完善工资协商制度,促进工资正常增长机制

（1）（4）工资增长共决机制正在形成。

随着企业工资集体协商工作力度的加大，工资集体协商制度正在形成。

工资增长可由企业和职工协商决定，分配方式正在发生变化。

职工都主动了解过工资集体协商制度，积极参与到企业的工资集体协商过程。

（5）职工的维权意识不断增强，认识到工资增减与企业工资集体协商是相关的。

工会在工资集体协商过程中起到了宣传和引导作用。

这表明，工资增长的共决机制正在逐步形成。

（6）企业社会保障体系逐步趋于完善。

伴随着分配体制的改革以及企业的法规意识逐渐增强，以养老、医疗、失业、工伤、生育保险为主要内容的社会保障体系正在逐步形成和完善。

企业每年都为职工办理了“五险一金”，还购买了职工企业年金。

同时成立了互助基金会，帮助困难职工解决看病难的问题。

在职工大病救助、互助等出人出力，为职工募捐，筹得的款项解了职工的燃眉之急。

（7）人力资源开发受到普遍重视。

为转变经济发展方式，促进企业又好又快发展，企业更加注重人才培养。

一线职工都参加过企业组织的岗前、岗位培训，还有一部分职工参加过社会其他部门组织的培训，并取得相应的技术等级证书，其中，有的职工被企业聘为初级技工、中级技工、高级技工、技师、高级技师，工资待遇也随之得到提高。

并且有突出贡献的还能享受总经理津贴。

二、一线职工收入分配中的主要问题尽管公司一线职工工资逐年有所增加，但也存在不少问题，最突出的问题是在企业初次分配中，体现出职工劳动报酬与企业管理层收入相比普遍较低。

具体表现为：一是如果扣除加班加点的收入后，一线职工实际8小时工作内与非加班工作人员所得相比偏低，加班工资基本占工资总额的60%，而非加班人员（即普通管理者）正常工资占工资总额的80%。

一线职工工资结构多是以劳动工时为主，且劳动定额标准的确定多由企业自定。

在此背景下，企业从利润最大化出发，定额标准往往较高。

尽管多数职工回答能够完成劳动定额，只有少数职工回答基本不能完成、或完全不能完成，但在回答8 小时内能够完成劳动定额的职工中，亦有相当多的职工不得不靠加班加点，才能获得更高的工资收入。

因为工时总数超过定额标准越多，奖金的收入就越多。

因此大多数一线职工都会选择加班工作。

有15%的回答需要每周加班2小时，有55%的回答需要每周加班2-4小时，有30%的回答需要每周加班4小时以上。

即是说，超过半数以上的职工需要加班数个小时才能完成劳动定额。

另外，不仅是低收入职工存在经常加班加点问题，就是月工资收入较高的职工加班时间也较多，说明获取较高收入者，更多的是靠加班得到的。

虽然对于加班工资的支付，企业具有比较规范的制度，但是问题较多的是加班工资基点较低，不能符合一线职工的心理期望。

大多数职工希望加班工资能够进行合理调整，并且纳入工资集体协商制度内。

二是与最低工资标准相比，企业职工实际所得偏低。

调查发现，月工资收入扣除加班加点工资，中班（夜班）工资，以及高温有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴及法律、法规和国家规定的福利待遇之后，与当地最低工资相比，略高于（50元以下）的占5%，高于（50-100元）的占35 %，大大高于（100元以上）的占60%。

另外，低于1500元的职工达49.4%，几乎占一半数量，表明企业低收入群体数量较大；进一步的调查显示，低于1500元的职工中，扣除加班加点工资、以及其他津贴后与最低工资标准相比较，有20%的职工工资所得低于或仅仅略高于最低工资标准，说明企业职工实际所得确实偏低。

三是扣除应缴纳的社会保险，职工实际所得偏低。

因公司运营业绩不佳使工资下降，但是部分职工上年度工资结算较高，所以扣除该年度社会保险和公积金后，尤其是补扣数额较多造成实际领取的工资偏低，对生活造成影响。

四是企业内部差异悬殊，经营管理层与普通职工之间收入差距过大，资本、管理要素报酬过高、劳动报酬过低。

职工月收入在1000元以下的占15%，1000-1500元的占35%，也就是说，一半职工月收入在1500 元以下，而且在低收入者中，多数是劳务派遣工，其工资水平仅为同岗位正式工的一半左右。

而中高层管理人员普遍实行年薪制，中层管理人员年薪一般在10-12万元左右，高层管理人员年薪一般在20万元以上。

三、一线职工工资水平较低的原因分析一是企业内部工资分配差距扩大，“强资本、弱劳动”的现象更加突出。

在企业收入分配中，过多地强调资本、技术、管理作为生产要素参与分配，而劳动的地位和作用没有得到应有的重视和体现。

突出表现为，企业内部中层以上管理人员工资增长较快，而一线职工增资较慢。

以企业中层管理人员平均工资增长在30％以上，企业专业技术人员平均工资增长在35％以上，普通职工年平均工资增长仅为10％左右。

企业管理、技术人员与普通职工平均工资差距呈逐步扩大趋势。

一些企业管理层年工资收入是普通职工平均年工资收入的十几倍，甚至几十倍者不在少数。

这也是“平均工资年年长、普通职工没感觉”的原因之一。

二是制定劳动定额随意性过大。

企业为了降低劳动成本，单方面决定劳动定额。

将工件定额工时随意降低或将工资考核标准一味升高，造成大多数职工在8小时内不能完成劳动定额。

不同工种的工人考核标准未根据实际工作情况调整，导致一些职工工时极高，而另一些没活加工的岗位少工时甚至没有工时。

同一工种的工人也存在明显的差别，一些人际关系好的工人能够分到既好加工，工时又高的工件，拉高了考核标准造成另一些工人长期不能完成考核。

三是一线职工实行岗位绩效工资。

实践中，这种工资机制虽然对发挥职工积极性，促进企业生产经营和经济效益提高起到了积极作用，但是由于对岗位标准认定的科学性难以把握，导致一线职工的岗位工资起点和封顶线偏低，呈现工资固化状态。

并且一线职工工资中可变部分占比大，存在很大变数，在企业遇到市场竞争压力时，首当其冲的是职工效益工资的下滑或停滞。

如2011年受市场环境影响，不少职工尽管岗位工资没变，但效益工资大幅缩减，由于岗位工资本来就低，扣除保险缴纳额后，职工实际收入低于当地最低工资标准，也影响到职工缴纳社会保险金的个人账户基数，进而影响职工退休金收入。

四是一线职工技能素质低，影响了劳动力价格偏低。

在调查的一线职工中，没有技术职称的占20%，初级技工占32%，中级技工占35%，高级技工占13%。

人力资本积累的匮乏，造成了劳动力价格偏低。

一线职工职业发展通道与管理人员和技术人员横向发展通道相比缺失或过窄，工人向管理或技术岗位发展，几乎不可能。

一方面，企业对职工培训投入不足，存在培训时间少、培训层次低，只需简单操作就行。

另一方面，尽管有些职工通过培训或其他方式提高技能等级，但由于企业采用“一岗一薪”、“易岗易薪”制度，职工即使提高了技能或拿到相关技能等级证书，岗位不变，薪酬也不会提高，从而制约了职工参加培训提高技能等级的积极性。

五是企业工资集体协商作用难以发挥。

究其原因，主要是企业劳资地位不对等，集体协商难以起到应有的作用。

首先，工会代表性不强，工会在工资集体协商中难以发挥作用。

目前企业工会仍然局限于组织文体活动等传统业务上，对协调解决职工与企业矛盾尤其是提高工资作用发挥得很不够。

究其原因，首先是工会制度改革滞后，工会的代表性与独立性缺失。

工会的代表性与独立性，要求工会不仅应该充分代表劳动者的利益，而且应该只代表劳动者的利益。

但国有企业工会都是在政府干预下组建的，工会的合法性并不完全来自于劳动者的认可与授权，而且工会又是企业的一个组成部门，这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要考虑企业的利益，以及贯彻执行政府的政策，这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性。

其次，企业管理层缺乏民主意识，不尊重职工的利益，不是在完全平等基础上的协商，集体协商缺乏民主和必要的制度保障。

比如职代会，现实中由于组成职代会的职工代表大部分是企业的高中层管理者，他们不仅因为在企业有较高的地位与话语权，更因为他们对本企业的经营和财务状况了如指掌，因而一些对普通职工不合理的、或是对管理人员有利的调资方案自然总会轻易获得通过。

而工人因处于弱势地位，怕掉饭碗，只想保住岗位，许多涉及自身利益的问题都听任企业说了算，不敢提出集体协商问题。

即使有员工提出增加工资、改善福利等的要求，只要企业支付给工人的工资符合市场一般水平且不违背《劳动法》及相关法律政策，员工基本都会认同，维权意识不足。

再次，即使开展了协商，也是走过场，集体协商流于形式。

比如，企业召开职代会，提交给职工代表大会的分配方案，基本都是企业管理方直接提出，职工只有接受企业所提出的方案的义务，没有讨价还价的权利，开职代会只是一种形式。

而真正涉及一线职工切身利益的劳动定额与标准问题，企业很难进行协商。

在确定劳动定额的过程中，企业为获取最大利润，利用自己对本企业的经营和财务状况了如指掌的机会，压缩人工成本、压低计件单价，控制劳动定额的确定和变动，致使企业劳动定额不能与市场经济和现代生产技术发展相适应，不合理的劳动定额使职工的工资水平常常受到抑制、劳动力价值不能公正体现；而工会缺乏企业经营和工资方面的专业人才，无法了解详细的经营数据，难以拿出一套可行的方案，协商中往往处于被动地位，不能有效代表职工利益。

四、完善工资协商制度，提高劳动报酬在初次分配中比重的建议第一，以工会牵头，主动争取企业管理层领导的支持，建立以管理层为主导，工会、职工代表、定额编制人员参加的劳动定额标准管理体系。

制定企业《工资条例》，将工资集体协商、劳动定额管理纳入《工资条例》，完善有关工资集体协商的企业规定。

以工资分配共决机制、工资合理增长机制和工资支付保障机制切入，建全工资协商制度，推动工资集体协商工作纳入企业经济的发展总体规划。

明确工会在集体谈判中的地位和权利，保障经民主选举产生的职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议。

第二，建立体现效率与公平、具有增长性的薪酬制度或体系。

企业职工工资增长机制的起点是企业的薪酬制度，它是建立职工工资增长机制的基石。

因此，企业基本薪酬制度的科学性、合理性、公平性直接影响着增长机制的科学性、公平性。

企业应结合实际情况和生产经营特点，制定科学合理的工资分配制度，理顺各类人员的分配关系，使企业各类人员的工资水平保持合理差距。

基本的工资制度应具备四个特点：一是薪酬结构科学合理，薪酬序列规范全面，薪酬项目和标准简化明晰，便于管理和考核；二是能体现效率与公平，既能使在企业生产中付出更多劳动职工的薪酬增长幅度和速度跟上企业发展，又能保证普通岗位或者与企业效益关联度不紧密职工的薪酬得到提高，体现多劳多得和成果共享；三是具有灵活机动的特点。

僵化的或者缺少调整空间的薪酬制度不利于建立增长机制。

这就要求设计制度时体现它的增长性、竞争性和灵活性，使薪酬制度对于经营管理、专业技术、技能操作人员都有宽幅的调整空间，合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例；四是能合理地运用劳动力市场价位。