心理资本与战略人力资源管理

心理资本与战略人力资源管理

一、问题提出

随着知识在经济中扮演越来越重要角色，知识资本对组织绩效影响日益剧增，知识资本是组织获取竞争优势源泉。一直以来，在战略人力资源管理研究中，作为知识资本重要组成部分人力资本和社会资本受到人们极大关注。随着研究不断深入，研究者们进一步发现，掌握特定知识、技能员工是改善组织绩效必要条件，但却非充分条件，员工态度和行为在将知识资本转化为组织绩效过程中扮演着极为重要角色。人力资本和社会资本只是实现组织高绩效潜在能力，而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力工具。有效人力资源管理实践通过诱导或控制员工态度与行为，最终实现组织绩效。基于上述观点，Luthans等学者首次提出心理资本概念，并认为同人力资本和社会资本一样，心理资本是企业创造竞争优势关键要素。战略人力资源管理通过培育员工心理资本，激发员工主动性和创造性，可以有效地引导员工运用其才能、优势和心理能力，发挥组织成员全部潜力，使组织实现更有价值、合乎伦理可持续发展目标，并最终形成竞争优势。

二、心理资本及其与人力资本、社会资本比较

心理资本是超越人力资本和社会资本一种核心心理要素，通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。心理资本基于积极心理学范式，关注人积极方面和优点，体现个人对未来信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善员工绩效最终实现组织投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，形成组织竞争优势。

相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人心理状态。人力资本指员工身上所蕴含知识和技能，如可以通过经验积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本；社会资本指通过关系、联系网络和朋友而

建立关系资源，是包含在员工群体和员工网络中知识；心理资本则描述了员工对未来信心、希望，它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。人力资本、社会资本和心理资本比较如图1所示。

图1：人力资本、社会资本和心理资本比较

具体地，心理资本包括以下4个关键要素：信心、希望、乐观和坚韧，这4个要素是员工努力工作动因，也是激发员工主动性和创造力核心因素。

1、信心信心指人们对自己激发动机，认知资源并且采取必要行动来完成特定行为能力。具有信心人选择挑战性任务和努力，自我激励并且努力去实现自己目标，当遇到障碍时候锲而不舍。已有研究发现，信心与工作绩效之间显著相关，其对绩效影响要强于诸如目标设定、行为矫正、个性特质等因素，而且，信心与工作满意度、组织承诺、留失倾向、感知到组织有效性等具有明显相关性。

2、希望希望指基于目标、路径和意志力三者之间互动而形成动机状态。希望不仅是指对个人目标可能达到决心，还包括对实现目标途径信念。希望由两大因素决定，即路径和意志力。路径指实现目标方法、策略或能力；意志力指追求目标动机或信念，是达成目标心理能量，这种能量可促使个体不断地前进，当个体遭遇挫折时，能通过信念坚持解决问题决心，使个体具备达成目标勇气及信心。

3、乐观乐观是对未来一种因果归因或是一种预期。没有乐观，即使是成功事情也很少会被认为是可靠，悲观者通常把成功事件看作是幸运，而将坏事情看作是永久，并认为自己之所以成功是因为别人帮助或者是环境因素导致，这种心理阻止他们从成功中学习和建立经验优势；乐观者则将坏事情看作是暂时，并认为通过自我努力一定能战胜困难，最后取得成功。

4、坚韧性坚韧性是指具有从逆境、不确定、失败以及某些无法抗拒变革（如责任增加）中复原能力。坚韧性允许个体和环境保护机制通过

增加优点和减少冒险因素来提高其保护技巧。坚韧性强人可以在挫折和困难中茁壮成长，遇到挫折时不仅会恢复至最初水平甚至还可以达到更高，并且在复原过程中找到他们生命意义和价值。坚韧性主要体现在3个方面：对事实忍受力；坚定信念，并可以从坚定价值观上获得力量；具有随时准备和适应重大改变不可思议能力。坚韧性有3个基本特征：（1）接受并战胜现实能力；（2）在危难时刻寻找生活真谛能力；（3）随机应变想出解决办法能力。

三、心理资本与战略人力资源管理联系

Bandura认为，因为失业或岗位变动带来高度紧张，员工面临更大不确定性和压力。如果不能适当处理员工紧张心理状态，容易降低员工满意度和对组织承诺，最终对绩效产生负面影响。不确定性、压力和焦虑易导致员工对自己在日益变化环境中处理问题能力缺乏信心。尤其是在技术快速变化时代，员工对使用新技术抵触并不是因为担心技术本身，而是因为他们在心理上对自己能否成功运用新技术并取得良好绩效缺乏信心。因此，急剧社会和经济环境变革，使员工面临更大心理焦虑和压力。组织为了求生存、谋发展，培养自信、乐观、满怀希望、强坚韧性员工就显得特别重要。

战略性人力资源管理对员工自我意识及自我控制行为具有正面影响，并将激励和促进积极员工成长和自我发展。战略人力资源管理与组织战略相互匹配，使组织能够预期到潜在压力或逆境，制定应急计划以支持和帮助员工积极地应对它们，并且当员工遇到困难时组织能够做出积极回应，从而使他们在面临变革时，不仅能坚持住，而且能最终获得成功，这些都有助于提高员工坚韧性。战略性人力资源管理系统能够通过帮助员工发现自己才能、将他们安排到合适职位上、提供丰富工作及发展同事间关系机会，从而提高员工敬业水平。员工敬业能够有效提升其工作场所幸福感，而幸福感和投入又均有助于促进员工真正、可持续绩效。

四、战略人力资源管理实践培育员工心理资本

一般认为，战略人力资源管理实践包含问题解决团队、灵活工作设置、员工广泛参与、稳定雇佣、目标导向绩效管理、激励性薪酬政策等

创新性人力资源管理实践。这些实践对员工自我意识及自我控制行为具有正面影响，并将激励和促进积极员工成长和自我发展。

问题解决团队为员工提供参与决策机会，同时也为员工贡献自身知识帮助企业解决长期问题提供了途径，问题往往在出现之初便得到有效解决，从而提高了员工及时解决问题能力。通过解决问题而积累经验和知识有利于员工对未来挑战建立信心，增强处理未来挑战和问题能力。

员工广泛参与和灵活工作设置能在组织内部构建不同部门、不同层级之间员工广泛联系，从产品质量、生产率、生产成本、客户需求和企业财务状况等方面为员工提供了信息共享，使得员工能够将个人目标和组织目标联系起来；广泛知识交流有助于员工对完成绩效树立信心，形成乐观积极心理状态。员工广泛参与和授权还可以提升希望实现动力。在参与导向组织中，岗位轮换政策要求每个员工都要轮换3个以上岗位，工作改变会让员工有更多接触新技术、新知识机会，能了解到工作上游环节和下游环节，从而可以增强员工全面把握自身及公司现在和未来发展感受，可以大幅度提高员工希望实现动力及意志力。

目标导向型绩效管理有助于心理资本培育。这是因为：（1）具体、富于挑战性、可衡量组织目标和个人目标，有利于员工主动将目标分解为容易管理和实现阶段分目标，而这种容易达成目标易获得阶段性成功，从而获取成功直接经验，培育了员工乐观和自信。而且，强调多条可供选择目标持续达成途径及与目标相对应行动计划，可以提升员工“准备状态”，在目标指引下，员工可以利用内心演练，想象重要即将发生事件，预料可能出现障碍，对意外情况进行假定分析，探讨应对计划选择，从而增强处理障碍应变能力；（2）明确而清晰目标导向绩效管理体系能使员工形成对现实认识初步框架，即使困难和障碍出现，也会更激发员工克服困难持久力，不会因暂时困难而放弃，从而提高员工坚韧性；（3）目标导向绩效管理还能鼓励员工享受迈向目标过程中所获得乐趣，而不仅仅关注最终结果，员工在实现分阶段目标时更容易将成功归因于自身努力，无形之中培育了员工乐观情绪，建立了员工信心。