浅析外资企业人力资源管理存在的问题及对策---仅供参考
跨国企业人力资源管理存在问题与应对措施
跨国企业人力资源管理存在问题与应对措施引言随着全球化的加速发展，跨国企业在全球范围内的影响力与日俱增。
然而，在面对不同文化、法律、经济环境等挑战时，跨国企业的人力资源管理往往面临一系列问题。
本文将分析跨国企业人力资源管理的存在问题，并提出相应的应对措施。
跨国企业人力资源管理存在的问题1. 文化差异跨国企业在不同国家和地区经营，必然会面临各种各样的文化差异。
不同的价值观、沟通方式、管理风格等将对人力资源管理带来挑战。
例如，某些国家中，员工更看重工作与生活的平衡，而在其他国家可能更注重工作效率和绩效考核。
这种文化差异可能导致不同地区员工对人力资源政策和实践的理解和接受程度不同。
2. 法律和法规不同国家和地区的法律和法规对于人力资源管理有着不同的要求和限制。
跨国企业需要遵循各国的劳动法规，包括雇佣合同、工时制度、劳动关系处理等，但这些法规可能存在差异和冲突。
管理者需要了解和遵守全球各地的法律法规，以免陷入法律纠纷。
3. 语言障碍在跨国企业中，语言差异是一个常见的问题。
员工可能使用不同的语言进行沟通，这给人力资源管理带来挑战。
语言障碍可能导致信息传递不畅，员工对政策和规定的理解存在偏差，甚至可能导致文化冲突。
解决这一问题需要跨国企业提供多语言培训和翻译支持。
4. 整合子公司文化和员工关系跨国企业通常通过收购或合并方式扩大业务，这导致子公司所处的文化和员工关系与总部存在差异。
整合不同文化和员工关系是一项复杂的任务。
如果不加以妥善处理，可能引发员工不满和高管离职等问题。
跨国企业需要制定整合和变革计划，并与子公司员工充分沟通和协商。
跨国企业人力资源管理的应对措施1. 跨文化培训为了应对文化差异，跨国企业可以向员工提供跨文化培训。
这种培训可以帮助员工理解不同文化之间的差异，提高沟通和合作的能力。
通过培训，员工可以更好地理解并适应不同地区的工作环境和管理风格。
2. 国际法律顾问为了遵守各国的法律和法规，跨国企业可以聘请国际法律顾问。
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》范文
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》篇一一、引言外资企业作为我国经济发展的重要力量，一直以来都扮演着举足轻重的角色。
然而，近年来外资企业人才流失现象愈发严重，给企业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将对外资企业人才流失的现状进行深入分析，并探讨相应的对策，以期为外资企业解决人才流失问题提供参考。
二、外资企业人才流失现状分析1. 人才流失的背景随着国内经济的快速发展和国际竞争的加剧，外资企业在华市场面临着越来越多的挑战。
为了降低成本、提高竞争力，部分外资企业开始进行业务调整和人员优化，导致部分员工感到职业前景不明朗，从而选择离开。
此外，国内企业待遇的提高和政策的支持也吸引了外资企业人才的关注。
2. 人才流失的表现外资企业人才流失主要表现为核心骨干员工的流失、技术人才的流失以及管理人才的流失。
这些员工往往具备较高的专业技能和管理经验，是企业的中坚力量。
他们的流失不仅会影响企业的正常运营，还可能导致企业核心技术的泄露和市场资源的丧失。
3. 人才流失的影响人才流失对外资企业的影响是多方面的。
首先，人才流失会导致企业人力成本的增加，如招聘、培训等费用的支出。
其次，人才的流失会影响企业的技术创新和业务发展，降低企业的竞争力。
此外，人才的流失还可能导致企业文化的破坏，影响企业的凝聚力和向心力。
三、对策研究1. 建立完善的薪酬福利体系外资企业应建立具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住人才。
在制定薪酬福利政策时，应充分考虑员工的需求和期望，确保员工的付出得到合理的回报。
同时，企业还应关注员工的职业发展，提供良好的晋升机会和培训资源，激发员工的工作热情和创造力。
2. 优化企业文化建设企业文化是企业的灵魂，对员工的凝聚力和向心力具有重要影响。
外资企业应加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和认同感。
此外，企业还应关注员工的心理健康，提供必要的支持和帮助，确保员工在工作中保持良好的心态。
3. 加强人才储备和培养外资企业应加强人才储备和培养工作，建立完善的人才培养体系。
浅析外资企业人力资源管理的问题以及对策
浅析外资企业人力资源管理的问题以及对策摘要：人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
随着外资企业不断的涌入国内，一个外资企业是否能在其非本土之地占据优势，是否能够进行良好的运行，人力资源管理起着举足轻重的作用。
然而，当外资企业进驻中国后，由于文化上的差异等各方面因素，人力资源管理并未随之进行改变，这给外资企业在国内的运行带来了极大的阻碍。
在人力资源方面，作为一个企业最重要的资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义。
尤其对于外资企业，往往决定着外资企业在日趋激烈的市场竞争条件下能否生存。
如何加强人力资源的管理,成为外资企业必须面对和重视的问题。
而国内的外资企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。
本文通过定量定向调查、定性分析等方法对江苏无锡某外资企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，粗浅地分析外资企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并且分析产生问题的原因，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议和对策,以此来提高外资企业的经济效益和市场竞争力关键词：外资企业；管理；问题；建议；对策一、引言自从改革开放到21世纪初期，外资企业在国内如雨后春笋般的不断涌现，但是大部分外资企业在进入国内市场初期均是举步维艰。
21世纪的竞争归根结底的竞争还是人才的竞争，所以能否在这场竞赛中取得最后的胜利则取决于人才。
但是我国的人力资源虽然丰富，但是人力资源的素质尚待提高，因此企业迫切需要高素质的人力资源。
但是由于外资企业由于各种历史原因导致企业本身先天不足，尤其是在人力资源管理方面存在各种问题。
这使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
外资企业人力资源管理的问题与应对
一
个 共 同 的 环 境 中工 作 规 范 各 自的标 准 实 上 ，人 力 资 本 的 投 资 回报 率 多 是 大 于 要 应 自己企业 的文化 。给工作 和交流上都 带 人 员 招 聘 时 ， 看 准 人 ， 聘 者 不 仅 要 有
选 和培养 ； 三是 中国高 级人 才要 求 的 薪 不 同。这使得 许多员工未 能很好 的了解 物资 和信 息 回报率的 。外 资企 业在进行
位 和 重 要 作 用
人 力 资 源 管 理 系 统 （ ＭＳ 是 指 致 对 企 业 员 工 的 培 养 着 重 于 短 期 内他 们 的 能 力 。 就 造 成 了把 高 学 历 的 人 放 在 ＨＲ ） 这 由 组 织 或 社 会 团 体 运 用 系 统 学 理 论 方 法 ， 能给企业创造 的利润 ，这将 会使得许 多 低 价 值 的 职 位 上 的 现 象 。此 外 ， 于 外 高 对 企 业 的 人 力 资 源 管 理 方 方 面 面 进 行 人 才 在 外 企 进 行 短 时 期 的工 作 ，而 无 法 资 企 业 竞 争 激 烈 ， 一 级 别 的领 导 者 多 分 析 、 划 、 施 、 整 ， 而 提 高 企 业 晋升为长期 的更高层次 的工作 岗位。 规 实 调 从 人 力 资 源 管 理 水 平 ， 人 力 资 源 更 有 效 使 会 有 压 制 自 己员 工 的 现 象 ， 不 仅 体 现 这 ２ 跨 文 化 人 力 资 源 管理 出现 问 题 。 在 向他们传 授知 识上 ， 体现 在为 他们 ． 也
于 文 化 上 的 差 异 等 各 方 面 因 素 ， 力 与 不 足 人
资企 业 ， 往往会 出现 许多 大材小 用 的情
１ ．人 力 资 源 管 理 缺 乏 长 远 性 和 部 况 。 资 企 业 在 招 聘 的 时 候 非 常 注 重 应 外
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中可能会遇到多种挑战和困难，以下是一些常见的问题以及相应的解决方法：
1. 招聘难题：有时候，人力资源部门可能难以吸引和招聘到适合公司空缺职位的理想候选人。
解决这个问题，可以优化招聘流程，提升公司品牌形象，提高员工的待遇和福利，或者是提升职业发展的机会。
2. 员工满意度和福利问题：如果员工对工资、福利或工作环境不满，可能会导致士气低落，甚至人才流失。
人力资源部门应定期进行员工满意度调查，并及时采取措施解决员工的不满。
3. 劳动法规遵守：人力资源部门需要确保公司遵守所有适用的劳动法规和政策，包括员工权益保护、劳动法和社保等。
这需要人力资源部门随时关注法规变化，并定期进行内部培训和检查。
4. 多元化和包容性挑战：在多元化的工作环境中，如何确保所有员工都得到公平和尊重是一大挑战。
人力资源部门应推动多元化和包容性的培训，建立无歧视的工作环境，并鼓励员工提出改进意见。
5. 员工绩效管理：设计公正、合理的绩效考核制度是人力资源部门的重要任务。
这需要制定明确的绩效标准，定期进行评估，并提供必要的反馈和辅导。
6. 内部沟通：良好的内部沟通有助于提高工作效率。
人力资源部门可以通过组织各种活动，促进员工之间的交流和理解。
7. 健康和安全问题：人力资源部门还需要负责公司的健康和安全问题，包括提供必要的防护装备，进行安全培训，以及处理工伤事故。
面对这些挑战，人力资源部门需要灵活应变，持续学习和改进，以实现最佳的人力资源管理效果。
企业经营管理中存在的主要问题及应对建议
企业经营管理中存在的主要问题及应对建议一、人力资源管理问题1. 人才招聘难：当前市场竞争激烈，优秀人才稀缺，企业招聘难度加大。
2. 人员流失率高：部分企业存在员工流失率高、人员稳定性差的现象。
应对建议：加强企业品牌建设，提升企业吸引力；优化招聘渠道，进行多元化、精准化招聘；加大对员工培训和福利待遇的投入，提升员工满意度和忠诚度，减少人员流失。
二、财务管理问题1. 资金周转困难：一些企业存在资金周转不灵活、难以应对市场变化的问题。
2. 财务风险大：部分企业财务管理不规范，存在较大的财务风险隐患。
应对建议：加强财务预算和计划，保障企业资金充裕；优化资金使用结构，提高资金利用效率；加强内部财务控制，规范财务管理，降低财务风险。
三、市场营销问题1. 市场竞争压力大：市场竞争激烈，企业难以脱颖而出，产品销售压力大。
2. 品牌推广不足：部分企业在品牌推广和营销策略上存在欠缺。
应对建议：深入市场调研，提前预判市场走势，优化产品结构和定位；加大市场推广力度，采取多种营销手段提升品牌知名度和美誉度；加强售后服务，塑造良好的企业形象。
四、供应链管理问题1. 供应链缺乏透明度：部分企业供应链信息闭塞，难以及时掌握市场需求。
2. 供应链风险大：部分企业供应链管理不完善，存在较大的供应链风险。
应对建议：建立完善的供应链信息系统，实现供应链信息的共享和透明；加强供应商管理，建立稳定的供应商合作关系，降低供应链风险；加强库存管理，做好备货准备，提高供应链应对能力。
五、技术创新问题1. 技术更新滞后：部分企业存在技术更新速度慢、创新能力不足的问题。
2. 研发投入不足：部分企业对研发投入不足，导致产品技术含量低。
应对建议：加大技术创新投入，推动技术更新和产品升级；加强与高校、科研机构的合作，引进优秀的研发团队和技术人才；加强知识产权保护，提升企业核心竞争力。
结语企业经营管理中存在的问题是多方面的，需要全面分析并提出对应的应对建议。
浅析外资企业人力资源管理存在的问题及对策---仅供参考
一、基本概念（一）外资企业、外贸企业的区别外商独资企业，简称外资企业，是指依照中国法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业。
外贸企业是指企业有从事对外贸易（进出口）的企业，在国家规定的注册企业的相关领域内，这些企业对合法产品有进出口经营权。
二、外资企业人力资源管理存在问题虽然HRM在外资企业关注度和重视度较高，可是，仍存在以下几个问题：（一）目标激励不切实际目标是一指向灯，为员工指明方向，指导和鞭策员工，希望他们通过努力而达到的成就和结果。
合适的目标能激发人的动力和潜能；反之，则会挫伤员工的积极性，造成的损失不容忽视。
例如：某外企的一个服装店，每个月的销售额在46万元（除特大的节日活动外），那销售目标定在50万元在情理之中，可以激励员工们冲破50万元大关；如果销售额定在60万元，员工们知道自己根本不可能完成这项艰巨任务，就会大大挫伤他们的积极性和自信心，结果可能连45万元的销售目标都达不到。
（二）收入分配机制不合理“按劳分配、多劳多得，以业绩论薪酬是企业应当倡导的收入分配模式，但在实际执行中却很难落实。
一是企业实施定岗定薪，岗位一旦确定，相应的收入基本确定（多指那些中层领导），但如何评价在岗人员是否称职，却缺乏相应的考核标准和管理手段，这使得优秀员工的积极性得不到发挥，而落后员工得不到鞭策；二是很多外企实施岗位绩效工资最高封顶制度，往往罚多奖少，同时具体操作也比较繁琐，真正执行绩效考核较困难；三是职位和薪酬不成正比。
职务上升，意味着肩负起更重的责任，压力也随之增加，但薪酬反而减少，使得大部分专业技术人才的积极性受挫。
（三）培训机制不合理培训是一种精神激励方式。
当今外企对于企业培训只是流于形式，尤其是对底层员工的培训。
对待不同部门、不同工作时间、不同职位等的员工进行无区别的培训，不能从根本上满足员工的需求并激励员工。
（四）企业文化建设不受重视许多外企却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，无视员工是否领会所讲内容的真谛。
市利用外资存在的问题及对策(精)
市利用外资存在的问题及对策近年来，天门市把招商引资作为激活地方经济发展的重要途径之一，充分发挥“侨乡”优势，不断改善投资环境，加大引资力度，产生了较好的社会效益和经济效益。
但是在利用外资上存在的外资企业整体素质不高、产品科技含量低、结构不合理等诸多问题使得外资在促进经济发展中的作用还没有得到充分发挥，利用外资工作还有待进一步改进和深化。
为此，我们最近对外资企业、商务、工商、税务、外汇指定银行等部门进行了实地调查，分析，提出几点建议供参考。
一、天门市利用外资的基本情况截止201X年底，全市累计批准外商投资企业103家。
其中，经营期满的企业5家，外资转内资的3家，未领营业执照的5家，因法定地址变更而外迁的1家，法院宣告破产的1家，历年经工商局注销营业执照的73家，全市现有外商投资企业15家。
在现有外商投资企业中，有2家因资本金未到位等原因尚未投产，真正正常运转的有13家。
13家外资企业总投资额3227万美元，注册资本2664万美元，协议外资1863万元，外商历年累计实际到资1860万美元。
从调查情况看，“三资”企业的蓬勃发展，有力地支持了天门市经济的发展。
一是为天门市出口创汇做出了贡献。
2000年至201X年，天门外贸出口逐年增长，各年外贸出口额由935万美元增加到2370万美元，年平均增长率为38.4%。
其中外资企业的外贸出口额由316万美元增加到2064万美元，年平均增长率达138%。
外资企业外贸出口占全市外贸出口的比重由33.8%上升到87%。
二是为地方富余劳动力提供了就业机会。
据调查，13家外商投资企业用工5095人，在缓解就业压力的同时，对地方产业经济也有一定的拉动作用。
三是为地方财政增加了税收。
2000年至201X年全市外资企业分别上交税金1405万元、1173万元、899万元、1410万元和870万元。
二、天门市利用外资存在的主要问题改革开放以来，虽然不少外资企业涌入天门，对天门市经济持续快速的发展起到了积极的促进作用，但同时我们也应看到暴露出的一些问题。
外资企业内部控制问题及对策
外资企业内部控制问题及对策外资企业是指各国的公司将自己的资本、技术和经验投资到其他国家的企业中，从而成为外商投资企业。
这些企业在经营过程中面临的内部控制问题和风险因素有以下几个方面：一、文化差异由于外资企业来自不同的国家和文化，所以在管理和运营方面存在着巨大的差异。
管理层的思想观念、风险管理意识、人事管理、品牌文化等各个方面的差异会影响企业内部的协调和监督。
对策：在企业管理层面上，应该加强文化融合、理解和尊重，建立一套基于企业业务需求和文化特征的管理制度和规范，培养企业共同的文化氛围，提高员工的责任感和归属感。
二、合规风险外资企业营运国的法律法规体系会受到商业信任、合法合规、个人信息保护等方面的监管。
任何方面的违规和不合规都会严重影响企业经济效益和声誉。
对策：企业应制定各种方面的风险预警机制，对业务数据、人员登记、财务审计等方面逐项审查并监控，及时响应并解决，引入第三方风险评估、合规性审计等专业机构的协助，提高整个企业管理层对于国际商业规则和风险管理的警觉性和专业素养。
三、职责缺陷外资企业的组织架构和职责分配存在可能设计不合理的问题。
企业内部的职责分配可能会产生重合或者缺位，会导致企业过度依赖个别职能部门和人员，增加管理风险。
对策：在企业管理架构上，企业需要设计相对权衡稳定的决策或者审批职权，夫对于某些风险来说，这也许是非常必要的，同时建立多元化的决策机制，在多个界面上形成双重或者三重审核、激励等职能人员间的相互制约，形成相对稳定的内部治理体系。
四、信息技术缺陷信息技术缺陷是指外资企业在信息安全保护、数据可靠性、维护等方面可能存在的问题，在企业经营风险中是非常重要的一项。
对策：完善信息化系统建设，采取多重验证、备份、闭环监控等安全管理措施，加强员工内部培训、外部咨询和第三方合作及服务，提高企业信息化系统的运行质量和安全性能。
五、员工管理外资企业可能需要面对本地员工和海外员工的差异，这些差异不仅体现在文化差异和语言障碍上，而且还涉及到经验和技能的不同。
外企的人力资源管理中存在的问题 及其解决方案
第四章人力资源管理问题分析4.1员工招聘环节存在的问题4.1。
1 没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑市场经济条件下，人员流动有了自由权,企业用人也有了自主权，使尊重人才和人才的价值得到了充分体现，十分有利于人员积极性和创造性的开发,有利于企业通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。
但是企业在招聘前,没有对本企业人员进行综合评定,不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，没有明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员,就现需现招，结果“拿来主义"的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，往往违背了企业因岗定人的市场规律只能使企业用人处于不利的状态。
4。
1.2 招聘渠道过于单一招聘渠道的多样性是企业获得优秀员工的重要前提。
招聘渠道是招聘的先决资源，因为招聘渠道代表了人才的来源。
不少学者采用招聘实际录用的人数与应聘者总数的比值(录用比)来评估招聘的效果，录用比越小，相对而言录用者的素质就越高。
同时这也说明,入口的人才数量与质量决定了出口的人才数量与质量。
招聘渠道可以批量化地解决企业的人才瓶颈问题。
只有解决好了人才的来源问题，才能够谈得上人才的标准问题。
因而，招聘渠道的选择是招聘决策中十分重要的环节.公司除了总经理、副总经理、部门主管等中高层管理者直接从韩国的母公司委派外，其他员工都实行本土化招聘，招聘的对象主要是各业务组的组长及现场作业人员.由于韩国企业具有保守性和排他性,所以公司在进行新员工招募时，首选的是到有声望的大学和一些中专院校去寻找合适的雇员，同时也会通过受聘员工介绍其熟悉的亲戚、朋友到公司应聘。
此外，在招聘不到合适员工的时候也会到劳动力市场上去补充。
公司2010年的员工招聘渠道情况如下图所示：从图可以看出，Z 公司的员工主要是从学校进行招聘，渠道比较单一。
之所以这样做,主要考虑两方面的因素:一是在学校招聘的直接费用很低，与通过其他途径招聘相比具有明显的成本优势；二是工资上较容易满足要求。
外资企业人力资源管理的问题与应对
外资企业人力资源管理的问题与应对21世纪的中国一个很明显的经济标志就是外资企业的迅速崛起。
一个外资企业是否能在其非本土之地占据一个重要位置，是否能够进行良好的运行，人力资源管理起着举足轻重的作用。
然而，当外资企业进驻中国后，由于文化上的差异等各方面因素，人力资源管理并未随之进行改变，这给外资企业在华的运行带来了极大的阻碍。
一、人力资源管理在外资企业的地位和重要作用人力资源管理系统（HRMS）是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，从而提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。
任何一个企业，人力都是它的主要资源。
人们在对企业管理的研究中，越来越意识到人的管理是现代企业管理的核心。
而对于外资企业而言，当它进驻中国后，面临的首要问题是人才问题。
一是需要一批精通中国事务的人才为他们服务；二是中国有丰富的人力资源提供外资企业挑选和培养；三是中国高级人才要求的薪酬水平比较低，可以节省外资企业的成本；四是招收大量中国员工可以加速国人对企业的认同。
这就要求外资企业在招聘员工时要对员工进行全方位的了解，并对他们进行全方位的培训。
培训是极其重要的，是能有效促进观念转变的一种方法，同时也能提高员工的相关技能。
人力资源管理的首要问题就是如何调动员工的积极性。
在外资企业，员工的工作量以及工作压力远大于其他中小型企业，但员工间的竞争力也很强劲。
如果外资企业能够充分调动员工的积极性，善于把员工放在适合他们的位置上，并充分挖掘他们的潜能，将使人尽其能，也将有利于企业的良好运行。
这就是人力资源管理在外资企业的地位和作用。
二、外资企业人力资源管理的现状与不足1.人力资源管理缺乏长远性和部署性。
许多外资企业在进行工作计划时，只把目标放在短期的销售额和赢利上，而忽视长远计划。
正是因为这个原因，导致对企业员工的培养着重于短期内他们能给企业创造的利润，这将会使得许多人才在外企进行短时期的工作，而无法晋升为长期的更高层次的工作岗位。
外企的人力资源管理中存在的问题 及其解决方案
第四章人力资源管理问题分析4.1员工招聘环节存在的问题4.1.1 没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑市场经济条件下，人员流动有了自由权，企业用人也有了自主权，使尊重人才和人才的价值得到了充分体现，十分有利于人员积极性和创造性的开发，有利于企业通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。
但是企业在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，没有明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员，就现需现招，结果“拿来主义"的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，往往违背了企业因岗定人的市场规律只能使企业用人处于不利的状态。
4.1.2 招聘渠道过于单一招聘渠道的多样性是企业获得优秀员工的重要前提。
招聘渠道是招聘的先决资源，因为招聘渠道代表了人才的来源。
不少学者采用招聘实际录用的人数与应聘者总数的比值（录用比）来评估招聘的效果，录用比越小，相对而言录用者的素质就越高。
同时这也说明，入口的人才数量与质量决定了出口的人才数量与质量。
招聘渠道可以批量化地解决企业的人才瓶颈问题。
只有解决好了人才的来源问题，才能够谈得上人才的标准问题。
因而，招聘渠道的选择是招聘决策中十分重要的环节。
公司除了总经理、副总经理、部门主管等中高层管理者直接从韩国的母公司委派外，其他员工都实行本土化招聘，招聘的对象主要是各业务组的组长及现场作业人员。
由于韩国企业具有保守性和排他性，所以公司在进行新员工招募时，首选的是到有声望的大学和一些中专院校去寻找合适的雇员，同时也会通过受聘员工介绍其熟悉的亲戚、朋友到公司应聘。
此外，在招聘不到合适员工的时候也会到劳动力市场上去补充。
公司2010年的员工招聘渠道情况如下图所示：从图可以看出，Z 公司的员工主要是从学校进行招聘，渠道比较单一。
之所以这样做，主要考虑两方面的因素：一是在学校招聘的直接费用很低，与通过其他途径招聘相比具有明显的成本优势；二是工资上较容易满足要求。
外资公司人力资源问题及对策探究
外资公司人力资源问题及对策探究引言随着全球化的进程不断加速，越来越多的外资公司进入各个国家开展业务。
然而，外资公司在进入新的市场时经常面临着人力资源问题。
这些问题可能包括招聘困难、员工流失率高、文化差异等。
因此，本文将探究外资公司常见的人力资源问题，并提出相应的对策。
招聘困难一直以来，外资公司在新市场中面临的人力资源问题之一就是招聘困难。
有几个因素导致了这个问题的出现。
首先，外资公司在新市场中的知名度相对较低。
当外资公司刚进入新的市场时，很多人可能对其品牌和业务了解有限。
这使得外资公司在吸引优秀人才时面临较大的困难。
此外，外资公司的薪资和福利待遇对比当地竞争对手可能不具有竞争力，也会导致招聘困难。
为了解决招聘困难，外资公司可以采取以下对策： - 提高品牌知名度：通过积极参与当地社区活动、开展公益事业等方式，提高公司的知名度和公众形象； - 提供有竞争力的薪资和福利待遇：为吸引优秀人才，外资公司可以提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以与当地竞争对手相抗衡。
员工流失率高外资公司在新市场中常常面临员工流失率高的问题。
员工流失对于企业的稳定经营和发展有着极大的影响。
一方面，员工流失可能与外资公司的文化差异有关。
外资公司带入新市场的文化和管理方式可能与当地的文化和管理方式存在差异，导致员工的不适应或离职。
另一方面，员工流失可能与外资公司的管理问题有关。
外资公司在新市场中的管理可能存在问题，包括领导力不稳定、压力过大、晋升机会有限等，导致员工的流失。
为了解决员工流失率高的问题，外资公司可以采取以下对策： - 加强跨文化交流：外资公司应加强与当地员工的沟通和交流，了解当地文化和习俗，减少文化差异带来的问题； - 定期培训和发展：外资公司可以通过定期培训和发展计划，提升员工的技能水平和职业发展机会，增强员工的归属感和忠诚度。
文化差异外资公司进入新市场时常常面临文化差异的挑战。
文化差异包括语言、礼仪、价值观等方面的差异，可能导致沟通困难、误解和冲突。
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外资企业内部控制问题及对策
外资企业内部控制问题及对策外资企业内部控制是企业运作过程中的重要环节，能够帮助企业识别并解决内部运作中存在的风险和问题，保护企业利益，提高企业竞争力。
外资企业在中国运营过程中，也会面临一些内部控制问题，需要采取一些对策来加以解决。
外资企业在中国往往面临的一个问题是语言和文化差异。
外资企业通常由来自不同国家和地区的管理层和员工组成，他们对中国的语言、文化、法律和政策可能不太了解。
这会导致一系列的沟通和理解问题，进而影响企业的内部控制。
为了解决这个问题，外资企业可以采取以下对策：1.培训和教育：为管理层和员工提供中国法律、政策和文化方面的培训和教育，帮助他们更好地理解和适应中国的环境和企业文化。
2.建立沟通渠道：在企业内部建立畅通的沟通渠道，让管理层和员工能够及时交流和解决问题。
可以通过定期组织会议、建立内部社交平台等方式来促进沟通。
外资企业在中国经营过程中可能面临的另一个内部控制问题是与供应商和合作伙伴的关系。
中国市场的供应链通常比较复杂，外资企业很难与各个环节的供应商和合作伙伴保持良好的沟通和协调，容易出现合作伙伴的失信或者差异化。
为了解决这个问题，外资企业可以采取以下对策：1.供应商评估和培训：对供应商进行评估，选择有良好信誉和合规能力的供应商合作。
为供应商提供培训和指导，确保他们符合企业的要求。
2.建立合作伙伴关系：与供应商和合作伙伴建立良好的合作关系，建立长期稳定的合作机制。
可以通过签订合作协议、共同开发市场等方式来加强合作关系。
外资企业在中国运营过程中可能面临的另一个内部控制问题是人员管理和监督。
中国的劳动法很复杂，人员管理和劳动成本也相对较高。
加上员工数量众多，外资企业需要做好人员管理和监督，避免人员问题对企业内部控制造成影响。
为了解决这个问题，外资企业可以采取以下对策：1.建立人力资源管理制度：制定明确的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核等方面，规范人员管理。
2.加强人员监督：建立有效的监督机制，对员工的行为和绩效进行监督，及时发现和纠正问题。
应用文-外资公司人力资源问题及对策探究
外资公司人力资源问题及对策探究'外资公司人力资源问题及对策探究人力资源在生产中的作用十分重要，它是社会生产的先决条件。
一般来说，充足的人力资源对生产非常有利，但人力资源的数量与物质资料生产要相适应，否则，超出物质资料生产需求的部分，将过度消耗大量的新增产品，并且超出部分的人力资源也得不到就业，这对社会发展反而带来了负面影响。
一、外资企业人力资源的现状很多外资企业在制定时，通联盟常更注重短期的销售盈利，而忽略了远期规划。
正因如此，造成了企业对员工培养的重点集中在如何能使他们短期内为企业带来利润，这种策略导致很多人才进入外企只进行短期工作而无法得到长期的高层次职位。
员工进入外企工作多是抱着尽快得到金钱和权利的态度。
他们的预期是用自己付出的劳动换来等价的回报，与此同时员工也期望以企业的发展为契机去实现自己的预期目标。
但是由于外企用人制度的僵化，经常发生轻易解雇的现象，这种情况给在职员工也造成了一定程度的负担，当他们找到更好的退路后，很轻易的就会离开原有企业。
另外，因为外资企业内部竞争激烈，高级别的领导者经常会有打压下属员工的情况，这不但体现在知识传授方面，还体现在为下属创造晋升和表现自我的机会上，这些现象必然导致人力资源的大量流失。
二、外资企业人力资源管理存在的问题（一）绩效考核体系设计不科学第一，考核的目的不明确。
有些时候企业甚至为了考核而考核。
考核的一方和被考核的一方都没能充分明确的理解考核的本质是一种管理手段而不是最终目的。
第二，考核的标准不严谨。
考核标准本应该依据工作职能而设定，而与职位无关。
考核的项目设置的不严谨，考核的标准含糊不清，增加了考核随意性；考核的标准十分笼统，缺少具体评价标准；在考核标准中存在难以考量的因素，很难让员工信服；考核的标准和工作职能存在偏差较大。
这些情况都会让考核者在评判过程中随意性增加，增加人为操纵的可能，从而导致考核结果存在争议，考核过程流于形式。
第三，考核内容不完整，考核难以量化。
外资企业内部控制问题及对策
外资企业内部控制问题及对策外资企业的内部控制问题在中国经济快速发展的大环境下已经引起了广泛关注。
目前，外资企业存在的内部控制问题主要包括人员管理、资金管理、合规管理和信息技术管理等方面。
对于这些问题，外资企业需要采取相应的对策，加强内部管理，从而实现安全稳定的运营。
人员管理问题外资企业在招聘、培训、评估和差旅管理等方面存在人力资源管理不足、落实不完善等问题。
首先，外资企业应当建立明确的招聘流程和体系，确保招聘过程中的公正性和透明度。
其次，在培训方面，外资企业应该积极实施员工培训和职业规划，提高员工素质和能力。
再次，对员工考核评估应该采取科学合理的方法，确保员工的工作质量和成果。
最后，在差旅管理方面，外资企业应建立完善的差旅制度，规范差旅申请和报销流程，避免差旅过程中的安全问题。
外资企业在资金管理方面面临的问题主要包括资金账户划拨不及时、流程不规范、监督不足等。
外资企业要加强对财务管理的规范化、标准化和流程化，规范各项财务业务的操作流程，实现全面、准确、及时的财务信息录入、核算和报告，防范资金流失、风险和安全问题。
外资企业在合规管理方面的问题主要是对中国法律法规和税务要求缺乏了解和应对能力不足。
外资企业要加强合规管理，建立健全的合规机制，规范资料管理和报告，确保企业遵守中外合法法律法规和税务政策，促进企业全面、有序、健康的发展。
信息技术管理问题外资企业在信息化管理方面存在数据管理不规范、系统应用不落实等问题。
外资企业要加强信息技术管理，在建立WEB应用方面要注意安全性，并严格控制数据信息流出。
资讯技术的规范化和标准化，使得外资企业的信息安全得到了有效地保障。
总之，外资企业要加强内部控制，从人员管理、资金管理、合规管理、信息技术管理四个方面入手，建立健全制度，实现全面、准确、及时的管理信息系统。
只有这样，外资企业才能够在竞争激烈的市场中取得成功，实现持续稳定的发展。
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一、基本概念（一）外资企业、外贸企业的区别外商独资企业，简称外资企业，是指依照中国法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业。
外贸企业是指企业有从事对外贸易（进出口）的企业，在国家规定的注册企业的相关领域内，这些企业对合法产品有进出口经营权。
二、外资企业人力资源管理存在问题虽然HRM在外资企业关注度和重视度较高，可是，仍存在以下几个问题：（一）目标激励不切实际目标是一指向灯，为员工指明方向，指导和鞭策员工，希望他们通过努力而达到的成就和结果。
合适的目标能激发人的动力和潜能；反之，则会挫伤员工的积极性，造成的损失不容忽视。
例如：某外企的一个服装店，每个月的销售额在46万元（除特大的节日活动外），那销售目标定在50万元在情理之中，可以激励员工们冲破50万元大关；如果销售额定在60万元，员工们知道自己根本不可能完成这项艰巨任务，就会大大挫伤他们的积极性和自信心，结果可能连45万元的销售目标都达不到。
（二）收入分配机制不合理“按劳分配、多劳多得，以业绩论薪酬是企业应当倡导的收入分配模式，但在实际执行中却很难落实。
一是企业实施定岗定薪，岗位一旦确定，相应的收入基本确定（多指那些中层领导），但如何评价在岗人员是否称职，却缺乏相应的考核标准和管理手段，这使得优秀员工的积极性得不到发挥，而落后员工得不到鞭策；二是很多外企实施岗位绩效工资最高封顶制度，往往罚多奖少，同时具体操作也比较繁琐，真正执行绩效考核较困难；三是职位和薪酬不成正比。
职务上升，意味着肩负起更重的责任，压力也随之增加，但薪酬反而减少，使得大部分专业技术人才的积极性受挫。
（三）培训机制不合理培训是一种精神激励方式。
当今外企对于企业培训只是流于形式，尤其是对底层员工的培训。
对待不同部门、不同工作时间、不同职位等的员工进行无区别的培训，不能从根本上满足员工的需求并激励员工。
（四）企业文化建设不受重视许多外企却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，无视员工是否领会所讲内容的真谛。
具体工作也较为分散，由企业的各个组织来推动，这样就难以形成合力共同去完成既定的目标。
（五）加班加点现象严重在外企工作的员工加班加点是家常便饭，有时有加班工资，但更多时候，是没有的，原因很简单，是员工自己没在规定的时间内完成任务，所以，他们必须通过加班加点来完成工作超额的部分，属于自愿，并非公司强行要求。
（六）缺乏有效的个体激励机制在不少外资企业里,普遍存两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管程序来约束员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常通过加薪的方法,没有考虑员工的精神等高层次需求。
（七）专业人员流失较为严重受市场环境、企业自身环境和员工个人因素的影响，近年来企业专业人员流失比较严重，企业的人才出走的原因很多，例如:离家太远、交通不便、加班加点、人际关系出现问题等，但最主要的原因还是待遇薪酬不理想。
（八）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制企业不是没有人才，而是没有利用好人才。
首先是选人机制有问题，不透明的选人机制难以做到公平公正，择优录用；再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚；要么得过且过，敷衍了事。
三、加强外资人力资源管理的现实意义随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，外资企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，所以，加强外资外资企业的人力资源管理，在很大程度上可以提升外资企业的竞争力,在现实中，有的外资企业依靠专业化大生产的规模经济，有的外资企业依靠新颖的策划包装，取得了竞争优势，但这并非长久之计。
想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力。
当代外资企业的竞争已转向知识和科技的竞争，是人才的竞争，因为，从根本上讲人才是知识与科学技术的“承载者”。
而外资企业人才竞争，更多地要看企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力，即企业形成的人力资源竞争力，这是知识经济时代外资企业的唯一持久竞争优势。
四、如何加强外资企业人力资源的管理现在，我们已深刻意识到加强外资企业人力资源管理的重要性和紧迫性，所以，我们必须采取必要的有效措施去解决目前外资企业HRM所面临的问题。
具体应对措施如下：（一）确定更贴近实际的销售目标外资企业的高管必须及时了解市场的供需状况，人们的消费水平的心态，结合以往的销售业绩，建立贴近销售实际的预算体系。
比如，在年初要掌握整体的销售形势，对已经存在意向的大单进行全面排查，对相关市场和区域进行深入分析，熟悉客户的采购预算等。
总之，要从对企业销售的实际出发，尽量准确地确定销售目标，在保证销售人员的积极性不受挫的情况下，尽量调动他们的积极性。
这一过程，也是高管发现问题、建立信心的过程，也是帮助销售人员建立信心、实施销售指导的过程。
（二）合理的分配制度以员工对公司的贡献程度为依据，超额完成公司制定的目标，就按一定比例给予提成。
当然，奖罚并举，效果更佳。
如果没有按预期完成任务，在保证基本工资的前提下，按一定比例扣年终奖。
这样一奖一罚，起了鞭策和激励的双重作用。
这主要是通过绩效考核制度对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理。
这种评价可以分为自我评价，他人评价，再综合评价，来决定员工的薪酬、晋升、奖惩等，体现了公平、公正的原则，有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
（三）培训与发展机会相结合“水往低处流，人往高处走”。
虽然有一小部分人安于现状，但大部分人还是渴望获得晋升的。
当今世界日趋信息化、数字化、网络化，员工的知识跟不上其更新的速度，虽在实践中积累了不少经验，通过培训可以提早认知新的知识和技能，这样一来，可以对新的突发事件及时采取有效措施来解决，而不是通过“吃一埑长一智”的方法，这样既伤财力又伤人力，还伤执行者的自信心。
每一次培训后适当组织考试，来测试检验培训的成果，看培训的内容来决定测试的难易程度，以此为晋升的评价之一，这样，有利于提高员工的学习的积极性和学习效率，满足他们的自我实现的需要。
（四）加强企业文化管理“法无定法”，每一个制度、每一项规定都存在一定盲区，因为管理的对象是"人"，当企业处于初级发展阶段时，靠制度、靠组织结构无疑是最有效的方式之一，但当一个企业发展壮大时，情况又不一样了，有很多人和事只靠规则和制度是管不住的，那靠什么管？——就是共同的价值观，即企业文化，一个企业的力量不是1+1=2，而是企业文化共同价值观作用下成倍的爆发，是2n或是2n。
而且，根据当今经济发展状况来看，企业之间的竞争已经逐步由企业的品牌、产品、服务、渠道、技术等硬件的竞争趋向企业文化和企业价值观的软性竞争，企业文化已成为企业管理的灵魂。
只有恰当适时融入中国的企业文化，与本公司的公司文化相结合，才能充分发挥和体现企业的核心竞争力。
（五）加班应适当偶尔加班时难免的，可是经常加班加点实在有点不人道，毕竟工作不是人生活的全部，人也不是机器。
他们需要家人的陪伴、需要休息，来享受生活。
加班费应依法给予。
（六）构建有效的激励机制古人云：“军无财，士不来”，这句话在现代商业经济中仍然适用。
物质激励作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工的工作热情、提升企业的竞争力具有重要作用。
工资、福利和奖励直接关系到员工们切身利益，这些激励因素分配的合理与否直接影响员工们的工作积极性。
摩托罗拉公司十分重视对员工的物质激励。
为了调动员工们的积极创造性，摩托罗拉公司实行“论功行赏”的薪酬奖励原则，对于不断提高工作业绩并为公司做出贡献的员工进行金钱的奖励，并且，其公司的员工还享有公司提供的免费午餐、班车甚至住房，取得了显著的效果。
首先，对于物质激励机制，必须公开、公平、公正，充分体现竞争性、合法性以及激励性；其次，建立清晰、合理的薪酬结构，合理安排工资、福利和奖励的结构，并按照个人对企业贡献的大小划分等级，制定阶梯式的激励结构，适当拉开奖励的距离，使资本的投入尽可能的发挥最大的效能；再次，制定弹性福利计划激励机制，了解每位员工的需求，为每位员工制定自助式的激励机制并根据员工需求的变化及时调整，充分展现激励机制的个性化、动态化和多样化。
（七）设法留住专业人员这里所说的“专业人员”指的是人才，人才是外资企业的灵魂所在，再好的机械化水平、策略、方案等，只有通过人才去执行才能有效实现，为公司盈利；当然，好的方案、策略，是由人才提出、策划的。
留住人才的方法有很多，比如在中秋节、重阳节、春节等家人聚会的节日，送上节日礼物和祝福，这样会使员工感受到公司的温馨，以更饱满的热情投入工作；统一安排上、下班班车等。
总之，为员工营造稳定舒适的环境，保障他们的切身需求，这就大大降低了人才流走的几率。
（八）构建合理的用人机制外资企业应加大对人力资本的投资，对人才进行使用和开发。
首先是选人机制得透明，做到公平公正，择优录用；再就是权责应分明，职位对应的职责、工作指标以及配套的权力和奖惩标准应具体说明，具体表现如下：1、人才来源。
由外聘到培养，这种培养不仅仅是知识、技能的培养，而且特别培养、引导员工逐渐了解、接受乃至认同外资企业的文化，通过培养员工对企业的认同感和归属感，有利于提升业绩，从根本上保证企业人力资源的投资有较高的回报。
2、晋升机制。
由外招到内升，内升的益处有很多，除了外资企业，我建议其他的公司也采取这样准确、明智的措施：⑴内升的员工，基础知识相对而言扎实，对公司文化较熟悉，易于管理；⑵内外人际关系稳定，彼此之间了解较透彻；外招的多数还要重新建立人际关系，这需要一定的时间；⑶可激发员工的工作激情，还可以增加企业员工的凝聚力和荣誉感。
同时，用人应考虑由专业技能到综合素质。
除了专业技能，还需要责任心强、合作意识强、品德高尚，这样的员工晋升后，才能服众，带领整个团队创造佳绩。
3、有效利用本公司的人力资源，以网络为工具，将处于不同区域、不同部门的人力资源有效地整合，可以大大降低人力资源的成本，并且能够长期有效地协调和配置企业的所有资源，利于企业长远发展。
比如：修理部的员工没必要每个区域配备，能满足公司需求即可。
五、总结综上所述，外资企业的人力资源管理必须体现尊重人、爱惜人、发掘人的潜力的要求和目标。
只有把“个人”消化掉，方能体现整个团队的凝集力，正所谓“众人拾柴火焰高”。
大象无形，指的就是一种气度和胸怀。