。

1.2“赋能”需要组织结构的创新。扁平化的组织结构，减少层级关系，将企业资源和权力下放至基层，让“创意精英”有权利主动参与创造，从而真正实现“赋能于人”。

3、“赋能”更需要“赋能于己”。在人力资源管理的过程中，企业须坚持“以人为本”的理念，切实保障人才的基础需求，更重要的是关注人才的深层需求，包括情感与归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求等。从而更好地实现自我驱动。

2.启示。

2.1化繁为简。创业公司无需完全遵循传统企业的管理经营模式，应根据自身发展需求在组织构架、人才招聘等方面做适度的精简工作，减少一切不必要的中间环节。以保障公司在日常管理、沟通、人才招聘等方面的高效运作。

2.2人才招聘应成为企业的日常性工作。在企业面临人才紧缺时所进行的临时性招聘，招聘质量往往不佳。因此，企业应在不缺人的时候，时刻物色合适的人才，保持良好的接触，从而提高招聘的质量。

2.3合理利用办公协作软件。互联网时代，类似钉钉、明道等移动办公、协同软件层出不穷，作为创业企业，应合理利用此类软件，提高沟通效率，减少运营成本。

参考文献：