华为绩效评价体系
华为绩效评估体系
华为绩效评估体系
1. 引言
本文档旨在介绍华为绩效评估体系，包括其目标、原则和核心
要素。
华为作为一家全球知名的科技公司，非常重视员工的绩效评估，以激励和引导员工的发展和成长。
2. 目标
华为的绩效评估体系的主要目标是激励和引导员工的优秀表现。
通过评估和奖励优秀的绩效，华为希望能够激发员工的工作激情，
提高团队的整体绩效。
3. 原则
华为的绩效评估体系遵循以下原则：
- 公正性：评估过程公正客观，不偏袒任何员工。
- 客观性：评估标准明确，基于实际工作表现和目标达成情况。
- 可量化：评估标准和结果可量化，便于进行评估和比较。
- 及时性：评估过程及时进行，不拖延或推迟。
4. 核心要素
华为的绩效评估体系包括以下核心要素：
- 目标设定：每个员工在评估周期开始时，需要设定个人目标并与上级进行确认。
- 绩效评估：评估周期结束后，上级与员工进行绩效评估，评估过程包括对目标达成情况和工作表现的评估。
- 绩效奖励：基于绩效评估结果，华为将给予优秀表现的员工相应的绩效奖励，包括薪资调整、晋升机会和额外福利等。
- 反馈和发展：评估结果将与员工进行反馈，帮助他们了解自己的优点和改进的方向，推动个人发展和成长。
5. 结论
华为绩效评估体系旨在激励和引导员工的发展和成长，通过公
正客观的评估和奖励机制，激发员工潜力，提高团队绩效。
华为将
继续优化和完善绩效评估体系，以适应不断变化的市场和员工需求。
华为绩效评价结果使用方案评价标准
华为绩效评价结果使用方案评价标准1. 设定评价标准：华为需要先设定绩效评价的标准，并向员工明确说明这些标准。
评价标准可以包括员工的工作目标、职责、能力要求和行为规范等方面。
2. 绩效评估表：华为需要制定绩效评估表，用于记录和量化每个员工的绩效表现。
绩效评估表可以包括各项指标和打分项，以及对应的权重。
3. 自评：员工首先会进行自评，根据之前设定的评价标准，对自己的绩效进行评估。
员工可以根据绩效评估表中的相应指标进行自我评估，并为每个指标给出一个自己认为合适的分数。
4. 上级评价：上级主管会对员工的绩效进行评价，根据实际表现和之前设定的评价标准，以及绩效评估表进行评估。
上级评价的依据可以包括员工的工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
5. 同事评价：员工的同事也会参与对其绩效的评价，他们会根据之前设定的评价标准，以及绩效评估表进行评估。
同事评价可以提供一个不同角度的评价和参考。
6. 绩效面谈：根据自评和上级评价、同事评价的结果，华为会安排一次绩效面谈，由上级主管和员工进行交流和讨论。
在绩效面谈中，员工可以对自己的绩效表现进行解释和说明，上级主管也可以提出建议和改进建议。
7. 绩效评审：公司的高层管理会对各部门和员工的绩效进行评审，根据绩效评估表中的打分和权重，以及绩效面谈的结果，决定绩效评价结果。
评审过程需要保证公平、客观和透明，以确保评价结果的准确性和公正性。
8. 绩效发布：华为会将绩效评价结果向员工公布，并与员工进行反馈。
员工可以了解自己的绩效评价结果，并根据结果制定后续的发展和提升计划。
在以上整体流程中，每个环节都需要详细描述和具体操作。
自评的具体步骤是员工根据绩效评估表中的指标和权重，对自己的绩效进行评估，并将评估结果填写在绩效评估表中。
同事评价的具体步骤是同事根据绩效评估表中的指标和权重，对员工的绩效进行评价，并将评价结果填写在绩效评估表中。
绩效面谈的具体步骤是上级主管和员工进行面对面的交流和讨论，讨论自评和上级评价、同事评价的结果，并对绩效进行解释和说明。
华为绩效考核体系所采用的方法
华为绩效考核体系所采用的方法引言华为是一家全球知名的信息和通信技术解决方案提供商，其绩效考核体系一直以严谨而高效著称。
本文将介绍华为绩效考核体系所采用的方法，以及其对华为员工个人发展和企业绩效提升的重要意义。
1. 核心目标与价值观华为绩效考核体系的核心目标是使员工个人发展与企业战略目标相一致，并通过考核激励激发员工的工作动力。
华为一直秉持“以客户为中心”、“团队合作”、“奋斗”、“敬业”等价值观，这些价值观成为绩效考核的基础。
2. 绩效评估与量化方式华为的绩效考核采用评估与量化相结合的方式进行。
每位员工的绩效考核分为两个部分：目标考核和行为评价。
目标考核通过明确员工的工作目标以及完成情况，量化评估员工的工作业绩。
行为评价则是评估员工在工作中的态度、判断力、沟通能力、团队合作等方面的表现。
3. 9+1评级体系华为绩效考核采用的评级体系是9+1体系。
其中，9级代表绩效优秀到较差分别为：1-绩效卓越、2-绩效优秀、3-绩效良好、4-绩效合格、5-绩效准合格、6-绩效待提高、7-绩效重大过失、8-绩效差、9-绩效极差，另外还有一个S级，代表特殊贡献。
4. 既定评估周期华为绩效考核周期为一年，一般会在年底进行。
在这一周期内，员工需要设定个人目标，并与领导进行确认，并在年底进行考核和总结。
此外，华为还设有中期考核来跟踪监督员工的工作进展。
5. 多元化激励机制华为绩效考核体系不仅仅通过考核来激励员工，还引入了多种激励机制。
例如：- 薪酬激励：绩效优秀的员工将获得相应的薪酬奖励。
- 晋升机会：绩效优秀的员工将有机会得到更多的晋升机会，提升职位和薪资水平。
- 培训发展：华为提供广泛的培训和发展机会，让员工能够不断提升自己的能力和职业素养。
结论华为绩效考核体系的方法经过多年的实践和不断改进，已经成为华为企业成功的重要支撑。
通过明确目标、量化评估、激励奖励等手段，华为能够将员工个人发展与企业战略目标相一致，不断提升企业的绩效和竞争力。
华为公司关键绩效指标（KPI）体系
华为公司关键绩效指标（KPI）体系华为公司关键绩效指标(KPI)体系●研发系统1、组织增幅指标名称：新产品销售额比率增长率和老产品市场增长率指标定义：年度新产品订货额占全部销售订货额比率的增长率，老产品的净增幅设立目的：反映产品研发的效果，体现公司后劲的增长，坚持产品的市场检验标准数据收集：财务部2、生产率提高指标名称：人均新产品毛利增长率指标定义：计划期内新产品销售收入减去新产品销售成本后的毛利与研发系统员工平均人数之比的增长率。
设立目的：反映研发系统人员的平均效率，控制研发系统人员结构和改善研发管理数据收集：人力资源部3、成本控制指标名称：老产品技术优化及物料成本降低额指标定义：计划期内，销售的老产品扣除可比采购成本升(降)因素后的物料成本降低额。
设立目的：促使研发部门不断完善和改进老产品，降低老产品物料成本，提高老产品竞争力。
数据收集：财务部指标名称：运行产品故障数下降率指标定义：计划期内，网上运行产品故障总数的下降率设立目的：促使研发系统提高新、老产品的质量和稳定性，降低产品维护费用数据收集：市场部●营销系统1、组织增幅指标名称：销售额增长率指标定义：计划期内，分别按订货口径计算和按销售回款口径计算的销售额增长率设立目的：作为反映公司整体组织增幅和市场占有率提高的主要指标数据收集：财务部指标名称：出口收入占销售收入比率增长率指标定义：计划期内，出口收入占销售收入比率的增长率设立目的：强调增加出口收入的战略意义，促进出口收入增长数据收集：财务部2、生产率提高指标名称：人均销售毛利增长率指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比设立目的：反映营销系统货款回收责任的履行情况和效率，增加公司收入，改善现金流量数据收集：人力资源部3、成本控制指标名称：销售费用率降低率指标定义：计划期销售费用支出占销售收入比率的降低率设立目的：反映销售费用投入产生销售收入的效果，促使营销系统更有效地分配和使用销售费用数据收集：财务部指标名称：合同错误率降低率指标定义：计划期内发生错误的合同数占全部合同数的比率的降低率设立目的：促进营销系统减少合同错误，合理承诺交货期，从而提高整个公司计划水平和经济效益。
9000字深度详解华为绩效管理体系，建议收藏
9000字深度详解华为绩效管理体系，建议收藏华为的绩效管理以实现企业价值增长为目的，由个人绩效和部门绩效两种形式组成，它将绩效考核看成一个企业管理过程，以目标为导向架构绩效管理体系。
01华为的绩效管理领域华为的绩效管理由四个领域构成：业务领域、绩效领域、职业领域和生活领域。
它们各自的具体内涵如下。
1. 业务领域①确保每一个员工都有工作任务，分析员工能力，确保员工达到工作要求。
②阐明任务，让员工理解，确保员工按要求的标准执行。
③保证员工在既定时间内完成任务。
④确保员工不断熟练地执行任务，检查员工的工作过程，并给予指导。
2. 绩效领域①保证当前的绩效令人满意，明确规定期望员工达到的绩效水平。
②分析绩效下降的原因，诊断导致员工绩效出现问题的原因。
③提供更高的目标，激发员工不断提高技能和水平，使员工不断学习。
④为员工的学习创造更多机会，使员工获得更大的提升。
3. 职业领域①挖掘员工个人职业发展潜力，了解员工内在的需求和动机。
②帮助员工作出最恰当的职业选择，评价其职业发展愿望与自身能力是否相称。
③支持员工实现职业生涯预期的目的，为生涯发展确定最佳途径。
4. 生活领域①协调员工与组织的利益，倾听和了解员工的需求。
②帮助员工达到预期生活目标，让员工思考他们所面临的问题。
③表明自己对员工的支持，帮助员工找出处理问题的最佳方式。
绩效管理要实现的两个目标，即“双效”目标很重要。
一是效率，用最小化的资本或成本，创造最高、最大的收益；二是效果，追求效果的最大化，即收获的最大化。
可见，华为的绩效观念并不仅仅局限于绩效考核，而是将整个企业管理融入绩效管理中，在此种观念的影响下，它所架构出的绩效体系更具实用性。
02华为的绩效管理架构KPI 意指关键业绩指标。
它是一个数据化的指标，要求必须是可以衡量的。
这是一种目标式的量化管理指标，它把企业的战略目标分解为可运作的目标，是企业实行绩效管理的基础。
华为绩效管理体系架构如图1所示。
华为绩效评价体系
华为绩效评价体系华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。
二、考核实施细则(一) 考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二) 使用范围本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。
(三) 考核原则1.考核坚持公平、公正的原则。
对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。
对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。
2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。
随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。
确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。
(四)反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
2. 绩效考核申诉1). 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2). 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉处理结果。
3). 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
三、考核内容1.关键绩效指标(1)财务绩效指标2)客户满意指标 ((3)内部管理指标(4)员工成长与创新指标:2. 岗位能力素质要求评估(1)工作能力 (2)工作任务 (3)工作态度 (4)工作协调 (5)纪律性 (6)成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。
考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，员工个人能力素质评估结果占40%。
华为的绩效评价方案
华为的绩效评价方案华为作为一家全球知名的科技公司，绩效评价对于企业的发展至关重要。
一个科学合理的绩效评价方案能够有效激励员工，提高工作效率，提升企业整体竞争力。
下面我将为华为制定一份绩效评价方案，包括绩效目标的确定、绩效评价的指标和方法、绩效奖励的设置等方面。
一、绩效目标的确定华为的绩效目标应当与公司整体战略目标相一致，确保员工的绩效目标与企业目标一致，并能够具体量化、可衡量。
整体市场份额、利润增长率、客户满意度等。
也要充分考虑员工的个人发展目标，鼓励员工在专业领域不断提升。
二、绩效评价的指标和方法1. 业绩评价：包括销售额、市场份额、利润增长率等，根据具体岗位确定对应的业绩目标。
2. 能力评价：包括专业知识、综合素质、团队协作能力等，通过考核、360度评价等方法来评估。
3. 创新评价：包括技术创新、服务创新、管理创新等方面的表现评价，鼓励员工不断创新。
4. 客户评价：通过客户满意度调查、投诉率等指标来评价员工在服务客户方面的表现。
三、绩效奖励的设置根据员工的绩效评价结果进行奖惩，表现优秀的员工可以获得晋升、薪资调整、股权激励等激励措施，同时也可以考虑采用员工认可度最高的方式，比如旅游奖励、学习机会等非物质奖励。
而对于绩效不佳的员工也应当采取相应的处罚措施，比如降职、调岗、培训等。
四、绩效评价的周期和频率绩效评价周期一般以年度为主，同时也可以设置中期评价来及时纠正问题、调整目标。
还可以根据实际情况设定季度、月度的绩效评价指标，以激励员工在短期内保持高效工作状态。
五、绩效评价的程序和流程绩效评价程序和流程应当清晰明确，包括绩效目标的确定、绩效指标的设定、绩效评价的过程与方法、绩效奖惩的落实等环节，同时也要注重公平公正、透明度。
华为的绩效评价方案应当综合考虑公司整体战略、员工个人发展、实际业务情况等各方面因素，通过科学合理的绩效评价方案能够激励员工，促进企业的健康发展。
公司绩效管理制度华为
公司绩效管理制度华为一、引言绩效管理是企业管理中不可或缺的一环，它涉及到企业的核心利益和发展方向。
一套科学合理的绩效管理制度能够激励员工的工作热情、提高工作效率，从而推动企业不断向前发展。
作为一家国际知名的科技公司，华为一直以来注重绩效管理，不断优化制度，以确保公司和员工的共同发展。
本文将以华为为例，探讨其绩效管理制度的特点及运作模式，以期为其他企业提供参考和借鉴。
二、华为的绩效管理制度1.绩效考核体系华为的绩效考核体系是建立在“以绩效为导向”的基础上的。
公司会根据员工的绩效状况，将员工分为A、B、C、D四个档次，其中A档是绩效最优秀的员工，D档是绩效最差的员工。
华为将员工的绩效分为年度绩效和季度绩效两部分，年度绩效主要以员工的工作业绩为主要依据，季度绩效主要以员工在每个季度的工作表现为主要依据。
2.目标设定华为要求员工每年为自己设定具体的工作目标，并与领导进行确认和沟通，以确保工作目标与公司的整体发展目标相一致。
同时，员工的工作目标也会在绩效考核中被纳入考量范围。
3.绩效奖励制度华为实行绩效奖励激励机制，即对绩效优秀的员工给予相应的奖励，包括晋升、加薪、分红等方式。
这种制度可以激励员工努力工作、提高绩效水平，从而推动公司整体绩效的提升。
4.绩效管理反馈机制华为注重绩效管理的反馈机制，公司会定期对员工的绩效进行评估和反馈，并为员工提供必要的职业发展指导。
这样可以及时发现和解决员工在工作中存在的问题，帮助员工更好地发展自己。
5.培训和发展华为通过不断的培训和发展计划，帮助员工提升自身技能和能力，从而更好地适应公司的发展需求。
公司鼓励员工参加各类培训和进修课程，以提高员工的绩效水平。
6.绩效管理的持续改进华为一直在不断完善和提升绩效管理制度，以适应不断变化的市场和企业环境。
公司会进行定期的绩效管理评估，发现问题并及时进行调整和改进，以确保绩效管理制度的有效性和有效性。
三、华为绩效管理制度的特点1.目标明确华为的绩效管理制度将员工的个人工作目标与公司的整体发展目标相结合，确保员工的工作目标能够对公司的整体发展产生积极作用。
华为绩效考评
华为绩效考评是华为集团内部用于评估员工
工作表现和发放奖金的重要工具。
华为绩效
考评的核心理念是价值创造，即将员工的工
作成果与企业目标相匹配，通过量化、标准
化的方式评价员工的绩效水平，以此为基础
实行奖励制度并促进员工的职业成长。
华为绩效考评采用KPI指标体系，即关键绩
效指标体系。
KPI指标包括任务目标、素质
关键绩效指标和员工计划等，这些指标与员
工的岗位职责和企业发展战略紧密相关，旨
在促进员工高效率、高质量的完成工作任务。
华为绩效考评采用评估器评价方式，评估器
由固定的工作量和工作质量来确定。
评估者
通过收集员工日常工作绩效数据和日常工作
记录等方式了解员工在任务、技能、工作态
度等方面的表现情况，根据绩效管理规定的
标准进行评估。
华为绩效考评还设置了绩效等级，分为A级、B级、C级、D级，分别对应优秀、良好、
合格和不合格四个等级。
绩效等级不仅决定
了员工的奖金，还对员工的升职加薪等方面
产生直接影响。
总而言之，华为绩效考评是一项全方位、多
角度、科学化的员工绩效评价制度，它强调
鼓励优秀、惩罚不良，促进员工职业发展和
企业发展。
华为公司KPI关键绩效指标体系
华为公司KPI关键绩效指标体系KPI关键绩效指标是企业管理常用的指标体系，可以帮助企业制定目标和规划，上下对齐，以实现企业的战略目标。
而华为公司KPI关键绩效指标体系可以说是全球知名的，这篇文档将对其进行详细说明。
一、什么是华为公司华为是一家全球领先的ICT（信息和通信技术）解决方案供应商。
成立于1987年，华为总部位于中国深圳，在全球170多个国家拥有超过194,000名员工。
华为的业务范围涵盖电信运营商、企业和消费者。
在电信行业，华为提供了广泛的解决方案，包括无线网络、核心网络、运营和服务等。
在企业市场上，华为提供了云计算、数据中心、企业网络等IT基础设施解决方案，同时还提供了智能终端、智能家居和云服务等消费者产品。
二、华为公司的KPI关键绩效指标体系华为公司将KPI关键绩效指标体系分为五个维度，分别是战略、客户、品质、人员和财务。
下面分别进行阐述。
（一）战略维度在华为公司的KPI关键绩效指标体系中，战略维度是最基础的。
因为一个企业如果没有一个清晰的战略目标，其他的维度都是无源之水，无本之木。
华为公司将战略维度划分为三个部分：客户、竞争和创新。
1、客户客户是企业生存和发展的关键。
华为公司的客户覆盖电信运营商、企业和消费者，这些客户对于华为公司的价值是不可替代的。
因此，在KPI关键绩效指标体系中，客户维度是最重要的一个维度，也是企业最大的资产之一。
华为公司将客户分为三个等级：（1）重要客户：华为公司的业务中有一部分客户的价值非常高，这是华为公司非常珍惜的客户，需要为这些客户提供更高的优惠和更好的服务。
（2）普通客户：华为公司对普通客户依然非常重视，需要为这些客户提供高质量的产品和服务，以保证市场占有率。
（3）小客户：华为公司虽然不会忽视小客户，但是也不会过度依赖这部分客户。
华为公司认为，如果能够为小客户提供更好的产品和服务，将会为华为公司带来更大的市场份额，因此，华为公司也在积极抓住每个机会为小客户提供更好的服务。
华为公司绩效考核体系
华为公司绩效考核体系引言华为是一家全球知名的信息与通信技术解决方案供应商，绩效考核是公司运营和人力资源管理中的关键环节。
本文将详细介绍华为公司的绩效考核体系，包括目标设定、评估方法和激励机制等方面。
1. 目标设定华为公司的绩效考核体系注重个人与团队目标的明确和对齐。
目标设定分为年度目标和季度目标两个层次。
年度目标反映了员工在整个年度内需要达到的成果，而季度目标则用于跟踪和评估员工和团队的进展。
2. 评估方法华为公司采用综合评估方法对员工的绩效进行评估。
主要评估指标包括目标完成情况、工作质量、专业能力、团队合作和创新能力等多个方面。
评估过程中，领导和团队成员都可以提供评价和反馈，以确保评估的客观性和全面性。
3. 激励机制华为公司的绩效考核体系与激励机制相结合，旨在激发员工积极性和创造力。
优秀绩效的员工将获得相应的奖励和晋升机会，包括薪资调整、年终奖金、股权激励和职业发展机会等。
此外，华为还鼓励员工参与创新项目和知识共享活动，提供额外的激励和奖励。
4. 绩效反馈和改进绩效考核体系不仅仅是评估和奖励的工具，也是一个促进个人和组织成长的机制。
华为公司注重及时的绩效反馈和改进，通过定期的评估和反思，帮助员工发现问题和改进方法，提高个人和团队的绩效水平。
结论华为公司的绩效考核体系在员工激励和业绩管理方面发挥了重要作用。
通过设定明确的目标、综合的评估方法和差异化的激励机制，华为成功激发了员工的动力和创造力，提高了整个组织的绩效水平。
注意：以上内容是对华为公司绩效考核体系的简要描述，实际情况可能会因公司政策和规定的变化而有所不同。
标签：华为、绩效考核、激励机制、目标设定、评估方法。
华为绩效评价体系
华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能,使企业的目标得到层层贯彻,改善员工与企业的行为与绩效,达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的,特制定本方案;二、考核实施细则一考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由研发部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施;二使用范围本方案适用于公司所有研发部人员,除研发部经理;三考核原则1.考核坚持公平、公正的原则;对考核中存在舞弊行为或明显不公平的,员工可向分管领导投诉,也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发;对考核中实施舞弊行为的考核人按员工奖惩制度从重处理;2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配;随意扩大优秀级以上的比例数额是,其考核结果无效;确实基于本部门激励需要,有必要增加本部门优秀级以上人数时,应以书面的方式报告行政人事部,并经讨论后确定;四反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果;如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉;2. 绩效考核申诉1. 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决;解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉;2. 人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在15日内告知申诉处理结果;3. 员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉;三、考核内容1.关键绩效指标1财务绩效指标2客户满意指标3内部管理指标4员工成长与创新指标：2. 岗位能力素质要求评估1工作能力2工作任务3工作态度4工作协调5纪律性6成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定,见附表;考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成,其中关键绩效指标评估结果占60%,员工个人能力素质评估结果占40%;本部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业绩有直接影响;绩效考核体系——采购员一、目的为实现华为技术有限公司的整体战略目标,保证采购环节的业务数据质量,客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度,明确每位采购员对组织的贡献及不足,提高采购员的工作绩效；同时为职务变更,薪酬调整,培训等人事决策提供具体的依据;特此制定采购员的绩效考核体系;二、考核实施细则一适用范围适用于华为技术有限公司采购部的采购员,以下人员除外：1、采购部长2、考核期开始后进入数据管理部的采购员二绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施,考核人员分别为本部门采购部部长,财务部部长,市场部部长等其他部门部长,采购员自身,采购部部门同事;三考核周期采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核主要由采购部部长负责,采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈,有利于改进工作,人力资源部给予指导与配合;年度综合考核交由人力资源部统一组织实施;四考核原则1、客观公平原则严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度,认真依据考核标准给被考核者打分,避免带入自己的主观情绪,做到用事实说话,切忌首因效应,晕轮效应,感情效应,趋中等误差;2、信度高,效度优原则考核者要对考核内容,考核标准准确把握,尽量通过考核方法及形式将考核结果量化;3、反馈申诉原则1反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人;在反馈考评结果的同时,应当向被考评者面谈就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等;注意评语应当具体不笼统,避免用极端化字眼;2申诉：被考核者如果对考核结果存有异议,首先与本部门部长沟通解决;解决不了时,被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉;三、绩效考核指标将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效,效率绩效,质量绩效,数量绩效,价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识,专业技能,沟通能力,创新能力等十大部分;四、绩效考核方法采购员绩效考核采用量化指标：工作绩效和工作能力相结合来进行,工作绩效指标占考核的60%,工作能力指标考核占40%;两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果;采购员绩效考核计算方式如下：采购员绩效考核分数=工作绩效×60%+工作能力×40%华为销售人员的绩效考核体系一、目的为了促进企业的长期发展,为了提高公司销售额,达成公司的销售目标,必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现,确定相应的激励措施,营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围;促进团队建设,促进销售人员的能力和素质的提升,从而为公司带来更大的利润和发展;二、考核实施细则（一）考核频率销售部人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种,这些考核是以销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指标的,由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施;（二）适用范围适用于华为公司的所有销售人员,除销售经理（三）考核原则1、客观公正原则;这是绩效考核的首要原则,坚持以事实为依据,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,真实地衡量和反映员工的工作状况;2、公开透明原则;增强考评工作的透明度和公开性,做到考核标准、方法、过程及结果等的公开,防止暗箱操作,提高绩效考核结果的可信度;3、及时反馈原则;绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈,促使相关部门和个人看清问题和差距,改进工作;4、结合奖惩原则;绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现,结合奖惩有利于销售队伍的优胜劣汰和持续发展,但应当指出,绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具;5、分层分类原则;绩效考核不能搞一刀切,应该结合实际情况,具体问题具体分析,对不同岗位应区别对待;6、绩效考核与绩效开发并重原则;绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核,但从公司及个人长远的发展来看,更应该着眼于未来;三、绩效考核指标1业绩指标2客户满意度3工作态度4沟通能力5团队协作能力6专业知识与技能7出勤率四、绩效考核方法对销售人员的考核,应以业绩指标为主导,结合目标管理法和360度考核法进行考核;销售部门员工的绩效考核指标为百分制;分值安排和相对应的表现：优秀90-100 良好80-89合格70-79不合格69以下销售人员绩效考核分配如下：1、总成绩100分= 业绩指标50分+工作态度15分+沟通能力10+团队协作能力10专业知识与技能10分+出勤5分2、根据上述各项的评估得分,按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：销售人员考核得分=直属上级评分30%+自评华为出纳绩效考核体系一、考核目的通过考核,对财务部出纳在一定时期内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目的得到实现;二、考核实施细则一考核频率出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由财务部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施;二使用范围财务部出纳人员,除财务部经理外;三考核内容一、专业技能1、货币资金核算现金收付银行结算登日记帐保管库存现金保管有关印章复核收入凭证2、往来结算办理往来结算核算其他往来款项3、工资核算执行工资计划审核工资单据工资核算二、工作能力1、计划性2、应变力三、个人态度1、工作效率2、合作意识3、执行力4、责任感5、积极性四、绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施,考核人员分别为财务部部长,人力资源部部长,。
华为绩效考核体系abc
华为绩效考核体系abc华为绩效考核体系abc（附全套流程表格）WceDyKFKeTJRVDvSfoEnusZFxT5ysyZeQK1wYKTXVGs2v6pZ 8G6wn1dd3OGVFGSfue1BByuLKhHe0WKqeWqbrcqOgNt93yHE nC8G5eN9Mkc6kydW4QqjQqoHncUo4kIMQ2qoO3k08gF60keik N5d7XoxOqTT9Z5cSFgh7o80fqakbhH3ym3hfeFsEtQXaHqZbcek 4wavE4yGw3LgZPVMVNwn0nTEObQN019y3Wy1C7SbgyvAXjxA mT3DfqkGSLXddaGvuNd3QTANuL61sJgeeFbWxvIDliYqapx6izFA 6tjIJfIKjjN9fszOyjxz4QIiuJn5N0Is3VYkVJCHcyT1KPBhqZ8z1G6ga 1N0sDwjRU69KEsfXgM6wGNV75ForJrmPs9UvBPP1kaqI2NbhTR Lt0jKdrtmy8r7dJjS4NjLGx4BfXD4id6OrVsP8pq4HcRttSCzJuXJj64 wwYe6ep4K1SG7QJKEXf3eWAHCKEkn5nflQwTZBkPSY6sRC4YzaJ m42QQlGRlQ4GFDnVgUqk2nFb5QIq0FflDm1ai0WhJkyzNHqedg O38qGyoRLzTPQVkJ3SCCmgy8QIoGDnZdDJrccNW2mHfWEuJT F3ENSQuh50PxAXDXQpC7d7hgw9QV1SuWzL19ZCAmP9XbxYsE 476OiBp7MYQJ0Ogc6txpW3yEfPiTa5iOHBRtMVonVun0lrl0TuV3 a2i09rjITLWGp22pxnGa5AJcFxTneh0gZenETQjUmVJ9NWBiow2f dvyQi5lCOvdmLpgAFoLX3loZqAEilkyhfK2egMVNfW5qsXoXq0S 0bUcr6PaYr2Qewv60n2UtIxsXgyhILgslIy6AiAYHmwWc5RtwQoko WZhdc5B8hHDA9fMypwHcUD7MRFRE4lsWw4EiGTXdyPZUiLTP5v7TW7JISLCMdw4wPgE5QdiLOed 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(30)装配车间主任对直接下属指定量（效果）标考核表 (31)调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 (33)设备动力科科长对直接下属考定量（效果）指标考核表 (35) 财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表 (36)财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (37)乙类人员考核评分计算表 (40)丙类人员考核评分计算表 (42)○月度○季度○半年度各岗位考核分汇总表 (44)年终各岗位考核分汇总表 (45)各岗位考评主体对照表 (46)甲类人员定性指标权重设定表 (50)乙类人员定性指标权重设定表 (52)丙类人员定性指标权重设定表 (53)XX公司各岗位定量考核指标 (54)营销各岗位定量指标与标准 (54)物流部门各岗位定量考核指标 (56)生产部门定量指标 (59)技术部人员定量指标 (63)质量管理人员定量指标 (66)效果指标和权重设定表 (67)XX公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
华为评价体系
华为评价体系
华为评价体系是华为公司的绩效评估体系，是用来衡量员工工作表现的标准。
华为采用了一种名为“能力等级”的评价方法，根据员工的能力、绩效和贡献来评价员工的表现。
华为的评价体系主要包括三个方面：能力评价、绩效评价和贡献评价。
能力评价主要是评价员工的技能和能力，包括专业能力、团队合作能力、创新能力等。
绩效评价主要是评价员工的工作表现和业绩，包括目标完成情况、工作效率、质量等。
贡献评价主要是评价员工对公司的贡献，包括贡献度、影响力、领导力等。
在华为的评价体系中，员工的能力等级越高，对应的绩效和贡献也应该越高。
华为每年会进行一次绩效评价，将员工的表现分为A、B、C、D四个等级，其中A、B为优秀和良好，C、D为普通和需要进步。
根据员工的表现，华为会给予相应的奖励和晋升机会。
总的来说，华为的评价体系非常注重员工的能力和贡献，能够激励员工的积极性和创造力。
同时，华为也非常重视员工的发展和成长，提供了丰富的培训和发展机会。
这种评价体系不仅能够帮助华为吸引和留住优秀的人才，也能够帮助员工实现自身价值和成长。
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深度剖析：华为绩效管理制度
深度剖析：华为绩效管理制度简介华为是一家全球知名的通信技术解决方案供应商，其绩效管理制度在业界备受关注。
本文将对华为的绩效管理制度进行深入剖析，探讨其核心特点和实施效果。
绩效管理制度的核心特点华为的绩效管理制度具有以下核心特点：1. 目标导向：华为强调以目标为导向，设置明确且可衡量的绩效目标。
员工在制定个人目标时，需要与公司整体目标保持一致，以实现整体协同效应。
2. 评估体系：华为的绩效评估体系相对简单，主要通过年度绩效考核和季度绩效评估来进行。
员工的绩效评估结果将直接影响其薪资和晋升机会。
3. 分级管理：华为采用分级管理的方式来管理绩效。
员工被分为不同的等级，每个等级都有相应的绩效要求和评估标准。
这种分级管理有助于激发员工的积极性和竞争力。
4. 奖惩机制：华为的绩效管理制度注重奖惩机制的建立。
优秀的绩效表现将获得丰厚的奖励，而低绩效表现则可能导致薪资下降或晋升机会的减少。
5. 培训发展：华为注重员工的培训和发展，通过提供各种培训机会和职业发展计划来帮助员工提升绩效。
实施效果华为的绩效管理制度在实施过程中取得了显著的效果：1. 激发员工积极性：绩效管理制度为员工提供了明确的目标和评估标准，激发了员工的积极性和竞争力。
员工努力追求卓越绩效，以获得更好的奖励和晋升机会。
2. 促进组织发展：通过绩效管理制度，华为能够识别和奖励优秀员工，同时发现并改进低绩效员工的问题。
这有助于促进组织的整体发展和提高绩效。
3. 建立公平竞争环境：绩效管理制度使员工的晋升和奖励更加公平公正，避免了主观因素的干扰。
员工通过公平的竞争，获得更多的机会展示自己的能力和价值。
4. 增强员工发展意识：绩效管理制度鼓励员工持续学习和发展，提高自己的绩效水平。
员工通过参与培训和发展计划，不断提升自己的能力和竞争力。
总结起来，华为的绩效管理制度以目标导向、评估体系、分级管理、奖惩机制和培训发展为核心特点，取得了积极的实施效果。
这一制度的成功经验对其他企业的绩效管理也有一定的借鉴意义。
对标华为优化考核评价体系
对标华为优化考核评价体系1.末位淘汰制聚焦工作结果进行绩效等级评定给员工设定目标，结果一定要被清晰地反馈。
华为的绩效反馈就是绩效等级评定，一共分为为A、B、C、D四个等级：A.为“优秀”，占比10%；B.为“良好”，占比40%；C.为“正常”，占比45%；D.为“须改进”，占比5%。
考核成绩连续为D，意味着有可能被末位淘汰，考核成绩连续3个C，意味着不能涨工资。
为了细化考核等级，目前推行的等级还有：A+，A-，B+，B-，C+，C-。
如果你考核指标连续是B-，可能你的升职加薪也会无望，甚至还会面临转岗。
2.三级评价体系确保绩效评价的独立、客观与公正。
应该设立什么环节来确保公正的结果呢？华为有绩效评价这个环节：个人自评，主管评价和集体评议。
其中个人评价的过程就是一个自我检视的过程；之后由他们的直接主管对评价结果打分，主管会收集周边的意见，和员工在考核前沟通，但周边的意见不是360度测评，而是周边对于绩效数据结果的论证。
直接主管评价完之后就会提交给再上一级的管理团队，即隔级领导，他们会进行集体评议。
这个层面更关注两点：第一，控制比例分布。
如果公司绩效标准分为A、B、C、D四个等级，那么绩效为A的人占总人数10%，绩效为B的人占40%，每个绩效等级的人数都有一定的比例要求；第二，审视整体绩效评分。
在上一级的行政管理团，通过审视整个团队的整体绩效来给出评分，在更大范围内保障不同团队的绩效结果评价的公平。
3.绩效结果公开让员工对绩效评分心服口服绩效评分一定要有实际的工作结果支撑。
所以，只有在绩效目标设计合理、过程相对公正的前提下，绩效评分才能够令人信服。
同样，结合多年的客户服务经验，WikiWorks 给出3个行之有效的建议：首先，上级管理者要结合OKR思想明确目标；其次，双方就达成目标O的对策进行KR分解；这一步主要理清目标和对策之间的逻辑关系；同时，在实施过程中不断地对员工进行指导。
因为上级管理者全程指导了解实施的过程，从而对下级的能力了如指掌，这样一来绩效评价就是贯穿在员工整个工作过程中的。
华为绩效考核
HUAWEI华为绩效考核体系0913031045 徐鹏华为绩效考核体系一、华为简介华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。
华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。
同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。
截止到2007年6月底，华为已经累计申请专利超过22695件，连续数年成为中国申请专利最多的单位。
华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
二、绩效考核前的准备工作1、动员1）部门负责人根据企业战略，近几年的发展目标、年度计划以及前期部门绩效完成情况制作修改本部门的战略和经营计划。
2）在新的绩效周期开始前，部门负责人要与员工进行沟通，让他们了解企业的战略，近几年的发展目标，年度计划及本部门的战略和经营计划。
3）帮助员工明确有助于企业、部门目标完成的个人目标，以及反馈和总结员工前绩效结果，指出不足点，帮助员工制定下一周期工作计划2明确工作说明书绩效考核指标在一定程度上是以工作说明书为基础进行制定的，在上一绩效考核结束之后，要再次明确工作说明书的内容，以便下一绩效周期员工更明确自己的工作。
三、华为绩效考核体系的内容（一）、制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
华为绩效考核的5个指标
华为绩效考核的5个指标华为作为全球知名的通信设备和解决方案供应商，一直以来都注重绩效考核体系的建立和优化。
华为的绩效考核包括多个指标，旨在提升员工的工作效率和绩效。
以下是华为绩效考核的5个重要指标：1. 任务完成情况华为注重任务的完成情况，任务是工作的基础和核心。
在绩效考核中，对每个员工的任务完成情况进行评估，包括任务书的撰写和上传，任务执行的进度和质量等。
华为鼓励员工按时、高质量地完成任务，以提高整体项目的效率和品质。
2. 专业知识掌握程度专业知识是华为员工的核心素质之一。
华为通过考评员工在岗期间所学专业知识的掌握程度，包括岗位所需的理论知识和实践技能等。
对于掌握程度较好的员工，可以辅导他人，提供技术支持等，以提升团队整体业绩。
3. 团队合作能力作为一个团队合作型企业，华为非常重视员工的团队合作能力。
在绩效考核中，会评估员工在团队中的贡献和协作能力，包括与他人的沟通和合作、解决问题的能力、共享知识和经验的意愿等。
团队合作能力强的员工能够更好地完成项目和任务，并提升整体团队的绩效。
4. 创新思维和问题解决能力华为鼓励员工具备创新思维和问题解决能力。
在绩效考核中，会评估员工是否能够积极提出创新想法，解决存在的问题，并将其应用到实际工作中。
创新思维和问题解决能力强的员工有助于推动公司的创新和持续发展。
5. 个人成长和学习能力员工的个人成长和学习能力对于华为而言至关重要。
在绩效考核中，会评估员工对于个人发展的规划和追求，以及员工参与培训和学习的积极程度。
华为鼓励员工通过不断学习和提升自己的专业技能，为公司提供更高水平的服务。
绩效考核是华为在管理和培养员工方面的重要手段之一。
通过详细评估员工的任务完成情况、专业知识掌握程度、团队合作能力、创新思维和问题解决能力以及个人成长和学习能力，华为能够更好地发现和培养优秀的人才，推动企业的持续发展。
即使是最强大的战舰在没有了正确的航向和方向掌舵下毫无用处，同样的，人们在各种各样的能力中毫无方向感和目的性，凭借着# 华为绩效考核的5个指标，员工能够更好地明确自己的工作重点并提高个人绩效。
华为的绩效管理及绩效考核制度
华为的绩效管理及绩效考核制度
一、华为绩效管理概述
华为绩效管理体系以“培养、衡量、考核”为核心内容，由能力培养、工作衡量与个人考核三个环节构成。
培养：培养包括发展计划、教育培训、跨职能交流等活动，帮助员工
提升业务能力。
衡量：衡量是指对员工的工作表现及工作绩效的系统记录与反馈，为
管理者与员工自我反思提供依据。
考核：个人考核是对员工和组织的表现进行定期的严格评估，排查员
工素质和发展状态，激发员工的积极性。
1.考核对象
华为全体职员均作为考核对象。
2.考核内容
考核内容包括个人绩效、行为及个人发展三个方面。
（1）个人绩效：考核评定员工在工作岗位上按规定的内容和标准完
成任务的能力高低，涵盖核心任务、非核心任务、专业技能、意识形态等
要素。
（2）行为考核：包括遵从管理制度、品行仪表、职业道德、职业操守、团队合作精神、学习意识、能力培训、自我学习实践等。
（3）个人发展：主要考核员工发挥自己的潜能，通过学习。
华为绩效考核制度全
华为绩效考核制度全华为的绩效考核制度是该公司非常重要的一项管理制度，为公司员工提供了一个统一的工作表现评价标准，也为公司制定了员工晋升、调整薪资和分配奖金等重要决策提供了依据。
本文将介绍华为的绩效考核制度。
1. 绩效考核的目的华为的绩效考核的目的是：通过对员工的工作表现进行量化评价，对公司员工进行排名，使优秀员工得到更好的奖励和晋升机会，同时对不足之处进行改进。
2. 考核周期华为的员工绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
考核分为中期考核和年终考核两个环节。
中期考核一般在6月份进行，评价的内容为员工在上半年的工作表现。
年终考核则在次年的1月份进行，评价的内容为员工整个去年的工作表现。
华为的绩效考核标准主要由以下三个方面组成：（1）目标管理制度：对员工的工作目标进行明确制定，对每个员工的工作任务进行规定，并对员工的目标达成情况进行考核。
（2）行为管理制度：对员工的行为进行考核，包括员工的工作态度、团队协作、创新等能力。
（3）能力管理制度：对员工的专业技能、知识储备和业务水平等能力进行考核。
4. 考核结果与奖励华为的绩效考核结果依据绩效评分和公司岗位等级进行考量，根据绩效排名，将员工分为优秀、称职、需要改进以及不合格四类。
公司将根据特定的奖金制度，将奖金分配给表现优异的员工。
在绩效考核奖励方面，华为设立了两个奖励体系：（1）晋升体系：优秀的员工有晋升的机会，可以得到更高的职位和更高的薪资水平。
（2）薪酬体系：公司会根据员工的绩效排名，进行薪资调整，具体的调整幅度取决于员工的表现。
5. 不合格员工的处理对于被判定为不合格的员工，公司将会进行调整，包括转岗或者离职等。
公司也提供了员工复议制度，员工可以通过规定的程序，申请对自己的绩效评价结果进行复议。
华为的绩效考核流程包括：（1）目标设定：员工与管理者共同制定工作目标，以明确工作要求和考核标准。
（2）考核评分：管理者对员工的工作表现进行评分，将评分结果纳入考核数据库中进行统计分析。
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华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。
二、考核实施细则（一）考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（二）使用范围本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。
（三）考核原则1.考核坚持公平、公正的原则。
对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。
对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。
2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。
随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。
确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。
（四）反馈与申诉1.考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
2.绩效考核申诉1）.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2）.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉处理结果。
3）.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
三、考核内容1.关键绩效指标（1）财务绩效指标（2）客户满意指标（3）内部管理指标（4）员工成长与创新指标：2.岗位能力素质要求评估(1 )工作能力(2 )工作任务(3 )工作态度(4 )工作协调(5)纪律性(6 )成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。
考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，员工个人能力素质评估结果占40%。
本部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接影响。
附表：研发部关键绩效指标设定评估表(占60% )部门 被考核者 岗位指标类别考核指标指标说明分值权重 评分 自评 上级评分财务绩效 部门预算费用执 行情况本部门实际发生的费用及与预算 的差距 5客户满意 部门协作满意度 与各职能部门间的协作、配合程度10生产管理项目满 意度提供的与生产管理相关的服务是 否全面 10内部管理新产品研发疋周期内兀成的研发成果总额5新产品研发计划 达成率实际研发完成量/计划完成量10设计方案提交及 时率实际提交额/计划提交额 10新产品开发成功 率研发成功额/总研发项目额 10新生产工艺流程 改进 对新生产工艺流程进行检查、完善 程度 10事故处理的及时 性研发事故是否得到了有效的处理15员工成长部门员工流动率 员工离职、调动率5最终得分考核者 考核时间绩效考核体系米购员一、目的为实现华为技术有限公司的整体战略目标，保证采购环节的业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足，提高采购员的工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据。
特此制定采购员的绩效考核体系。
二、考核实施细则（一）适用范围适用于华为技术有限公司采购部的采购员，以下人员除外：1、采购部长2、考核期开始后进入数据管理部的采购员（二）绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其他部门部长，采购员自身，采购部部门同事。
（三）考核周期采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈，有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合。
年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。
（四）考核原则r1、客观公平原则严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。
2、信度高，效度优原则考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。
3、反馈申诉原则（1）反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者面谈就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
注意评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。
（2）申诉：被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。
解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
三、绩效考核指标将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效，效率绩效，质量绩效，数量绩效，价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识，专业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。
四、绩效考核方法采购员绩效考核采用量化指标：工作绩效和工作能力相结合来进行，工作绩效指标占考核的60%工作能力指标考核占40%两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果。
采购员绩效考核计算方式如下：采购员绩效考核分数=工作绩效X 60%工作能力X 40% 五、绩效考核表华为销售人员的绩效考核体系一、目的为了促进企业的长期发展，为了提高公司销售额，达成公司的销售目标，必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
促进团队建设，促进销售人员的能力和素质的提升，从而为公司带来更大的利润和发展。
二、考核实施细则（一）考核频率销售部人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，这些考核是以销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指标的，由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施。
（二）适用范围适用于华为公司的所有销售人员，除销售经理（三）考核原则1、客观公正原则。
这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。
增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。
绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。
绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于销售队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。
绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位应区别对待。
6绩效考核与绩效开发并重原则。
绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来。
三、绩效考核指标（1）业绩指标（2）客户满意度（3）工作态度（4）沟通能力（5）团队协作能力（6）专业知识与技能（7）出勤率四、绩效考核方法对销售人员的考核，应以业绩指标为主导，结合目标管理法和360度考核法进行考核。
销售部门员工的绩效考核指标为百分制。
分值安排和相对应的表现：优秀（90-100 良好（80-89）合格（70-79）不合格（69以下）销售人员绩效考核分配如下：1、总成绩（100分）=业绩指标（50分）+工作态度（15分）+沟通能力（10）+团队协作能力（10）专业知识与技能（10分）+出勤（5分）2、根据上述各项的评估得分，按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：销售人员考核得分=直属上级评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下级*15%+客户评分*15%华为出纳绩效考核体系一、考核目的通过考核，对财务部出纳在一定时期内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目的得到实现。
二、考核实施细则（一）考核频率出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由财务部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（二）使用范围财务部出纳人员，除财务部经理外。
（三）考核内容一、专业技能1、货币资金核算现金收付银行结算登日记帐保管库存现金保管有关印章复核收入凭证2、往来结算办理往来结算核算其他往来款项3、工资核算执行工资计划审核工资单据工资核算二、工作能力1、计划性2、应变力三、个人态度1、工作效率2、合作意识3、执行力4、责任感5、积极性（四）、绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为财务部部长，人力资源部部长，被考核人员的同事。
（五）考核原则1、客观公平原则严格依据人力资源部制定的绩效考核制度明细，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。
2、信度高，效度优原则考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。
三、绩效考核反馈与申诉（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通, 也可按下列规定进行逐级申诉。
（二）绩效考核申诉1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。
3.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档财务部出纳人员的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
华为财务部出纳绩效考核表签字：年月日。