2014年金融行业薪酬调查报告
银行薪资分析报告
银行薪资分析报告1. 引言本报告旨在对银行薪资进行分析，了解银行薪资的整体情况，并提供对薪资数据的详细分析和解读。
银行薪资与经济发展密切相关，对银行从业人员的薪资调整和薪资福利政策制定具有重要指导意义。
2. 数据来源和方法本报告使用的数据来源为中国银行业从业人员薪资数据数据库，数据涵盖了全国范围内各个银行及其分支机构的薪资信息。
数据收集时间为过去五年的时间段。
采用的分析方法包括平均薪资分析、行业内薪资差异分析以及薪资与经济指标的相关性分析。
3. 平均薪资分析结果根据统计数据，银行从业人员的平均薪资在过去五年中呈现稳定增长的趋势。
平均薪资从年均20万元增加到年均25万元，增长了25%。
这一增长趋势与整个金融行业的薪资水平相一致。
4. 行业内薪资差异分析银行薪资在不同岗位和地区存在明显的差异。
高级职位和管理岗位的薪资普遍较高，而基层岗位的薪资相对较低。
此外，一线城市的银行从业人员薪资一般高于二线和三线城市。
对于不同职位的薪资差异，进一步分析表明，高级职位的薪资水平远远高于基层岗位。
高级经理的年平均薪资为50万元，而实习生的年平均薪资仅为10万元。
5. 薪资与经济指标相关性分析为了探讨银行薪资与经济发展的关系，本报告进行了薪资与GDP、CPI和人均收入等经济指标的相关性分析。
结果显示，银行薪资与GDP和人均收入呈现正相关关系，而与CPI呈现负相关关系。
这意味着经济的发展程度和人们的消费能力对银行薪资水平有着积极的影响，而通货膨胀对薪资水平有负面影响。
6. 结论根据分析结果，可以得出以下结论：•银行薪资在过去五年中有稳定增长的趋势。
•不同岗位和地区的银行薪资存在明显的差异，高级职位和一线城市的薪资水平普遍较高。
•银行薪资与经济指标有一定的相关性，经济的发展程度和人们的消费能力对银行薪资有着积极影响，而通货膨胀对薪资水平有负面影响。
综上所述，银行薪资分析结果对于银行业的薪资调整和薪资福利政策制定具有重要的参考价值。
2014-2015年企业薪酬管理调研报告
2014-2015中国薪酬管理调研分析报告目录第一部分、年企业薪酬管理现状第二部分、企业核心部门及薪酬策略分析第三部分、HR 薪酬现状第四部分、人力资源角色转换第五部分、关于本报告20144第一部分、201年企业薪酬管理现状OPTIONSOPTIONSOPTIONS04OPTIONS年企业调薪时间集中在第一季度年企业薪酬现状概要201420142014201540.01%第一季度第二季度第三季度第四季度无固定调薪时间年企业调薪时间44.91%5%以下5%-10%10%-15%15%-20%20%-30%30%以年企业薪酬增长幅度在过去的数十年的时间里，我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外资本。
但是这一优势正在不断的弱化，国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速跟上发达国家的水平。
未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人群，企业也会承担越来越重的成本压力。
调薪成为企业用工的核心话题和主要人工增加成本，也是直接用工留人方式。
年企业调薪超过40%无固定调薪时间，多集中在第一季度，超过75%的企业薪酬增长幅度在10%以下。
年企业调薪无固定时间，多集中在第一季度年超过40%企业调的企业选择在第一年企业调薪幅度集中在5-10%，占比达44.91%；调薪幅度超过10%的不到四分之一。
2014201420142014201412.96%8.75%10.43%33.16%第一季度第二季度第三季度第四季度无固定调薪时间36.53%第一季度第二季度第三季度第四季度无固定调薪时间36.69%第一季度第二季度第三季度第四季度无固定调薪时间33.33%14.73%8.12%9.25%34.56%第一季度第二季度第三季度第四季度无固定调薪时间轻工业加工（纺织制衣/礼品玩具等）企业选择在第一季度调薪相对较多。
汽车/机械制造/仪表设备、轻工业加工、农林牧渔与能源/冶炼/材料/化工企业较多37.74%第一季度第二季度第三季度第四季度无固定调薪时间28.10%12.75%11.11%11.44%36.60%第一季度第二季度第三季度第四季度无固定调时间造纸/印刷46.24%第一季度第二季度第三季度第四季度无固定调薪时间45.83%第一季度第二季度第三季度第四季度无固定调薪时间酒店/餐饮/旅游、金融、商业服务、医药和房地产等因其行业的特点大多采取无固定调薪时间40.79%第一季度第二季度第三季度第四季度无固定调薪时间40.54%第一季度第二季度第三季度第四季度无固定调薪时间房地产建筑45.45%第一季度第二季度第三季度第四季度无固定调薪时间无固定时间调薪体现了企业对人才的即时激励性。
2014年度大连地区薪酬调研报告
2014年度大连地区薪酬调研报告2014年度大连地区薪酬调研报告一、2014大连XXX公司人力资源基本情况2014年根据集团经营思路——“大连XXX公司设备制造有限公司独立运行，健全管理团队，完善资质体系”，现大连公司下设行政部（含办公、人力、车队、后勤）、财务部、销售部、工艺技术部、质量安全部、设计研发部、物资管理部（含采购、仓储）、生产制造部（含调度室、铆焊车间、机加车间）、售后服务部共9个部门。
公司现有员工143人，其中高管4人，中层11人，设计及技术人员13人，机关管理人员18人，生产、售后及辅助生产人员78人，后勤19人。
2014年新入职员工22人，离职员工32人；员工流动率39.1%，员工主动离职率15.2%；其中11人因工资低离职，占总人数的34.3%。
从数据可以看出，员工流动率与员工主动离职率均在较高水平，客观反应出公司员工团队稳定性存在一定问题，为生产、管理等带来较大的难度及安全隐患。
二、区域内企业薪酬对比情况本次调研共选取大连开发区7家企业进行作为样本，具体企业名称及相关情况如下：企业薪酬及福利对比情况详见附表。
三、工资、福利对比分析：（一）工资对比：1、2014年大连市在岗职工平均工资为4922元/月，2014年度XXX公司公司人均工资为4046元/月（不含售后和后勤，不含补助），较大连市在岗职工平均工资低876元，约低21.7%。
2、通过选择与大连XXX公司公司在地域、行业、人才市场相类似的7家企业进行相近岗位工资和福利调研，调研结论是我们的薪资水平与大连地区7家知名企业相比，大部分岗位处于中等或中等偏下水平（如附表排名所示）。
3、根据大连市人力资源及社会保障局2014第89号文件发布的企业工资指导线进行对比：➢岗位工资对比：选择行政经理、采购员、保管员等21几个岗位薪资对比，情况如下：序号工种高位数中位数低位数平均数XXX公司2014年数据2 企业职能部门经理或主管253478 80640 36243 131579 78422（中层）3 生产经营经理234295 83731 38080 115966 988804 财务经理174720 64075 33600 90562 980285 行政经理193875 64455 33712 92835 782286 人事经理243040 72931 33376 111558 782287 销售和营销经理238878 64450 32659 106095 960008 机械工程技术人员113454 66426 36058 72399 64119（技术、设计）9 行政业务人员114387 47040 25642 60422 57468（行政副部长）10 行政事务人员97812 46357 28000 56143 52320（人事主管）11 其他行政办公人员90649 43008 26880 54549 36816（人事文员）12 治安保卫人员47896 29568 20832 33581 2785813 采购人员85068 51045 29792 57285 3621614 保管人员73921 40011 26880 45201 3648615 机械冷加工工83849 50047 31987 54590 56307（车工）16 机械热加工人员82266 48573 28560 52780 55108（铆焊）17 工件表面处理加工人员67057 40317 22938 42838 49767（喷涂）18 其他机械制造加工人员59513 36839 27472 38603 51572（吊装等）19 机械设备装配人员91472 54728 33032 59272 56237（钳工）20 仪器仪表装配人员52772 34048 23957 36754 43224（仪表工）通过上图可以看到，除财务经理等个别岗位接近或略高于2014年大连市人社局公布的岗位平均工资外，多数岗位工资低于大连地区平均水平。
金融行业薪酬调研报告
金融行业薪酬调研报告
《金融行业薪酬调研报告》
近年来，金融行业一直是人们关注的焦点之一。
在这个行业中工作的人数越来越多，而薪酬水平也成为了人们关注的一个重要问题。
为了更深入地了解金融行业薪酬情况，我们进行了一项针对该行业的薪酬调研。
首先，我们调查了来自金融行业的各类职位的薪酬水平。
结果显示，高级经理和高管人员的薪酬水平最高，其次是投资银行家和财务分析师。
而普通员工和基层职工的薪酬水平相对较低。
其次，我们发现金融行业在不同地区的薪酬差异较大。
一线城市的金融从业人员的薪酬普遍高于二线城市，而与三四线城市相比则更为显著。
同时，在不同类型的金融机构中，薪酬水平也存在明显的差异，例如投资银行与商业银行之间的差异。
此外，我们还调查了金融行业薪酬与工作经验、学历背景等因素的关系。
结果显示，随着工作经验的增长，薪酬水平也有所提高；而拥有更高学历背景的金融从业人员的薪酬往往也更高。
最后，我们还对金融行业薪酬的未来趋势进行了分析。
我们认为，随着金融行业的不断发展和壮大，薪酬水平也将继续保持稳定增长的趋势。
但在政策调控和市场变化的影响下，金融行业内部的薪酬差距可能会进一步拉大。
综上所述，金融行业作为一个高薪行业，其薪酬水平受多种因
素影响，各地区、不同职位和机构的薪酬差异较大。
但总体趋势来看，金融行业的薪酬水平将会继续保持增长，并且持续存在一定程度的差异。
薪酬金融行业报告
薪酬| 2014 年全国金融投资行业薪酬大盘点┃2010-2014 年金融投资行业薪酬增长率变化金融行业近年来一直是比较热门的行业,随着行业的发展金融投资行业的薪酬也日趋增长,根据太智联合对经融投资业的调研结果来看, 2014 年同比2013 年薪酬增长达到12.1%。
随着经济水平的提高,员工对薪资上涨幅度要求也越来越高个,人期望平均高于企业实际增长5%以上,2014 年员工期望涨薪比率达到19.2%。
┃2014 年金融投资行业各职位年收入总览根据太智联合咨询公司2014 年上半年的薪酬调研统计,全面盘点了金融投资行业内100 多个职位最近一年的现金收入总额,按照分位排序和平均统计的方法对数据迚行展示。
供人力资源从业者在定岗定薪、年度调薪、人工成本测算位薪酬统计结果。
┃特定情况下的津补贴分析1 出差交通安排在本次参不调查的公司中,各层级员工出差选择的交通工具是丌同的,下表为各例:住宿安排在参不调查公司中,有48.4%的公司为出差员工安排住酒店。
在参不本次调查员工住公司宿舍。
每日津贴在参不调研的企业中,40.8%的公司对出差员工发放每日津贴。
膳食津贴在参不调研的企业中,72%的公司明确有出差膳食津贴,在有出差膳食津贴的工公司选择每天固定补贴一定数额现金,15%的公司选择实报实销但有每日最高实销,41% 的公司将膳食津贴包含于每日津贴中。
当地交通津贴在参不调研的企业中,81%的公司明确有出差当地交通津贴,在有出差当地津贴的公司中,在选择给付方式时有12%的公司选择每天固定补贴一定数额现金, 14%的公司选择实报实销但有每日最高限额,45%的公司选择无限额实报实销,42%的公司将当地交通津贴包含于每日津贴中。
洗衣津贴在参不调研的企业中,7%的公司明确有出差洗衣津贴,在有洗衣津贴的公司中选择每天固定补贴一定数额现金,16%的公司选择无限额实报实销,27%的公私人电话在参不调研的企业中,40%的公司明确有出差私人电话津贴,在给付方式上18高限额一定时间,34%的公司选择实报实销但有每日最高限额现金,16%的公将私人电话津贴包含于每日津贴中。
金融薪资调研方案
金融薪资调研方案一、调研目的本次调研旨在了解金融行业各个职位的薪资水平及其与相关因素的关系，为金融机构的薪酬管理提供依据，帮助企业制定合理的薪酬策略，以达到留住人才、提高绩效的目的。
二、调研对象本次调研对象为国内各类金融机构，包括银行、证券、基金、保险等行业，针对各个职位进行薪资水平及与相关因素的关系调研。
三、调研方法1.问卷调查本次调研采用在线问卷调查的方式，通过优质的问卷平台，针对金融行业的各个职位进行有针对性地问题设计，并在针对性较强的职位子群体中进行精准推送和回收。
2.数据收集本次调研数据来源主要是问卷回收数据和职位薪酬数据，其中问卷回收数据通过问卷平台进行统计、分析；职位薪酬数据来源于公开透明的薪资数据来源和人力资源平台数据整理。
调研报告将对两种数据进行整合分析，形成了宏观和微观层面的调研数据。
3.数据分析通过数据分析，对不同职位的薪酬水平进行比较，找出各个职位的薪酬差异性，同时考虑其地域和工作年限等因素的影响。
针对数据分析结果，提出优化建议，为企业的薪酬管理提供决策依据。
四、调研内容本次调研内容将主要包括以下方面：1.金融行业不同职位的薪酬水平调研将重点关注各类职位的薪酬水平及其在不同的省市地区的差异，以及各个行业之间在相同职位薪酬差异性的分析。
2.薪酬水平的影响因素调研将重点涉及影响金融行业的各个职位薪酬水平的因素。
例如：学历、工作年限、所在地区、企业规模等因素的对薪酬水平的影响。
3.行业趋势分析本次调查将对金融行业的薪酬趋势进行分析，并对行业内不同的职位薪酬趋势进行比较，并探讨薪酬水平和经济发展状况之间的关系。
4.薪酬管理的建议针对本次调研的数据分析结果，提出薪酬管理的建议，为企业制定薪酬策略提供依据，促进企业薪酬制度优化。
五、调研时间和数据采集本次调研预计以在线问卷调查方式进行，调研时间为2周。
数据采集时间预计为两周。
六、调研报告调研报告将包含以下方面内容：1.调研数据分析本次调研将对金融行业的各个职位薪酬水平进行数据分析，分析职位的薪酬特点和影响因素，同时从不同的省市和行业角度进行深度解读。
2014年薪酬现状半年盘点之行业薪酬
2014年薪酬现状半年盘点之各行业薪酬水平众达朴信—中国企业人力资源管理数据研究的领导者，通过人力资源数据报告、人力资源全景诊断、人力资源辅导、人力资源管理咨询和人力资源培训五大产品服务于各地区各行业的企业客户。
关注“众达朴信-薪酬数据”微信或者众达朴信官方网站（/），获取最新最前沿的薪酬数据与HR资讯。
众达朴信专注于薪酬调研，对各地区各行业薪酬数据进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，为企业调薪招聘或者薪酬设计提供有力依据和参考，也为个人了解行业岗位薪酬提供有效渠道。
根据众达朴信2014年上半年的全行业调研，结果显示：2014年上半年各行业整体薪酬上升；行业之间薪酬差距开始缩小；固浮比例优化是企业薪酬结构调整的重点。
医药、能源化工薪酬增长迅猛全行业整体薪酬水平较去年略有上升，薪酬增长幅度略有下降，高科技、房地产和金融行业依然占据全行业薪酬涨幅前三的位置。
医药和能源化工行业薪酬涨幅则呈现与其他行业不同的增长势头。
金融、房地产和互联网薪酬高于全行业均值就行业而言，金融、房地产和互联网行业的专业经理层薪酬水平较高，但行业间的薪酬增幅差距与往年相比已经开始减小，随着行业的逐渐规范和新商业模式推广，企业也将依靠核心团队的竞争力来获取利润水平的提升。
普工技工薪酬涨幅超10%普工技工今年薪酬涨幅较去年偏低，但也普遍超过了10%，在高科技行业这个数字达到了近15%。
在应对普工技工紧缺的市场行情中，涨薪似乎成了各企业不得不做的无奈选择。
尽管如此，大批外来人口返乡的脚步也依然未见停滞，基层高离职率的问题也依然严重，企业似乎已经开始适应这种情况。
快消零售行业固浮奖金占比最高从薪酬结构的角度来看，固浮比例依然是企业薪酬结构调整的重点，福利较去年有小幅上升。
从全行业数据上看，浮动工资占比已经占工资组成的较大部分，根据众达朴信的调研结果，高额的浮动工资下津贴福利产生的激励作用将极为可观，这一点在薪酬结构中并没有体现。
未来的企业薪酬结构调整，津贴福利部分还有不小的空间，企业也应当给予相应的关注。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是员工工作的重要动力因素之一，对于企业来说，合理的薪酬体系能够吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。
因此，本次调查的目的是了解公司员工对薪酬的满意度，找出存在的问题，为公司薪酬体系的优化提供参考。
二、调查方法。
本次调查采用问卷调查的方式，共发放了300份问卷，回收了270份有效问卷，回收率为90%。
问卷内容包括员工的基本信息、对薪酬的满意度、薪酬福利的期望等。
三、调查结果分析。
1. 员工的薪酬满意度。
根据调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬感到满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。
从这个结果可以看出，大部分员工对公司的薪酬情况还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不太满意。
2. 薪酬福利的期望。
在问卷中，我们还了解了员工对薪酬福利的期望。
调查结果显示，员工普遍希望公司能够提高薪酬水平，增加年终奖金和加薪机会，提供更多的福利待遇，如住房补贴、子女教育补贴等。
3. 不满意的原因。
对于那些对薪酬不满意的员工，我们还了解了他们的不满意的原因。
主要表现在薪酬水平较低、福利待遇不够、加薪机会少等方面。
四、改进建议。
1. 提高薪酬水平。
针对员工对薪酬不满意的原因，公司需要加大薪酬水平的调整力度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
2. 增加福利待遇。
除了薪酬水平外，公司还需要增加福利待遇，如提供住房补贴、子女教育补贴、带薪年假等，以满足员工对福利的期望。
3. 加强员工沟通。
公司需要加强与员工的沟通，了解员工的需求和意见，及时调整薪酬福利政策，增加员工的参与感和归属感。
五、结语。
薪酬是员工的重要关注点，合理的薪酬体系对于员工的满意度和工作积极性有着重要的影响。
通过本次调查，我们了解到了员工对薪酬的满意度和期望，为公司薪酬体系的优化提供了参考。
希望公司能够根据调查结果，不断优化薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬水平分析报告
薪酬水平分析报告面对持续向好的经营发展局面，公司也清醒的认识到公司所面临的人才流失等问题日益严重，传统人力资源管理体制、机制已经成为限制公司快速、持续、健康发展的主要瓶颈。
公司通过积极推行劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作已初步从公司内部化解了部分薪酬结构性矛盾和问题，一定程度的激发了核心业务人员及青年骨干员工的工作热情。
但公司目前仍然面临着整体薪酬水平与行业脱节，与同类型、同区域券商相比缺乏薪酬竞争优势的薪酬体制瓶颈。
xxxx在人力资源咨询公司的协助下，对公司现有薪酬水平进行了充分对比分析，并提出了相关建议，具体如下：一、证券行业整体经营发展趋势持续向好，券商间人才竞争越发激烈目前，证券行业正在迎来经过市场调整洗礼后的又一次行业发展期。
随着证券行业创新政策的相继出台，证券经营的专业化和差异化发展趋势初见端倪，行业同质化竞争的局面正在改变。
证券监管部门进一步放松管制、加强监管，为资本市场平稳运行提供了有力保障。
国内多层次资本市场建设及证券发行注册制改革取得重要进展，行业景气度显著提升；证券公司基础业务功能得到扩展，业务范围继续扩大，市场竞争能力不断提升。
证券行业在经历了长达7年的市场调整洗礼后，再次迎来了难得的战略发展机遇期。
但对于证券公司而言，却是面临着发展机遇与激烈竞争挑战并存的复杂局面。
截止到2015年7月末，我国证券公司共有115家，与银行、保险等其他金融业态相比，仍然面临着整体净资本实力薄弱，业务发展品类受限等诸多困难，目前仍以证券经纪、保荐承销、资产管理等纯中介业务为主，面临同质化经营、低水平竞争等问题，发展瓶颈已日益显现。
在监管机构鼓励创新发展的大背景下，未来证券公司发展的重要方向是要从纯中介业务向做市服务、融资融券等资本中介业务转型，实现从“以产品为中心”向“以客户为中心”的转变，实现“服务内容”与“服务平台”的进一步融合，为服务实体经济发挥更重要的作用。
证券行业本身是高度人力资本密集型的行业，竞争与防守的核心依托是高素质的人力资源队伍。
金融行业薪酬调研报告
金融行业薪酬调研报告金融行业薪酬调研报告一、背景分析随着中国金融业的快速发展，金融从业人员数量逐年增加。
金融行业薪酬调研对于了解金融行业薪资水平、提高员工满意度具有重要的指导意义。
二、调研目的和方法本次调研旨在了解金融行业的薪酬水平，以及不同岗位和不同级别之间的薪酬差异。
调研对象为金融行业的从业人员，采用问卷调查的形式收集数据。
三、调研结果1. 薪酬水平根据调研结果显示，金融行业的薪酬较高，大部分从业人员的收入水平在中等以上。
其中，高级管理层的薪酬最高，一线员工的薪酬相对较低。
2. 不同岗位之间的薪酬差异调研显示，不同岗位之间的薪酬差异明显。
高级管理层的薪酬最高，其次是市场营销和风险控制等职位。
而一线业务员和技术人员的薪酬较低。
3. 不同级别之间的薪酬差异不同级别之间的薪酬差异也比较明显。
高级管理层的薪酬最高，其次是中级管理层。
一线员工的薪酬相对较低。
四、调研结论和建议1. 薪酬激励机制的建立建议金融机构建立合理的薪酬激励机制，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬奖励。
同时，也要考虑到不同岗位和级别之间的薪酬差异，以提高员工的工作积极性和满意度。
2. 薪酬与绩效挂钩建议将薪酬与绩效挂钩，完善绩效评估体系，将高绩效的员工奖励更多的薪酬。
这不仅可以激励员工的积极性，也可以对员工的优秀表现给予明确的回报。
3. 培训和晋升机会建议金融机构提供培训和晋升机会，为员工提供学习和成长的平台。
通过提供专业培训和晋升机会，可以激励员工努力工作，提高技能水平和绩效。
4. 福利待遇除了薪酬，金融机构也应该关注员工的福利待遇。
提供有竞争力的福利待遇，如医疗保险、住房补贴等，可以提高员工的满意度和忠诚度。
五、调研局限性本次调研仅限于金融行业薪酬水平的调查，对于其他因素对薪酬的影响没有进行深入分析。
同时，由于样本数量有限，调研结果可能有一定的偏差。
未来的研究可以进一步扩大样本规模和深入分析其他因素的影响。
六、参考文献[1] 《中国金融机构人力资源管理年度报告》[2] 《中国金融行业人才薪酬调查报告》[3] 《互联网金融人才薪酬调查报告》。
金融行业薪酬调研报告
金融行业薪酬调研报告金融行业薪酬调研报告一、背景金融行业是一个高薪行业，吸引了众多求职者的目光。
然而，由于金融行业的广泛性和复杂性，薪酬水平也存在较大的差异。
本次调研旨在了解金融行业薪酬的现状，为求职者提供参考和指导。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共收集到200份有效问卷。
问卷的内容主要包括受访者的个人信息、所在单位的性质、职业级别和薪酬等方面的情况。
三、调研结果1. 受访者个人信息调查结果显示，受访者中男性占比为60%，女性占比为40%。
年龄分布较为均匀，20-30岁占比为45%，31-40岁占比为35%，41岁以上占比为20%。
2. 所在单位性质调查结果显示，受访者所在单位的性质分为国有企业、外资企业、民营企业和其他。
国有企业占比为30%，外资企业占比为20%，民营企业占比为40%，其他占比为10%。
3. 职业级别调查结果显示，受访者职业级别分为高级管理人员、中级管理人员、普通员工和其他。
高级管理人员占比为10%，中级管理人员占比为30%，普通员工占比为50%，其他占比为10%。
4. 薪酬水平调查结果显示，受访者的平均月薪为1.2万元。
不同性别和年龄段的受访者之间存在一定的薪酬差异，男性的平均月薪略高于女性，年龄较大的受访者平均月薪也较高。
根据不同的单位性质和职业级别进行分析，国有企业的薪酬水平相对较高，外资企业次之，民营企业最低。
高级管理人员的薪酬水平相对较高，中级管理人员次之，普通员工最低。
四、结论通过本次调研可以得出以下结论：1. 金融行业薪酬水平较高，但存在一定差异。
男性和年龄较大的受访者的薪酬水平相对较高。
2. 薪酬水平与单位性质和职业级别有关。
国有企业的薪酬水平较高，外资企业次之，民营企业最低。
高级管理人员的薪酬水平相对较高，中级管理人员次之，普通员工最低。
3. 求职者在选择金融行业时应综合考虑个人意愿、能力和对薪酬水平的期望。
同时，也应了解不同单位的薪酬体系，为自己的职业规划做出科学合理的决策。
金融行业薪水层次分析报告
金融行业薪水层次分析报告1.引言1.1 概述金融行业一直是吸引人才的热门领域，随着中国经济的快速发展和金融市场的不断扩大，金融行业在人才需求上也呈现出不断增长的趋势。
随着金融科技的快速发展和金融监管政策的不断变化，金融行业的人才需求也在不断演变。
本报告旨在对金融行业的薪水水平进行分析，比较不同薪水层次的差异，为金融行业的人才招聘和薪酬管理提供参考和建议。
1.2 文章结构文章结构部分主要包括以下几个方面：介绍本文的整体结构，包括引言、正文和结论部分。
引言部分将简要介绍本文的主题以及相关背景信息；正文部分将分析金融行业的人才需求、薪水水平分析以及薪水层次对比；结论部分将总结本文的主要发现，展望金融行业的发展趋势，并提出相关建议。
整个文章结构将围绕着对金融行业薪水层次的分析展开，以期提供有益的参考信息和见解。
1.3 目的文章的目的是通过对金融行业薪水层次进行分析，揭示不同岗位薪水水平的差异，解析薪酬体系的结构和特点，为金融行业从业者提供参考和指导。
同时，通过对薪水水平的对比和趋势展望，帮助企业和个人更好地了解行业的人才市场情况，为招聘、薪酬设计和职业规划提供数据支持。
文章还旨在提出针对金融行业薪酬管理的建议，促进行业薪酬体系的健康发展，提高从业者的职业满意度和竞争力。
2.正文2.1 金融行业的人才需求金融行业作为国民经济的重要支柱产业，对人才的需求一直呈现稳步增长的态势。
随着金融产品和服务的不断创新，金融机构对人才的需求日益多元化和专业化。
主要的人才需求包括但不限于以下几个方面：1. 金融产品和服务创新人才：随着金融科技的发展，金融行业对于具有科技背景和金融知识的人才需求日益增加，这些人才可以参与金融创新产品和服务的设计、研发和运营。
2. 风险管理和合规人才：金融行业对风险管理和合规工作的重视程度不断提高，对于擅长风险管理和合规监管工作的专业人才需求持续增长。
3. 投资银行和资本市场人才：随着资本市场的不断扩大和国民经济的发展，金融机构对投资银行和资本市场方面的人才需求日益增加，包括投行交易员、投资银行家、资产管理人才等。
2014年金融行业薪酬增长预测分析
2014年金融行业薪酬增长预测分析众达朴信研究院研究员谢桂爽随着国内经济环境趋稳，我国金融行业也面临着新的转折。
笔者认为，未来我国金融行业的核心议题将离不开三个层面的内容：资源配置、减杠杆和利率市场化。
纵观我国长期以来低效的金融资源配置现状，利率的非市场化是一方面原因，而这一点正在逐步改善，今年7月份央行全面放开对贷款利率的管制可以说迈出了非常重要的一步。
除此以外，我国实体经济利润率水平偏低也是一方面原因，这使得我国金融资源对虚拟经济更为偏好，但是金融资源在虚拟经济体内的自循环蕴含着不可持续和泡沫化的双重风险。
减杠杆并不是新鲜的话题，主要是为了缓解国内的流动性压力。
但事实上，尽管自今年六月起，国内就开始减杠杆的预期，但仅仅两个月之后，这种预期就后继无力了。
地方融资平台和房地产吸引了过多的资金是其他实体经济流动性短缺的最大原因。
利率市场化是金融市场的必然趋势，就目前来看，我国无论是金融市场、货币市场还是债券市场基本上都已经市场化。
2014年金融行业更多的是要面对利率市场化之后的变化以及这种变化能否将金融行业带向好的方向发展。
另外，利率市场化的最后一个指标存款利率放开的时机也是明年业界关注的焦点。
一、行业转折也是人才转折正如前文所述，金融行业近年来并非风平浪静，对于行业人力资源来说，自然也不会独善其身，一般而言，行业的转型期也是人才的转型期。
“利率市场化的目标可以说是很早就定下来了的，但是依旧进展缓慢，市场的准备不充分是一方面原因，人的准备又是另一方面原因。
”众达朴信咨询顾问程一冉这样说道。
她认为，当前市场流动性趋紧，银行贷款的实际利率很少有低于基准利率的，这个时候放开贷款利率管制对市场的影响是很小的。
另一方面，过去银行的利润很可观，但大多受益于受保护的存贷利差，一旦这个前提被打破，那么整个金融体系的盈利能力就会存在质疑。
“贷款利率虽然放开了，但存款利率的市场化短期内不会实现，因为流动性趋紧将会快速的推高存款利率，银行的存贷利差就很可能扭赢为亏。
金融行业薪酬情况分析
战略分析作业——金融行业薪酬情况分析 2010-2014年金融行业平均薪酬数据分析横向分析：在2010-2014年金融行业的平均薪酬除了在2012年略有下降外，总体呈上升趋势。
例如下图是2010.2011.2012年各行业平均收入统计数据，2010年金融业大致为农林牧渔业的4倍多，当然随着这几年收入差距的缩小，以及薪酬的普遍提升，不同行业的薪酬差距已经没有这么大了，在2012年已经不足四倍。
108273996598974391364807722000040000600008000010000012000020142013201220112010金融行业平均薪酬趋势平均薪酬线性(平均薪酬)3714717345238122722957316665988077210.50.60.7 1.51.82.2100002000030000400005000060000700008000090000全国平均农林牧渔业住宿和餐饮业水利环境和公共设施管理业科学研究、技术服务和地质勘探业信息传输、计算机服务和软件业金融业2010年各行业平均收入统计数据倍数平均薪酬（元）纵向分析：金融行业在各行业中平均收入一直稳居首座，也说明我国金融行业的飞速发展，在资金有剩余的情况下，很多机构、企业、个人等都会在金融市场投资，并且政府也会利用适当的金融工具来调节宏观经济的运行。
简单的来说，金融行业平均收入横向分析为逐渐增长，纵向分析为各行最高。
但是不可否认的是，金融业在目前社会发展中是炙手可热的行业，不同于其他行业，它的入门门槛高，需要职员具有一定的金融、财务和管理知识，金融领域很广，专业知识很难，深造机会很广，直接点就是入门难，所以中国金融界人才很少，往往提到金融会给人一种高层精3350420393278473075065238706199136410.60.80.9 1.92.1 2.720000400006000080000100000全国平均农林牧渔业住宿和餐饮业水利环境和公共设施管理业科学研究、技术服务和地质勘探业信息传输、计算机服务和软件业金融业2011年各行业平均收入统计数据系列2系列14676922687312673234369254805108974310.490.670.691.481.721.9220000400006000080000100000全国平均农林牧渔业住宿和餐饮业水利环境和公共设施管理业科学研究、技术服务和地质勘探业信息传输、计算机服务和软件业金融业2012年各行业平均收入倍数平均薪酬英的感觉，行业平均薪酬比其他行业要高也是自然的。
金融行业薪酬调查报告
金融行业薪酬调查报告金融行业薪酬调查报告金融行业薪酬调查报告各类行业公司为了加强对人才的吸引力，或扩大人才招募途径，或增强原有人员的保有度，不断宣扬并强调着各自优势，但是所有这些措施都与人才最实际的一个需求密不可分，那就是——薪酬。
薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造给予的相应回报。
其实质是一种公平交换。
对薪酬的期望是人才不变的基本需求要素，很多时候薪酬会发挥决定性的影响力，如何运用好这个工具已是现在越来越多的行业公司关注的焦点。
当企业从”总体报酬”这个范畴来看待薪酬时，一方面可以更好地理解员工的需求，另一方面可以使用组合的概念来制定薪酬体系，从而能够支持企业基于不同发展阶段、不同企业文化、不同的企业目标而形成的企业战略。
那么，中国金融行业的薪酬现状到底如何呢？调查发现，我们可以从一下几个方面来进行分析，分别是公司情况、职位的薪酬福利、工作年限、学历、月薪范围、薪酬满意度、以及薪酬涨幅期望和改变薪酬状况的途径。
问卷设置第一部分：贵公司的基本情况1.公司性质： A.国有企业B.中外合资企业 C.外商独资企业D.私营企业2.公司资产规模： A. 1亿以下B.1亿—5亿 C.5亿—20亿D. 20亿—100亿E .100亿以上3.公司的年度税后利润：A.5000万以下B.5000万—1亿C.1亿—5亿D.5亿—20亿E.20亿以上4.公司的员工规模：A.500人以下B.500人—1000人C.1000人—2000人D.2000人—4000人E.4000人以上5.公司利润的年增长率：A. 1%以下B. 1%—5%C. 5%—10%D. 10%以上第二部分：职位的薪酬福利调查1.您的薪酬组成：A.基本工资 B.奖金 C.津贴 D.福利E 提成 F.其他2.您的福利结构：A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.生育保险E.工伤保险F.住房公积金G.其他3.您平均每月的收入：A.3000元以下B.3000—3500元C.4000—5000元D.5000—7000元E.7000元以上4.您每年的年终奖大概是：A.1000元以下B.1000—3000元C.3000—5000元D.5000—1000元E.1000元以上5.您的工资是否按时发放？A.准时B.基本按时发放C.有时拖欠D.不准时5.你对自己的薪酬水平满意？A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意6.你感觉公司的薪酬制度公平？A.非常公平B.公平C.一般D.不公平E.非常不公平7.与同行业的其他企业相比，本公司的薪酬A.很高B.比较高C.差不多D.比较低E.很低8.您对同事的收入了解？A.非常清楚B.比较清楚C.不太清楚D.完全不知道9.与公司的一线城市分公司相比，本公司的薪酬水平A.比较低B.低C.差不多D.较高10.公司的薪酬福利受外界（如物价的上涨等）影响大？A.没影响B有影响 C.一般 D.影响很大11.您认为公司应该根据哪些因素确定工资水平？A.绩效考评结果B.学历C.工龄D.职位E.工作复杂程度F.其他12.公司薪酬结构中最不合理的部分是A.基本工资B.绩效工资C.加班工资D.福利E.奖金13.你认为企业目前的待遇怎样？A.非常好B.很好C.一般D.比较差14.你认为公司目前有必要进行薪酬制度改革？A.很有必要B.必要C.没必要D.无所谓15.关于薪酬福利相关内容，您还有哪些疑问或困惑？第三部分：个人资料1.您的性别：A.男 B.女2.您的年龄：A.18—25岁B.26—35岁 C.36—45岁 D.45岁以上3.为公司服务年限：A.3年以下 B.3—5年C.5—10年D.10年以上4.您的学历是：A.高中以下 B.高中或中专 C.专科或本科D.硕士以上学历5.您的职位是：A.一般员工B.基层管理人员C.中层管理人员D.高层管理人员首先，我们从工作年限上来看有3年以上工作经验的占了60%以上，将近七成。
金融行业薪酬调查报告
金融行业薪酬调查报告金融行业薪酬调查报告近年来，金融行业一直是人们关注的焦点之一。
作为全球经济的重要支柱，金融行业的薪酬水平一直备受关注。
本文将对金融行业薪酬进行调查分析，以期了解该行业的薪酬现状和趋势。
一、薪酬水平总体情况金融行业作为高薪行业之一，其薪酬水平普遍较高。
根据调查数据显示，金融行业的平均薪酬水平高于其他行业。
这主要得益于金融行业的高风险和高回报特性，以及对人才的竞争力需求。
然而，薪酬水平在金融行业内部存在着较大的差异。
不同岗位、不同地区、不同公司规模的从业者薪酬差距较大。
一般来说，高级管理人员和投资银行业务人员的薪酬水平较高，而基层员工的薪酬水平相对较低。
二、薪酬差距的原因金融行业薪酬差距较大的原因主要有以下几个方面：1. 岗位层级：不同岗位的薪酬水平存在明显差异。
高级管理人员和核心业务人员的薪酬水平相对较高，而基层员工的薪酬水平较低。
这是由于高级管理人员和核心业务人员所承担的责任和风险较大，对人才的竞争力需求也更高。
2. 地区差异：不同地区的薪酬水平也存在差异。
一般来说，一线城市的金融从业者薪酬水平相对较高，而二线、三线城市的薪酬水平相对较低。
这是由于一线城市的金融市场较为发达，金融机构和企业更愿意为人才提供较高的薪酬。
3. 公司规模：不同公司规模的薪酬水平也有所差异。
大型金融机构通常拥有更多资源和更高的盈利能力，因此能够提供更高的薪酬水平。
相比之下，中小型金融机构的薪酬水平相对较低。
三、薪酬趋势与挑战随着金融行业的发展和变革，薪酬水平也面临着一些趋势和挑战。
1. 盈利压力：金融行业的盈利能力受到市场环境和政策调控的影响，不稳定性较大。
在经济下行周期和金融风险增加的情况下，金融机构可能面临盈利压力，从而对薪酬水平进行调整。
2. 人才竞争：金融行业对高素质人才的需求持续增长，人才竞争日趋激烈。
为了吸引和留住优秀人才，金融机构可能会提高薪酬水平，以增加竞争力。
3. 薪酬透明度：随着社会的进步和监管的加强，金融行业的薪酬透明度越来越高。
2014薪酬调查报告
2012年度薪酬调查报告人力资源部2014年1月9日目录一、调薪频率及范围 (1)二、薪酬增长率 (1)1、全国平均增长率 (1)2、不同行业的增长率不同 (2)3、不同地区的增长率不同 (2)三、不同地区不同职级的薪资水平 (2)1、一线城市 (2)2、二线城市 (3)四、不同行业的薪酬比较 (4)1、不同行业的薪酬系数 (4)2、医疗器械行业 (5)五、毕业生起薪 (6)1、一线城市 (6)2、二线城市 (6)六、薪资结构 (7)七、小结 (8)为了更全面的了解目前国内各地适用的薪酬水平及薪酬结构，本报告对全国一二三线城市的薪酬体系进行深入调查，分析不同职级、不同行业乃至不同岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为认识公司目前的薪酬状况及对未来薪酬福利的调整提供一定的参考价值。
一、调薪频率及范围根据正略钧策商业数据中心统计，大部分企业每年都有其固定的涨薪计划。
61.0%的企业选择每年调薪一次；15.6%的企业选择一年调薪两次及以上；17.9%不定期调薪；3.2%两年一次及以下。
只有2.3%的企业从未实施过薪酬调整。
虽然多数企业选择涨薪，但涨薪的范围和幅度不尽相同。
从上对比图中可以清晰看出，2012年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨薪，但这一企业数量占比低于2011年10个百分点左右，说明部分企业在2012年减少了涨薪人员的范围。
二、薪酬增长率1、全国平均增长率每年企业会根据经济环境、自身发展等多方面因素决定薪酬增长率，近年来全国平均薪酬增长率如下图：图3 近年薪酬增长率2、不同行业的增长率不同按行业分类进行研究后发现，2011年医药/医疗企业薪酬调整幅度整体较高，除此之外，房地产、金融、高科技、制造业的调薪幅度均高于全国平均值。
但2012年，医药/医疗和房地产行业的薪酬增长不再乐观，虽然医药市场需求在国家政策和新医改的推进下逐步加大，但2012年国家出台药价控制管理的相关政策，医药市场面临规范和整治；而房地产行业受调控政策影响，2011年下半年调控效果开始显现，2012年预计薪酬增长率降低。
2014年基金行业薪酬现状
2014年基金行业薪酬现状简介2008年金融危机以来，由于业务创新进展缓慢、服务渠道单一、资本市场萎靡不振、资金长期供给不足，我国基金业发展一直处于相对停滞的状态。
而随着2013年全球经济出现积极复苏的迹象，基金行业的发展也开始展现活力。
互联网金融的袭来使2013年基金行业热闹非2008年金融危机以来，由于业务创新进展缓慢、服务渠道单一、资本市场萎靡不振、资金长期供给不足，我国基金业发展一直处于相对停滞的状态。
而随着2013年全球经济出现积极复苏的迹象，基金行业的发展也开始展现活力。
互联网金融的袭来使2013年基金行业热闹非凡，基金触网热情高涨。
面对2013年基金业不断的奇迹，2014年上半年，各大基金都加大了前进的步伐。
对于困顿在寒冬已久的基金业来说，暖春的日子似乎已经在路上了。
而对于基金持有人来说，2014年最大的期待就是基金公司上市，起因就是去年汇添富基金成为国内首家改制基金公司事件。
希望可以借此帮助基金公司改善治理结构，将股权激励付诸实施，最终留住优秀人才，做好投资业绩，设计出更多适合投资者的产品。
数据来源：国家统计局另一方面，在2014年，中国版401K有望取得进一步突破，加速企业年金规模的扩张，而且具有年金管理资格的金融机构也会逐步增多。
但这并不意味着所有的基金公司都会受益。
业内人士指出，按照过往经验，养老基金会更多倾向低风险基金品种，比如货币基金、债券基金、保本基金，机会和受益也倾向于那些拥有企业年金管理资格的基金公司，比如华夏、南方、易方达、嘉实等基金公司。
数据来源：国家统计局一、行业薪酬涨幅走高根据众达朴信最新发布的《2014年度基金行业薪酬调研报告》显示，去年基金行业整体薪酬水平较2012年增长了12.9%，较全行业平均薪酬涨幅高2.1个百分点，超过2012年基金行业的薪酬涨幅0.6个百分点。
尽管基金行业市场受到两次世界经济危机的影响，但整体行业发展依然保持着较为快速的增长，而行业薪酬水平的增长也令人侧目。
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中国薪酬网
一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 8%
500人以下 47%
500人及以上 26%
1000人及以上 19%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
合资 24%
外资 26%
国有 9%
民营 41%
info@
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源 浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪 酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短 缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优 势。
1,442,910
1,553,374
800,000
400,000
0 2年以下
2－5年
5－8年
8－10年 10年以上
1,600,000 1,200,000
1,101,465
硕士/Master
1,233,052
1,323,530
1,357,639
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企 业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人 才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，企业依据市场 水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并 加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势 所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少 的一种方法。
中国薪酬网--数据部
目录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异--------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录-------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
序言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息 进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调 查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬 水平最直接的方式方法。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵 盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机 制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。
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3. 样本岗位学历分布
样本岗位学历分布
博士及以上 2%
硕士 3%
高中及以下 23%
本科 46%
专科 26%
4. 样本企业营业额分布
30亿及以上
样本企业营业6额% 分布
5亿以 45%
10亿及以上 22%
5亿及以上 27%
info@
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二、行业薪酬水平 以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质
1）总经理层薪酬水平-按学历分类
2,000,000 1,600,000 1,200,000
博士及以上/Doctor
பைடு நூலகம்
1,210,925
1,350,771
1,404,623