【绩效管理】绩效指标和衡量标准
绩效指标和绩效标准
绩效指标和绩效标准一、绩效评价指标绩效评价指标，是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等，绩效评价指标和标准共同构成绩效目标中的主要内容。
绩效评价指标的设计、选择与组合，既要符合企业管理的要求，又要满足测量学要求。
一般来说，有效的绩效评价指标应该具备以下几个主要特征：1.与企业战略相一致。
企业要求什么，员工就会追求什么。
绩效评价指标就是这样的指挥棒。
企业要求生产数量，员工就会很努力地追求数量；要求质量，就会追求质量。
如果公司追求质量，它的绩效评估就要引入产品质量指标，以及控制产品质量的过程指标；如果公司追求顾客满意度，就要考核顾客满意指标，考核影响顾客满意的过程指标。
绩效评价指标与企业战略相一致，强调的是绩效评价指标对企业所有员工的引导作用，从而使员工能够为企业的成功做出贡献。
当企业的战略发生转移的时候，绩效评价指标应该及时调整，体现出战略转移之后对员工新的要求。
国内大多数企业的绩效评价指标并没有与企业战略结合在一起，还停留在传统人事管理的水平，即使从企业战略角度设计绩效评价指标的企业，其绩效评价指标往往在相当长的时间内保持不变，尽管企业的经营重点和经营策略都发生了较大的转移。
这两种倾向导致企业对员工的要求与企业发展战略脱节，很大程度上影响了绩效管理的有效性。
2.可操作性。
所选择的绩效评价指标，要有可操作性，能够被衡量。
绩效评价指标是否可以被衡量，有两个评判标准：第一是可以用数量表示，第二是可以用行为描述。
两者只要符合其一，就可以衡量，不能用数量表示也无法用行为描述的指标，就没有可操作性，不可被衡量，应当舍弃：否则，管理者对下属进行评价，没有数量或者行为事件作为依据，只能做主观臆测。
3.高效度。
绩效评价指标包括的所有内容应该反映所要求绩效的所有方面，避免出现缺失或者污染。
所谓缺失，是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面。
续效评价指标的污染，则是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面。
如何制定员工绩效考核指标和评分标准
如何制定员工绩效考核指标和评分标准制定员工绩效考核指标和评分标准在管理中，对员工的绩效进行科学的考核和评价是非常重要的。
通过绩效考核，可以客观地衡量员工的工作表现，激励员工的工作动力，并为企业的发展提供有效的支撑。
为了制定科学合理的员工绩效考核指标和评分标准，以下是一些建议。
一、前期调研和数据收集在制定员工绩效考核指标和评分标准之前，首先需要进行前期调研和数据收集。
这可以包括以下几个步骤：1.明确企业目标和战略方向：了解企业的整体目标和战略方向，明确绩效考核的目的和职能，以便更好地与企业战略相契合。
2.分析岗位职责和要求：通过对各个岗位的职责和要求进行分析，明确每个岗位的关键绩效指标和评分标准。
3.相关数据收集：收集与员工绩效相关的数据，如员工的工作成果、工作质量、客户评价、团队合作等数据，以便为后续制定指标和标准提供依据。
二、确定绩效考核指标和权重在调研和数据收集的基础上，需要确定适用于不同岗位的绩效考核指标和权重。
以下是一些指导原则：1.指标的可衡量性：绩效指标应该是可以量化或可衡量的，以便能够客观地评估员工的工作绩效。
2.指标的可操作性：绩效指标应该是员工可以直接控制或影响的，以激发员工积极性和工作动力。
3.指标的关联性：绩效指标应与企业目标和岗位职责紧密相关，以确保指标的有效性和反映员工的真实工作情况。
根据不同岗位的特点，可以制定不同的绩效指标体系和权重，以确保绩效考核的公平性和科学性。
三、评分标准的制定在确定了绩效考核指标和权重之后，需要制定相应的评分标准。
以下是一些建议：1.明确评分等级：可以根据评分等级来划分员工的绩效水平，一般常用的等级有优秀、良好、合格和不合格等。
2.制定评分标准：根据每个绩效指标的具体要求和预期目标，制定对应的评分标准。
例如，对于工作成果这一指标，可以根据完成的数量、质量和效率制定不同的评分标准。
3.权衡不同指标的关联性：评分标准应当兼顾不同指标之间的关联性，以避免某个指标过分突出而忽略其他重要的工作表现方面。
绩效管理考核标准
绩效管理考核标准绩效管理考核标准是指企业制定的衡量员工工作表现和能力的一系列要求和标准。
根据不同企业的需求和特点，绩效管理考核标准会有所不同。
以下是一些常见的绩效管理考核标准：1. 任务完成情况：衡量员工能否按时、按质地完成任务，包括工作量、工作效率、工作质量等方面的考核。
任务完成情况是最基本的考核标准之一，能全面反映员工的工作能力和责任心。
2. 工作态度与行为：评估员工的工作积极性、主动性、团队合作精神、职业道德等方面的表现。
此项考核标准能反映员工的工作态度和沟通能力，对于营造良好的工作氛围和团队合作至关重要。
3. 专业知识与技能：衡量员工掌握的专业知识水平和应用技能。
不同职位对专业知识和技能的要求不同，需要根据职位要求设置相应的考核指标。
这一项考核标准能反映员工的能力和潜力，有助于企业发现和提拔人才。
4. 创新与改进能力：评估员工的创新能力和改进工作方法的能力。
企业发展需要不断的创新和改进，员工具备创新和改进能力，才能适应企业转型升级的需要。
5. 客户满意度：评估员工在服务过程中对客户的满意程度。
客户满意度是企业长远发展的关键，员工要具备良好的与客户沟通和服务的能力，从而提升客户满意度，增加企业竞争力。
6. 自我学习与发展：衡量员工的自我学习能力和追求个人发展的动力。
员工不仅要满足岗位要求，还要有持续学习和提升自我的意识，以适应市场变化与企业发展的需要。
绩效管理考核标准需要根据企业的战略目标和组织文化来制定，并与员工的目标设定和奖励机制相匹配。
建立科学、公正、全面的绩效管理考核标准，可以激励员工的积极性和创造力，提高组织的整体效能。
此外，绩效管理考核标准需要定期评估、反馈和调整，以适应企业发展和员工个人发展的需求。
绩效管理考核标准的建立是企业有效管理的重要环节，能够为企业的发展和员工的成长提供有力支持。
绩效考核指标与标准
绩效考核指标与标准绩效考核是一种常用于评估员工工作表现和业绩的管理方法。
通过设定明确的绩效考核指标和标准，公司可以客观地衡量员工的工作成果，并且为员工提供改进的机会。
本文将探讨绩效考核指标与标准的重要性以及如何有效地制定和使用它们。
一、绩效考核指标的定义绩效考核指标是衡量员工工作表现的具体标准。
它们可以根据具体的工作职责和目标来制定。
通常，绩效考核指标分为量化指标和非量化指标两种。
1. 量化指标：指可直接用数据进行量化衡量的指标，例如销售额、完成项目的数量和质量等。
量化指标能够提供明确的结果，便于比较员工之间的表现差异。
2. 非量化指标：指无法直接用数据量化的指标，通常用于评估员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等。
非量化指标通常通过员工的自我评估或上级的评估来确定。
二、制定绩效考核指标的原则制定绩效考核指标时，需要遵循以下原则，以确保其有效性和公正性。
1. 明确性：指标应该具备明确的定义和测量方法，以便员工理解标准和进行自我评估。
2. 公正性：指标应该公正公平，能够全面地评估员工的工作表现，避免主观评价和个人偏见的影响。
3. 可衡量性：指标应该能够被量化或者评估，以便能够进行比较和分析。
4. 重要性：指标应该与员工的工作职责和公司的目标密切相关，能够真实地反映员工的贡献和业绩。
三、绩效考核标准的设定绩效考核标准是根据绩效考核指标而制定的具体评判标准。
它们帮助相关人员确定员工的工作表现是否达到预期，并为改进提供具体的方向和建议。
1. 达标标准：即标明员工应达到的最低工作要求，例如销售额达到预期目标、项目按时交付等。
达标标准对员工工作的基本要求进行了明确界定。
2. 优秀标准：即标明员工应达到的高于预期的工作水平，例如销售额超出预期目标、项目质量优秀等。
优秀标准对员工的优异表现进行了明确界定。
3. 发展建议：根据员工的工作表现，针对其不足之处提供具体的改进建议，以帮助员工在未来的工作中不断提升自己的绩效。
员工绩效考核评分标准（管理类）
员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。
二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。
部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。
评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。
三、部门负责人以下人员工作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。
2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。
3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。
4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。
5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。
四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。
绩效指标和绩效标准
绩效指标和绩效标准
绩效指标和绩效标准是管理和评估组织、团队或个人绩效的两个关键概念。
它们有助于设定期望、监测进展并提供反馈。
1.绩效指标（Performance Indicators）：
●定义：绩效指标是用于度量和衡量组织、团队或个人绩效
的标志或量度。
它们是关键的度量工具，能够反映出实际表现的特定方面。
●特点：绩效指标通常是具体、可量化、可衡量的，以便更
容易了解绩效水平。
●例子：销售额、生产效率、客户满意度、员工离职率等都
可以是绩效指标。
2.绩效标准（Performance Standards）：
●定义：绩效标准是对于每个绩效指标设定的期望水平或标准。
它们是对预期绩效的具体描述，为组织、团队或个人提供了明确的目标和标准。
●特点：绩效标准通常是明确的、可度量的，它们为评估绩
效提供了基准或参照。
●例子：对于销售额这一绩效指标，绩效标准可能是每季度
增长5%；对于客户满意度，绩效标准可能是维持在85%以上。
绩效指标和绩效标准之间存在密切关系。
绩效指标提供了度量的工具，而绩效标准则为这些度量设定了期望的水平。
通过将绩效标准与绩效指标结合使用，组织能够更好地管理和评估绩效，确保工作和目标的有效完成。
在制定绩效标准时，需要确保它们是具体、可衡量的，并与组织的战略目标相一致。
这有助于确保绩效评估是公正、准确的，并能够为改进和发展提供有价值的信息。
绩效考核指标评价标准
绩效考核指标评价标准
绩效考核是组织对员工工作完成情况的定性和定量评价。
为了使绩效考核有针对性和客观性，需要制定一些评价标准来衡量员工的工作表现。
以下是绩效考核指标的一些评价标准：
1. 工作质量：主要衡量员工在工作中所完成任务的质量和准确度。
评价标准可以包括工作是否符合规定要求、是否达到预期目标、是否产生了有效的结果等。
2. 工作效率：衡量员工在单位时间内完成工作的能力。
评价标准可以包括工作速度、任务分配合理性、工作进度的掌控等。
3. 创新能力：衡量员工在工作中的创新思维和能力。
评价标准可以包括提出创新的工作方法、解决问题的能力、对工作中存在的问题提出建设性的意见等。
4. 团队合作：衡量员工在团队协作中的表现。
评价标准可以包括与同事的合作关系、对团队目标的支持、是否愿意帮助他人等。
5. 自我发展：衡量员工对个人能力和知识的不断提升。
评价标准可以包括参加培训学习的情况、自我学习的积极性、应对工作挑战的能力等。
6. 个人贡献：衡量员工对组织和团队所做出的贡献。
评价标准可以包括实现个人目标的能力、解决项目中出现的问题、克服困难等。
7. 领导能力：衡量员工在领导和管理他人方面的能力。
评价标准可以包括领导团队的能力、决策能力、组织能力、带领团队完成工作等。
以上是一些常见的绩效考核指标评价标准，不同组织可能会根据自身情况和需求制定适合的绩效考核指标。
绩效考核旨在提升员工的综合能力和工作表现，帮助员工在组织中发展，同时也为组织提供有效的人才管理和激励手段。
绩效考核制度的量化指标与评价标准
绩效考核制度的量化指标与评价标准引言：绩效考核制度是一个组织对员工工作表现进行评估和奖励的体系。
在现代企业管理中，绩效考核已经成为一种重要的管理工具，它不仅可以促使员工更加努力地工作，提高工作效率，而且也可以为企业提供有针对性的数据分析和决策依据。
在绩效考核中，量化指标与评价标准的合理设计和应用成为关键因素。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的量化指标与评价标准。
一、绩效考核指标的定量化水平绩效考核的第一步是将工作目标转化为可量化的指标。
量化指标可以使员工和管理者更容易理解，避免主观性的评判和误解。
在量化指标的设定中，要考虑到目标的可衡量性、适应性，同时避免过于复杂和繁琐的指标，以免产生副作用。
二、绩效考核的关键维度绩效考核应该覆盖多个关键维度，包括个人业绩、团队合作、工作质量和客户满意度等。
只有综合考虑多个关键维度，才能够全面客观地评价员工的绩效。
在设定评价标准时，应该根据企业的特点和工作要求确定权重，使得评价结果更加准确和可信。
三、绩效考核指标的多样化由于不同岗位的要求和业务流程的差异，绩效考核指标应该具有多样性。
对于研发人员来说，可以考核科研成果数量和质量；对于销售人员来说，可以考核销售额和客户拓展情况。
不同指标的多样性可以满足不同人才的发展需求，激发员工的工作动力。
四、绩效考核指标的目标可期性绩效考核指标不能仅仅关注短期的工作结果，更应该注重长远的目标可期性。
除了日常工作的完成情况外，还应该考虑员工的职业发展、团队协作等因素。
只有考虑到员工的整体发展和团队的长期目标，才能够更好地激发员工的潜力和创造性。
五、绩效考核标准的公平性公平是绩效考核制度的核心价值观。
评价标准应该具有一定的客观性和客观性，避免出现偏见和不公平。
评价过程中应该充分听取员工的意见和反馈，确保考评的透明度和公正性。
同时，也应该考虑到员工所处的环境和条件，避免对不同员工的要求过于苛刻。
六、绩效考核制度的灵活性绩效考核制度应该具有一定的灵活性，能够适应企业的发展和变化。
绩效标准和绩效指标
绩效标准和绩效指标绩效标准和绩效指标是组织评价员工工作表现的重要依据，它们对于激励员工、提高工作效率和实现组织目标具有至关重要的作用。
本文将就绩效标准和绩效指标的定义、设计和应用进行详细介绍。
一、绩效标准的定义和设计。
绩效标准是对员工工作表现的期望水平和要求的具体描述。
它通常包括工作质量、工作效率、工作态度和工作成果等方面的要求。
设计绩效标准需要考虑到具体岗位的特点和工作内容，要求明确、具体、可衡量，并与组织目标和战略保持一致。
1. 工作质量。
工作质量是衡量员工工作表现的重要指标之一，它包括工作成果的准确性、完整性、可靠性和创新性等方面。
设计工作质量的绩效标准时，需要考虑到具体岗位的要求和标准，明确要求员工在工作中做到精益求精、一丝不苟，确保工作质量达到组织要求的水平。
2. 工作效率。
工作效率是衡量员工工作表现的另一个重要指标，它包括工作完成的速度、资源利用的效率和时间管理的能力等方面。
设计工作效率的绩效标准时，需要考虑到岗位的工作节奏和要求，明确要求员工在保证工作质量的前提下，提高工作效率，合理分配时间和资源，确保工作按时完成。
3. 工作态度。
工作态度是衡量员工工作表现的关键因素之一，它包括对工作的热情、责任心、团队合作精神和解决问题的能力等方面。
设计工作态度的绩效标准时，需要考虑到员工在工作中所表现出的态度和行为，明确要求员工积极主动、乐于助人、善于沟通，与同事和领导保持良好的合作关系。
4. 工作成果。
工作成果是衡量员工工作表现的最终结果，它包括完成的任务、取得的成绩和对组织目标的贡献等方面。
设计工作成果的绩效标准时，需要考虑到员工的具体工作目标和绩效指标，明确要求员工完成既定目标，取得可衡量的成绩，对组织的发展和成长产生积极影响。
二、绩效指标的应用和评价。
绩效指标是对绩效标准的具体量化和衡量，它是对员工工作表现进行评价和激励的重要工具。
合理设计和应用绩效指标可以帮助组织更好地管理员工，激励员工提高工作表现。
绩效考核制度的分类指标与评价标准
绩效考核制度的分类指标与评价标准绩效考核制度是企业管理中不可或缺的一环，它通过设置合理的分类指标与评价标准，对员工的工作表现进行全面、客观的评估，从而激励员工积极工作，提高企业绩效。
本文将从绩效考核制度的分类指标与评价标准入手，探讨其设计与应用。
一、绩效考核制度的分类指标绩效考核指标是对员工工作表现的具体衡量标准，它由企业根据自身情况和发展需求进行设置。
根据不同的绩效目标和职能要求，绩效考核制度的分类指标通常可分为以下几类：1. 任务目标类指标：这类指标主要是对员工完成工作任务的效果进行评估，如销售额、项目进度、工作质量等。
企业应根据岗位职责和业务特点，设定具体的任务目标，以确保员工的工作能够对企业产生积极的影响。
2. 能力素质类指标：这类指标主要是对员工个人素质和能力的评价，如专业知识、沟通能力、团队合作等。
企业应根据岗位属性和发展需求，设定相应的能力素质指标，以鼓励员工持续学习和提升自身能力。
3. 行为绩效类指标：这类指标主要是对员工日常工作中的行为方式和态度进行评价，如工作积极性、自我管理能力、职业操守等。
企业应制定具体的行为准则，引导员工养成良好的工作习惯和职业道德，提升企业整体形象和员工素质。
二、绩效考核制度的评价标准绩效考核评价标准是对绩效指标进行具体量化和评分的准则，它直接决定了绩效考核结果的公正性和科学性。
绩效考核评价标准一般包括以下几个方面：1. 权重分配：绩效考核指标的权重分配应根据企业的发展策略和业务重点来确定。
任务目标类指标通常占较大比重，能力素质类和行为绩效类指标适度调整，以保证企业绩效考核结果能够真实反映员工的工作表现。
2. 评分标准：绩效考核评分标准应具体、明确，以便员工清楚了解自身表现的优劣。
评分标准可以根据工作目标的完成情况、能力素质的发展程度和行为表现的规范程度等因素来设定，同时需要公开透明，避免个人主观评价的影响。
3. 奖惩机制：绩效考核制度应设立奖励和惩罚机制，对表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升，对表现欠佳的员工进行警示和培训。
绩效考核通用指标【最新范本模板】
很少配合他人或部门工作，看重个人利益，较少接受团队决定；时有拒绝执行上级指令行为发生
2。5%
四、部门KPI指标评分标准
考核部门
考核指标
权重
指标评价标准与计算方式
人力
行政部
招聘计划达成率
10%
未按员工招录程序进行聘任或招聘，1人/次扣5分；计划达成率=实际成功招聘人数/计算期内计划招聘人数
月度迟到或早退1-2次，无旷工，偶有违反劳动纪律等相关制度
月度迟到或早退3次以上(含3次），无旷工，时有违反劳动纪律等相关制度
月度迟到或早退4次以上（含4次)，无旷工或偶有旷工，经常违反劳动纪律等相关制度
2。5％
工作
主动性
勇于承担任务；独立推进各项工作,成效满意；主动提出合理化建议
主动承担任务；在上级指导下推进各项工作，成效较满意;偶有工作创新
大致能作出正确的判断和评估。
按步就班,很少提出新想法、新措施与新的工作方法;
发生问题，能够去想解决办法,但有时抓不注关键；
对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信。
因循守旧,墨守成规;
遇到问题，束手无策;
对日常工作经常判断失误，耽误工作进程。
5%
沟通
能力
容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系;
能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见;
能积极影响他人的思维方式和发展方向。
能说服同事、上级接受某一看法与意见；
能以自己积极的言行带领大家努力工作。
说服别人比较困难；
有时能影响他人。
无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让；
【绩效管理】绩效指标和衡量标准
【绩效管理】绩效指标和衡量标准大家最关心的问题都是如何设计绩效指标，这从侧面说明了绩效指标的重要性。
实践中，经常看到很多企业设计了大堆看起来很“美”的绩效指标，但对实现企业的战略目标并没有太多帮助。
什么样的绩效指标叫“好”，什么样的绩效指标叫“差”，这需要绩效标准来衡量。
设定绩效指标和衡量标准看起来很简单，但实际却是很复杂的工程。
2.3.1 设计绩效指标的关键常常会听到企业领导者抱怨：“绩效指标的确定真是件不容易的事。
”绩效指标的设定确实是一个难题，许多企业会花大量的时间在这个工作上。
这里总结了一些设计绩效指标的方法和技巧，可以帮助攻克这个难题。
◆缺什么，要什么企业的绩效指标应围绕“缺什么，考什么；要什么，考什么”来确定。
比如服务性行业需要的是客户满意度，那么什么是客户满意度的表现呢？一般是客户投诉率，因此客户投诉率就可以作为绩效指标。
绩效指标并不是一成不变的，它会根据企业内外的情况而变动，因此在绩效指标的拟定过程中，还要考虑设计的指标是否与企业当前战略目标的实施脱节。
◆应突出重点有些指标对大多数公司来说都是适用的，如出勤率、培训到位率等，但这些指标是否需要考核是值得考量的。
企业确定的绩效指标不一定要面面俱到，制订过于太复杂的指标，只会增加管理的难度，降低员工的满意度。
企业要避免“理想化”“看起来好，但不中用”的指标。
另外，有一种指标比较难以割舍——好看中用，但获取成本高。
考虑收集指标的成本和收益是有必要的，绩效指标应该以较低成本获得，而不应为绩效管理增加过多的成本。
对于有用，但获取难度较高，需要投入大量人力才能收集到的指标应舍弃。
◆重在“适”字“适”体现在有效性上，绩效指标并不一定要有多高深，关键是考核的指标要能正确反映工作绩效。
许多企业进行指标设计，常常控制不了素质和业绩的天平。
到底是重素质，还是重业绩呢？这要回到“缺什么，要什么”这个关键点上来，如销售部会看重业绩，而客服部更看重素质。
企业中，一套好的绩效考核指标，要在业绩和素质之间安排合适的比例，大多数企业的做法是：在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
绩效考核的指标与方法是什么
绩效考核的指标与方法是什么绩效考核的指标与方法是什么在目前的很多企业中,绩效考核已经被越多的使用。
下面为您精心推荐了绩效考核的指标与方法，希望对您有所帮助。
绩效考核的指标1、遵循SMART原则。
SMART是五个英文单词首字母的缩写:S(Specific)代表具体,M(Measurable)代表可度量,A(Attainable)代表可实现,R (Realistic)代表现实性,T(Time Bound)代表有时限。
2、重视客户意见。
因为销售人员自身的特性,客户是和他们打交道最多的人,销售人员往往代表着公司的形象、影响着持续的客户源,让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。
3、业务指标为重点。
但这个业务指标并不一定是销售量,而是应该与企业今年的战略和计划相结合。
4、以其他指标为补充。
包括学习与成长、个人行为、个人能力等。
这些指标占的比例可以不太大,但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。
绩效考核的方法1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。
只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。
首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。
3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。
要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。
每一种评价工具都有其优点和不足，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。
绩效考核制度的考核指标与评分标准
绩效考核制度的考核指标与评分标准绩效考核制度是现代管理中的一种重要工具，它可以用来评估员工的工作表现和业绩贡献。
为了确保绩效考核的公正性和科学性，必须建立明确的考核指标和评分标准。
本文将从不同层面来探讨绩效考核制度的考核指标与评分标准。
一、绩效考核的目的与意义绩效考核的目的是为了激励员工的积极性和创造力，提高组织的整体绩效。
通过对员工工作的全面评估，可以找出问题所在，为员工提供发展和改进的机会。
同时，绩效考核还可以为员工提供晋升和奖励的依据，激发其个人的发展动力。
二、绩效考核的考核指标绩效考核指标是衡量员工工作表现的具体标准和要求。
它应该既能反映出员工个人的工作能力和业绩，又能与组织的目标和战略相一致。
常见的绩效考核指标包括工作态度、工作质量、工作效率、创新能力等。
其中，工作态度主要考察员工的工作态度、纪律性和合作精神；工作质量主要考察员工的工作成果和质量；工作效率主要考察员工的工作效率和时间管理能力；创新能力主要考察员工的创新思维和解决问题的能力。
三、绩效考核的评分标准绩效考核的评分标准是对员工工作表现进行评价和打分的依据。
评分标准应该具备准确性、可操作性和公正性。
准确性表示评分标准要能客观地反映出员工的实际表现；可操作性表示评分标准要便于评价人员进行评估和打分；公正性表示评分标准要公正、公平地对待所有员工。
常用的评分标准包括定量指标和定性指标。
定量指标通过数字和指标量化的方式来评价员工的工作表现，如销售额、客户满意度等；定性指标则通过描述性的语言来评价员工的工作表现，如工作态度、合作能力等。
四、绩效考核的参与者和评估方法绩效考核的参与者主要包括上级领导、员工自我评估和同事评估。
上级领导可以通过直接观察、定期会议等方式对员工进行评估；员工自我评估可以让员工对自己的工作进行反思和总结；同事评估可以从不同角度和维度对员工的工作进行评价。
评估方法可以采用定期考核、项目考核、360度评估等多种方式，以确保绩效考核的全面性和客观性。
绩效管理中的绩效考核与评分标准
绩效管理中的绩效考核与评分标准绩效管理在现代组织中扮演着重要的角色，它是用于评估员工表现，确定奖励和提供发展机会的关键过程。
在绩效管理的实践中，绩效考核与评分标准被视为核心要素，其确定和使用影响着组织的发展和员工的激励程度。
本文将探讨绩效管理中的绩效考核与评分标准，旨在帮助组织更好地建立和使用这些标准，实现有效的绩效管理。
一、绩效考核的重要性绩效考核是评估员工表现和潜力的关键过程。
通过绩效考核，组织能够了解员工的工作表现，发现问题和优势，并为员工提供反馈和奖励。
绩效考核能够帮助组织识别和发展优秀的员工，同时也为员工提供了实现个人和职业目标的机会。
二、绩效评分标准的制定原则制定绩效评分标准时需要遵循以下原则：公正、可衡量、一致性、可操作性和连贯性。
1. 公正：绩效评分标准必须公正客观，并基于实际表现而非主观判断。
评分标准应该有明确的度量指标，以便能够全面评估员工的工作表现。
2. 可衡量：评分标准应该能够量化和测量员工的表现。
标准应该是具体明确的，使得员工能够理解并以此为依据进行工作。
3. 一致性：评分标准应该在整个组织中应用一致，以确保评估的公平性和可比性。
各个部门和级别的绩效评分标准应该是相互关联的，以便能够对员工进行综合评估。
4. 可操作性：评分标准应该是可操作的，即可被员工和上级所理解、接受和应用。
标准应该是明确的，以便员工在实际工作中能够根据标准进行行动。
5. 连贯性：评分标准应该与组织的目标和价值观保持一致。
标准的制定应该与组织的战略和文化相契合，使得员工的绩效能够反映出组织的期望和目标。
三、绩效评分标准的类型绩效评分标准可以根据其性质和目的分为多种类型，如下所示：1. 行为性评分标准：这种标准关注员工在工作中所展现出的行为和态度。
通过评估员工的行为，组织能够了解员工是否具备良好的沟通能力、团队合作意识、领导能力等。
行为性评分标准可以通过观察、访谈和问卷调查等方法进行评估。
2. 成果性评分标准：这种标准关注员工在工作中所取得的具体成果和绩效。
绩效管理的关键指标与绩效评估方法
绩效管理的关键指标与绩效评估方法绩效管理是组织中不可或缺的重要环节，通过明确的绩效指标和科学的评估方法，可以有效提升组织和员工的绩效水平。
本文将探讨绩效管理的关键指标以及常用的绩效评估方法，旨在为企业和管理者提供参考和指导。
一、绩效管理的关键指标1. 目标完成度目标完成度是衡量绩效的重要指标之一。
通过设定明确的目标，并根据完成情况进行评估，可以客观地衡量员工的工作成果和能力。
目标完成度的计算可以采用数值化的方法，也可以按照评估等级进行划分。
2. 工作质量工作质量是衡量绩效的另一个重要指标。
良好的工作质量代表着员工具备出色的专业知识和技能，能够高效地完成工作任务。
工作质量的评估可以通过客户满意度、错误率等指标进行衡量。
3. 工作效率工作效率是衡量绩效的关键指标之一。
高效率的员工能够在规定时间内完成更多的任务，有效提升组织的生产力。
工作效率的评估可以通过完成任务所用的时间、工作量等进行衡量。
4. 团队合作团队合作能力是评估员工绩效的重要标准。
良好的团队合作能力代表着员工能够与他人协作，有效地完成团队任务。
团队合作的评估可以通过同事互动、协作能力等进行衡量。
5. 自我发展自我发展是绩效管理中容易被忽视的指标之一。
员工的自我发展能力代表着其对于工作的积极性和主动性。
衡量员工的自我发展可以通过参加培训、学术研究等指标进行评估。
二、绩效评估方法1. 定性评估定性评估是基于主观判断的方法，主要依赖于评估者的经验和直观感受。
这种评估方法可以通过面谈、观察员工工作表现等方式进行。
定性评估的优点是灵活性高，可以更好地观察到员工的综合能力和潜力。
2. 定量评估定量评估是通过数据和指标进行评估的方法，具有客观性和量化的特点。
这种评估方法可以通过设定指标、制定绩效考核表等方式进行。
定量评估的优点是评估结果更加准确和可比较。
3. 360度评估360度评估是一种多维度的评估方法，对员工的各个方面进行评估。
这种方法包括对员工的自我评估、直属上司评估、同事评估以及下属评估等。
质量管理体系的关键绩效指标和衡量方法
质量管理体系的关键绩效指标和衡量方法质量管理体系是企业在产品或服务的生产过程中所采取的一系列管理活动的总和，它旨在提高产品或服务的质量，满足客户需求并持续改进。
为了评估质量管理体系的效果，关键绩效指标（KPIs）和衡量方法被广泛应用。
本文将探讨质量管理体系的关键绩效指标和衡量方法。
一、关键绩效指标1. 缺陷率缺陷率是衡量产品或服务质量的重要指标之一，它表示在一定时间内产品或服务出现问题或不符合要求的比例。
缺陷率直接关系到客户对产品或服务的满意度。
对于制造业而言，可以通过统计产品的次品率或返修率来衡量缺陷率；对于服务业而言，可以通过客户投诉率来衡量缺陷率。
2. 客户满意度客户满意度是衡量企业质量管理体系的另一个重要指标，它反映了客户对产品或服务的满意程度。
客户满意度可以通过市场调研、客户反馈和客户评价等方式进行评估，较高的客户满意度意味着企业的质量管理体系有效，能够满足客户的需求并提供优质的产品或服务。
3. 产品合格率产品合格率是制造业中常用的检验指标，它表示产品在生产过程中经过质量检验后合格的比例。
较高的产品合格率意味着生产过程中缺陷的数量较少，产品质量得到了有效控制。
通过对产品合格率的衡量，企业可以及时发现生产过程中的问题，并采取相应的改进措施。
4. 延误率延误率是衡量交付准时性的指标，它反映了产品或服务是否能够按时交付给客户。
延误率较低意味着企业拥有高效的生产和交付能力，能够按时满足客户需求。
延误率可以通过跟踪订单交付时间、制定生产计划和优化供应链管理等方式进行监控和改进。
二、衡量方法1. 数据统计分析数据统计分析是衡量质量管理体系绩效的常用方法，通过对各项关键绩效指标的数据进行收集和分析，可以发现问题的根源和改进的方向。
企业可以利用统计工具和方法，如控制图、散点图、趋势图等，对数据进行可视化分析，以便更好地了解和评估质量管理体系的绩效。
2. 定期内审内审是质量管理体系的重要环节，通过定期对质量管理体系的全面审查，可以发现潜在的问题和风险，并采取相应的纠正和预防措施。
员工绩效考核指标员工绩效考核的指标和标准
员工绩效考核指标员工绩效考核的指标和标准员工绩效考核的指标和标准1. 背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核是一项重要的管理工作，它对于企业的发展和个人的成长都有着重要的意义。
本文将探讨员工绩效考核的指标和标准。
2. 绩效考核的目的和意义员工绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现和贡献，以便为员工提供反馈和改进的机会，同时也为企业提供决策依据，以提高整体绩效和效益。
3. 指标的制定原则在确定员工绩效考核指标时，应遵循以下原则：- 明确性：指标应该具有明确的定义和目标，避免模糊性和歧义性。
- 可度量性：指标应该能够量化和测量，以便进行绩效评估和比较。
- 可行性：指标应该能够在实际工作中收集和记录相关数据。
- 效能性：指标应该与员工的工作职责和业务目标相匹配。
- 公正性：指标应该公平、公正地反映员工的真实表现，避免主观偏见和歧视。
4. 常见的考核指标和标准4.1 工作目标达成度这是最常见的绩效考核指标之一，用于评估员工在完成工作目标方面的表现。
标准可以根据具体岗位和职责制定，例如销售额完成率、项目完成质量等。
4.2 工作质量工作质量是评估员工工作成果的重要标准，包括产品质量、服务质量等。
可以采用客户满意度调查、产品检验合格率等方式进行评估。
4.3 工作效率工作效率评估员工在单位时间内完成工作量和任务的能力。
这可以通过工作量统计和时间管理来评估，例如任务数量、工时利用率等。
4.4 专业素养专业素养是指员工在专业知识、技能和能力方面的表现。
可以通过学历、证书、专业培训等来评估。
4.5 团队合作团队合作能力是现代组织中不可或缺的重要素质。
可以通过员工在团队项目中的表现、协作能力、沟通效果等来评估。
4.6 创新能力创新能力是评估员工在工作中提出新思路、解决问题和创造新价值的能力。
可以通过创新项目或专利申请数量等来评估。
5. 标准的制定和评估为了确保绩效考核的公平性和准确性，需要制定明确的评估标准，并确保评估的过程公正、透明。
项目绩效管理衡量和提升项目绩效的关键指标与方法
项目绩效管理衡量和提升项目绩效的关键指标与方法项目绩效管理是项目管理的重要组成部分，它可以帮助项目团队评估项目的实际情况，并根据评估结果采取相应的措施以提升项目绩效。
在项目绩效管理中，选择合适的指标和方法是非常关键的，下面将探讨项目绩效管理的关键指标和方法。
一、项目目标完成度项目目标完成度是衡量项目绩效的重要指标之一。
项目团队需要确保项目的目标能够按时、按质、按量完成，只有这样，才能评估项目的整体绩效。
项目目标完成度可以通过评估项目进度、项目质量和项目成本等方面来衡量。
1. 项目进度的衡量：项目进度是项目完成的时间要求，团队可以通过制定项目进度计划，并及时跟踪项目进展情况，比较实际进度和计划进度之间的差距，从而评估项目目标完成度。
2. 项目质量的衡量：项目质量是项目交付成果的质量，可以通过质量检查、质量评估等手段来衡量。
团队需要确保项目成果符合质量标准，并及时解决项目中产生的质量问题。
3. 项目成本的衡量：项目成本是项目完成所需的资源投入，团队可以通过及时跟踪项目成本，并与预算进行对比，评估项目成本的控制情况，从而评估项目目标完成度。
二、客户满意度客户满意度是衡量项目绩效的另一个重要指标。
项目团队需要确保项目交付的成果能够满足客户的需求和期望，只有客户满意，才能评估项目的整体绩效。
客户满意度可以通过以下几个方面来衡量：1. 沟通与合作：项目团队需要与客户保持良好的沟通和合作关系，及时了解客户的需求和意见，并根据客户的反馈进行调整和改进。
2. 交付成果：项目团队需要确保项目交付的成果符合客户的期望，同时也需要对交付成果进行评估，以确保其质量和可靠性。
3. 售后服务：项目团队需要提供良好的售后服务，及时解决客户提出的问题和需求，以保证客户的满意度。
三、风险管理风险管理是衡量项目绩效的另一个重要指标。
项目团队需要及时识别、评估和应对项目中存在的风险，以减少风险对项目绩效的影响。
风险管理可以通过以下几个方面来实施：1. 风险识别：项目团队需要对项目进行全面的风险识别，明确项目面临的各类风险，以及这些风险可能带来的影响。
员工绩效考核指标及依据
员工绩效考核指标及依据
1.完成工作指标：
-依据：根据员工的岗位职责和工作要求，制定明确的工作目标和绩
效指标。
-衡量标准：根据工作目标的完成情况进行评估，如完成任务的数量、质量、准时率等。
2.团队合作能力：
-依据：员工在团队中的协调和合作能力对工作效率和团队成效有重
要影响。
-衡量标准：通过考察员工在团队中的角色和责任、沟通和协作能力、对集体目标的贡献等方面来评估。
3.创新与改进：
-依据：鼓励员工不断寻求创新和改进工作方式，提高工作效率和质量。
-衡量标准：根据员工提出的改进意见、创新方案的质量和实施效果，以及通过改善工作流程所带来的效益来评估。
4.自我发展：
-依据：员工的自我发展能力对于提高工作素质和适应工作变化非常
重要。
-衡量标准：通过考察员工参与培训学习的情况、专业技能的提升、
自我成长的意愿和能力等来评估。
5.客户满意度：
-依据：客户满意度是评估员工工作质量和服务水平的重要依据。
-衡量标准：通过客户满意度调查、客户评价反馈等方式来评估员工的服务质量和态度。
6.自律与执行力：
-依据：企业需要员工有较强的自律和执行能力，能够按规定和要求完成工作。
-衡量标准：通过考察员工遵守公司规章制度、工作纪律和安排的情况，以及能否按时完成任务等来评估。
以上是一些常见的员工绩效考核指标及依据，企业在制定具体的绩效考核体系时，可以根据岗位特点和企业目标进行调整和完善。
同时，员工绩效考核应该公平公正，给予员工适当的奖励和激励，同时也要提供改进和发展的机会，帮助员工不断提升自身能力和水平。
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【绩效管理】绩效指标和衡量标准
大家最关心的问题都是如何设计绩效指标，这从侧面说明了绩效指标的重要性。
实践中，经常看到很多企业设计了大堆看起来很“美”的绩效指标，但对实现企业的战略目标并没有太多帮助。
什么样的绩效指标叫“好”，什么样的绩效指标叫“差”，这需要绩效标准来衡量。
设定绩效指标和衡量标准看起来很简单，但实际却是很复杂的工程。
2.3.1 设计绩效指标的关键
常常会听到企业领导者抱怨：“绩效指标的确定真是件不容易的事。
”绩效指标的设定确实是一个难题，许多企业会花大量的时间在这个工作上。
这里总结了一些设计绩效指标的方法和技巧，可以帮助攻克这个难题。
◆缺什么，要什么
企业的绩效指标应围绕“缺什么，考什么；要什么，考什么”来确定。
比如服务性行业需要的是客户满意度，那么什么是客户满意度的表现呢？一般是客户投诉率，因此客户投诉率就可以作为绩效指标。
绩效指标并不是一成不变的，它会根据企业内外的情况而变动，因此在绩效指标的拟定过程中，还要考虑设计的指标是否与企业当前战略目标的实施脱节。
◆应突出重点
有些指标对大多数公司来说都是适用的，如出勤率、培训到位率等，但这些指标是否需要考核是值得考量的。
企业确定的绩效指标不一定要面面俱到，制订过于太复杂的指标，只会增加管理的难度，降低员工的满意度。
企业要避免“理想化”“看起来好，但不中用”的指标。
另外，有一种指标比较难以割舍——好看中用，但获取成本高。
考虑收集指标的成本和收益是有必要的，绩效指标应该以较低成本获得，而不应为绩效管理增加过多的成本。
对于有用，但获取难度较高，需要投入大量人力才能收集到的指标应舍弃。
◆重在“适”字
“适”体现在有效性上，绩效指标并不一定要有多高深，关键是考核的指标要能正确反映工作绩效。
许多企业进行指标设计，常常控制不了素质和业绩的天平。
到底是重素质，还是重业绩呢？这要回到“缺什么，要什么”这个关键点上来，如销售部会看重业绩，而客服部更看重素质。
企业中，一套好的绩效考核指标，要在业绩和素质之间安排合适的比例，大多数企业的做法是：在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
2.3.2 衡量绩效目标的尺度
衡量员工完成绩效目标的尺度是什么呢？答案是绩效标准。
对员工进行考核，什么叫优，什么叫差，都需要用一定的标准进行衡量。
标准不能模棱两可，一般以数量、质量、时间和成本作为衡量标准。
（1）数量
◆产品的产量。
◆接听电话的次数。
◆拜访客户的次数。
◆完成的项目数。
◆销售金额。
以上这些都是数量，数量一般用绝对数来表示，如产量100万台，接听电话50次等。
（2）质量
质量指的是优劣程度，以下都属于质量。
◆客户满意度。
◆员工满意度。
◆合格。
质量既可以用相对值来表示，也可以用绝对值来表示，如客户投诉人数、客户满意度、合格品数量。
（3）时间
时间很好理解，即指期限。
在绩效考核中，时间一般指一个考核时期。
时间的表述方法有多种，如6个月内、不超过一年和12月31日前等。
（4）成本
◆废品损失、停工损失。
◆原料、材料、燃料。
◆办公费、差旅费、劳保费。
以上这些都属于成本，成本可以用相对值或绝对值来表示，如办公费不超过5000元、不超过预算的5％。
2.3.3 写出让员工一看就懂的指标
绩效指标不是给考核者看的，而是给被考核者看的，如何才能让被考核者看懂绩效指标呢？这需要在指标的写作上下功夫，常用的指标写作方法有以下几种。
◆列举法
某企业要对生产部进行业绩考核，管理者想到了几个可以衡量业绩的指标，于是将其罗列出来。
产量、生产费用、成本比重、产品合格率、费用率
这种将指标一一罗列出来的方法就是列举法，再比如对学历进行考核，可以罗列出的指标有：博士、硕士、研究生、本科、大专、中专等。
实际情况是，通过列举法会罗列出很多指标，对这些罗列出来的指标还需要进行筛选，从中选择合理的绩效指标。
有时候，绩效指标的最终确立会反复经历罗列→筛选→罗列→筛选这一循环过程。
要明白，一套绩效指标的设计不是一蹴而就的，毕竟“罗马不是一天就能建成的”。
◆比率法
比率法就是用百分比来表述指标，如出勤率98％、核心人才储备率为80％、员工培训合格率90％。
◆加分减分法
加分减分法是指当出现某种情形时给予减分或加分，如对出勤率进行考核，全为5
分，事假扣1分，旷工扣3分：再比如对核心人才储备率进行考核，达到50％为100分，每减少1％，扣20分，45％以下0分。
前者属于直接减分法，后者属于线性减分法。
加分法与减分法相反，如被评为优秀员工加5分，积极分子加2分，普通员工不加分：对员工培训合格率进行考核，达到80％为100分，每增加1％加4分，最高为120分。
加减分法是操作简单的一种指标评分方法，对于超过标准得多少分，或低于标准减多少分，都要设置上限和下限。
实践中，直接加分和减分适用于正向或负向事件打分，如旷工就属于负向事件，那么就采用直接减分法。
◆阶梯评分法
有些绩效指标的完成程度有难易之分，如销售计划完成率这一指标，完成标准的80％是很容易的，完成100％需经过努力才能实现，完成120％需付出重大努力オ能获得。
对于这种指标，适合采用阶梯评分法，如本例中可将完成80％作为及格线，完成100％作为良好线，完成120％作为优秀线，然后分阶段分别给予不同的分值。
在具体写作绩效指标时会将上述几种方法结合起来使用，使被考核者既清楚指标是什么，又知道指标的衡量标准是什么。
2.3.4 绩效评估指标的量化
指标的量化由两个部分构成，权重+赋值。
（1）权重
绩效指标的设定要有重点，那么指标的重要性要如何体现呢?答案就是权重。
实践中，指标权重的多少大都凭人为经验判断，我们可以将这种方法称之为经验法。
这种方法的好处在于效率高、成本低，所以オ会被广泛采用。
但这种方法也有局限性，若决策者的能力不高，容易具有片面性。
为了避免个人的不客观性，可成立一个评估小组来保证指标权重的相对准确性，小组成员可参考以下要点来确定权重。
①每一个指标的权重以5％～30％为宜，权重不宜太低，也不能太高。
若某一指标的权重太高，如80％，那么员工可能只关注高权重指标，而忽略其他指标；若权重太低，这个指标会失去设立的意义。
②对于不同岗位的指标，权重应有所侧重。
管理岗位业绩指标和财务性经营指标的权重应大一些，基层岗位和职责相关的工作结果类指标权重应大一些。
③选定的绩效指标应以定量为主，定性为辅。
权重上，应优先设定定量指标的权重。
同时，定量指标的权重要大于定性指标的权重。
④根据二八法则，主要的绩效指标一般只有2～4个，权重占比以60％～80％为宜。
⑤权重要引导被考核者重视自己的短处，对于能起到改进绩效作用的指标，权重可高一些。
（2）赋值
说到赋值，这里分享一个案例。
某企业在北京和成都都有分公司。
今年，北京的一位销售人员完成了250万元的业绩，成都的一位销售人员完成180万元的业绩，问“这两位销售人员，谁的绩效更好。
”
相信大多数都会回答：北京销售人员的绩效更好。
这看起来似乎是很显然的。
现在告诉你，北京和成都的市场规模是不同的，北京市场规模远大于成都，那么再问：“这两位销售人员，谁的绩效更好。
”此时，你可能要思考一番才会回答了。
为了便于比较谁的绩效更好，根据北京和成都的市场规模，我们设定一个绩效标准，即北京业绩达标的绩效标准是350万元，成都业绩达标的绩效标准是200万元。
接下来算一算两位销售人员的业绩达标率，结果为：北京销售人员71.4％，成都销售人员90％。
这样看来，成都销售人员的绩效要比北京销售人员的绩效好。
最后，针对两者的表现，来算算绩效评分。
假设按照完成100％为100分，减少一个百分点扣1分，超额一个百分点加1分为评分标准。
那么北京销售人员的绩效分数为71.4分，成都销售人员的绩效分数为90分。
这个案例很好地说明了什么是赋值，赋值就是为绩效指标赋予一定分数的过程。