第6章员工招聘与甄选
优选招聘甄选与录用Ppt
2.负责招聘广告的联系刊登
2负责招聘岗位要求的撰写
3.负责应聘信件的登记
3负责新岗位工作说明的撰写
4.负责笔试组织和公司情况介绍
4负责协助外地招聘广告的刊登
5.负责体检和背景调查
5负责笔试考卷的设计
6.负责正式录用通知的寄发
6负责应聘人员初筛
7.负责报到手续的办理
7负责面试和候选人员的确定
8.负责加盟公司的培训
对招聘活 动的效益 与录用人 员的质量 评估
人员的录用
录用与配置
正式录用通知书 办理入职手续 入职培训 试用期 转正上岗
图：人员录用与配置过程
招聘的程序
招募
选拔
录用
评估
招聘计划 的制定与 审批，招 聘信息的 发布，应 聘者的申 请等
资格审查， 初始安置， 初试，面试， 试用，评估 考试，体检 和正式录用 和人员甄选
6.1.1.3招聘的原则
1、因事择人：先需后供
2、公开 3、平等竞争 4、能岗匹配：匹配、合适
6.1.1.4招聘的影响因素
( 一 ) 外部影响因素 1. 国家的法律法规。——底线 2. 外部劳动力市场。——定价 3. 竞争对手。 ——战略 ( 二 ) 内部影响因素 1. 企业自身的形象。 2. 企业招聘的预算。 3. 企业的政策。
人力资源招聘 的程序
图7－1 人力资源招聘程序图
招聘的程序
招募
选拔
录用
评估
招聘计划的 资格审查，初 初始安置， 制定与审批， 试，面试，考 试用，评估 招聘信息的 试，体检和人 和正式录用 发布，应聘 员甄选 者的申请等
对招聘活 动的效益 与录用人 员的质量 评估
人员招聘
需 求 新建公司 职位空缺 人员结构 分 析 业务扩大 能力结构
员工招聘与甄选
员工招聘与甄选学习目标与要求通过本章学习，需要了解掌握员工招聘般方法以及员工招聘评估的指标体系般方法，以及员工招聘评估的指标体系。
能够编制员工招聘过程中的基本文书并设计相关表格能够利用员工招聘与甄设计相关表格。
能够利用员工招聘与甄第一节第节员工招聘概述⏹⏹如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？⏹员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的数量和可靠的质量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。
⏹它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理的有效保证。
一员工招聘的目的和意义、员工招聘的目的和意义（一）员工招聘的目的（二）员工招聘的意义满足企业发展需要弥补岗位的空缺改善企业的人力资源结构和质量降低招聘成本、规范招聘行为确保人员质量激发员工工作的主动性行为、确保人员质量使企业的管理风格、经营使得企业的知名度得到扩大理念更具活力二员工招聘的原则二、员工招聘的原则效率优先原则招聘原则公平公正原则科学合理原则双向选择原则效率优先原则⏹用录用到高素质、适应组织需要的人员。
双向选择原则⏹招聘是一个双向选择的过程招聘是一个双向选择的过程。
企业要选择能够胜任某岗位工作企业要选择能够胜任某岗位工作，，为企业创造价值的员工创造价值的员工，，而个人则是在寻找一份报酬公平而个人则是在寻找一份报酬公平，，能够体现其个人价值的工作值的工作。
双向选择能够实现人力资源的最优配置双向选择能够实现人力资源的最优配置。
公平公正原则⏹员工招聘必须遵循国家的法令员工招聘必须遵循国家的法令、、法规和政策法规和政策，，面向全社会公开招聘科学合理原则⏹三员工招聘的程序三、员工招聘的程序（一）招聘计划的制订与审批（二）招聘信息发布与广告设计（三）应聘人员的接待与甄选（四）人员录用与效果评估（一）招聘计划的制订与审批（１）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；（２）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；（３）招聘对象的来源与范围（３）招聘对象的来源与范围；（４）招聘方法；（５）招聘测试的实施部门；（６）招聘预算（６）招聘预算；（７）招聘结束时间与新员工到位时间。
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略一、员工招聘和甄选体系员工招聘和甄选是一个组织引入适合岗位需求的员工的过程，涉及到招聘渠道选择、简历筛选、面试等环节。
一个较为完整的员工招聘和甄选体系通常包括以下几个方面：1. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，确定合适的招聘渠道，例如内部推荐、校园招聘、招聘网站、猎头公司等。
选择合适的渠道可以提高招聘效果，确保吸引到合适的人才。
2. 简历筛选：对收到的候选人简历进行筛选，根据岗位需求和招聘要求，评估候选人的背景、技能、经验等是否符合岗位需求。
简历筛选可以通过关键词匹配、筛选工具等方式进行。
3. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，了解其能力、素质、态度等方面的情况。
面试评估可以包括个人面试、小组面试、技术面试等多种形式，通过与候选人的交流和观察，挖掘潜在的能力和匹配度。
4. 背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、绩效情况等。
背景调查可以通过电话联系、邮件确认等方式进行，确保候选人提供的信息真实可靠。
5. 终面和录用：根据面试评估和背景调查结果，组织终面，选择最适合的候选人进行终面面试。
终面可以是与招聘负责人的面谈，也可以是与岗位直属上级的面谈。
最终确定录用人选，并与其签署劳动合同。
二、员工关系管理策略员工关系管理是指在组织中建立良好的员工与组织、员工与员工之间的关系，包括沟通、激励、培训等方面。
以下是几个常见的员工关系管理策略：1. 沟通机制建立：建立畅通的沟通机制，包括定期的部门会议、员工讨论、意见征集等。
通过与员工的沟通，了解其需求和问题，及时解决和改进，增强员工参与感和认同感。
2. 激励政策设计：制定激励政策，包括薪酬制度、绩效考核、晋升机制等。
激励政策要公平、透明，与员工的工作表现和贡献相匹配，既能满足员工的期待，也能推动员工的积极性和努力程度。
3. 培训与发展：为员工提供持续的职业发展机会和培训计划。
员工招聘与甄选
员工招聘与甄选员工招聘与甄选在人力资源管理中，员工招聘与甄选是一个极其重要的环节。
一个优秀的员工队伍是企业成功的关键，因此针对招聘与甄选的过程需要精心设计和执行。
本文将探讨员工招聘与甄选的两个主要方面，包括招聘策略和甄选方法。
招聘策略是为了吸引到适合的人选来申请工作。
在制定招聘策略时，企业需要明确自己的人力需求和岗位要求。
首先，企业要明确招聘的目的，包括扩大规模、填补空缺或引进新的技能和知识。
然后，企业需要确定适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等。
此外，企业还可以通过内部推荐、招聘中介和媒体广告等方式来吸引潜在的求职者。
同时，企业还需要充分利用社交媒体和专业网络，扩大招聘的范围。
最后，在发布职位招聘信息时，企业需要详细描述工作职责和要求，以便吸引到符合条件的候选人。
甄选方法是为了确定最佳的人选并进行筛选。
甄选过程包括简历筛选、面试和评估等环节。
简历筛选是初步筛选候选人的重要步骤。
在筛选中，应重点关注候选人的工作经验、专业技能、学历背景和个人能力等。
然后，对于符合条件的候选人，企业可以进行面试。
面试是了解候选人实际能力和适应能力的重要环节，可以通过个人面试、小组面试、行为面试和案例面试等不同形式进行。
在面试过程中，面试官需要全面考察候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力和领导能力等。
最后，在甄选过程中，企业还可以采用评估工具，如能力测试、性格测试和技能测试，以帮助衡量候选人的能力和适应性。
另外，企业在员工招聘与甄选过程中也需要遵循一些基本原则。
首先，企业要确保招聘和甄选过程的公平性和公正性，避免歧视和偏见。
其次，企业要注重员工的多样性和多元化，以提高团队的创造力和创新性。
此外，企业还可以考虑进行背景调查和参考人推荐，以获得更全面和真实的候选人信息。
通过精心设计的员工招聘与甄选过程，企业可以吸引到适合的人选并最大限度地提高招聘成功率。
同时，招聘和甄选过程中的公平性和公正性也能够增强员工对企业的信任，提高员工的满意度和忠诚度。
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
员工招聘甄选管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工招聘甄选工作，提高招聘效率，确保招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有招聘活动，包括内部招聘和外部招聘。
第三条招聘甄选工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，确保招聘到符合公司要求的优秀人才。
第二章招聘流程第四条招聘需求分析1. 各部门根据工作需要，向人力资源部提出招聘需求，并提交相关岗位说明书。
2. 人力资源部对各部门提出的招聘需求进行审核，并确定招聘计划。
第五条招聘信息发布1. 人力资源部根据招聘计划，确定招聘渠道，并发布招聘信息。
2. 招聘信息应包括招聘岗位、任职资格、薪资待遇、工作地点等内容。
第六条应聘者筛选1. 人力资源部对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合基本条件的应聘者。
2. 对筛选出的应聘者进行电话或邮件沟通，了解其求职意向。
第七条面试安排1. 人力资源部根据应聘者情况，安排面试时间和地点。
2. 面试分为初试和复试，初试由人力资源部负责，复试由部门负责人或相关领导负责。
第八条面试评估1. 面试过程中，评委应对应聘者的综合素质、专业知识、工作经验等方面进行评估。
2. 面试结束后，评委应及时将评估结果反馈给人力资源部。
第三章甄选标准第九条甄选标准应包括以下方面：1. 岗位要求：学历、专业、工作经验、技能等。
2. 综合素质：沟通能力、团队合作精神、学习能力、抗压能力等。
3. 个人品德：诚实守信、责任心强、积极进取等。
第四章录用与培训第十条经面试评估合格者，由人力资源部发出录用通知。
第十一条新员工入职后，应参加公司统一的新员工培训。
第十二条培训结束后，人力资源部对培训效果进行评估，并对新员工进行考核。
第五章附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施。
注：本范本仅供参考，具体内容可根据公司实际情况进行调整。
第六章员工招聘第一、二节
为了提高人才的使用价值，飞利浦每年招聘大学生时， 都会按照实际用人需求多录用大约1／3的名额，这样做 的目的，除了可以为企业日益增长的人才需求做储备， 更重要的是可以让一些人在企业内部不同的部门之间转 换，让他们去看不同的部门不同的职位上的员工如何工 作，让他们用自己的眼睛去观察和了解，同时，企业也 在这段时间充分观察和挖掘这些毕业生的特长和兴趣。 用徐承楷的话说，这一段时间内，被转换的这部分学 生基本上是不做什么实质性工作的，这样做的目的，就 是为了能够让企业和学生通过一段时间的互相观察后， 寻找到最匹配的结合点，从而最大限度地发挥这些毕业 生的价值。 不过，这种“只看不用”的方式还是需要大气魄和大 手笔的投入的，因为这些毕业生在观察期内薪水还是要 支付的，对企业来说毕竟是一笔不小的投资，对毕业生 来说则是难得的“福利”。
第六章
员工招聘
• 招聘的含义 √ • 影响招聘活动的因素 √ • 招聘工作的程序以及主要内容 √ • 内部招募与外部招募的渠道√ • 甄选录用的含义 √ • 员工甄选的主要方法 √ • 面试的内容和过程 √
第一节 员工招聘 一、招聘的含义
招聘是指在企业总体发展战略的指导下， 制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、 甄选、录用三部分：
确定了自己所需人才的基本条件后，Intel公司 的招聘就围绕这一目标展开。接着就是如何进行 招聘工作，保证所招收的人正是他所要求的人才。 它的招聘工作基本上走的是“三步曲” 。 首先是初步面试。通常，初步面试由公司的人 力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司 方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相应 工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观 信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及 公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结 束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估， 以确定进入下一轮应试的人员名单。 接着是进行标准化的心理测试。通过测试进一 步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包 括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力 等，也包括管理意识、管理技能技巧。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘PPT课件
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
员工招聘与甄选-复习笔记(2)
员工招聘与甄选第一章：招聘概述（一）、员工招聘1、招聘的含义：员工招聘，就是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
2、员工招聘与人力资源管理1.与人力资源规划的关系：员工招聘是人资规划的结果，反过来也为规划提供信息2.与员工培训开发的关系：直接影响培训费用的投入和效果，培训效果反过来又可以改进招聘过程。
3.与绩效考核管理的关系：直接影响绩效目标的完成，绩效结果反过来可以改进招聘过程。
4.与薪酬管理体系的关系：招聘的质量影响着薪酬制度的公平性和合理性，同时薪酬的竞争性也影响招聘效果。
5.与职业规划发展的关系：招聘质量影响企业未来人才发展的前景3、员工招聘的目的员工招聘的目的在于通过寻找并获得合适的员工，确立组织的竞争优势，完成组织的战略目标，与此同时帮助员工实现个人价值1.从现实的角度而言：招聘为组织当前的岗位空缺寻找符合要求的人员，以满足组织正常运行的目的。
2.从长远的角度而言：招聘时为组织未来发展的需要，发现潜在的人才、简历和谐关系、构建人才梯队、确立人才开发计划，以提升组织的核心竞争力和实现组织的持续发展。
3.招聘还可以达到树立企业形象和展现企业文化等目的。
4、员工招聘的原则1. 公平原则2.双向原则3.科学原则4. 动态原则5.经济原则6.合法原则5、有效招聘的意义对组织的意义：1.补充新鲜血液，实现组织战略目标2.确保高质量的人才，提高组织核心竞争力3.降低招聘成本，提高招聘效率4.展示组织文化，树立良好形象5.减少人员离职，增强组织凝聚力6.促进合理流动，优化资源配置对应聘者的意义：1.可以获得公平竞争的机会 2.可以获得自我认知的机会 3.可以获得自我发展的机会6、人员招聘的流程1.准备阶段（人力资源规划和工作分析：提出招聘需求）2.招募阶段（招募计划的制定和审批、招聘渠道的选择、招聘信息发布与应聘信息收集）3.甄选阶段（进行初步甄选、进行面试、进行深度甄选）4.录用阶段（录用决策与确定薪酬、签订劳动合同、新员工入职与培训、试用期考察、正式录用）5.评估阶段（评估与总结）（二）招聘的原理一、匹配原理1、个人与岗位匹配 1.气质、性格与岗位的匹配 2.能力与岗位的匹配 3.价值观、兴趣与岗位的匹配2、个人与团队的匹配 1.只是互补 2.能力互补 3.性格互补 4.年龄互补3、个人与组织匹配（1.个体能够满足特定工作岗位的要求 2.实现个体内在特征与组织基本特征的一致性）二、个体差异性原理个体差异是指人与人之间在素质上存在差别的客观性质。
中级经济师人力资源管理第六章 人员甄选----基础训练题
中级经济师人力资源管理第六章人员甄选----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、关于员工甄选中工作样本测试的说法，错误的是（）。
A.它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度B.它的开发成本较高C.它的效度比较高D.它的普遍适用性很高【参考答案】：D【试题解析】：本题考查工作样本测试。
由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试。
2、编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格，这种人格测量方法是（）。
A.评价量表法B.自陈量表法C.投射法D.行为事件访谈法【参考答案】：B【试题解析】：本题考查心理测试。
自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
3、（2017）某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。
这种人格测试的方法属于（）。
A.投射法B.自陈量表法C.评价量表法D.标杆法【参考答案】：B【试题解析】：甄选的主要方法。
自陈量表法指的是编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
4、一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度称为（）。
A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度【参考答案】：D【试题解析】：本题考查构想效度。
构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
5、（）组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。
第六章招聘与甄选
主要技能:
·具有丰富的团队组建与扩充经验和项目管理与协调经验； ·擅长项目的计划、预算控制、资源统筹、质量控制及进度管理； ·擅长软件开发的开发周期与规范体系管理； ·精通商务运作开发及面向客户的交流与协作； · 扎实的无线通信系统的理论基础与丰富的实际经验，如GSM，
TDMA，CDMA 系 统 及 第 三 代 移 动 能 鹤 系 统 ， 如 WCDMA， UMTS等； · 精于有线/无线话音及数据通信系统的设计、协议分析与实现；如： GSM第二代增强系统、GPRS、SS7、INAP、ISUP及CS-1等； ·精于面向对象程序设计技术及运用，如C/C++，VB，Java等； ·具有丰富的硬件系统设计经验及嵌入式软件的设计经验； · 具有丰富的网络编程经验及路由协议实现及测试经验，如：BGP4， OSPF，MPLS，VPN等； ·能流利地运用中、英、日三种语言。
教育及专业培训：
1986.09-1989.01:通信与计算机专业硕士 电子科技大学，电子工程系，中国中川成都 1989.09-1984.08:电子工程专业学士 上海铁道学院，电子与通信系，中国上海 1998.05:“行为面试”，惠普学院 1999.04:“项目的启动”，惠普学院 1999．04：“预先的计划与风险管理”，惠普学院 1999.05:“项目管理基础“，惠普学院
（1）申请表：招聘表格设计
作用：初始阶段筛选工具，所需应聘者最基本的
信息。
内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育
内容、培训等
要求：要求申请人只能填写与工作内容有关的情
况
问题：精确性、可检验性 注意：避免非法的或不适宜的问题
上海精英市场研究有限公司招聘登记表
编号：
姓名
性别
西南财经大学《人力资源管理概论》(卿涛)第六章PPT课件
内部补充成惯例，从 外部招募可能会遇到
现有员工的抵制；
近亲繁殖；
不利于创新
.
27
内、外部招募方法比较（2）
优点
缺点
有利于平息和缓和 需要一段适应工
内部竞争者之间的紧 作的时间，增加招
张关系；
聘成本；
外 可能为企业带来新 企业对应聘者的
部 的方法、技术、经验、情况缺乏深入了解，
招 创新机会；
.
8
总经理 人力资源部门 用人部门
招聘流程
<人员聘用录用一般流程>
提出用人 申请
NO
定编 审核
招聘计划 YES 费用预算源自发布招聘 信息专业面试
开始试用
YES
收集简历
组织面试
YES
安排体检
签定劳动 合同
审批
YES
审批 复核
.
9
五、招聘过程的管理
1.招聘人的选择 2.招聘金字塔 3.真实工作预览（Realistic Job Preview) 4.招聘周期
.
14
第2节 招募渠道
内部招聘 外部招聘
.
15
（一）内部招聘
内部招聘的方法 1 公布法(Job posting) 2 推荐法 3 技能清单法
.
16
（二）外部招聘
外部招聘的渠道
1 媒体招聘广告（Advertisement) 2 人才招聘会 3 职业介绍机构 (Employment Agency) 4 猎头公司(Headhunting) 5 网络招聘 6 校园招聘(College Recruiting) 7 员工推荐和申请人自荐 8 实习(Summer Internship, Graduate Scheme)
员工招聘甄选管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘与甄选工作，确保招聘流程的公开、公平、公正，提高招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位的招聘工作。
第三条招聘工作应遵循以下原则：1. 符合国家法律法规和公司相关政策；2. 公开、公平、公正、竞争、择优；3. 注重实际能力与潜力；4. 注重团队合作与公司文化。
第二章招聘计划与需求第四条公司人力资源部门根据公司发展战略、业务需求和人力资源规划，制定年度招聘计划。
第五条各部门根据年度招聘计划，结合部门实际工作需求，提出招聘岗位、人数、任职资格等要求。
第六条人力资源部门对各部门提出的招聘需求进行审核，确定最终招聘计划。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括以下步骤：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：人力资源部门根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，初步确定应聘者名单。
3. 面试安排：人力资源部门与通过简历筛选的应聘者联系，安排面试时间和地点。
4. 面试：分为初试和复试两个阶段，初试主要考察应聘者的基本素质和专业技能，复试主要考察应聘者的综合素质和岗位匹配度。
5. 背景调查：对复试合格的应聘者进行背景调查，核实其个人信息和职业经历。
6. 录用决策：人力资源部门根据面试和背景调查结果，提出录用意见，报公司领导审批。
7. 发放录用通知书：对录用人员发放录用通知书，并签订劳动合同。
第四章甄选标准第八条甄选标准主要包括以下方面：1. 学历、专业：应聘者应具备招聘岗位所需的学历和专业背景。
2. 技能：应聘者应具备招聘岗位所需的专业技能和实际操作能力。
3. 经验：应聘者应具备与招聘岗位相关的工作经验。
4. 态度：应聘者应具备积极、敬业、诚信、团队协作的工作态度。
5. 身体条件：应聘者应满足招聘岗位对身体条件的要求。
第五章管理与监督第九条人力资源部门负责本制度的实施和监督，确保招聘工作的规范、有序。
第十条公司领导对招聘工作进行监督，对违反本制度的行为，依法依规进行处理。
中级经济师人力资源管理第六章 人员甄选----基础训练题
分类：财会经济中级经济师主题：2022 年中级经济师(人力资源管理+经济基础知识)考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、关于员工甄选中工作样本测试的说法，错误的是( )。
A.它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度B.它的开辟成本较高C.它的效度比较高D.它的普遍合用性很高【参考答案】：D【试题解析】：本题考查工作样本测试。
由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍合用性很低，只能针对不同的职位来开辟不同的测试。
2、编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或者感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格，这种人格测量方法是( )。
A.评价量表法B. 自陈量表法C.投射法D.行为事件访谈法【参考答案】：B【试题解析】：本题考查心理测试。
自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或者感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
3、A.投射法B. 自陈量表法C.评价量表法D.标杆法【参考答案】：B【试题解析】：甄选的主要方法。
自陈量表法指的是编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或者感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
4、一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或者特质进行测量的程度称为( )。
A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度【参考答案】：D【试题解析】：本题考查构想效度。
构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或者特质进行测量的程度。
5、( )组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。
A.系列面试B.小组面试C.集体面试D.单独面试【参考答案】：A【试题解析】：本题考查系列面试。
系列面试又称顺序面试，是指组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。
第六章：人员甄选
第六章 ： 人员甄选1.人事匹配：员工与岗位之间的匹配，这种屁屁要求把员工特征与岗位特征有机的结合起来，以取得理想的人力资源管理效果。
2.人事匹配的内容：（1）每个工作岗位独有特殊要求（2）个人要想胜任某一工作岗位，必须具备一定的知识，技能和才干，还要有工作动力（3）如何把工作岗位的特征对接，有一个匹配适宜度的问题（4）人事匹配的合适程度会带来相应的结果，直接影响雇佣关系的持续时间3.人事匹配模型 人事匹配模型4.个人与岗位相匹配的两层含义：（1）岗位的要求与个人的素质相匹配（2）工作的报酬与个人的动力想匹配5.人事匹配是一个组织与个人相匹配的过程6.员工录用的任务：满足企业的人员需求7.人员录用程序工作岗位 1.责任要求 2.工作报酬 个人 1.能力状况 2.需求状况人力资源后沟 1.企业吸引力 2.工作业绩 3.出勤率 4.主动性5.工作满意度6.其他目标职位空缺分析人员补充决策匹配 不招聘影响工作调整人员激励征召人员甄选决策 任用招聘人员来源决策外部招聘内部招聘7.人员录用决策：（1）人员补充决策（2）人员来源决策（3）人员甄选决策8.人员补充的目的：为了适应企业生产经营的需要，提供数量合适、质量合格的人力资源 9.人员短缺：企业在人力资源供给上出现了缺口，按既有状况不能满足哦企业生产经营的需要，必须采取一定的措施该改变这种供不应求的不平衡。
10.职位空缺的确认：（1）对象性与规模性。
对象性：那些类型的职位缺乏人手，这是人力资源需求在质上的规定。
规模性：指空缺职位所需要的人手数目（2）持续性和迫切性 11.职位空缺的解决：（1）不补充人员。
1.加班2.激励政策调整3.工作的重新设计（2）补充人员。
1.临时补充。
外包，寻找兼职人员，租赁员工2.长期补充 12.人员补充的来源（1）内部选拔（2）外部聘用（3）关系推荐13.内部选拔:指针对某种特殊的职务空缺，在企业组织成员中进行选拔，寻找合适的人员，通过内部人员调配来解决人员短缺问题14.内部人员选拔的方式;(1）利用人力资源信息系统（2）主管推荐（3）内部竞岗 15.外部招聘：是指企业面向社会劳动市场寻找合适的人员，把它们吸引到企业组织之中，以解决职务空缺的问题16.外部招聘的实施方式;(1）发布招聘广告（2）举行校园招聘会（3）借助劳动市场中介机构17.录用标准：是企业对特定素质和行为特征的规范化要求，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位的适应程度的依据 18.19.能力：是个人完成某种活动所具备的生理心理特征，体现出个人做好某项工作的可能性。
人力资源管理的功能--员工招聘与甄选ppt课件
基本比率是目前有效率员工在全体员工中所占的比率，其比值也 是从0到1。如果企业在培训上较成功，90%的员工都是有效率的， 业在甄选上尚有余地加以改进，通过有效 的预测指标和较低的甄选比率就可选出良好的员工，在工作上有 满意的绩效。
3、 收集背景资料。对企业所处产业、企业竞争策略、文化、 组织结构、职业分类、现有工作描述等因素加以分析，以了 解工作的归属和关系。
4、选择具有代表性的工作进行分析。即对每个职位系列或类 别的工作，找出具有代表性的工作进行分析。
5、确定资料收集和分析方法，并收集相关资料。
6、 进行工作描述（Job Description），即对选定的工作，依 据资料进行文字描述，列举主要工作事项和特性。
招聘所需 长 时间
策略模式
提高 品质 参 降低成本吸
与管理
引员工
内部市场 外部市场
短
中等
甄选模式
1、工作分析：深入了解工作内容的每一个细目。 2、工作衡量：认定每个工作项目或整体工作的衡量
标准。 3、有了工作衡量所产生的标准和尺度，对各项工作 内涵就有了较深刻的了解。 4、依据工作衡量的标准和尺度，推定要达到相应的 标准，员工应具备何种资格条件。 5、根据资格条件的要求，进一步开展个人资格及能 力的衡量。
甲 基本比率= 30%
效度系数
甄选比率
( r)
0.1 0.4 0.7
0.2
43% 37% 33%
0.4
58 44 37
0.6
74 52 40
乙 基本比率= 50%
效度系数
甄选比率
( r)
0.1 0.4 0.7
0.2
64% 58% 54%
0.4
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5.4 招聘评估
•成本效用评估：成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进 行分析 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
5.4 招聘评估
•招聘收益-成本比
招聘收益-成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招 聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益-成本比越高， 则说明招聘工作越有效。
•工作公告 •主管推荐 •档案法
5.2 招募渠道
5.2.2 外部招募（External Recruiting）
•报纸和杂志广告 •网络招聘 •猎头公司（即时案例） •校园招募 •公共就业机构 •熟人推荐法
5.2 招募渠道
即时案例
猎头公司的工作步骤
为了切实理解客户的需要，有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、
5.1 员工招聘概述
5.1.4 招聘工作的职责分工
用人部门
人力资源部门
1. 招聘计划的制定与审批；
2. 招聘信息的发布；
3. 招聘岗位工作说明书及录用标准； 3. 应聘者申请登记，资格审查；
4. 应聘者初选，确定参加面试的人 5. 通知参加面试人员；
员名单；
6. 面试、笔试工作的组织；
7. 负责面试、笔试工作；
笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、 相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要 素。
笔试优点：较高的信度效度；较高效率；评价客观 笔试缺点：考察不全面；命题技术难题
5.3 甄选技术与方法
5.3.5 心理测试
•IQ测试 •能力测试 •人格测试 •职业兴趣测试
5.3 甄选技术与方法
5.1 员工招聘概述
5.1.2 招聘的意义
• 满足了企业发展对人员的需要 • 确保较高的职员素质的基础 • 在一定程度上保证职工队伍的稳定 • 一项树立企业形象的对外公关活动
5.1 员工招聘概述
5.1.3 招聘的原则
• 因事择人的原则 • 公开公正的原则 • 人事相宜的原则 • 效率优先原则 • 内部优先原则
人力资源管理 （第二版）
主编 卿涛 副主编 罗键
第六章 员工招聘与甄选
本章内容
1 员工招聘概述
2
招募渠道
3 甄选技术与方法
4 员工录用 5 招聘评估
5.1 员工招聘概述
5.1.1 招聘的含义
员工招聘（Employee Recruitment）是指企业采取 一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本企业 来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。
8. 个人资料的核实、人员体检；
9. 录用人员名单、人员工作安排及 10. 试用合同的签订；
试用期间待遇的确定；
11. 试用人员报到及生活方面安置；
12. 正式录用决策；
13. 正式合同的签订；
14. 员工培训决策；
15. 员工培训服务；
16. 录用员工的绩效评估与招聘评 16. 录用员工的绩效评估与招聘评
5.4 招聘评估
5.5.1 招聘结果的成效评估
招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实， 并对照预算进行评价的过程。是鉴定招聘效率的一个重要指 标。
1. 招聘成本与效益评估 2. 录用的投入－产出率，即录用比例 3. 雇用质量
5.4 招聘评估
1. 招聘成本与效益评估
•招聘成本：招聘成本分为总成本与招聘单位成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由直接成本和间接 成本两个部分组成。 直接成本＝招募费用＋选拔费用＋录用员工的家庭安置费用 ＋工作安置费用＋其他费用 间接成本＝内部提升费用＋工作流动费用 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比
招聘收益-成本比＝所有员工为组织创造的新价值/招聘总成 本
5.4 招聘评估
2. 录用的投入－产出率，即录用比例
录用比例＝正式录用人数/有效简历数量
3. 雇用质量 QH=（PR+HP+HR）/N
其中QH表示被聘用的新员工的质量；PR表示工作绩效的 百分比；HP 表示新聘员工在一年内晋升的人数占所有当期新 员工的人数的比率；HR表示年后还留在企业工作的员工占原 招聘的新员工的数量的百分比；N为指标的个数。
估；
估；
17. 人力资源规划修订。
17. 人力资源规划修订。
5.1 员工招聘概述
5.1.5 招聘流程
评估阶段 结果评估 效率评估 实施阶段 招募 选择 录用 准备阶段 人力原规划 工作分析
本章内容
1 员工招聘概述
2
招募渠道
3 甄选技术与方法
4 员工录用 5 招聘评估
5.2 招募渠道
5.2.1 内部招募（Internal Recruitment）
5.3 甄选技术与方法
5.3 甄选技术与方法
5.3.8 评价中心
评价中心（Assessment Center）是起源于情景模拟与角 色扮演，根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实 际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工 作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方 法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方 法。
然后提交给委托人一份具体的描述该候选人素质的报告。衡量高级人才的一个重要依据就是其过去的
工作经历。专业的猎头公司一般都必须做背景调查工作，即向候选人以前工作单位的上司、同事了解
有关情况。有些公司还会提供人才素质测评，除了考察候选人的能力之外，着重考察候选人的个性特
点、工作风格是否与用人公司文化相适应，其职业兴趣与动机是否与岗位的需要相吻合。
5.4 员工录用
5.4.2 背景调查和体检
背景调查（Background Investigation）通常指企业通 过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。
•学历学位 •工作经验 •过去的不良记录
体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应 工作的要求，特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊 要求
5.3 甄选技术与方法
5.3.2 人员甄选的程序及甄选方法
1、初步筛选 2、初次面试 3、比试
4、各种测试 5、深入面试 6、员工需求部门的上司面试
5.3 甄选技术与方法
5.3.3 初步筛选
注意要点： •判断应聘者的态度 •关注与职业相关的问题 •过去经历的真实性
5.3 甄选技术与方法
5.3.4 笔试
5.3 甄选技术与方法
非结构性面试（Unstructured Interview）
指面试的内容、程序等都没有明确的规定，评价者提问 的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答， 不同的被试者所回答的问题可能不同职位所需要的知识、技能和能力 •问题的设定：关键素质 •面试基准答案的设定 •面试的过程 •对评价表进行整理和对比，评选出最适合的人员
•
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。04:37:0804:37:0804:3711/23/2020 4:37:08 AM
•
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2304 :37:080 4:37No v-2023 -No v-2 0
•
日复一日的努力只为成就美好的明天 。04:37:0804:37:0804:37Monday, November 23, 2020
QH 的数值并不能完全反映新员工的质量，因为绩效率和 晋升率有时不是简单的新员工可控制的。
5.4 招聘评估
5.5.2 招聘方法的成效评估
1. 效度评估 •预测效度 •内容效度 •同测效度
2. 信度评估 •稳定信度 •对等信度 •半分信度
•
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020
5.4 员工录用
5.4.3 员工入职
•员工入职包括建立员工个人档案和签订劳动合同 •劳动合同是企业与员工建立劳动关系的保障
本章内容
1 员工招聘概述
2
招募渠道
3 甄选技术与方法
4 员工录用 5 招聘评估
5.4 招聘评估
招聘评估（Recruitment Appraisal）
是企业招聘的最后一个环节，也是必不可少的 一个环节。招聘评估是通过对录用员工质量的评估， 检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招 聘活动。
④提交候选人的评价报告。委托公司得到猎头公司提名的候选人评价报告，如果认为有必要，可以直
接与候选人接触，并作出决策。有时候，出色的候选人往往已经有一份不错的工作，并且往往是同时
面临着好几个机遇待决定，而委托方又不愿意接受一个折衷的候选人。在这种情况下，猎头公司会在
谈判中起到积极作用，帮助双方达成一项都能接受的最终解决方案。
5.2 招募渠道
5.2.3 招聘渠道的选择
•内部招聘优缺点 •外部招聘优缺点 •招募抉择影响因素
本章内容
1 员工招聘概述
2
招募渠道
3 甄选技术与方法
4 员工录用 5 招聘评估
5.3 甄选技术与方法
有经验的招聘官，其工作就是剥去你的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。 我常建议前来应聘的人，最好的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻 意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你。如果你不是真实的，那么 被选中的你，有可能走错人生道路。
5.1 员工招聘概述
企业招聘人员的原因：
• 新组建一个企业，为了满足企业的目标、技术、生产 、经营需要招聘合适的员工；
• 原有企业由于业务发展而人手不够； • 职工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要
及时补充短缺的专业人才； • 企业内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原
因而产生的职位空缺