松下激励员工的21点技巧
松下公司激励案例分析
松下公司激励案例分析今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发。
日本松下员工激励日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。
开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。
会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。
这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
荣誉如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。
在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
尊重并不是惧怕和敬畏。
尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。
尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。
经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人家卡耐基曾写出享誉全世界的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。
他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。
第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。
日本公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
成就激励最重要的表现形式就是合理晋升。
松下激励员工的点技巧
松下激励员工的点技巧第一篇：松下激励员工的点技巧日本松下电器公司的创始人松下幸之助总结自己一生的经营实践，好范文版权所有，全国文秘工作者的114!提出了激励员工的点技巧。
．让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现；．给予奖赏，但奖赏要与成就相当；．如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；．让员工参与同他们切身有关的计划和决策的研究；．给予员工充分的信任，会赢得他们的忠诚和依赖；．实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本；．注意经常聆听下属的建议；．如果发现有人举止反常，应该留心并追查；．尽可能委婉的让大家清楚你的想法，因为没有人会喜欢被蒙在鼓里；．向员工解释要做某事的目的，他们会把事情做得更好；．万一你犯错误，要立刻承认，并表示歉意。
如果你推卸责任、责怪旁人，别人一定会看不起你。
．告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感；．提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法；．在责备某人之前要先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他；．以身作则，树立榜样；．言行一致，不要让员工弄不清到底该做什么；．把握出每一个机会向员工表明比为他们骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜力；．假如有人发牢骚，要赶紧找出他的不满之处；．尽最大可能安抚不满情绪，好范文版权所有，全国文秘工作者的114!否则所有人都会受到波及；．制订长期、短期目标，以便让人据此衡量自己的进步；．维护员工应有的权利和责任。
《松下激励员工的点技巧》第二篇：激励员工技巧之我见如何激励员工士气如何激励员工士气在之前的认证培训过程中，很多企业的领导者经常会问我:怎么才能提升员工的士气?工资我也加了,保险业买了,员工旅游我也组织了,都没用!真的是如此吗?我们不妨举三个故事,希望能给读者一些启发。
战国时代,一个有名的大将军名字叫吴起,有一次吴起战后巡视营区时发现有一位坐在路边兵哥,作战时脚受伤,由于来不及妥善治疗已经溃烂化脓,吴起二话不说,马上俯下身子用嘴巴帮伤兵得伤口吸脓,这位伤兵感动得热泪盈眶,这感人的行为传到这位伤兵老家,传到伤兵的母亲的耳朵里,老妈妈听到后老泪纵横,苦得死去活来,许多人不解的问她说:“吴大将军对你儿子这么好,你该高兴才对啊,怎么反而伤心地哭了?”老妈妈说:“我儿子死定了！因为他会为吴起卖命，视为知己者死啊”果然这位伤病伤愈后，为报答吴起而奋勇作战，最终战死沙场。
松下幸之助用人之道_第二章 松下的人才原则
一选才须度势任时不拘一格人事管理专家的责任，不仅仅是选拔、组织职工从事生产，还要努力使职工个个都成为企业决策的因素之一，鼓励全体职工参加企业的决策及管理，使他们在生产上、经济上、社会上都有显现自己才能的机会，真正成为企业的主人。
由于科学技术的飞速发展，对人员水平的要求越来越高，原来不大懂人事工作而管理人事的人，正在被一批高水平的人才管理专家所取代。
实践表明，在现代企业中，资金、设备、厂房并不能表示企业的真正兴旺，而人员的水平和整个组织的效能，已经成为现代企业中最重要的资源，直接关系到企业的生存。
现代企业组织中的人事运用过程，已经和企业的近、中、长期计划紧密地结合在一起，组成一个不可分割的完整系统。
领导者和职工的关系，已不单纯是领导和被使用的关系，更不是雇佣关系。
为了使企业振兴和发展，领导者必须对职工负起终身教育和提高的责任，并要从物质上、精神上、心理上关心职工。
不要急于谴责吧!一切都会过去的，一切都会变好的。
——［苏］高尔基人事管理专家韵责任，不仅仅是选拔、组织职工从事生产，还要努力使职工个个都成为企业决策的因素之一，鼓励全体职工参加企业的决策及管理，使他们在生产上、经济上、社会上都有显现自己才能的机会，真正成为企业的主人。
如今，人事管理与企业组织的成败已息息相关，人事管理已成为一门专门的技术。
管理人才的人，必须是人才管理专家。
人才规划、人才预测、人才情报等知识，已经构成了人事管理专家的一门新型专业。
可以说，得才者昌，失才者亡，已成为现代领导成功的秘诀。
人才的正确选拔与科学考核，已经成为鉴别人才的重要手段，应严加掌握。
只有选拔出了真正的人才，才能从中选出优秀的干部。
我国在以往的长期革命斗争中，积累了许多考核干部的行之有效的方法，如交给艰巨任务，在斗争中考核，在实践中选拔；广泛地走群众路线，征求群众意见；或是通过传、帮、带，进行实际考察等等。
当然，过去在选拔干部中也有缺陷，如长期凭直觉和印象，或由领导班子直接提拔，缺乏必要的、科学的考核。
管理丨松下成功背后的10大秘诀
管理丨松下成功背后的10大秘诀日本松下作为企业文化管理的奠基企业，似乎慢慢淡出我们的视线。
2018年，松下（PANASONIC)在世界500强榜单排名128，相较2017年131名提高3位，营业收入62,920.8百万美元，利润1,609.8 百万美元。
松下创办于1918年，2018年是其诞辰100周年，主题为100 years of BETTER，已成为名副其实的百年常青树。
经营之神松下幸之助留下的松下精神仍具有极大的借鉴价值。
今天就跟着小编一起了解百年松下：成功背后的10大管理哲学是什么？1视员工为企业的主人翁松下之所以能够取得如此巨大的成就，其管理思想中“以人为本”，视员工为企业的主人翁的思想，奠定了成功的最重要基础。
松下先生说：“事业的成败取决于人”；“没有人就没有企业”。
松下认为，企业不是仅仅靠总经理经营，不是仅仅依靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体员工的经营，即他们称为“集合智慧的全员经营”。
员工不仅要从事生产，还要努力成为企业决策的因素之一，鼓励全体职工参加企业的决策及管理，使他们在生产上、经济上、社会上都有显现自己才能的机会，真正成为企业的主人。
“集合众智，无往不利”，这是松下幸之助穷七十余年功力而悟出的至理名言。
一个企业，如果把员工仅仅作为可以榨取剩余价值的劳动力，员工就可能消极怠工，只想着如何把钱混到手；如果把员工作为企业的主人翁，员工就会拼体力、用智力，倾其全力为企业，发挥出无限巨大的力量。
比如：在20世纪30年代经济大萧条时，日本的许多工厂纷纷倒闭，公司接连破产。
松下也发生了产品销售额锐减，库存产品急剧增加的经营困难。
松下视员工为企业的主人翁，因而其拟定的方针和处置的办法与其他企业经营者大不相同。
为防止库存品急剧增多，松下立刻命令制造部门减产，同时宣布：第一，绝不裁减员工；第二，决不减少员工薪水。
员工实行半日制，但工资按全天支付。
松下将公司所遭遇的实际困难，坦白地告诉所有员工，期望他们齐心协力推销公司的产品，帮助企业度过难关。
松下鼓励员工创业的激励机制
松下鼓励员工创业的激励机制松下电器公司为了给企业发展注入更多的活力，最近开始建立起鼓励员工创业的支援和激励机制，公司设立了金额达100亿日元的创业基金，专门用于培养创业人才，松下力图通过这一措施，既为立志于创业的松下员工提供自我发展的空间，同时也为企业开拓更广泛的事业领域，为松下今后的发展夯实基础，增添活力。
“2000年底，当我听说松下用来支援员工创业的…Panasonic Spinup Fund‟（PSUF：松下创业基金）已开始启动时，要不要申请，我还真犹豫了好一阵子。
”成功创业并已是Panasonic Learning Systems 社长的大山章博直率地吐露了当时的心情。
今年45岁的大山先生是PSUF培养起来的在去年10月1日创业的首届3名员工之一，在这之前，他在松下电器的人才开发公司任职，主要从事松下员工的内部进修工作。
根据多年的工作经验，他断定“随着信息技术的发展，面向企业和大学的电子学习系统市场将不断扩大。
”但原有的工作岗位局限于公司内部的服务性质，不能向外自由拓展。
正当大山先生想着“要是能够把自己多年累积的知识本领拿到市场上实现价值就好了”的时候，松下推出了PSUF实施制度。
在松下的人才开发公司也能够做自己喜欢的事情，要不要冒险另外创建一个培训公司？大山先生犹豫了一段时间。
促使他下决心冒险一试的是PSUF周到的员工创业支援制度。
确实，与其他公司类似的制度相比，松下为鼓励员工独立创业提供了十分优厚的条件。
首先，松下电器公司一开始就拿出了100亿日元资金设立松下创业基金，明确表示用于支援松下员工的创业。
在这基础上，松下公司提出，在今后的3年内，将每年进行3次员工创业计划的征集活动，从资金上保证公司内部创业家的培养和支援。
在这方面，松下吸取了日本其他大企业的教训。
日本有许多建立鼓励员工创业制度的企业，当在公司内征得有发展潜力的创业计划时便全力出资提携，但一旦遇到挫失便失去扶持热情，最后不了了之。
世界名企如何激励员工
世界名企如何激励员工激励对于大对数人来说都是能起到积极的作用的，企业通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，来激发员工的工作热情，从而为企业创造出更大的价值，这是一个双赢的结局，那么世界名企在这方面是怎么做的呢? HR人力资源必看的激励案例。
一、日本松下员工激励日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。
开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。
会上，A部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。
这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
二、美国西南航空员工激励美国西南航空的内部杂志经常以我们的排名如何这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。
在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。
并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。
还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的距离。
西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。
当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。
到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。
西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
三、安利员工激励手册安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。
在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理上的员工意见，并且迅速向员工作出回应。
安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意。
日本公司常用的员工激励方法分析1.doc
日本企业常用的员工激励方法分析1日本企业常用的员工激励方法分析绩效管理在中国人力资源管理体系中占有很重要的地位，一谈到绩效管理，人们很自然会想到对员工的业绩和效率的考核，不但注重员工的最终成果，而且在对员工是否全力以赴的工作，或工作中有没有偷赖也关注甚之。
但在日本的人力资源管理体系中，并没有将绩效管理单独列出，甚至在日语里，绩效和业绩也是一个词来表示的，这是因为日本的企业主相信他们的员工是努力工作的，而实际大上多数日本员工也的确会全力以赴的为公司工作。
是什么促使二者间有如此诚挚的信任呢？从表面上来看，日资企业的终身雇佣制为二者的信任建立起了制度基础，但追其根源来讲，则是日本企家业的“以社会责任为中心”经营哲学的结果。
终身雇佣制是伴随每个日本员工生活与工作的纲领，当他们大学刚毕业后，一旦进到一家大公司，就把自己一生交给了这家公司。
只要他们喜欢，可以工作一辈子，工作归公司安排，住家是在公司“园地”，休假则集体行动，结婚往往上司主媒，有的连蜜月旅行也由公司安排，退休的补贴自然由公司发给，这样公司成了员工的第二家庭或大家庭，使每位员工忠于自已的企业，很少有员工会有跳槽的想法。
因为他们一旦离开，即使很优秀，也很难获得新的工作机会，所以只有在这家企业兢兢业业的工作下去。
既然企业成了员工的大家庭，那么情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工。
而且社会也给辞退员工的企业以一种文化的压力，使得这类企业形象不佳，经营难以成功。
这样劳资双方稳定的雇佣关系，不再是只关系到员工的一次工作机会，而是与员工的事业发展，甚至是家庭生计息息相关。
因为二者荣辱与共，所以日本员工必然会努力工作，企业也没有必要担心员工工作态度。
在我国，随着员工聘用由计划经济下的铁饭碗到市场经济下的人才自主聘用的转变，员工与企业仅凭一纸劳动合同，难以链接双方的信任，导致目前员工跳槽之风愈烈，企业互挖人才墙角现象愈多，结果是企业不愿再为员工的培训和成长付出，弃员工在企业的发展生涯而不顾，员工也视短期利益为重，与企业只能同甘不能共苦，一旦个人期望达不到，便会弃之而去。
松下幸之助的培训之道
松下幸之助的培训之道各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢松下幸之助认为,一个人的能力是有限的,如果只靠一个人的智慧指挥一切,即使一时取得惊人的进展,也肯定会有行不通的一天。
因此,松下电器公司不是仅仅靠总理经营,不是仅仅依靠干部经营,也不是仅仅依靠管理监督者经营,而是依靠全体职工的智慧经营。
松下幸之助的”集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。
为此,公司努力培养人才,加强职工的教育训练。
公司根据长期人才培养计划,开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。
公司有关西地区职工研修所、奈良职工研修所、东京职工研修所、宇都宫职工研修所和海外研修所等五个研修所。
由此可以看出,松下所以取得如此巨大的成就,除特定的历史条件和社会环境外,他的经营思想的精华--人才思想奠定了他事业成功的基础。
松下先生说:”事业的成败取决于人”,”没有人就没有企业”,松下电器公司既是”制造电器用品”的公司,又是”造就人才的公司”。
松下认为,人才可遇不可求,人才的鉴别,不能单凭外表,人才效应不能急功近利,领导者不能操之过急。
如何去获得人才,或许有些人认为要靠运气或缘分。
但事实证明,人才是要去寻求的。
天下万物都是必须常常有求才若渴的心,人才才会源源而至。
松下认为吸引人们来求职的手段,不是靠高薪,而是靠企业所树立的经营形象。
目前所有中、小企业的烦恼,在于不易吸收人才,甚至于大企业也有同样的隐忧。
就现在的日本来说,大都缺乏劳动人口,但是,在日本,初中或高中毕业后就做事的人,有好几万。
因此,如果有意录用,就不可能找不到人,但如想雇用合适的人才,就必须使你的企业有吸引人的魅力。
以经商而言,唯有培养这种吸引人的魅力,才能逐渐地争取到所需要的人才。
松下认为争取人才最好不要去挖墙角。
松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人,当然,可依赖的人的确不少,可是还是有些不可靠的,所以还是不做的好。
如果碰到有要想从事新的工作的人,只要这个新人人品好,就可以让他去学习,不必非要用有经验的人。
激励员工的12种方法108种技巧
激励员工的12种方法108种技巧导读：分享108种沟通技巧，希望对您有所帮助。
一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
有效激励店面员工的20个法则
有效激励店面员工的20个法则一、激励的重要性经调查,员工只要用20%--30%的努力即可完成工作,经激励,会以80%--90%的能力工作。
雇佣一名店员是很简单的事情,但是你无法单纯用金钱交换店员的热情,创造力和积极态度,而这些,都要靠你用有效的激励方式换取。
二、有效激励员工的20个法则1. 梦想激励:老板们可以通过向员工讲述名人成功的案例来激发他们的潜力,唤醒他们沉睡在内心的梦想。
2. 个人业务承诺计划:管理者可以将一项工作全部交由某位员工,并且让对方做出“不负众望”的承诺。
3. 组建临时团队:不妨让某位员工自由组成临时团队,由他负责团队中的一切工作。
4. 动态评估:对每位员工进行动态机制评估,让他们明白自己所处的位置。
5. 赞美激励:最让人心动的激励是赞美。
6. 目标激励:目标是对于个体的一种心理引力,通过确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的,把握“跳一跳,够得着”原则,从个人目标上升到共同目标。
7. 情感激励:付出一点感情,注意一些小事,真正关心你的店员。
8. 奖励激励:即对店员做出的某种行为给予肯定和奖励。
方式要不断创新,奖励要物资与精神相结合。
9. 给员工完全自由发挥的空间:给予员工一定空间,帮助他们激发内在的潜力。
10. 培训机会:给表现优秀的员工提供培训机会,帮助他们提升自我。
11. 岗位轮换:员工定期进行岗位轮换,这也是一种有效的激励方式。
12. 内部晋升:这种方式更容易让员工看到希望。
13. 尊重激励:尊重是一种最人性化,最有效的激励手段之一,尊重每个人,即使他地位卑微。
14. 荣誉机制:门店举行评选活动,给优秀员工授予荣誉。
15. 危机机制:不断向员工强化危机意识。
16. 双向沟通:门店管理者与员工保持沟通。
17. 变处罚为激励:与其处罚员工,不如和他们沟通,并进行有针对性的辅导。
18. 多关心员工:门店管理者应当多关心员工,进而拉近彼此的距离。
19. 员工参与决策:让员工参与到公司决策中来,增强他们的自信。
管理员工二十一点技巧
管理员工二十一点技巧（1）让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；（2）给予奖赏，但奖赏要与成就相当；（3）如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；（4）让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；（5）信任员工，赢得他们的忠诚信任；（6）实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；（7）聆听下属的建议，他们也有好主意；（8）如果有人举止怪异，应该追查；实用文档（9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；（10）解释“为什么”要做某事,如此员工会把事情做得更好；（11）万一你犯了错误，立刻承认,并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你；（12）告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感；（13）提出建设性的批评，批评要有理由,并找出改进的方法；（14）在责备某人之前，先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他；（15）以身作则，树立好榜样；（16）言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么；（17）把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；实用文档（18）假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处；（19）尽最大可能，安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及；（20）制订长、短期目标,以便让人们据以衡量自己的进步；（21）支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的。
写给员工的话题记：老板和员工其实是一个身份转换角色转换的关系，任何一个人，如果具备逆向思维的策略，做事，做人，都会理性或尽量靠近理性，毕竟大家都是挣钱，都有心中的理想和目标，最重要的是，我们都是人，都从最深层的关系上血脉相通。
一，我是商人，利益最大化是我的根本。
别说无商不奸的话，商人是这个世界上最伟大的人，最可爱的人，他们为社会创造了价值，提供了就业机会，促进着社会的进步和繁荣，当然，是总体上来说，真正奸得商人除外。
管理员工的21点技巧.
管理员工的21点技巧
(1让每个人都了解自己的地位,不要忘记和他们讨论他们的工作表现;
(2给予奖赏,但奖赏要与成就相当;
(3如有某种改变,应事先通知,员工如能先接到通知,工作效率一定比较高;
(4让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;
(5信任员工,赢得他们的忠诚信任;
(6实地接触员工,了解他们的爱好、习惯和敏感的事物,对他们的认识就是你的资本;
(7聆听部属的建议,他们也有好主意;
(8如果有人举止怪异,应该追查;
(9尽可能委婉地让大家知道你的想法,没有人喜欢被蒙在鼓里;
(10解释“为什么”要做某事,明白的员工会把事情做得更好;
(11万一你犯了错误,立刻承认,并且表示歉意,如果你推卸责任,责怪旁人,别人一定会瞧不起你;
(12告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感;
(13提出建设性的批评,批评要有理由,并找出改进的方法;
(14在责备某人之前,先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他;
(15以身作则,树立好榜样;
(16言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么;
(17把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲,这样能使他们发挥最大的潜力; (18假如有人发牢骚,需赶紧找出他们不满之处;
(19尽最大可能,安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及;
(20制订长、短期目标,以便让人们据以衡量自己的进步;
(21支持你的员工,应有的权力与责任是不可分的。
松下公司的70法则与薪酬追随策略(1)
2013年6月15日
刘智强《薪酬管理》课件
70%法则发现员工的优缺点。一个主管应懂得去欣赏自己 的下属，应该以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光 去看员工的缺点。 70%法则授权。即放70%，管30%，不能过分干涉，要宽容 到70%的程度。管30%可以把握大的方向，不至于失控。 70%法则获取员工的满意度。松下认为，在10个部属中， 总有一两个与我们非常投缘，六七个顺风使舵，也难免有一 两个抱着反对和抵制态度。所以工作只要有70%左右的员工 满意就可开展，不必苛求人人满意，做“烂好人”。
2013年6月15日
刘智强《薪酬管理》课件
70%法则与薪酬策略
薪酬不一定要行业领先才能吸引人 对“70分人才”而言，追随型薪酬已有足够吸引力 相比而言，“70分人才”更加看重事业发展和价值实现 松下的人才观与薪酬追随策略达成两种结果：第一、节 约成本；第二、塑造了一种文化，使人才的能力与薪酬 相匹配，事业上永不满足，待遇上知足而乐。避免了外 在薪酬的“挤出效应”。
案例分享：松下公司的“70%法则”与薪酬追随策
略
不像微软、IBM、HP等公司采用领先型薪酬策略，松下的薪 酬水平不是行业No.1，但绝对是有竞争力和吸引力的，尤其 是对“70分人才”更加如此。
“70分人才”意指70分左右的中上等人才，其思想来源于日 本“经营之神”松下幸之助的“70%法则”。
“70%法则”回顾： 70%法则聘用人才。对70分左右的中上等人才较为偏好。 与松下的发展有关。松下电器创业之初，公司名气不大， 只能吸收三井、住友、三菱等大企业不要的人才。但松下 正是利用这些被视为次级人才的人发展起来的。
2013年6月15日 刘智强《薪酬管理》课件
70分人才的优势：1）很容易融入团队；2）有追逐“顶 尖”者的动力和潜力；3）心存感激，更加忠诚于公司
激励员工的20种方法
激励员工的20种方法激励员工是每个管理者都需要面对的一个重要任务。
一个激励的团队通常会变得更加有创造力，更具竞争力，工作效率也会提高。
而一个缺乏激励的团队则可能缺乏干劲，效率低下。
下面是20种可以激励员工的方法。
1.设立明确的目标和期望：员工需要清楚地知道他们被期望达到的目标，以及他们在团队中的角色。
2.提供有竞争力的薪资和福利：薪资和福利是员工最容易看到和感受到的激励因素之一、确保员工的薪资和福利在同行业中具有吸引力。
3.给予奖励和认可：及时给予员工表现优异者奖励和认可，可以是货币奖励、奖品或者简单的口头表扬。
4. 注重职业发展：提供培训和发展 opportunities，帮助员工进一步提升他们的技能和能力，并为他们的职业发展提供支持。
5.建立良好的工作环境：创造一个积极向上的团队氛围，提供合适的工作条件和设备。
6.支持工作生活平衡：尊重员工的个人生活，提供灵活的工作时间和办公方式，如远程办公。
7.提供挑战性的任务：给予员工有意义和挑战性的任务，可以激发他们的创造力和动力。
8.促进团队合作和交流：鼓励员工之间的合作和交流，可以通过组织团队活动、培训课程、定期反馈等方式实现。
9.建立有效的沟通渠道：与员工保持良好的沟通，听取他们的意见和反馈，让他们感到自己的声音被听到和重视。
10.提供成长机会：给予员工机会参与更大型的项目或团队，帮助他们不断发展和成长。
11.设立目标奖励制度：建立一套明确的目标奖励制度，员工完成团队设定的目标后可以获得相应奖励。
12.提供灵活的工作时间和地点：给予员工自主性和灵活性，让他们能够根据自己的情况调整工作时间和地点。
13.鼓励员工学习和探索：鼓励员工学习新知识和技能，可以提供培训资源和学习机会。
14.建立导师制度：建立导师制度，指派有经验和能力的员工担任新人的导师，帮助他们顺利融入团队并提高能力。
15.提供有意义的工作：让员工感到他们的工作具有意义和价值，让他们能够看到自己的工作对组织的影响。
松下幸之助管理员工的21个技巧
松下幸之助管理员工的21个技巧日本著名企业家松下幸之助总结自己一生的管理实践，提出了管理员工的21点技巧。
1.让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现;
2.给予奖赏,但奖赏要与成就相当;
3.如有某种改变，应事先通知,员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；
4.让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；
5.信任员工，赢得他们的忠诚信任；
6.实地接触员工,了解他们的爱好、习惯和敏感的事物,对他们的认识就是你的资本;
7.聆听下属的建议，他们也有好主意；
8.如果有人举止怪异，应该追查；
9.尽可能委婉地让大家知道你的想法,没人喜欢被蒙在鼓里；
10.解释“为什么”要做某事,如此员工会把事情做得更好；
11.万一你犯了错误,立刻承认,并表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人,别人一定会瞧不起你；
12.告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感；
13.提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法;
14.在责备某人之前,先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他；
15.以身作则，树立好榜样；
16.言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么;
17.把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；
18.假如有人发牢骚,需赶紧找出他们不满之处；
19.尽最大可能安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及；
20.制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步；
21.支持你的员工,应有的权利与责任是不可分的。
松下幸之助激励员工的21条诀窍
激励本来是一个心理学概念，它表示某种动机产生的原因。
当人的动机系数被激发后，处于一种活跃状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。
在管理学中，激励被赋予了新的含义，它指的是一种精神力量或状态，它对人的行为产生激发、推动、加强的作用，并且指引行为导向目标。
简而言之，激励是将人们的理想转化为具体行为的连接手段，也就是我们平时所说的调动人的积极性。
激励体现着对员工的尊重，只有尊重才可能使员工产生价值实现的满足感和相应的责任感、使命感。
员工处在激励情感下的工作状态和精神状态与被奴役或被驱使情感下的状态有着根本的区别，前者是自觉、自愿、主动，后者是强迫、违心、被动。
因此，激励在本质上是一种管理手段。
它使管理者在执行过程中处于主动地位，从而能从组织全局出发，根据组织内部各经营管理要素之间的相互关系及其对经济效益的影响程度来制定一套完整的考核指标，以此评价员工的业绩，激发员工的积极性。
如果组织不能有效运用激励机制使自己在管理中处于主动地位，就会发生一系列激励缺位、激励错位、激励失当、激励失措、激励失误等问题，引发员工的不满和抵触情绪，引致组织内部的动力损失，管理成本加大。
美国哈佛大学教授威廉。
詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究他发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%~30%；在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%~90%.也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3~4倍。
通过激励，可以使员工充分发挥其技术、特长和潜能，保持工作的高效率。
工作效率的提高，自然有助于组织绩效的提高和组织目标的达成。
此外，激励也是形成积极向上的品牌文化的有效途径。
有人说日本人是“只知工作的蜜蜂”，“住在兔子窝里像发疯一样工作”，是“工作中毒”，这种高昂的工作热情与日本企业中的激励机制密切相关。
松子幸之助在总结一生的管理经验时，提出了激励员工的21条诀窍：1、让每个人了解自己的地位，定期和他们讨论工作表现；2、给予与成就相当的奖赏；3、如有某种改变，应事先通知员工；4、让员工参与同他们切身相关的决策和计划；5、信任员工，赢得他们的忠诚和信赖；6、实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感的事物；7、聆听下属的建议；8、如果有人举止怪异，应该了解清楚原因；9、尽可能委婉地让大家知道你的想法；10、解释“为什么”要做某事，这样员工会把事情做得更好；11、万一你犯了过错，立刻承认，并表示歉意；12、告知员工他们所担负职务的重要性，让他们有安全感；13、提出批评要有理由，并找出改进的方法；14、在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是想帮助他；15、以身作则；16、言行一致；17、把握每一个机会，表明你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；18、假如有人发牢骚，要尽快找出他不满的原因；19、尽最大可能安抚不满的情绪，否则所有的人都有可能受到波及；20、制定长短期目标，以便人们据以衡量自己的进步；21、支持你的员工，应有的权力和责任是不可分的。
店长学会这12个激励绝招，瞬间点燃店员激情！
店长学会这12个激励绝招，瞬间点燃店员激情！一、目标原则明确而坚定的目标是激励店员的助推剂1.善于向店员描绘形象而生动的美好愿景2.设立让店员全力追求的目标3.最好让美好的愿景变得可望而不可及二、影响原则榜样的示范作用是激励店员的无声语言1.为店员设立一个效仿的标准2.在关键时刻一定要做出好的榜样3.用自己的行动去点燃店员心中的激情三、尊重原则尊重个性就是保护创造性1.调整自我同店员的关系，不要让店员觉得你高高在上2.把尊重店员的行动落到实处3.即使是最普通的店员也要让他们觉得自己很重要四、赞美原则恰到好处的赞美是激励店员的基本要诀1.用欣赏的眼光去看待每一位店员2.细心寻找可以赞美店员的机会3.记住，赞美一定要出自真诚五、关怀原则细致入微的关怀才能让店员在感动中为你打拼1.在点滴之中体现出对店员的关爱2.为感到沮丧的店员注入信心3.让优秀的店员为“情”所困六、信任原则激励店员的有效途径不是规则，而是信任1.给予店员信任比什么都重要2.要敢于让店员犯一些小错3.走出事事都要过问的误区七、成长原则因为有“奔头”，所以才会有持续不断的激情1.让店员感觉到在这里有光明的前途2.敢于给店员发展的平台3.善于给店员制造学习与培训的机会八、公平原则公平公正的激励机制才会让店员努力、奋发1.公平公正的对待每一位店员2.向店员公布总部发布的的各项规章制度并严格执行3.对事不对人，建构公平的激励机制九、考核原则考核的目的不是要让他无地自容，而是告诉他可以做得更好1.预先公布考核标准2.一定要拟定出合理的奖励办法3.对业绩考核不太理想但有潜力的店员要给予适当鼓励十、沟通原则心气顺才会有大干劲1.善于倾听店员的心声2.引导店员说出他们的想法3.妥善的处理好店员的抱怨十一、诱导原则“认同感”能凝聚起店员的人心和力量1.用企业文化将店员的思想统一起来2.将企业的文化价值观植入每一个店员心中3.让店员为自己身在企业而感到自豪十二、不固定原则按一种固定的模式激励所有店员，只会浪费人才1.针对不同性格的店员采取不同的激励手段2.把握好时机，才能获得最佳激励效果3.灵活机变，激励没有固定的时间和空间。
激励员工的点技巧修订版
激励员工的点技巧修订
版
IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
xx激励员工的21点技巧
日本xx电器公司的创始人xx幸之助总结自己一生的经营实践，提出了激励员工的21点技巧。
1．让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现；
2．给予奖赏，但奖赏要与成就相当；
3．如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；
4．让员工参与同他们切身有关的计划和决策的研究；
5．给予员工充分的信任，会赢得他们的忠诚和依赖；
6．实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本；
7．注意经常聆听下属的建议；
8．如果发现有人举止反常，应该留心并追查；
9．尽可能委婉的让大家清楚你的想法，因为没有人会喜欢被蒙在鼓里；
10．向员工解释要做某事的目的，他们会把事情做得更好；
11．万一你犯错误，要立刻承认，并表示歉意。
如果你推卸责任、责怪旁人，别人一定会看不起你。
12．告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感；
13．提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法；
14．在责备某人之前要先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他；
15．以身作则，树立榜样；
16．言行一致，不要让员工弄不清到底该做什么；
17．把握出每一个机会向员工表明比为他们骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜力；
18．假如有人发牢骚，要赶紧找出他的不满之处；
19．尽最大可能安抚不满情绪，否则所有人都会受到波及；
20．制订长期、短期目标，以便让人据此衡量自己的进步；
21．维护员工应有的权利和责任。
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松下激励员工的21点技巧
日本松下电器公司的创始人松下幸之助总结自己一生的经营实践，提出了激励员工的21点技巧。
1．让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现；
2．给予奖赏，但奖赏要与成就相当；
3．如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；
4．让员工参与同他们切身有关的计划和决策的研究；
5．给予员工充分的信任，会赢得他们的忠诚和依赖；
6．实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本；
7．注意经常聆听下属的建议；
8．如果发现有人举止反常，应该留心并追查；
9．尽可能委婉的让大家清楚你的想法，因为没有人会喜欢被蒙在鼓里；
10．向员工解释要做某事的目的，他们会把事情做得更好；
11．万一你犯错误，要立刻承认，并表示歉意。
如果你推卸责任、责怪旁人，别人一定会看不起你。
12．告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感；
13．提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法；
14．在责备某人之前要先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他；
15．以身作则，树立榜样；
16．言行一致，不要让员工弄不清到底该做什么；
17．把握出每一个机会向员工表明比为他们骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜力；
18．假如有人发牢骚，要赶紧找出他的不满之处；
19．尽最大可能安抚不满情绪，否则所有人都会受到波及；
20．制订长期、短期目标，以便让人据此衡量自己的进步；
21．维护员工应有的权利和责任。