人力资源规划简答题
人力资源规划部份简答题
人力资源规划部份简答题第一章 1、简述组织机构的类型以及不同类型的组织机构的特点。
P3~5 直线制(军队式结构) 结构简单,指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少内部协调容易；信息沟通迅速解决问题及时管理效率比较高。
缺乏专业化的管理分工经营管理事务依赖于少数几个人要求领导人员的管理能力强规模小或业务活动简单、稳定企业直线职能制（集权分权相结合的组织结构形式）事业部制（分权制）直线职能制演变而来“集中决策分散经营”原则。
权力下放有利于领导人员摆脱日常事务组织机构重叠管理人员膨胀容易忽视整体利益经营规模大、业务多样化、市场环境差异大要求具有较强适应性的企业采用矩阵制具有双道命令系统便于协作沟通解决问题；组建方便组织关系比较复杂子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构有自己的公司名称和董事会有独立的法人财产并以此承担有限责任可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动分公司是母公司的分支机构或附属机构在法律和经济上均无独立性不是独立的法人企业没有自己的独立名称没有独立的章程和董事会其全部资产是母公司资产的一部分。
2、简述企业战略与组织结构的关系。
P11 1）组织结构的功能在于分工和协调是保证战略实施的必要手段；组织结构服从战略。
2）企业发展到一定阶段其规模、产品和市场变化都发生了变化企业应采用适合的组织发展战略对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略3）战略的前导性与结构的滞后性。
从战略的前导性与结构的滞后性可以看出经济发展时企业不可错过时机要制定出与发展相适应的经营战略与发展战略。
一旦战略制定出来以后要正确认识组织结构有一定发应滞后性的特性不可操之过急。
3、岗位分析的主要内容有哪些？（岗位描述的主要内容）P13岗位分析的主要内容有：岗位名称分析（工种职务职称等级）；岗位任务分析（任务性质内容形式执行任务的步骤方法使用的设备器具以及加工影响的对象）；岗位职责分析；岗位关系分析；岗位劳动强度和劳动环境分析前面5项综合分析构成岗位描述的主要内容；。
第一章人力资源规划简答题
第一章人力资源规划简答题一.人力资源管理成本的项目有哪些？1.人力资源的原始成本与重置成本人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力.人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价。
2．人力资源管理的直接成本与间接成本直接成本是指可以直接计算和记帐的支出、损失、补偿和赔偿，例如：招聘广告费、选拔测试费、委托招聘费、委托培训费、缺勤、旷工、事故赔偿费及抚恤费等。
间接成本是指不能直接记入财务帐目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。
3．人力资源管理的可控成本与不可控成本可控成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为,可以调节和控制的人力资源管理费用支出.不可控制成本是指由人力资源管理者本身很难或无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出.4．人力资源管理的实际成本与标准成本实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。
标准成本则是指企业根据对企业现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。
二、企业如何编制工资项目的预算？1．分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度。
2．分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。
在确认最低工资标准增长幅度后，应以此增长幅度作为调整工资的标准。
二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以此保证公司合法经营，又不降低员工生活水平。
3．分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。
更重要的还是掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与消费者物价指数两者增长幅度最高的比例即可。
人力资源简答题
二．简答题1.简述人力资源的特征。
人力资源具有能动性，产权的归属性，两重性，时效性，再生性与社会性的特征。
2.简述人力资源管理系统的职能活动。
人力资源管理的职能活动包括人力资源规划，工作分析，招聘与录用，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。
3.简述人力资源管理的责任承担者人力资源管理的责任承担者有高层管理者，直线管理人员，人力资源部门以及员工个人。
4.简述人力资源管理的基本原则基本原则包括要素有用原理、个体差异原理、同素异构原理、互补增值原理、激励强化原理、公平竞争原理5.简述人力资源管理的四大机制约束机制（控制力）、激励机制（推动力）、牵引机制（拉力）、竞争淘汰机制（压力）6.简述工作分析的结果工作分析的结果是形成工作说明书。
7.为什么要进行工作分析？为了实现高质量的绩效，组织必须了解工作要求和它的人员，并且把二者匹配起来。
8.常见的工作设计的类型有哪些？工作设计类型有为脑力能力而设计的，为效率而设计的，为激励而设计的，为安全和健康设计的9.简述富有激励作用的工作的特征。
特征为技能的多样性——在多大程度上要求多种技能来执行有关任务、任务的完整性——在多大程度上要求从头到尾完成“整个”工作、任务的重要性——在多大程度上要求对他人生活产生重要影响、自主性——在多大程度上允许一个人自己决定如何开展工作、反馈——在多大程度上一个人能从工作本身得到有关操作效率的明确信息10．简述人力资源规划的作用预见未来，减少未来的不确定性、确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施、对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号、更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人或进行裁员、使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量、为招聘提供依据11.简述人力资源规划的过程先进行需求预测和供给预测，若发现人力资源过剩或人力资源短缺，则采取相应措施，最后进行评估12.影响外部供给预测的因素有哪些？本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率、地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）、地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）、本地区经济发展水平、本地区物价水平（通胀率）、本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格、本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观、地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量、国家、地区法规的影响13.为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一？市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段；一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人员招聘是正常性的活动。
人力资源规划： 简答题
第一章人力资源规划：简答题1、组织结构诊断包括哪几部份内容？答：它包括：组织结构调整；组织结构分析；组织结构决策分析；组织关系分析。
2、简述组织变革的程序？答：组织变革的程序为：组织诊断以及组织改革的目标组织诊断：采集数据资料对提出改革方案：提出若干可行的改革方案供选择组织评价组织机构进行诊断分析确定实施计划：明确方法、步骤、具体措施和工作重点评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题信息反馈：及时掌握各种相关的信息，修正改革方案3、简述SWOT分析方法的含义。
答：SWOT分析代表分析企业优势、劣势、机会和威胁。
因此，SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上，但是，外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁却可能完全不同，因此，必须将两者紧密地联系起来。
4、简述组织信息调查研究的步骤？答：组织信息调查研究分为几个阶段：第一阶段：调查研究准备阶段。
分为三步：初步情况分析；非正式调研；确定调研的目标；第二阶段：正式调研阶段：主要有三个步骤：决定采集信息资料的来源和方法；设计调查表格和抽样方法；现场实地调查(又称现场调查)。
第三阶段：结果处理阶段。
分为两个步骤：整理分析调查资料；写出调研报告。
5、工作岗位信息采集的主要内容？答：工作岗位分析的主要内容为：A岗位名称的分析；B岗位任务的分析;C岗位职责的分析;D 岗位关系的分析:E岗位劳动强度和劳动环境的分析;F岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。
以上1—5项的综合分析构成岗位描述的主要内容，而第6项主要侧重岗位对员工必备资格条件的分析研究。
6、简述岗位信息采集的主要内容？答：工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。
人力资源规划简答题
人力资源规划简答题1．简述工作岗位分析的基本作用及信息的主要来源答：（1）工作岗位分析的基本作用包括:1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础.(2分)2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
（2分）3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（2分）4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
（2分）5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度重要步骤。
(2分)（2）工作岗位分析信息的主要来源如下：(5分）①书面资料；②任职者的报告；③同事的报告；④直接的观察。
2．简述企业定员的原则答：企业定员必须遵循的原则是：(1）定员必须以企业生产经营目标为依据。
(2分）(2)定员必须以精简、高效、节约为目标。
（2分）1）产品方案设计要科学。
(2分）2)提倡兼职。
(2分)3)工作应有明确的分工和职责划分.(2分）（3)各类人员的比例关系要协调。
(2分)(4）要做到人尽其才，人事相宜.（2分）(5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
(2分）(6)定员标准应适时修订.（2分）3．分析人力资源管理制度体系的的特点和构成方法答:人力资源管理制度体系的特点和构成方法如下:（1)企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能，包括：1)录用。
这项职能包括：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划；对有资格的求职人员提供均等的就业机会；采用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选。
（3分)2)保持。
这项职能由以下活动组成：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件,营造良好的企业文化氛围.（3分)3)发展.通过教育、培养和训练,促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高,不断保持和增强员工在工作中的竞争地位,使员工的劳动能力得到开发.（3分)4)考评。
人力资源规划考试题
人力资源规划考试题
一、选择题
1. 人力资源规划的定义是什么？
A. 招聘合适的员工
B. 预测和满足组织对人力资源的需求
C. 培训员工
D. 绩效评估
2. 以下哪项不是人力资源规划的目的？
A. 预测未来的人力需求
B. 确保组织有足够的员工
C. 帮助员工提高绩效
D. 优化人力资源分配
3. 人力资源规划的第一步是什么？
A. 制定招聘计划
B. 预测未来的人力需求
C. 开展员工满意度调查
D. 制定员工培训计划
4. 人力资源规划的最终目标是什么？
A. 提高员工薪酬水平
B. 降低员工离职率
C. 提高组织绩效和竞争力
D. 增加员工福利待遇
5. 人力资源规划的核心是什么？
A. 降低人力成本
B. 最大化员工福利
C. 满足组织的人力需求
D. 增加员工工作负荷
二、简答题
1. 请简要说明人力资源规划的作用和意义。
2. 人力资源规划的核心流程包括哪些主要步骤？请简要描述每个步骤的内容。
3. 什么是人力资源需求分析？它在人力资源规划中的作用是什么？
4. 请简要说明人力资源规划在组织发展和员工发展中的重要性。
5. 你认为一个优秀的人力资源规划专家需要具备哪些能力和素质？请列举至少三条。
三、论述题
请结合实际案例，详细论述一个企业在人力资源规划方面所遇到的问题以及解决的方法和效果。
包括问题分析、解决方案设计、实施过程及最终效果评估等方面的内容。
人力资源管理简答题
答：（1)不同等级的公务员一起考核；（2）重视年度考核，忽视平时考核；（3)考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；（4）按比例分配名额。
Y
1、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？
答:（1)在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作,“党管干部"是我国对公职人员管理的基本原则。所以,共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用.而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；(3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现,而西方不存在独立的群众监控;（4)我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
答：（1)激发受训者的学习动机；（2）改进培训项目设计环节；(3）培育有利于培训成果转化的工作环境；（4）积极而有效地沟通.
10、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？
答：（1）理论联系实际的原则;（2)学用一致的原则;(3)按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。
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1、简述公共部门人力使用应遵循的原则。
2、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
第一章-人力资源规划简答题资料
第一章人力资源规划一、组织机构的类型有哪些，各有什么特点、优缺点？（一）直线制直线制特点：1、厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任；2、职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门实施指导和监督，因此，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。
直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。
其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
直线制结构的优点是：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。
直线制结构的缺点是：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
因此，直线制的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
（二）直线职能制直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，协助领导人员决策。
因而各部门之间的横向联系和协作将变得更加复杂和困难。
加上各业务和职能部门都须向厂长（经理）请示、汇报，使其往往无暇顾及企业面临的重大问题。
（三）事业部制事业部制的特点：具有集中决策，分散经营的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。
各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。
总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的权力，并通过利润指标对事业部实施控制。
人力资源简答题汇总
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
企业人力资源管理师-人力资源规划（三）
人力资源规划(三)一、简答题1、请简述组织设计理论的内涵和组织设计的基本原则。
2、请回答组织设计理论分为哪几类?静态、动态组织设计理论包括哪些内容?它们的相互关系如何?3、简述健全组织工作基本原则。
4、简述新型组织结构模式。
5、简述智囊机构及业务公司和专业中心的特点。
6、简述组织结构设计的程序以及部门结构不同模式的选择依据。
7、简述组织结构诊断的基本内容与程序。
8、简述依托型企业集团职能机构的组成。
9、A公司是一个有着30年历史的公司，为了适应改革的需要准备对公司现有结构重新整合，请说明现有企业的结构整合应具备的条件和整合的过程。
10、请说明组织结构变革程序流程。
11、简述制定企业各类人员规划的基本程序及各类人员计划的编制。
12、简述企业人力资源需求预测的局限性。
13、如何进行企业人员的供需平衡分析?14、简述企业人力资源规划的内容和作用及制定原则。
15、简述人力资源预测的内容和作用。
16、简述企业人员供给预测的步骤和内部供给预测的方法。
17、简述企业人力资源规划的基本程序。
18、组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?19、简述人力资源需求预测技术路线中的定量预测方法。
二、综合分析题某电子产品公司的组织结构及各部门人数见图1—1。
总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电产品部、电信产品部及机械控制产品部3个部门的生产工作。
下设副总经理两名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作。
随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行组织结构的制约，许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。
在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。
人力资源考试简答题汇总
人力资源考试简答题汇总1、员工职业发展规划的含义和影响因素是什么？职业规划是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。
职业发展是指组织结合自己的需求和发展，对员工的职业规划重视、鼓励，并提供咨询、指导，创造条件帮助员工实现个人职业目标。
影响职业规划的因素有：（1）人生阶段；（2）职业性向；（3）职业动机；（4）工作大环境。
2、组织对员工职业发展的支持体现在哪些方面？组织对员工职业规划发展的支持通常包括：组织对员工的评估；提供职业发展的信息；提供职业咨询。
3、简述组织文化类型对员工职业管理模式的影响？俱乐部型组织，企业看重年龄和经验的价值，提供长期和稳定的职业，员工晋升路线按部就班，升职缓慢。
组织通过发展员工的全面技能来取得员工的忠诚。
城堡型组织，员工队伍对外部劳动力市场的开放程度较高，而员工在组织内部晋升竞争的激烈程度较低。
不能保证职务的安全性，对高绩效的员工很难给予回报，有利于勇于面对公司急剧变化和乐于接受挑战的员工。
学术机构型组织，企业乐于雇佣没有工作经历的年轻人，但强调员工成为一个领域的专家，偏好那些稳扎稳打的员工。
组织高度重视员工的发展，开展广泛的工作培训并追踪和资助潜力大的员工。
棒球队型组织，善于吸引企业家、创新者、冒险家，员工有很大的自主权并承担较大的风险，不存在安全稳定的长期职务。
组织几乎没有职业管理，通常采用非正式的培训。
4、什么是积极性，它由哪些心理成分构成？谓积极性，就是人们从事某项活动的意愿水平及在活动中表现出来的努力程度，包括工作态度、工作行为和工作效果。
态度是核心，行为是体现，效果是客观标志。
积极性由多种心理成分构成，包括：认识、需要、动机、意志、热情。
5、什么是激励，激励的基本要求是什么？激励，心理学的角度来讲，是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过程。
激励的基本要求包括：（1）激励所产生的积极性应与组织目标一致；（2）充分调动企业内各类人员的积极性；（3）激励需使员工的积极性具有良好的发展趋势。
人力资源四级考试简答题
人力资源四级考试简答题第一章人力资源规划简答题1、简述在组织工作岗位调查时可以采用哪些具体的调查方法？答：在组织工作岗位调查时可以采用的具体的调查方法主要包括：（1）岗位写实。
岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法。
（2）作业测时。
作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。
（3）岗位抽样。
岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。
（4）工作岗位调查的其他方法，包括：①技术会议法；②结构调查法；③日志法；④关键事件法；⑤设计信息法；⑥活动纪录法；⑦档案资料法。
2、简述企业组织信息采集的基本原则。
答：（1）准确性原则。
即在企业信息采集和处理的过程中，调研人员必须本着科学的态度和实事求是的精神，客观地反映企业实际情况，这样获得的信息才是可信、可靠的。
（2）系统性原则。
即对企业信息要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，保证和调查主题相关信息的完整性，以避免企业做出片面的决策。
（3）针对性原则。
即有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业信息。
（4）及时性原则。
即信息只在一定时间范围内发挥作用，特别是供求信息、市场信息、新技术信息等发挥作用的时间很短。
因此，必须迅速地采集、加工、归类、整理、传递有用信息；否则，信息如果过时，即使再准确、再全面、再系统，也可能贻误决策。
（5）适用性原则。
即根据企业内部各管理层次和管理系统的不同需求，提供不同类别和形式的信息。
所提供的信息要与目标问题相关，特别要与问题的本质相关，以免导致无用信息与有用信息混杂，给使用信息的部门带来不必要的混乱。
（6）经济性原则。
即在信息采集和处理的过程中，统筹考虑企业的经济效益。
在很多情况下，提高信息的有效性，必须增加经费，而降低费用就会影响信息的有效性，费用和信息的有效性往往相互矛盾。
人力资源管理简答题+论述题
人力资源管理简答题+论述题累积型人力资源战略是通过招聘、培训和激励等手段，积极培养和吸引人才，以提高企业的人力资源素质和能力水平。
效用型人力资源战略则是通过对人力资源进行精细化管理和优化配置，以实现最大效益和最小成本的平衡，从而提高企业的竞争力和经济效益。
协助型人力资源战略则是将人力资源作为企业战略的重要支持和保障，通过制定人力资源政策和方案，为企业的战略目标提供可靠的人力资源保障和支持。
人力资源战略和企业战略密切相关，人力资源战略应该与企业战略相互协调和配合，以确保企业的长期发展和竞争优势。
工作分析是人力资源管理中的重要环节，具有多重意义。
首先，它为各项决策提供基础；其次，通过对人员能力、个性等条件的分析，实现“人尽其才”的效果；再次，通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果；此外，通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调；最后，科学评估员工的绩效，有效地激励员工。
在进行工作分析时，需要遵循一定的原则。
首先是目的原则，要明确工作分析的目的，以便决定侧重点；其次是职位原则，以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征；第三是参与原则，需要各级管理人员与员工的积极参与；第四是经济原则，应该本着经济性的原则选择工作分析的方法；第五是系统原则，对某岗位分析要从总体上把握该岗位的特征及对人员的要求；最后是动态原则，工作分析结果需要根据变化经常性的进行调整。
工作分析的方法主要有观察法、访谈法、问卷法、写实法和参与法。
观察法深入工作现场，能比较全面了解工作情况，但可能干扰正常工作行为或给员工带来心理压力，且可能出现“霍桑效应”；访谈法可获得完全的工作资料，但员工可能会扭曲信息，耗时较多成本较高，占用工作时间，妨碍生产；问卷法成本低、时间短、可随时调查，但信息采集受问卷设计水平的影响大，难以设计出能收集完整信息的问卷，对任职者的知识水平要求较高，不易唤起被调查对象的兴趣，调查难以深入；写实法包括工作日志法和主管人员分析法，对高水平、复杂的工作分析，显得经济且有效，但得到的信息零乱难以组织，对分析人员的要求高，会增加员工的负担，任职者可能夸大工作重要性，主管人员分析法相对前者，直接主管往往对任职者所担任的工作的理解更深，评价也更加客观，但可能存在主管的偏见；参与法获取工作信息的质量较高，但受条件限制太多，往往难以实现。
公共部门人力资源规划简答题
01
根据公共部门人力资源需求和供给情况，制定合理的人力资源
规划，包括招聘、培训、晋升等方面。
加强人才培养和引进
02
通过加强人才培养和引进，提高公共部门人力资源的素质和能
力，满足公共部门对人才的需求。
建立有效的人力资源流动机制
03
通过建立有效的人力资源流动机制，促进公共部门人力资源的
合理流动和配置，实现人力资源的供需平衡。
2023 WORK SUMMARY
公共部门人力资源规 划简答题
汇报人：
2023-12-15
REPORTING
目录
• 公共部门人力资源规划概述 • 公共部门人力资源需求分析 • 公共部门人力资源供给分析 • 公共部门人力资源规划策略制定 • 公共部门人力资源规划实施与监控 • 公共部门人力资源规划挑战与对策
制定实施计划
建立项目团队
宣传与沟通
逐步实施
监控与评估
根据公共部门的发展战 略和人力资源规划目标 ，制定详细的实施计划 ，包括时间表、责任人 、预算等。
组建一个由专业人员组 成的项目团队，明确团 队成员的职责和分工， 确保实施计划的顺利进 行。
通过各种渠道和方式， 如内部宣传、会议、培 训等，向相关部门和员 工宣传人力资源规划的 意义和目标，提高员工 的认知度和参与度。
外部招聘能力评估
公共部门评估外部招聘渠道的能力和 效果，包括招聘广告的效果、招聘网 站的选择、招聘流程的设计等，以确 保吸引到合适的人才。
供给与需求的匹配
人力资源需求预测
公共部门根据组织发展战略、政策要 求、市场需求等因素，预测未来的人 力资源需求。
人力资源供给计划
公共部门根据人力资源供给来源和能 力评估结果，制定人力资源供给计划 ，包括内部调配计划、外部招聘计划 等，以确保人力资源的供需匹配。
人力资源简答题
1、人力资源的特点。
（P7—P9）答：人力资源的特点概括来说主要有以下11点。
（1）具有生物性和社会性双重属性；（2）具有智力性；（3）具有能动性；（4）具有再生性；（5）具有时效性；（6）具有共享性；（7）具有可控性；（8）具有变化性和不稳定性；（9）个体具有独立性；（10）具有内耗性；（11）具有主导性。
2、“经济人”假设核心内容。
（P15）答：“经济人”假设的核心内容有五点：（1）人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。
（2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使其为组织目标工作。
（3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。
（4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。
（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们去努力工作。
3、“社会人”假设核心内容。
（P15）答：(1)驱使人工作的最大动力是社会，心理需要，而不是经济需要(2)人追求的保持良好的关系4、人本管理的基本内容。
（P23）答：（1）人的管理第一。
通过对人的管理，进而支配物资资源的配置来达到赢利的目的。
（2）以激励为主要方式。
激励的目的是激发人按照管理要求和目标要求行事。
（3）建立和谐的人际关系。
就是要建立没有敌对矛盾和破坏性冲突的人际关系，达成团队成员之间目标的一致性，形成目标与期望的一致和相容。
（4）积极开发人力资源。
人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。
（5）培育和发挥团队精神。
需要有以下配套措施：明确合理的经营目标；增强领导自身的影响力；建立系统、科学的管理制度；良好的沟通和协调；强化激励，形成利益共同体。
5、人力资源管理在组织战略中的作用。
（P40）答：人力资源管理在组织战略中的作用有：（1）决定组织中人员配置的方向。
（2）决定组织中员工培训开发的方向。
人力资源规划简答题和方案设计题
简答题1.简述工作岗位分析的内容。
2.简述工作岗位分析的作用。
3.说明工作岗位分析信息的主要来源。
4.企业依法制定的员工劳动过程各种行为规范有哪些?5.管理岗位知识能力的规范内容一般有哪些?6.生产岗位操作规范主要有哪些?7.工作岗位作为一个子功能单元，它会受到哪些因素的制约和影响?8.某机场在2008年制定的岗位规范说明书中提到的旅客部接待室主任岗位权限范围是什么?9.简述企业劳动环境优化应考虑的因素包括哪些?10.一切应从实际情况出发，因事设岗时应考虑哪几个关系?因11.工作岗位设计方法研究具体应用的技术包括哪些分析工具?12.简述企业定员的作用。
13.简述企业定员的原则。
（5分）14.简述人力资源管理制度化管理的优点。
15.简述人力资源费用支出控制的作用、原则与程序。
16.综合分析题李宏是国企S公司的人事主管。
在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。
另外作为国企的人事主管，此举她还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人员，谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。
但这项工作该如何进行呢?李宏先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。
如果自己做，人事部算上李宏只有三个人，而且她们都没有专业学历。
请问：李宏该如何做呢?（5分）(1)你同意李宏的做法吗?(2)如果同意，请你帮李宏设计工作岗位分析的步骤和程序。
17.如果你是一位新到某单位的人力资源管理人员，请说出管理岗位培训规范的内容。
管理岗位培训规范的内容如下：18.某企业人力资源部按新组建的分厂生产要求为员工制定了有关的岗位规范，请说明岗位规范与工作说明书有什么区别?19.某企业在发展中准备重新制定人力资源管理制度规划，如果你是该公司人力资源部的负责人，请你说明人力资源管理制度化管理的特征。
人力资源管理四技能题含答案
人力资源管理四级技能题第一章人力资源规划二、简答题1、简述组织信息采集的程序。
2、简述工作岗位写实的步骤与方法。
3、简述工作时间统计的意义。
4、简述人力资源费用的构成。
三、计算题1．某企业平均每个工人每天生产30件产品，改造生产线后，平均每个工人每天生产40件产品，求该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率．2．某企业共有员工300人，2006年1月初招进员工30人，3月初辞退员工2人，6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工lo名，请计算该公司2006年的年平均人数。
四、察例分析1．某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本．目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人．由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。
因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
请绘制该公司的组织结构图。
2．某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。
李总上任后将直线制改造为事业部制。
公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务．这三个部门除了和公司外部的竞争者竞争以外，彼此之间也展开了竞争。
开始采用这种组织结构时效果相当不错，销售额增长了50％．然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实施业务部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总酌做法了，但三个部门的经理坚决支持李总。
人力资源简答题18个
1、比较人事管理与人力资源管理有何不同？传统人事管理现代人力资源管理对员工的态度1.员工是被动的2.员工仅仅是企业的生产要素3.企业管理员工1.员工是主动的2.员工是企业发展的宝贵资源3.企业与员工互相匹配，共同发展管理目标服务于员工，支持员工，提高员工的工作效率和对企业的忠诚度提高员工的总体素质，培养员工中的核心人才，直接形成企业的核心竞争力，提高企业的总体优势管理战略1.将企业文化灌输入员工头脑2.使员工理解并较好执行企业任务、方针与政策1.将企业文化与企业战略融入员工的自觉行动2.让员工帮助企业实现经营战略2、人力资源管理功用是什么？获取：包括招聘、考试、选拔与委派整合：这是指使被招收的员工了解组织的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同与责任感保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策开发：对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。
3、人力资源管理的职能及其相互关系？人力资源管理的职能工作1）人力资源规划、招聘和选拔 2）人力资源开发3）薪酬和福利 4）安全和健康 5）劳动关系关系：五大职能是相互联系的统一整体，各个职能相辅相成，彼此合作共同实现人力资源管理的优化。
4企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部的因素？（1）内部因素：企业的发展战略及发展阶段、企业现有的人力资源情况、企业的可利用或整合的经济资源的情况、企业的社会关系（包括客户关系、公共关系）、企业的管理制度和经营理念、企业的文化氛围、企业目前一些瓶颈问题。
（2）外部因素：总体经济情况、劳动力市场状况、某一个特定职业的市场状况、政府的政策、社会文化习俗潮流的变化、其他企业的人力规划情况、行业内的人力规划情况。
5、职务分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？（1）访谈法优点:1广泛应用程度2通过与工作的承担者进行面谈，还可以发现一些在其它情况下不可能了解到的工作活动和行为；3面谈还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释职务分析的必要性及功能。
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人力资源规划简答题1简述工作岗位分析的基本作用及信息的主要来源答：（1）工作岗位分析的基本作用包括：1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础。
（2分）2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
（2分）3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（2分）4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
（2分）5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度重要步骤。
（2分）⑵工作岗位分析信息的主要来源如下：（5分）①书面资料；②任职者的报告；③同事的报告；④直接的观察。
2•简述企业定员的原则答：企业定员必须遵循的原则是：（1）定员必须以企业生产经营目标为依据。
（2分）⑵定员必须以精简、高效、节约为目标。
（2分）1）产品方案设计要科学。
（2分）2）提倡兼职。
（2分）3）工作应有明确的分工和职责划分。
（2分）（3）各类人员的比例关系要协调。
（2分）（4）要做到人尽其才，人事相宜。
（2分）（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
（2分）（6）定员标准应适时修订。
（2分）3•分析人力资源管理制度体系的的特点和构成方法答：人力资源管理制度体系的特点和构成方法如下：（1）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能，包括：1）录用。
这项职能包括：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划；对有资格的求职人员提供均等的就业机会；采用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选。
（3分）2）保持。
这项职能由以下活动组成：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件，营造良好的企业文化氛围。
（3分）3）发展。
通过教育、培养和训练，促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争地位，使员工的劳动能力得到开发。
（3分）4）考评。
对员工的工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面，做出全面考核和评定；对组织气氛和管理状况，以及员工士气进行调查分析与总体评价。
（3分）5）调整。
为保持员工的正常状况，通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。
（3分）以上五种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的，要有效地完成这些职能，企业必须加强各项基础工作，建立、健全和完善人力资源管理制度体系，使其能与企业其他制度、规划相配合。
（2）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素：一种是有形的，另一种是无形的。
或者说，一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准，即对具体人力资源活动和过程的管理规定；另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。
但是，无形的意识形态要比有形的具体实施的管理规定更为重要，它制约和影响着有形的、具体的管理规定。
（5分）4.简述工作扩大化与工作丰富化的基本内容和区别答：基本内容：工作扩大化包括：①横向扩大工作；②纵向扩大工作。
工作丰富化包括：①任务的多样化；②明确任务的意义；③任务的整体性；④赋予必要的自主权；⑤注重信息的沟通与反馈。
（5分）区别：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
前者是通过增加任务、扩大岗位工作任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
（5分）5•简述人力资源费用支出控制的作用与程序答：（1）人力资源费用支出控制的作用如下：1）人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
（1分）2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
（1分）3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费提供了保证。
（1分）（2）人力资源费用支出控制的程序是：1）制定控制标准。
制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。
（1分）2）人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出小看是否是在既定的标准内完成目标。
（2分）3）差异的处理。
经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出动的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。
（2分）6•简述工作岗位分析的程序答：（1）准备阶段：准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，劫定调查的范围、对象和方法。
（1分）1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（1分）2）设计岗位调查方案：①明确岗位调查的目的；（1分）②确定调查的对象和单位；（1分）③确定调查项目；（1分）④确定调查表格和填写说明；（1分）⑤确定调查的时间、地点和方法。
（1分）3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（2分）4）根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
（1分）5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（2分）（2）调查阶段：这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。
（2分）（3）总结分析阶段：本阶段是岗位分析的最后环节。
它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
（1分）7.简述工作说明书的内容答：工作说明书的内容如下：（1）基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
（1分）（2）岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
（1分）（3）监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
（1分）（4）工作内容和要求。
它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
（1分）（5）工作权限。
为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调相一致。
（1分）（6）劳动条件和环境。
它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
（1分）（7）工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
（1分）（8）资历。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
（1分）（9）身体条件。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
（1分）（10）心理品质要求。
岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。
（1分）（11）专业知识和技能要求。
（1分）（12）绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
（1分）8•简述岗位规范与工作说明书的区别答：岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定的区别。
如下：（1）从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。
而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。
（5分）（2）工作说明书与岗位规范突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。
而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位？这一岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做”等问题。
总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析。
因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
（5分）（3）从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。
企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。
而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
（5分）9•在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些作业答：应当做好以下工作：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2分）（2）设计岗位调查方案。
（1分）⑶做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。
（2分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
（2分）（5）对工作分析的人员进行必要的培训。
（1分）10•简要说明工作岗位调查设计方案的构成答：工作岗位调查设计方案的构成如下：（1）明确岗位调查的目的。
岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反映岗位工作任务的实际资料。
（2分）（2）确定调查的对象和单位。
调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。
（2 分）⑶确定调查项目。
在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的的具体内容。
（2分）（4）确定调查表格和填写说明。
调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式⑸确定调查的时间、地点和方法。
①明确规定调查的期限，什么时间开始到什么时间结束；②明确调查的日期、地点。
（2分）11、简述人力资源规划的内容1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。