我国中小型民营企业人才流失问题与对策分析

我国中小型民营企业人才流失问题与对策分析
摘要：随着我国经济的快速发展，目前的市场经济获得深入发展，在其带动下中小型民营企业也随之得到了前所未有的迅猛发展，并在社会中扮演着极其重要的角色，成为其中不可或缺的关键元素。

然而，如今社会愈发关注高素质人才的吸纳和培育，导致人才的流动性不断变大，这便为各大中小型民营企业带来了人才过度流失这个越发突出问题。

而这个问题的出现，为中小型企业带来了不良的影响，不仅仅遏制其正常的生产与经营，还让他们缺乏整体的竞争能力，导致中小型民营企业无法在市场上不断向前推动。

为此，针对我国中小型民营企业人才流失问题，本文立足于企业的内外部宏观环境，从企业自身、员工、客户、竞争对手等多角度出发，对目前的人才流失的现状作出分析，发现在整体规划、组织结构、管理体制、文化建设等方面存在不足，并提出相应的对策，推动企业始终持续经营发展，并对于企业整体竞争力的提升、企业未来的发展方向等方面都具有重大意义。

关键字：中小型民营企业；人才；人才流失
Research on the Brain Drain of SMEs and
Countermeasures
Abstract: With the rapid development of economy in our country, the current gain i n-depth development of market economy, under the drive of small and medium-sized private enterprises has been obtained the unprecedented rapid development, and plays an extremely important role in the society, become a indispensable key element. Now, however, the society more and more attention to the absorption and cultivation of hig h-quality talents in the talent liquidity grows, it is each big small and medium-sized pr ivate enterprises brain drain excessive the increasingly prominent problem. And the e mergence of the problem, brought bad influence to small and medium enterprises, not
only contain the normal production and operation, also let they lack the overall compe titive power, lead to private enterprises can't push forward in the market. Therefore, ai ming at the problem of brain drain of small and medium-sized private enterprises in o ur country, based on the internal and external macro environment of the enterprise, fro m the enterprise itself, multifa ceted aspects of employees, customers, competitors, an d make analysis on the present situation of brain drain, found in the overall planning, organization structure, management system and culture construction existence insuffic iency, and puts forward corresponding countermeasures, promote enterprise developm ent always continue as a going concern, and for the promotion enterprise's overall co mpetitiveness, the enterprise is of great significance in such aspects as the developme nt direction of the future.
Key words: Small and medium-sized enterprises; Talent; The brain drain
目录
摘要 (I)
Abstract (I)
绪论 (1)
一、相关理论概述 (1)
（一）中小型民营企业 (1)
（二）人才流失 (1)
二、中小型民营企业人才流失概况 (2)
（一）企业的经营成本增加 (2)
（二）企业的技术或商业机密泄露 (2)
（三）企业竞争对手的竞争力提高 (2)
（四）企业的职员士气下降 (3)
（五）企业客户满意度及忠诚度降低 (3)
（六）企业的员工稳定性下降 (3)
三、造成中小型民营企业人才流失的主要原因 (3)
（一）缺乏有效的薪酬激励机制 (3)
（二）员工职业生涯计划难以实现 (4)
（三）企业管理制度和方式落后 (4)
（四）企业缺乏文化建设，难形成向心力 (4)
（五）企业缺乏科学的人力资源规划 (5)
（六）企业劳动合同制度不规范，法律约束不足 (5)
四、防范中小型民营企业人才流失的对策 (5)
（一）建立科学的薪酬激励机制 (5)
（二）加强员工职业规划与培训 (6)
（三）建立现代化的管理制度 (6)
（四）打造富有凝聚力的企业文化 (6)
（五）建立科学的人力资源规划体系 (7)
（六）规范用工和完善人事管理制度 (8)
结论 (8)
参考文献 (10)
致谢 (11)
绪论
随着社会的发展，经济的发展。

全球经济化的来临，人力资源管理已经成为现代企业最重要的因素之一，它与公司的兴衰息息相关。

人才流失的问题作为人力资源管理中最重要的部分，许多的国家和企业进行了不断地研究和分析，认为企业的人才流失问题虽然不一定企业有关，但是一个企业的人才流失十分严重，这就说明这个企业的人力资源存在着一定问题。

如何更好的制定人力资源管理，防止企业人才流失，已经成为许多公司高层值得思考的问题。

在中小型民营企业迅猛发展的过程中，必将面临各种各样的问题，其中，人才流失问题尤为突出。

中小型企业想要在激烈的竞争中取胜，就必须拥有一批具有竞争力的高素质人才。

因此，中小型民营企业在运营管理过程中，控制人才流失，则显得意义重大。

分析中小型企业人才流失的原因，制定相应出相应的措施是这个课题研究的主要目的。

通过对这个课题的研究，寻找到确实有效的方法，防止相应中小型企业员工的人才流失，对企业管理者制定相应的人力资源具有实际的参考价值和意义。

一、相关理论概述
（一）中小型民营企业
对于中小型民营企业的界定主要是以企业规模进行划分，中小型民营企业与大型民营企业相对，其划分的标准也是随着经济发展、时间变化和企业具体情况不断发生变化的。

从概念上来看，中小型民营企业一般依据企业总资本、职工人数和经营销售额来进行划分。

例如较为常见的工业企业如果企业从业人数小于1000人或者企业的营业收入小于40000万元的就可以成为中小型民营企业。

（二）人才流失
人才流失就是某一企业内，对企业生产活动以及整体发展起到关键作用的人员以非企业解聘的形式流失，或失去其积极作用的现象[1]。

它是某一特殊群体、单位、专业人才或者有才华之人脱离本身所属群体，转移到另外一个群体或单位。

人才脱离之前服务单位转向其他单位从事生产活动，这是人才流失的主要表现形式，而问题的关键在于他们流失以后是不是能够及时将其空位进行补充。

以长远角度来看，如果竞争主体间在地域、条件以及工作环境这些因素方面没有太大差距，人才的流失与补充通常可以成正比，也就是人员的涌入和
退出能够相抵。

而我们经常讲的人才流失多数指竞争主体间在社会地位、工作条件、各种环境以及综合实力等方面存在很大差距，使得某一时段内相对较弱方人才向具有优势一方流动的现象，这种流动体现出非常明显的失衡性和不平等性。

二、中小型民营企业人才流失概况
（一）企业的经营成本增加
由于人才流失而产生的损失最后均会通过经营成本进行体现，而且这个成本必然会增加，比如工龄长的员工辞职以后在生产方面产生的损失，新入职员工由于技能不熟练产生的失误或者浪费造成的成本增加等。

另外，有员工流失必然要招进新员工，并对他们进行岗前培训，由此产生的原始成本也不得不增加 [3]。

非正常人才流失不仅会使企业经营成本提高，另外也会给企业造成间接成本损失。

而间接成本最突出的表现就是对工作绩效方面的影响，主要体现在两个方面：首先是这些员工还没有离职以前，由于不上心、消极怠工而导致的效率损失；其次是此岗位没有替补员工补充以前的空缺成本。

若此流失人员自身具备特殊技能，又或是此人所在岗位及其关键，那么他流失以后产生的成本损失要远远大于由此产生的空缺损失。

（二）企业的技术或商业机密泄露
对于一个企业而言，流动性最大的通常都是技术类、销售类以及管理类这些对企业至关重要，同时也是其他单位需求程度高的人员。

这类人离职以后，他们掌握的技术或者客源必定也会随之流失，甚至一些企业机密很可能被泄露，对企业是非常不利的。

人才流失给企业造成的损失和危害与其未离职以前所担负的职责成正比。

如果是管理者离职，那么给企业造成的就是团队的不稳定，严重的可能出现管理层瘫痪，如果是销售员离职，那么就会使企业机密遭到泄露、市场份额降低，如果是技术人员离职，那么就会使企业核心技术外漏、正在开发项目终止。

（三）企业竞争对手的竞争力提高
人才流失多数情况都发生在相同行业内，这些人要么自己开公司，要么转入竞争对手企业中[4] 。

不管是上述哪种情况都会使竞争对手实力得到大大提升，使自身处于竞争劣势。

例如，跳槽到竞争对手的员工流失。

为了使自身在
新岗位中获得更多利益，他们就会将掌握的客户作为条件，把这部分客户引到新企业一方。

如果在产品以及服务水平这些方面竞争对手都要优于自己，那么只要客户觉得价格可以承受，那么客户流失可能性就会大幅提高。

（四）企业的职员士气下降
人才流失给企业带来的消极作用以及间接成本损失另外还表现在：由于一些人的离职给那些依然在职员工造成心理上以及态度上的消极干扰。

主要原因在于人才流失能够带动更多人员的效仿，从侧面暗示还有很多更好的机会或者待遇存在。

尤其是得知那些离职人员获得比之前更高的待遇或者机遇时，这些还坚持在岗位上的人便会产生新的想法，便会使其积极性下降，那些原本没有想过另谋新主的人也开始蠢蠢欲动准备换一份新工作。

（五）企业客户满意度及忠诚度降低
因为客户并非直接与企业管理者直接接触，通常是与一线员工提供的服务从而建立起更加信赖的关系，所以如果一线员工离职，必然会使企业产品及其相关服务下降，进而造成客户满意度下降，甚至会使他们随着流失人员一同流向竞争对手企业，失去这些客户，使企业竞争实力更加削减。

企业不得不通过花费更多时间、资金建立新的客户关系。

（六）企业的员工稳定性下降
若企业人才流失程度太高，就会导致企业员工整体稳定性不强，会使一部分员工觉得企业不具备能力和实力引入或者留住人才，进而使他们觉得企业不会有太大发展空间，最终加剧了人才流失。

三、造成中小型民营企业人才流失的主要原因
本文根据目前人才流失状况与对企业发展的影响，深入剖析引起人才流失的原因。

（一）缺乏有效的薪酬激励机制
薪资是满足低层物质需要的根本保障，按需求层次理论所讲必需满足生理需求[5]。

目前处于市场经济环境下，人才所盼望的是实现人力资本投资收益或者其本身价值属于合理需求。

影响人才流动重要因素之一就是薪资体制能不能够体现人才价值。

因为中小型民营企业资金实力都比较弱，显然面对大企业时就力所不及。

有些人抵挡不了外面高工资的诱惑选择离开企业，从某个角度来说，企业遭到了一定的经济损失。

现在我们国家中小型民营企业如果想提高利
润，怎样减少成本便成为企业第一个想到的办法。

所以，企业为了能够减少成本，不断减少工作人员薪水。

如此一来，使工作人员的工作积极性被打击，工作效率、态度以及员工对企业归属感等方面都被影响，从而使人才流失，阻碍了企业战略目标实现。

（二）员工职业生涯计划难以实现
通常来讲，大家到中小型民营企业工作，最开始的目的就是得到比较高的工资，然而工作稳定下来以后，则会思考自己向更高层发展[6]。

每一个人不经意间都有着他们各自的职业发展规划。

身为企业工作人员，他们的职业发展路径一般都是由最低级职位往更高级职位晋升，工作也由简单转入繁琐，或者工作职位由不喜欢转变到喜欢等。

根据调查结果发现，我们国家中小型民营企业中拟定了职业规则的企业大约占35%，但在这35%之中，仅有10%的企业实施该计划[7]。

再有，企业存在严重的短期行为，“重用轻养”。

（三）企业管理制度和方式落后
企业向前推动过程中使大家录用人才时体现出不放心外来人员、权力太过集中、任人唯亲以及论资排辈等，从而给企业不断壮大产生极大限制。

例如，当企业开始对员工进行考核升职，80%的企业会按照论资排辈的方式来决定名额，对于那些努力工作的年轻人，感受不到迁升希望，使之对企业没有了信心，引起人才流失[8]。

因为亲缘不断增多，让企业中那些受聘而来的外界人员感受到被压制，更严重时可能存在着欺压外人的不良风气。

制度以及管理方式落后，使人才看不见前进目标，这是引起人才流失的一个重要因素。

（四）企业缺乏文化建设，难形成向心力
企业文化是企业不断壮大期间一步步产生与培育起来的能够体现本企业独特精神、推广策略、经营以及管理理念，是企业工作人员一致认可的价值观与道德观和行为规范[10]。

因为中小型民营企业能够维持的时间并不长，因此大多数企业压根就不存在或没有形成企业文化。

企业文化建设欠缺，便很难产生人才向心力。

企业文化和企业不断壮大这两者互相克制。

好的企业文化对企业壮大有利，而庸俗的企业文化对企业壮大不利。

企业若无优秀的文化环境，在生产与管理以及服务这些诸多环节中均会存在问题，不只是企业长远规划很难实现，更严重的可能无法确保企业正常经营。

（五）企业缺乏科学的人力资源规划
人力资源规划是企业不断向前推动策略最主要组成部分之一，同时还是企业每一项人力资源管理工作的前提与凭据。

但是，企业管理者没有充分意识到人力资源计划这一重要性，比如大多数招聘和岗前培训这些步骤都无具体规划。

企业HR管理人员没有定期针对人力资源供需情况实施预先推测，缺乏科学、合理的人才引入、配置以及储备计划，使得HR管理出现相当大的随意性，工人工作行为当然就不可能长久，进而产生人员不合理流动。

（六）企业劳动合同制度不规范，法律约束不足
中小型民营企业规模都不大，所以劳动合同这个问题上观念意识不强。

没有规范和完善的劳动合同，这便使得企业员工权益无法得到明确，如果出现劳动争执，员工就会陷入劣势状态，从而使工人和雇主之间的关系产生嫌隙，引起非常高的工作人员流失率。

我们国家目前法律法规不完善成了中小型民营企业人才流失主要因素之一。

人才违约金将会使企业遭受损失，我们国家的法律法规怎样来限制这个问题，缺少详细又有效果的条款法规[9]。

企业完全没有认识到人才是去是留对于他们来说至关重要，更没有认识到人才流失将会带给自身巨大损失，让人才随意来去，同样是导致人才流失的一个主要因素。

四、防范中小型民营企业人才流失的对策
员工离职问题各不相同，面对这一问题的解决办法不能采取独立性，对人力资源管理的每一个过程，要紧密连接，相辅相成。

这篇文章经过剖析企业人才流失问题，提出少许解决办法，希望对国内企业发展能有一定启发。

（一）建立科学的薪酬激励机制
目前，薪资酬劳鼓励制度已经成了人力资源管理主要构成之一，这对提升企业竞争力起到不可小视的作用。

在职工心里，薪资酬劳不单单是本身劳动获得的结果，更是体现出职工本身价值以及公司对他们工作的认可，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

因此，我们要控制企业人才流失，一定要创立科学、有效的薪资酬劳鼓励体制。

建立科学、有效的薪酬激励机制，中小型民营企业的首要任务就是要对“薪酬”进行的正确定位。

薪资酬劳对企业来讲不单单是成本，然而也是帮助它们完成自身目标的主要措施。

这关系到企业吸收和留住具备哪些素质的职工，也是
能不能使职工个人利益和企业长远利益得到结合，进而对职工行为以及态度形成重大作用的关键所在。

另外，薪资酬劳也是指引人才流动，吸收和留住人才最有效的方法[11]。

创立科学有效薪资酬劳体制就需要设定一个以基本薪资作为中心，同时具备鼓励性以及可操作性的薪资酬劳体制，职工能否放心就需要一个稳定薪资为基础。

（二）加强员工职业规划与培训
企业对人才采取职业生涯规划，这对于留住和稳固人才都具备重要意义。

人才职业生涯规划能够兼顾他们自身的发展需求，确立他们在企业的发展方向，给予员工完成自身特长机会，让他们和企业进行沟通协调，使他们有更加强烈的归属感[12]。

所以，公司领导应该将管理人员以及职工发展规划当作企业生存和壮大的必须投入，从而使之成为企业发展的基本以及保障。

培训不但是提升工作人员素质、增进企业竞争力的一个主要途径，而且是提升企业生产率以及工作效率主要途径，更是达成职员自身发展的必要方式，所以这是非常好的激励体制[13]。

企业创立科学的培训体制，对于解决人员流失起到主要作用。

（三）建立现代化的管理制度
1.舍弃家族化管理
创建现代化企业制度就是人资管理科学化的基本前提。

舍弃滞后的家族式管理，创建现代化的企业制度。

创建标准的现代化企业制度在一定程度上将成为中小型民营企业浅化家族色彩的主要手段[14]。

我们国家的中小型民营企业应依据自身的发展阶段恰当地引进现代化的企业管理制度，彻底转变以往的用人观念。

积极使用有才能的外来人才，全面改变任人唯亲的不良现象。

2.确立“以人为本”的基本管理理念
确立“以人为本”的基本管理理念就是人力资源管理化的重点。

人本管理就是现代人力资源的基本价值观，其明确强调人属于具有多重高要求的社会人，要求必须充分尊重员工的需求，重视员工的成长及发展，注重员工的参与性及主体性，坚决反对将员工当成生产工具。

在充分尊重及全面满足员工个人发展期望及精神需求的根本上，彻底实现企业同个人的“双赢”。

（四）打造富有凝聚力的企业文化
企业的良好发展，员工的凝聚力尤其重要，可是凝聚力也不能依靠高工资和高福利而产生。

相关事实得出，仅靠高工资与高福利所留下的员工通常都是普通的人，比较优秀的人则有较高层次的追求，此类追求只可以依照良好的企
业文化进行赋予[15]。

总的来说，组建企业核心竞争力的，不光是人才，同样还是技术，不过最为主要的还是它所具有的一种企业文化，是一种可以将人心凝聚的企业文化。

所以，该怎样建造一个良好、文明而又和谐的工作以及生活环境，是企业加强自身凝聚力及向心力的主要关键。

企业文化是根据价值观作为主要核心，以知识当作主要基础，以事业作为目标，以职业道德和规章制度以及国家政策法令等作为导向[16]，潜移默化地加入到企业生产经营的每一个方面，运用一种共同的价值观念以及温馨和谐的文化气氛将所有员工都凝聚在一块，在极大的限制上激励与调动员工的主动性及创造性，激励员工们的士气，培养员工的技能，凝聚企业精神，塑造企业形象。

（五）建立科学的人力资源规划体系
人力资源是企业当中最为活跃的因素资源，人力资源规划在企业管理当中起着最为主要的作用。

企业人力资源规划不但存在着一定的先导性以及全局性，其还可以持续的调整人力资源政策以及方式，进而使人力资源管理活动可以更好的实施。

其对组织制定及实行宏观的发展规划具有一定的帮助并且还对控制与检查人力资源的供应以及需求平衡等均具有一定的帮助；可以更好的配置与运用组织的人力资源，进而完成人力资源配置的最良化。

企业创建科学有效的人力资源规划制度，应该全面思考下列几种方面：
1.完善人力资源整体体系
明确认定战略规划——人力资源规划——人力资源管理制度以及详细的实施计划等[17]。

这当中，企业的所有战略目标完全取决了人力资源规划的内容，不过人力资源规划的内容主要还是以创建人力资源管理制度、规定详细的人员补充计划、人员接替以及提升计划、教育培训计划、评价以及激励计划、退休解聘计划等供应了诸多的方向指引以及依据。

2.定期预测人力资源供应和需求状况
所谓的预测，所指的就是运用预测目标自身的历史及目前情况的信息，运用科学有效的方法以及技术，对预测目标没有出现的未来发展演变规律事先作出科学合理的断定。

所以，人力资源应该对企业的内外部环境以及企业人力资源需求乃至供应的情况进行具体的研究，对企业人力资源的需求及供应的数量、质量等进行预测，科学的制定人才引领计划、储备计划以及配置计划等，制约人才的不规范流动。

3.制订科学有效的人力资源规划
工作岗位分析所指的就是制订科学有效的人力资源规划，进而对每一种人才供给与需求的主要前提进行预测[18]。

每一个企业真对岗位的配备与人员的安排均要事先制订人力资源规划，而且还要依照计划期内总的任务量和工作岗位变动的具体情况以及发展形势等，进行期间与长久的人才供应和需求预测。

工作岗位研究所产生的工作说明书，为企业可以更好的实行人才预测，进而编制企业人力资源中长期规划及年度实行计划供应了最主要的前提。

人力资源的科学制定，为企业日后的具体实行计划，打下了了良好的基础。

（六）规范用工和完善人事管理制度
中小型民营企业在实行时通常会由于劳动用工制度设计上的或缺而导致人才的流失，同样还会在是否和员工签订的劳动合同、工伤、加班以及保险等诸多问题上的处置不当、员工出现纠纷，向员工支付诸多的赔偿，以及因为员工的过失致使公司不可弥补的耗损。

因此，企业劳动合同制度的建立，至关重要。

劳动合同法律制度，是经过平等自愿、协商相同的这一原则，进而认定劳动者人员和用人单位间所具有的稳定及谐劳动关系的制度；是经过劳动合同明确认定双方间的权利及义务，进而更好的维护双方的合法权益制度[19]。

因此，中小型民营企业规范用工，需要和员工签订劳动合同，去掉《劳动法》当中明确规定的基本条款之外，企业与员工双方可就某些事项作出特别约定，以约束和维护双方的合法权益。

企业和员工签订劳动合同，进而达到制约的整体目的，这样才可以对企业人才战略的实行具有一定的帮助，进而对人才流失的随意性进行降低[20]。

结论
总而言之，中小型民营企业的竞争不但是人才的竞争，而且还是人力资源综合素质的竞争，现阶段中小型民营企业之间的竞争在很大程度上已从技术与管理水平方面的竞争转变成人才的竞争。

所以中小型民营企业应建立健全而又有效的人力资源规划体系，用现代化的管理制度替代滞后的家族式管理制度，用科学的薪酬机制全面激发员工的工作主动性，为广大员工营造优越的企业环境，制定与员工相符的职业生涯发展规划，与员工签订劳动合同来增加他们的安全感。

企业只有把人作为根本，找出留住人才的对策，才是中小中小型民营企业能够长久持续发展的根本核心。