浙江众安房地产公司薪酬管理办法
房地产开发公司薪酬管理办法完整篇.doc
房地产开发公司薪酬管理办法1****房地产公司薪酬管理办法目录第一章总则(3)第二章薪酬结构(4)第三章年薪制(7)第四章结构工资制(9)第五章薪酬调整(12)第六章工资特区(14)第七章其他(15)第八章附则(17)附件一：岗位工资等级表(18)附件二：月度工资报表(19)附件三：年终奖金报表(20)附件四：员工岗位工资晋级单(21)第一章总则第一条适用范围：****公司（下称公司）的全体员工。
第二条目的：制定本方案的目的在于使公司员工能够与公司一起分享公司发展带来的收益；把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来，支持公司发展战略的实现。
第三条基本原则（一）竞争性原则：对于公司各岗位的薪酬，其具体的年度薪酬总体水平将保持在北京同行业同规模企业的平均水平，以体现竞争性的原则。
（二）公平性原则：在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。
（三）经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
（四）可持续原则：公司的生存和发展依赖于不断的开发和成功的销售项目，为了激励公司管理人员和一般员工能够关注公司的可持续发展，运用滚存式风险工资制，将员工的收入与公司的长期和短期收益结合起来。
第四条薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的薪酬体系分为以下几种：（一）公司高层管理人员实行年薪制，包括公司总经理、副总经理、总经济师、总工程师；（二）工勤人员的薪酬结构采用协商工资制，即工勤人员上岗之前与公司协商，就月工资数额达成一致后执行。
工勤人员的奖金由公司总经理办公会根据实际情况发放。
（三）其他员工实行结构工资制。
第二章薪酬结构第五条公司员工薪酬包括以下几个组成部分，不同人员有不同组合：（一）固定工资：员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本工资、职称工资、学历工资、工龄工资等。
房地产有限公司薪酬福利管理制度
房地产有限公司薪酬福利管理制度关键信息项：1、薪酬构成2、福利项目3、薪酬调整机制4、绩效考核与薪酬挂钩方式5、福利发放条件与标准6、薪酬计算与支付方式7、员工晋升与薪酬提升规则11 总则111 为了建立合理而公正的薪酬福利体系，充分发挥员工的积极性和创造性，特制定本制度。
112 本制度适用于本房地产有限公司全体员工。
12 薪酬构成121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等部分构成。
122 基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
123 绩效工资根据员工的工作表现和绩效考核结果发放，以激励员工提高工作绩效。
124 奖金包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
125 津贴和补贴包括交通补贴、住房补贴、餐饮补贴等，根据员工的工作需要和公司政策发放。
13 福利项目131 公司为员工提供法定福利，包括社会保险、住房公积金等，按照国家和地方相关规定执行。
132 公司为员工提供补充福利，包括商业保险、健康体检、节日福利、员工培训等。
133 商业保险包括意外险、重大疾病险等，为员工提供额外的保障。
134 健康体检每年组织一次，关心员工的身体健康。
135 节日福利在重要节日为员工发放礼品或礼金，表达公司对员工的关怀。
136 员工培训根据员工的职业发展需求和公司业务需要，提供内部培训和外部培训机会。
14 薪酬调整机制141 公司定期对员工的薪酬进行评估和调整，调整的依据包括市场薪酬水平、员工工作表现、公司经营业绩等。
142 员工工作表现优秀，绩效考核连续达到优秀等级的，给予薪酬晋升。
143 公司经营业绩良好，根据盈利情况和薪酬策略，对全体员工的薪酬进行普调。
15 绩效考核与薪酬挂钩方式151 公司建立完善的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行量化评估。
152 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
153 绩效工资的发放比例根据绩效考核等级确定，优秀等级发放绩效工资的 120%，良好等级发放 110%，合格等级发放 100%，不合格等级发放 80%。
(最新)报告附件浙江众安薪酬试算表(精品)
基本工资＝ 岗位工 月奖基 工 基础工资＋ 资=岗 数＝岗 资 年功工资＋ 等 学历职称工 岗位 位系数 位系数 级 资 系数 ×200 ×200 1 2 3 3 3 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 8 8 8 9 9 10 10 10 10 10 410 15.0 410 10.0 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 410 17220 8.5 8.5 8.5 8.5 8.5 7.0 6.0 6.0 6.0 6.0 6.0 6.0 6.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 2.5 2.5 2.0 2.0 2.0 2.0 2.0 3000 2000 1700 1700 1700 1700 1700 1400 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 600 600 600 500 500 400 400 400 400 400 43100 3000 2000 1700 1700 1700 1700 1700 1400 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 600 600 600 500 500 400 400 400 400 400
浙江众安房地产公司人力资源规划管理办法
浙江众安房地产公司人力资源规划管理办法房地产开发人力资源规划治理方法北大纵横治理咨询公司目录1总则 (1)2人力资源规划的内容 (2)3人力资源规划的编制 (3)4附则 (7)附件一人力资源规划程序 (8)附件二人力资源净需求评估表 (9)附件三按类别的人力资源净需求 (10)附件四人力资源规划表 (11)浙江众安房地产开发人力资源规划治理方法（二OO三年一月六日）1总则1.1适用范畴本方法适用于浙江众安房地产开发（以下简称公司）。
1.2目的人力资源规划是众安公司进展战略的组成部分，是公司各项人力资源治理工作的依据。
其目的是依照公司战略进展目标要求，科学地推测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情形，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时刻和需要的岗位上获得各种需要人才。
为有效的支持公司“巩固浙江、进展安徽、拓展其它”的战略进展，特制定本方法。
1.3原则（一）可行性人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平稳的基础上来制定。
阻碍人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。
外在因素包括法律变更、政策改变、房地产开发市场形势、地域变化等；内在因素包括组织变革、经营策略改变、职员职业进展改变等。
（二）一致性人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。
外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略打算、经营打算、年度打算相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源治理活动，如聘请、培训、工作分析、薪酬等工作打算相一致。
（三）可连续进展性人力资源规划本身就具有专门强的战略意义，同时与各项工作的联系都专门紧密，同时也是企业进展的基础平台。
但是人力资源也正是最不可预求与操纵的，因此，人力资源的规划不仅要适合当前状况，更要具有自省机制，能够连续进展，适应不同的社会环境，推动企业的拓展。
2 人力资源规划的内容2.1人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务打算。
房地产开发公司薪资管理制度
房地产开发公司薪资管理制度
一、公司贯彻按劳分配的原则，按照经济效益的情况计提工
资；管理人员按照责、权、利相结合的原则，实行职级工资制，营
销人员实行一业务提成为主的业绩工资制。
1、公司各级管理人员按聘任职务的级别确定其工资待遇；工资
由基本工资、工龄工资、津补贴和效益浮动工资组成；其中基本工
资、工龄工资为工资的固定部分。
2、津补贴包括国家和地方政府规定的物价、粮食、交通、降
温、取暖、水煤电等补贴和住房、医疗、通讯、误餐等综合性补
贴。
3、效益浮动工资是根据公司各项任务完成比例、整体效益和员
工个人及所在部门各项工作任务完成情况确定的浮动工资，按员工
所聘职位等级、岗位责任、工作实绩、工作表现和出勤情况等，结
合员工考核等次确定。
4、营销人员实行业绩工资制，按销售额比例提成，多劳多得，
上不封顶，下不保底。
二、管理人员的工资随员工职务级别的变动而变动，其工资从
发文得当月起按新任职级工资执行。
凡新聘用或受到降级处分的员工按其聘任或新任职级的工资档
执行。
三、公司可根据当年各项经营计划指标完成情况计提年终奖金，并根据员工个人及所在部门各项工作完成情况发放。
员工因正当理由离开公司，并在该年度内工作满6个月工作日
者，发年奖金时，可按比例酌情发给；员工因被公司辞退、除名
的，一律不享受年终奖。
四、员工休假期间的工资待遇安公司有关规定执行。
五、公司根据经济效益有限原则实行定期增资制度。
六、员工按照国家规定享受基本养老、医疗、失业保险和带薪休假等社会福利保险待遇。
浙江某房地产开发公司福利管理制度
浙江众安房地产开发福利打点方法(二OO二年十二月二十二日)1 目的为保障公司员工的底子权利，加强员工福利打点的尺度化，按照国家有关政策，结合本公司的实际，特制定本方法。
2 适用范围本方法适用于浙江众安房地产开发〔以下简称公司〕全体正式员工。
3 权责3.1 公司总经理办公室负责福利打点方法的拟定、执行、解释。
3.2 公司各部分协助福利政策的落实。
4 福利内容4.1 保险与户口档案4.1.1按照国家政策和有关规定，公司为所有在册正式员工统一打点社会养老保险，员工个人承担 6%，公司承担 20%。
4.1.2按照有关人才引进政策，公司负责为引进的外来人才打点当地落户手续。
公司不成立集体户口，人事档案交由当地人才中心打点，打点费由员工自理。
4.2 补助4.2.1费4.2.1.1公司副总经理以上打点人员每月报销费最高限额400元。
4.2.1.2公司部分经理每月报销费最高限额为300元。
部分副经理报销额度为240元。
4.2.1.3前期部人员每月报销费额度为250元。
4.2.2加班补助4.2.2.1平常加班超过午夜零点，可获次日补休半天，加班彻夜可获次日补休一天。
4.2.2.2周末休息日加班，可以安排补休。
如放弃补休，按日计发加班费。
4.2.2.3员工在国家法定节假日加班、值班，可以安排调休，如假设不克不及调休，按日发给加班费。
4.2.3学习与测验公司鼓励员工进修提高，对取得高一级学历、职称者将在职务晋升、工资晋级中表达。
除公司方案安排培训外，其他的均不克不及占用上班时间离岗学习，如遇测验等需请事假。
凡公司安排员工离岗学习取得的文凭、证书等原件由公司统一保管并签订三年以上的劳动协议，如在协议期内因辞职、辞退等原因离开公司的必需偿还报销的费用。
4.2.4购房4.2.4.1本条适用于购置本公司开发的房产的员工。
4.2.4.2工作满一年的在册正式员工，不曾享受过本公司购房优惠的可享受一次性购房优惠政策；4.2.4.3享受购房优惠金额及其条件如下：注1：优秀员工条件：享受5年以上优惠条件的，必需获得过两次公司优秀员工称号；享受5年以下优惠条件的，必需至少获得过一次公司优秀员工称号。
房地产公司薪酬管理办法
房地产公司薪酬管理办法1. 引言房地产公司作为一个主要以房地产开发和销售为主要业务的企业，薪酬管理对于公司的运营和人才吸引具有重要意义。
本文档旨在制定一套科学合理的房地产公司薪酬管理办法，以确保公司员工薪酬体系的公正性、透明性和有效性。
2. 薪酬管理原则薪酬管理原则是制定薪酬管理办法的基础，以下是房地产公司薪酬管理的原则：2.1 公正性原则公司薪酬管理应公正合理，以员工的能力、岗位职责、贡献和市场行情为基础确定薪酬水平，避免任意歧视和偏袒。
2.2 激励性原则薪酬水平应与员工的绩效和贡献相匹配，倡导激励员工积极工作、提高工作绩效的机制。
2.3 命中性原则薪酬结构应与公司战略目标相契合，明确员工薪酬与公司业务发展之间的关联，确保员工的工资构成与公司业绩的命中性。
2.4 灵活性原则薪酬管理应充分考虑公司业务发展及市场状况的变化，具有一定的灵活性，可以根据情况调整薪酬水平和结构。
3. 薪酬管理程序3.1 薪酬测算和评估公司每年将进行薪酬测算和评估，以确定公司薪酬总体水平和各岗位的薪酬范围，在此基础上为员工提供相应的薪酬待遇。
3.2 岗位分级和薪酬等级公司根据各岗位的职责、要求和市场行情，制定岗位分级和薪酬等级，对不同级别的岗位要进行明确划分，并给出相应的薪酬等级范围。
3.3 薪酬调整公司将根据员工的工作绩效、市场行情和薪酬测算结果，进行薪酬调整。
薪酬调整包括普通调薪和绩效调薪两种形式，其中绩效调薪将重点考虑员工的工作表现和业绩贡献。
3.4 员工福利福利方案为了提高员工的福利待遇，公司将制定一系列完善的员工福利方案，包括但不限于五险一金、带薪年假、节日福利和员工培训等。
4. 薪酬计算方法公司的薪酬计算方法应公平、透明和规范，以下是常用的薪酬计算方法：4.1 固定薪酬固定薪酬是指员工按照预先确定的薪酬水平支付的工资，主要由基本工资和岗位津贴组成。
4.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现和业绩贡献支付的额外奖金，它与员工的工作绩效和公司的业务发展紧密相关。
房地产浙江众安房地产开发公司新员工管理办法
浙江众安房地产开发公司新员工管理办法（二00三年一月六日）新员工管理办法........................附件一：试用合同........................附件二：新员工报到单......................附件三：新员工成长记录..................... 附件四：工作周记........................附件五：指导老师考核表..................... 附件六：转正申请表.......................附件七：新员工转正考核流程................... 附件八：新员工考核评定表.................... 附件九：转正调薪通知......................附件十：员工登记表.......................附件十一：劳动合同.......................房地产开发有限公司新员工管理办法（二00三年一月六日）为了公司的新员工能够尽快熟悉公司管理体系与业务流程，尽快融入公司的文化氛围，顺利渡过试用期成为正式员工，促进员工管理体系进一步规范完善，特制定《新员工管理办法》。
1 试用与转正1.1经总经理审批决定聘用的人员，由人力资源部与被录用人员商定上岗日期，试用期工资的起算日期以报送日期为准。
1.2新员工报到上班时，到人力资源部提交照片、相关证件，签定《试用合同》（见附件一）；领取《新员工报到单》（见附件二），按程序签字；中层以上员工需由董事长签字；1.3新员工本人如实填写《新员工成长记录》（见附件三）的个人情况部分。
人力资源部将新员工登录到花名册上。
1.4人力资源部介绍新员工到所属部门报到，由部门经理或主管副总安排其工作。
主管上级审核《新员工成长记录》并签署意见，《新员工成长记录》由人力资源部负责保管。
1.5员工试用期原则上为三个月，试用期内必须详细填写工作周记。
浙江众安房地产人力资源规划管理规定
浙江众安房地产人力资源规划管理规定Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】浙江众安房地产开发有限公司人力资源规划管理办法北大纵横管理咨询公司目录浙江众安房地产开发有限公司人力资源规划管理办法（二OO三年一月六日）1总则1.1适用范围本办法适用于浙江众安房地产开发有限公司（以下简称公司）。
1.2目的人力资源规划是众安公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。
其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。
为有效的支持公司“巩固浙江、发展安徽、拓展其它”的战略发展，特制定本办法。
1.3原则（一）可行性人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。
影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。
外在因素包括法律变更、政策改变、房地产开发市场形势、地域变化等；内在因素包括组织变革、经营策略改变、员工职业发展改变等。
（二）一致性人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。
外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等工作计划相一致。
（三）可持续发展性人力资源规划本身就具有很强的战略意义，并且与各项工作的联系都非常紧密，同时也是企业发展的基础平台。
可是人力资源也正是最不可预求与控制的，因此，人力资源的规划不仅要适合当前状况，更要具有自省机制，能够持续发展，适应不同的社会环境，推动企业的拓展。
2人力资源规划的内容2.1人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。
人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
(2023)(管理与人事)报告浙江众安房地产公司人力资源规划管理办法(一)
(2023)（管理与人事）报告浙江众安房地产公司人力资源规划管理办法(一)报告浙江众安房地产公司人力资源规划管理办法背景介绍随着市场的变化和公司的发展，浙江众安房地产公司越来越注重人力资源规划管理的重要性。
本报告旨在总结公司人力资源规划管理的优劣，提出改进方案。
管理优势1.确定人力资源需求：公司通过对市场的调研和对公司业务的了解，确定及时的人力资源需求，避免了人才流失和新人进入的风险。
2.制定管控措施：公司制定了具体的招聘政策和薪酬体系，严格控制人力资源的开支，提高了公司的运行效率和质量。
3.加强培训和考核：公司注重培训和考核机制，对员工进行不断提高和培训，根据员工的表现给予合适的奖励和考核，激发员工的积极性和创造力。
管理问题1.人才引进不足：公司招聘渠道单一，缺乏多元化和创新性，导致对高技能人才的引进不足，难以满足公司发展对人力资源的需求。
2.岗位职责不明确：公司的岗位职责不够明确，导致员工在工作上的疑惑和漏洞，进一步导致工作效率下降。
3.部门沟通不畅：公司不同部门之间的沟通不畅，常常出现信息不同步、工作重复和冲突的情况，影响了整个公司运行的协调性和效率。
改进方案1.拓宽招聘渠道：公司应该拓宽招聘渠道，注重网络招聘、校园招聘和内部推荐等多元化渠道，吸引更多优秀的人才加入公司。
2.优化岗位职责：公司应该对不明确的岗位职责进行梳理和优化，使员工更加清晰明确自己的工作职责，提高工作效率。
3.加强部门沟通：公司应该搭建信息互通平台，加强不同部门之间的沟通和协调，制定有效的沟通机制，避免信息交流的问题。
结论人力资源规划管理是公司发展的关键，只有在不断完善和优化的管理模式下，才能更好地适应市场的变化和公司的需求。
通过拓宽招聘渠道、优化岗位职责和加强部门沟通等改进方案，公司可以更好地掌握人力资源，推动公司发展。
实施路径1.招聘渠道拓宽方案：–网络招聘：设立官方招聘网站，招聘信息定期发布在社交媒体等互联网渠道上；–校园招聘：通过与高校建立合作关系，定期在校园招聘，聘用优秀应届毕业生；–内部推荐：鼓励员工参与内部招聘，提高员工的归属感与荣誉感。
XX房地产公司薪酬管理办法第页.doc
XX房地产公司薪酬管理办法1第3页E.员工发生旷工行为，且情节较为严重的。
§4 薪酬发放4.1基本工资和岗位工资4.1.1公司员工基本工资和岗位工资按照考勤记录等在次月的10日发放。
4.1.2每月的第1个工作日，公司各部门填报上月考勤记录至公司人力资源管理部，人事管理员在每月的第4个工作日前按照员工月度考勤情况填报《浙江众安房地产开发有限公司月工资分配明细表》（见附表一），经总经理签批后转财务，每月10日发放上月基本工资和岗位工资。
4.2公司员工奖金由人事管理员在月度15日前根据考核结果填报《浙江众安房地产开发有限公司员工奖金发放表》（见附件二），经总经理签批后交公司财务部执行。
4.3公司奖金发放的日期为月度的20日。
4.3.1一般员工为每月的20日；4.3.2部门经理季奖金按季度计算，按考核系数为0.85在季度的前两个月份进行预支，季度第三月份的奖金按本季度奖金总数减去本季度前两月份已发的部分发放；4.3.3公司高层管理人员奖金按季度计算，按考核系数为0.85在季度的前两个月份进行预支，季度第三月份的奖金按本季度奖金总数减去本季度前两月份已发的部分发放。
4.4年终奖：年终奖在公司年度决算结束之后，按公司董事长签批的时间发放。
4.5下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：4.5.1个人工资所得税；4.5.2缺勤扣除额；4.5.3医疗保险、养老保险等个人负担部分；4.5.4员工违反公司各管理规定所要求扣除的部分；4.5.5其它国家法令规定的事项。
§5 薪酬调整5.1薪酬调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。
5.2薪酬整体调整所涉及的项目包括基础工资的调整、岗位基数的调整、奖金基数的调整以及公司年功工资基数、学历职称工资对应的工资水平的调整。
5.2.1薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
5.2.2薪酬整体调整所涉及的项目在年初的1月份内若未发生调整，则保持前一年度的水平不变。
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（草案）浙江众安房地产开发有限公司薪酬管理办法北大纵横管理咨询2002年12月目录§1总则 (1)1.1 适用范围 (1)1.2 目的 (1)1.3 基本原则 (1)1.4 薪酬和考核、考评的关系 (1)1.5 员工类别 (2)§2员工薪酬结构 (2)§3薪酬计算 (3)§4薪酬发放 (9)§5薪酬调整 (10)§6工资特区 (11)§7其他条款 (11)§8附则 (12)附件 (13)说明：本草案涉及到的数值以最终确定颁布的为准。
§1 总则1.1 适用范围凡浙江众安房地产开发有限公司（下称本公司）的各级人员（含本公司领导），除董事长另行的专案方式处理者外，其薪酬支付均依本方案实施。
公司下属分、子公司可参照执行。
1.2 目的制定本方案的目的在于使公司员工能够与公司一起分享公司发展带来的收益；把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来，支持公司发展战略的实现。
1.3 基本原则1.3.1竞争性原则：对于公司各岗位的薪酬，其具体的年度薪酬总体水平将保持在略高于当地同行业的平均水平，以体现竞争性的原则。
1.3.2公平性原则：在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。
1.3.3经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
1.4 薪酬和考核、考评的关系1.4.1员工的奖金与考核结果挂钩。
1.4.2一般员工的奖金与员工工作考评结果及相应的部门考核结果挂钩；1.4.3部门经理的奖金与部门业绩考核结果及部门经理的管理绩效挂钩；1.4.4公司高层管理人员的奖金与公司业绩考核结果以及分管的工作业绩挂钩。
1.4.5员工岗位工资级别的升降依据年度考评结果确定。
1.5 员工类别1.5.1公司高层管理人员包括公司总经理、常务副总经理、财务副总经理、工程副总经理、营销副总经理、总工程师；1.5.2部门经理指公司各部门的第一负责人，包括公司各项目的项目经理；1.5.3一般员工指公司各部门除部门第一负责人以外的员工（工勤人员除外）；1.5.4工勤人员指公司的仓库保管员、保安、食堂后勤人员、保洁员等。
§2 员工薪酬结构2.1薪酬结构组成：公司员工薪酬结构包括以下几个组成部分：基本工资、岗位工资、奖金、单项奖励、福利2.2基本工资组成：基本工资包括基础工资、年功工资、学历及职称工资三块构成。
基础工资由公司根据当地的基本生活水平确定，全公司员工保持一致；年功工资由员工的工龄（限本公司司龄，不包括其它公司的司龄）确定；学历及职称工资由员工的学历、职称确定。
2.3岗位工资：岗位工资根据每个岗位的相对价值确定，岗位相对价值基于岗位评价的结果确定。
2.4奖金：奖金包括年中奖金和年终奖两部分。
年中奖和年终奖的基数由公司根据公司年度经营业绩预测按岗位确定。
A、对于一般员工，年中奖金为月奖；B、对于部门经理，年中奖金为季奖；C、对于公司高层管理人员，年中奖金为季奖；2.5单项奖励：单项奖励包括公司总经理的期终兑现、公司领导奖励以及各特定事项的单项奖励（如项目结束奖）等。
单项奖的奖励对象为特定事项所针对的特定对象，不涵盖公司的所有员工。
2.5.1期终兑现：期终兑现按照事先签订的经济责任书执行。
2.5.2公司领导奖励：A、公司领导奖励的发放权为公司总经理办公会和公司董事长。
B、公司领导奖励由总经理办公会和董事长根据员工或部门的具体突出表现确定。
C、公司设立公司领导奖励基金，确保公司领导奖励基金的发放。
D、公司领导奖励基金按照公司年度工资总额的一定比例分季度提取，但每年总额不超过10万元。
2.5.3特定事项的单项奖励根据公司针对具体特定事件的具体发文执行。
2.6员工福利根据公司颁布的福利政策执行。
2.7工勤人员的薪酬结构采用协商工资制，即工勤人员上岗之前与公司协商，就月工资数额达成一致后执行。
工勤人员的奖金由公司总经理办公会根据实际情况给予。
2.8对于销售人员，公司可以根据实际情况的需要，在本薪酬结构的体系之下，按照超额销售回款提成的办法，增强公司销售回款的力度。
公司也可以按照固定工资（含基本工资和岗位工资）加销售回款提成的办法执行。
其实施见具体的实施办法和细则。
§3 薪酬计算3.1基础工资：基础工资按每人每月300元计算。
3.2年功工资：年功工资按在公司工作满12个月增加20元/月计算。
即每月的年功工资＝20元×在公司工作已满的年数。
3.3学历及职称工资学历及职称工资按以下规定执行：3.3.1研究生或获得高级职称：100元/月；3.3.2大学本科或获得中级职称：80元/月；3.3.3大学专科或获得初级职称：50元/月；3.3.4中专、高中及同等级学历：30元/月；3.3.5初中及以下学历：20元/月；3.4岗位工资3.4.1公司岗位工资实行分等列级制，各岗位的具体岗位工资分等列级情况见《岗位工资分等列级表－2003年》。
各具体岗位工资等级分别设有4－10个级别。
即几等几级。
如一等3级、五等4级。
3.4.2公司岗位工资各等的1级岗位工资按照《岗位工资分等列级表－2003年》所示的岗位系数乘以岗位工资基数a执行。
即岗位工资（元/月）＝岗位工资基数a×岗位系数；3.4.3岗位工资基数由公司总经理办公会和董事长在每年年初根据公司经营形势预测确定。
2003年暂定为岗位工资基数a＝200元/月；3.4.4若年初未发布任何新的岗位工资基数，则岗位工资基数保持不变；3.4.5几项具体规定：3.4.5.1试用期内的公司员工享受本岗位的1级岗位工资的70％；不足一个月的，按每月30天平均计算；一般情况下，试用期内员工不享受月奖金。
对于表现特别突出的，经该员工所在部门经理申请，分管副总经理审批后，可以给予一定金额的月奖金。
3.4.5.2公司员工第一次聘任为某岗位时，人力资源部根据员工的具体情况拟定该员工的具体级别，报公司总经理办公会审批决定。
3.4.5.3任部门经理副职的，其岗位工资享受对应的定级后的部门经理岗位工资的85％。
岗位工资分等列级表3.5公司各岗位年中奖的奖金基数按照以下规定确定：3.5.1 一般员工的月奖金基数按照岗位系数乘以奖金基数b执行；即：一般员工月奖基数＝奖金基数b×岗位系数；3.5.2 部门经理的季奖基数按照岗位系数乘以奖金基数b的3倍执行；即：部门经理季奖基数＝奖金基数b×岗位系数×3；3.5.3 公司高层管理人员的季奖基数按照岗位系数乘以奖金基数b的3倍执行；即：高层管理人员季奖基数＝奖金基数b×岗位系数×3；3.5.4 奖金基数b由公司总经理办公会和董事长在每年年初根据公司经营形势预测确定。
2003年奖金基数b暂定为200元/月。
3.5.5 若年初未发布任何新的奖金基数，则奖金基数保持不变。
3.6一般员工月奖金按照以下规定计算：3.6.1 考核系数＝考核得分/100；3.6.2 月奖金在每季度的第1、第2月份按照部门考核系数为0.85进行计算。
即：一般员工第1、第2月份的月奖金＝一般员工月奖金基数×同期员工月考核系数×0.85；3.6.3 每季度的第3月份月奖金按照以下方式计算：A. 一般员工第3月份的奖金＝该员工的季度奖金总额－前2个月已发的月奖金金额＝该部门一般员工应得的奖金总额×该员工应得的比重－前2个月已发的月奖金金额B. 部门一般员工应得的奖金总额＝部门季度奖金总额－部门经理的季度奖金金额＝（∑一般员工月奖基数×3＋部门经理季奖基数）×同期部门季度考核系数－部门经理季奖基数×同期部门经理季度考核系数C. 员工应得的比重＝（该员工的月奖基数×季度内的考核系数之和）/[该部门所有一般员工的（月奖基数×季度内考核系数之和）的总和；D. 一般员工第3月份的奖金=[（∑一般员工月奖基数×3＋部门经理季奖基数）×同期部门季度考核系数－部门经理季奖基数×同期部门经理季度考核系数]×（该员工的月奖基数×季度内的考核系数之和）/[该部门所有一般员工的（月奖基数×季度内考核系数之和）的总和－前2个月已发的月奖金金额。
3.7部门经理的季度奖金按照该岗位的季奖基数乘以该部门经理季度考核系数执行。
即：部门经理季度奖金＝季奖基数×同期季度考核系数；3.8公司高层管理人员的季度奖金按照该岗位的季奖基数乘以该高层管理人员的考核系数执行。
即：高层管理人员季度奖金＝季奖基数×同期季度考核系数。
3.9年终奖的确定：3.9.1公司年终奖总额和公司年度经营状况调整系数依照公司年度经营情况，由公司总经理办公会拟定方案后报董事长审批确定。
3.9.2公司高层管理人员的年终奖由董事长根据公司经营状况以及相应的市场薪酬水平确定。
3.9.3部门经理的年终奖＝（岗位系数＋岗位定级×0.1）×奖金基数b×年度内考核系数的平均值×公司年度经营状况调整系数×年度内担任部门经理的月份数3.9.4一般员工年终奖＝岗位系数×奖金基数b×年度工作考评系数×公司年度经营状况调整系数×年度内工作的月份数＝岗位系数×奖金基数b×（该员工全年月奖金之和÷年工作月份数÷月奖金基数）×公司年度经营状况调整系数×年度内工作的月份数3.9.5对于在年度内工作岗位发生变化的员工，其年终奖金额按该员工在不同岗位的时间进行累计计算。
3.10公司领导奖励由公司总经理办公会或董事长根据实际情况确定具体发放金额和发放的对象。
3.11特定事项奖励由公司总经理办公会或董事长根据实际情况确定具体奖励金额和奖励对象。
3.12几项具体规定3.12.1 新员工在转正定级之后，公司可以根据实际情况采用见习工资，即：该员工的岗位工资享受定级后岗位工资的75％，但见习工资的适用期限不得超过12个月。
3.12.2 公司员工经批准后加班，享受加班工资；加班工资按日计算。
夜班每日20元，另外补贴晚餐补助10元；一整个工作日为每日50元，另外加餐补15元。
3.12.3 公司员工申请病事假，其工资计算按公司福利制度规定执行。
3.12.4参加公司组织的各类培训活动的员工，其出勤按正常出勤计算。
3.12.5在一个考核期内，若发生病事假、探亲假、生育假、婚假、丧假等，该考核期的奖金基数应按日进行相应的扣减（每月按26.5个工作日进行计算）。