如何管理8090后员工整理版共38页
8090后员工管理技巧
2021/11/9
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一、80/90后员工(yuángōng) 的特点
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80/90后员工(yuángōng)管理
什么是80/90后
定义(dìngyì)、生长背景、特点
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一、什么是80/90后
1、定义： 80/90后一词来源于讨论(tǎolùn)社会展开一
多元文明冲击：思想、价值观和看法形状多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改动 多种企业方式：薪酬多样化和差异化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济看法 全球化及网络普及 眼界开阔、学习才干强、勇于创新、自我希冀值高
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3、主要特点：
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80/90后员工管理的几个转变
➢80/90后员工喜欢的企业管理(guǎnlǐ)方 式80、90后员工喜欢的管理方式
指点式管理，宽严结合(jiéhé)； 结果导向，有自己的创新空间； 分工明白，责任明晰； 宽松自在但不纵容； 管理制度和方式兽性化、开放化； 民主化、迷信化和公允化； 创新、超前。
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鼓舞(gǔwǔ
亲笔写一张感谢便条 请下级给员工打一个 请员工喝茶、吃饭 员工取得小提高(tí gāo)，立刻表
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二、80/90后的职场表现(biǎoxiàn)
管理8090后员工管理
动作分解：通路
时间 地点 人物 程序
如何对待员工越级汇报？
管理8090后员工管理
沟通的P/A/C策略
刺激与反应是交流的基本单位. 人际关系:人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应 开始的.每个人的反应会受到内在因素的影响. 当下自我的心态（分三种）：
P---教导概念（父母因素 Parent） A---思考概念（成人因素 Adult） C---求知概念（儿童因素Children）
➢ 张扬与自我 ➢ 责任感与合作意识弱 ➢ 工作成就意识强 ➢ 频繁跳槽与职业发展 ➢ 自我管理能力弱
管理8090后员工管理
时代不同了
60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后单干独行 90后灵光闪闪
全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来
管理8090后员工管理
管理8090后员工管理
2020/11/29
管理8090后员工管理
你们眼中的80、90后是什么样子的？
管理8090后员工管理
这就是我们看到的……
管理8090后员工管理
课程目录
1. 分析心态了解他 2. 敞开胸怀迎合他 3. 教练技术带好他 4. 和谐沟通赢得他 5. 细分管理爱护他 6. 制度管理约束他 7. 心薪联合激励他 8. 选择他并留住他
2、对于业绩非常好且服务从管理的小王，经理应该采取 什么样的管理方式？
管理8090后员工管理
“功高盖主”员工的管理
两种类型
一种是合适的 员工：即功高 盖主，但服从
管理
一种是问题员工：即 凭着自己的业绩不把 上司放在眼里，经常 以自己的想法去做一 些创新，不服从公司
的管理制度
管理8090后员工管理
差别管理
如何管理8090后员工
如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。
8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。
由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。
因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。
首先，要了解8090后员工的特点。
8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。
他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。
与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。
此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。
在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。
8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。
同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。
这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。
其次，要注重8090后员工的激励和认可。
8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。
可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。
此外，要注重8090后员工的个性化管理。
8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。
可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。
如何做好8090后员工管理-精选文档
如何做好8090后员工管理我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。
80/90后已成为职场大军是不争的事实。
而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。
管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。
面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。
首先，我们分析一下80/90后的基本特点。
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。
家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。
因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。
基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。
他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。
根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。
让他们独立去负责一个项目的某一方面，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，这样就能让他们变被动学习为主动学习，变被动工作为主动工作。
8090后员工管理全面版
19、案例分析：不合群的陈军
• 陈军，85年出生，中专学历。在某餐饮企业负责店长工作。平时沉默寡言，任 劳任怨，工作能吃苦，但就是和下面的员工很少交流，公司的一些福利活动， 比如：员工家属的节日慰问与关爱，各类节日贺礼，员工生日贺礼等公司福利 他都知道，但是执行起来他就是不圆滑，常常不是令员工非常感激和难忘，在 他心里，他把送礼物和贺卡只是当成一项例行的任务去完成就算了。有一次， 公司总部下放一些生日贺卡和礼物，希望陈军发给当月过生日的李梅。陈军就 一句话不说直接送给了李梅礼物和贺卡。弄得李梅收到礼物还莫名其妙呢！就 这样，他管理的餐饮店每月的服务员、服务生离职率非常高。他为此也非常纳 闷：我每天都早到晚走，又不在员工面前摆架子，公司每月的福利活动也不少， 90后员工为何这么难管理呢，还动不动就离职？
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思考题
1、80-90后是否真的与你我不同？ 2、80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？ 3、他们追求的是什么？ 4、为什么80-90后的员工不好管理？
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7、80、90后员工引发的管理挑战
• 自以为是、跳槽率高、缺乏责严重 • 团队管理难度增加 • 情绪与态度的管理需求增大 • 物本管理、人本管理遭遇尴尬 • 非常个性化，不喜欢加班 • 崇尚自由，不喜欢听命令 • 不能忍受任何委屈和遭受任何挫折
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9、店长的管理形态与管理方格图
高９
８ ７
1.9 俱乐部型管理
对员工的需要关怀备至，创造了 一种舒适、友好的组织气氛和工 作节奏
9.9
团队型管理
工作的完成来自于有承诺的员工 。由于组织目标的“共同利益关 系”而形成了相互的依赖，创造 了信任和管理的关系。
６
关 心 人５
４ ３
5.5
(最新)8090后员工管理
• 掌握心理学的技巧，针对员工的特点制定不同方案，做资讯 式的管理者
第二页，共28页。
管理中常见(chánɡ jiàn) 的问题
• 怕吃苦，不愿承担压力 • 只愿意从事简单舒服的工作，安排在流水线作业就想着辞职 • 自由散漫，责任感不强 • 工作时间玩 、擅自离岗/无故旷工，影响其他员工工作士
气 • 个性张扬，不能接受教育和批评 • 未按标准作业时，干部教育他，他会想方设法找理由反驳 • 调开工作岗位或安排一人多任务时，多会有对抗情绪 • 团队意识差，对团队的产量及质量目标达成(dáchéng)不关心 • 工作稳定性差 • 稍有不顺意就想辞职〔工资低、流程紧、同事关系不和睦、
1.联系(liánxì)倾听内心的技巧 2.应对焦虑的松弛训练 3.对愤怒的处理
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你看到了什麼
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愤怒(fènnù)的根源
愤怒在童年的起源〔性格〕 家庭成员的处理方式、不被尊重的体验
自我厌恶〔自我意识〕 内心的隐痛、羞耻感、无价值(jiàzhí)感、被抛弃的恐惧
与干部沟通不良等〕
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8090后员工(yuángōng)的个性与 心理
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工作(gōngzuò)价值观调查
•A、没有工作成就感，没有长期目标，很难将事业 与工作结合
•B、没有工作激情，得过且过，这山望着那山高 •C、为企业(qǐyè)培养长期人才带来了巨大障碍 •D、7成薪酬不满，充分表达了90后对上班族的焦虑
无助感导致的愤怒〔预期受阻〕 源于外界的〔塞车、死机、诸事不顺〕
扭曲思维〔错误的观念〕
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如何(rúhé)看待愤怒
愤怒是一条有效的线索，提醒我们某些事物需要改变 健康的愤怒是中强大的动力，推动我们做出改变 健康的愤怒可以(kěyǐ)增进情感交流、增加与他人的亲密度 以健康的方式感受和表达愤怒，可以(kěyǐ)帮助你完善自我，并 形成更为健全的人格
8090后员工管理
与“后80/90后”员工沟通四原则
原则一:尊重 原则二:理解 原则三:信任 原则四:赞美
思考：
管理过程中的有效沟通问题？
（恒杰生物） （嘉兴和勤通信工程有限公司）
与“后80/90后”员工沟通的
平民式沟通
要点
开放式沟通
少含蓄多直接
少命令多委婉
多理解多包容
多集体化决策
坦诚、平等的沟通环境
2、自我意识高涨
缺乏合作意识，强调以自我为中心，个 性张扬，追求个人价值 自尊心及他人认可意识强 面对问题时，通常采取“懒得理你”、 “你根本就不懂”等无所谓的态度 一言不合拂袖而去是常有的事,他们字典 里没有委曲求全
3、心理缺乏
弹性
自尊心极强、对批评本能抵抗
心理易波动、情绪变化大
抗压能力差
心理健康问题突出
他们是“草莓族”
4、漠视职场文化
喜爱友善的人际互动，在工 作与生活中希望处理的是简单 的人际关系 喜爱平等自由的沟通
从心里藐视权利和权威
厌恶传统的说教方式 他们从不拉帮结派,不关心职 场政治斗争
5、
责任意识缺乏
从小到大都是父母为他们负 责到底，他们没有接受过为 自己负责的训练，因而普遍 缺乏责任感。 以往的员工哪怕是占用业余 时间，也要负责任地把工作 做好，而新生代员工则普遍 缺乏这种负责任的意识，他 们骨子里认定自己的业余时 间神圣不可侵犯。
案例II-80、90后下属最郁闷的事情
上级交代的任务，但是上级却又交代了其他人，之后的 回复是忘记交代谁了 病假回来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊”
因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做 成Excel,然后说要PPT,然后又说要Word
8090后员工管理超全
〝后80/90后〞管理(guǎnlǐ)方法
五、团体生长和职业(zhíyè)开展
尽可以(kěyǐ)的提供平台让员工发扬才干 大胆超前任用，激起员工的潜力 五花八门的选拔人才 给予员工职业展开辅导
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〝后80/90后〞管理(guǎnlǐ)方法
六、团队协作(xiézuò)
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后8090后的人格特质特性 (tèxìn追g)求快乐(kuàilè)
前卫
快乐是人生观的重要局部 追求物质享用，追求感官抚慰 追求情感、爱情享用 追求审美(shěnměi)、创新等肉体享用
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后8090后的人格特质特性 (tèxìng)对等/尊严
(zūnyán)/认 喜欢友善的人际互同动(hù dònɡ)
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乡村 〝后80/90后〞
-----我们(wǒ 比城市孩子艰辛的生长历程
外面(wàimiàn)的世界令我们向往
动命运！ 走出乡村是我们的动力
我们盼望改动的机遇 除了努力和拼搏我们没有依托 我们上大学、考军校、考公务员 我们要改动自己和家人的命运
men)要改
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城市〝后80/90后〞 ----我追求快乐(kuàilè)
追求自我价值！ 活着就是要快乐
做事要看兴味 做人要有特性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆(dàdǎn)的去搏一下 希望社会更公允
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进城(jìn chénɡ)务工〝后 80/90后〞 我们可不想做过客！ 受教育水平比以前高，没有务农阅历
赚钱(zuàn qián)养活自己之外还羡慕城市生活 对生活、消费环境和闲暇时间有要求 对义务和生活缺乏平安感 觉得城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿 面对不对等缺乏耐烦
企业如何管理80、90后的员工
企业如何管理80、90后的员工这是一篇由网络搜集整理的关于企业如何管理80、90后的员工的文档，希望对你能有帮助。
企业如何管理80、90后的员工80、90后的员工对于每一家公司来说，都是新的挑战，也是至关重要的资源，如何发挥他们的作用，让新一代员工发挥更大的价值，是领导者必须承担的责任。
那么，企业应该如何管理80、90后的员工呢?一起来看看吧。
1发挥领袖的影响力80、90后需要施加的是影响力而非管理，领袖就是这样的特征。
因此领导者面对80、90后员工的时候，需要释放领袖的魅力。
就是如果面对80、90后员工，作为领导者需要做的是和80、90后员工达成价值观和使命的认同，而不是上下级关系的认同。
这就要求领导者能够沟通使命和价值观，而不是沟通工作内容。
如果领导者仅仅是和80、90后员工沟通他的工作的话，领导者取得的效果反而是不好的，为什么?因为他是80、90后员工，在专业能力或者管理能力上他比你强，而且他天天在做事情，你的意见或者建议不见得对他有帮助。
为什么他又接受你的影响呢?就是因为你能在价值和使命上和他形成认同，对于80、90后员工来说，这些才是真正重要的东西。
我曾经做了一段时间总裁，应该说是公司的人才，其实我之所以愿意空降到这个公司做总裁，是为这个公司的理念和价值观所吸引，公司的创始人有着非常明确的价值判断，而且很多价值取向，我非常认同。
他有一句话我一直记在笔记本上，他说，“凡事往好处想，往好处做，必会得到好结果”，这句话说得非常好。
我后来自己去体验和践行这句话的'时候，我发现真的是这样。
任何事情往好处想，往好处做，一定会得到好的结果。
他还有一个理论就是“馒头理论”：你有1个馒头，你一定要给自己吃，你不要给别人，你得先让你自己活得很好。
你有10个馒头的时候，你要给全家人吃，这样的话全家人活得很好。
你有1000个馒头的时候，一定要给所有人吃。
如果10个和1000个馒头都留给自己，你肯定会被撑死。
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31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
如何管理8090后员工整版
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。