管理8090后员工管理

神志不清的？ 说给他听 做给他看 让他做做 监督他 表扬他
倚老卖老者？ 公事公办 尊敬
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第六部分：制度管理约束他
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制度治人代替人治
纪律处分的程序
组织目标
规章制度 的建立
向员工说明 规章制度
实施恰当 的处分
表现与规章 制度相比较
观察员工 表现
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➢ 张扬与自我 ➢ 责任感与合作意识弱 ➢ 工作成就意识强 ➢ 频繁跳槽与职业发展 ➢ 自我管理能力弱
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时代不同了
60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后单干独行 90后灵光闪闪
全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来
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赢得合作的谈话技巧
让对方说出期望 “经理，我是不是还要。。。” “经理，您看您还有什么安排”
诉求共同的利益 上个月我们都XX，所以我们部门制定了改进办法， 主要是为了进一步督促服务人员加强自我管理， 同时还会提高我们XX部门的顾客满意度，当然一 些表格需要您安排人配合填写，您看。。。。
分享：如何带好新员工？
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号外：教练技术的核心
赏识--好员工是夸出来的 信任--你来做，我负责 期望--我知道你可以的
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第四部分：和谐沟通赢得他
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沟通过程图解
反馈
思想1 编码 发送者
通道 噪声
译码
思想2
接受者
背
景
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动作分解：说
总经理
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80、90后员工能力提升培育的十大策略
1、策略一：给予课题、赋予头衔 2、策略二：制定【OJT指导手册】，实施培训 3、策略三：工作指派与轮岗 4、策略四：善用会议和公司活动 5、策略五：成功的读书会 6、策略六：活用个人面谈 7、策略七：参与部门会议和主动分担主管工作 8、策略八：参观同行与启发 9、策略九：让部属担任讲师，在部门内部授课 10、策略十：沙盘推演法
动作分解：通路
时间 地点 人物 程序
如何对待员工越级汇报？
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沟通的P/A/C策略
刺激与反应是交流的基本单位. 人际关系:人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应 开始的.每个人的反应会受到内在因素的影响. 当下自我的心态（分三种）：
P---教导概念（父母因素 Parent） A---思考概念（成人因素 Adult） C---求知概念（儿童因素Children）
管理名言：罗伯特•凯利说：说到追随与领导，大多数组 织的成功，管理者的贡献平均不超过两成，任何 组织和企业的成功，都是靠团队而不是靠个人。
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6C时代：唯一不变的就是变
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蜕变之道
符合模型的才是标准的
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素质模型塑造
文化 吸引
技能培训
职业品格
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留住员工 你能满足员工的何种需要 你如何实现和员工的交换 你如何让员工成为企业的一个部分
留人必杀技：管理员工的欲望
9 尽量作好精神安慰
5 淘汰面不宜过大
10 宣传人才流动的正常性
末因效应的运用
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员工利益维护
站在公司的立场上维护员工的利益 而不是站在员工的立场上维护员工 的利益
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第七部分：心薪联合激励他
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正己化人
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马斯洛的需求理论
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第一部分：分析心态了解他
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80/90后员工人格特质分析
什么是80/90后？ 一、这个群体的家庭环境分析
独生子女比例超越任何时代 真正开始享受现代文明 农村80后的生存环境——老一代民工支撑起这个家 城镇80后的生存环境——父母有退休金，无生存压力
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帮助员工做好生涯规划
☺ 步骤一：了解你自己（SWOT分析） ☺ 步骤二：清楚目标，明确梦想 ☺ 步骤三：制定行动方案 ☺ 步骤四：停止梦想，开始行动
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80、90后员工的职业生涯规划
培训与发展
评价推动 职员
上一级资格 标准
副总 经理 资深工程师
技术员
高级工程师 工程师
➢当即向他表示会处理对方 ➢阻止对方宣泄，建议冷静下来后再谈 ➢当即指出错误，存在的问题 ➢缩小问题的严重性
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解决方案
提醒你： 管理“爱找茬”的员工 的时候，要注意不要做 人身攻击，避免两败俱
伤
解决办法：
❖在工作上事先与其协商 ❖言语中尽量用“咱们” ❖以称赞杜绝挑毛病 ❖与其他同事结成联盟 ❖抓住机会反将一军
针对服从者的管理
➢不吝惜夸奖他，甚至开庆功会 ➢学会赞扬，不要泼冷水 ➢不要企图掠夺下属功劳，可以
将功劳让给下属
➢让他享受成功的喜悦，以便 留住他我
更切 高记 的： 目鞭 标打 去快 激牛 励， 他用
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差别管理
针对不服从者的管理 ➢ 研究他本人的特征，找出较易对他实施领导
权的部分再实施管理 ➢ 经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩 ➢ 建立系统，分派给他一些需要团队合作和需
1
讲得多
2
指示多
3
补救多
4
限制多
5
假设多
6
距离管理
7
要求解释
8 员工基于命令去做
9
讲求规范性
企业教练 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多
关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性
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教练的技术
• 我示范，你观察 • 我指导，你试做 • 你试做，我指导 • 你汇报，我跟踪
二、思想意识形态方面
1. 由崇美到迷韩 2. 通过互联网把触角伸向世界每
个角落 3. 好吃快餐文化 4. 不迷信权威，不畏惧权贵
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三、价值观与行为特征方面
➢崇尚自由 ➢成就自我，实现价值 ➢重视交流，具创新意识 ➢被称为“草莓一族” ➢消费特征：月光族
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四、职场特征:
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迎合的前提2：了解领导的期望值
准确地了解领导的指示，以及领导指示的背景、环 境和领导的风格。 现在西方有一种说法：驾驭好你的领导
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迎合的前提3：了解下级对你的期望值
上司是个有能力的好人 办事要公道 关心部下 目标明确 合理准确发布命令 及时指导 需要荣誉
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好好利用休息的十分钟
管理人员应该好好利用休息的十分钟和员工进行集体沟通，可以关 心，可以问候，可以鼓励，也可以娱乐。这样不但能够达到工作之余 的放松，还可以加深管理人员与员工之间的感情。
谈谈新 闻时事？
唱一支 歌曲？
十分钟能 够干什么？
说一个 笑话？
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成wk.baidu.com团队一员：
号外：分析出勤情况的“四必访” 职工生病换休时必访 职工家属生病住院时必访 家庭有矛盾必访 职工家里有红白喜事时必访
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真正的迎合
第1步—接受 第2步—分享 第3步—肯定 第4步—推动
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第三部分：用教练技术带好他
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方法对比
序号 传统管理者
不强---
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后80/90后激励三需求理论
成就感需求 驱使达到最佳与成功
权力需求 影响他人行为的需求
归属需求 想要与他人有人际关系之交流
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渔夫和蛇：
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第八部分：发现他并留住他
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他是不是你想要的人？
招聘员工应该招聘企业给不了的东西 没有最好的，只有最合适的 用人之道，品格为先
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80后员工的细分管理
对红苹果的管理：鼓励和委以重任 对青苹果的管理：胡萝卜加大棒 对斑苹果的管理：宽容与教育
不同性格员工的管理：多元化管理
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允许性格的差异
脾气暴躁的员工 平庸的员工 爱找碴儿的员工 功高盖主的员工
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对待脾气暴躁者的引导
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小测试：
某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间
小王干得相当不错，业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜 样和骄傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经 理，我会继续努力的。 经理：不过，小王你还有一些缺点需要注意，一定要改正， 这样才能更好。 小王：是，是。 会议结束后：小王（对工友小李说）：到底是表扬我还是故 意给我难堪呀？ 问题：1、经理的激励起到作用了吗？
要领导辅导的工作 ➢ 领导自我反省自己的弱点 ➢ 变更业务范围，下属功高在自己的业务范围
内，会产生变换任务的恐怀惧，会收敛
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刺儿头？
顺毛摸 以恶治恶 以懒治懒 以能治能 以德服人
老油条？ 先礼后兵 调离岗位 让他离开
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婆婆妈妈的？
交代清楚
责任分明
赋予权利
摆脱依赖
1、员工之间相互要认识。 2、新成员进来，要利用休息时间介绍给集
体认识， 或者让他（她）自我介绍。 3、促进他们相互间的交流。
合作精神
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让他们融入团队
90后的一代不愿意主动去获取团队协作，加上长时间的生活环境的影响 他们很少能够主动地与人交流，但是他们的心理却有着这样的欲望。
要想把90后的一代凝结成一个集体，就需要一个人来作为粘合剂，调动 他们的热情。
2、对于业绩非常好且服务从管理的小王，经理应该采取 什么样的管理方式？
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“功高盖主”员工的管理
两种类型
一种是合适的 员工：即功高 盖主，但服从
管理
一种是问题员工：即 凭着自己的业绩不把 上司放在眼里，经常 以自己的想法去做一 些创新，不服从公司
的管理制度
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差别管理
消除代沟
我们不要改变80、90后，我们要迎领新一代，“迎领” — 能迎合 才能领导 我们和“独”一代沟通，要改变以自我为中心的沟通模式
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第二部分：敞开胸怀迎合他
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迎合的前提1：定位
要代表三个立场： 对下代表经营者的立场 对上代表生产者的立场 对待直接上司既代表员工的立场，同时又代表上级的 辅助人员的立场
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2020/11/29
管理8090后员工管理
你们眼中的80、90后是什么样子的？
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这就是我们看到的……
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课程目录
1. 分析心态了解他 2. 敞开胸怀迎合他 3. 教练技术带好他 4. 和谐沟通赢得他 5. 细分管理爱护他 6. 制度管理约束他 7. 心薪联合激励他 8. 选择他并留住他
讲述：完整+次序+细节 叙述：讲述+观点 表达：叙述+表演的动作 讨论：事实、观点、逻辑 汇报：叙述+表达+建议 陈述：文字+表达 解释：讨论+表达 回应：陈述+叙述+表达
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跟80、90后的沟通要求
你交待别人，就要求反馈， 别人交待你，就要问清楚！
事前问清楚，事后负责任。
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自我实现
希望能依自己的性向实现自我， 发挥自己的潜能，不受束缚
自尊需求 社会需求 安全需求 生理需求
自我尊重、自我荣誉、希望 得到别人认可，知道尊重别 人
归属感、爱欲—等，希望 有情爱、友谊
不确定感、防护、威胁、 危险等，希望安定、有个 家的感觉
衣、食、住、行、睡觉、
呼吸等，希望能解决温 饱
层次不一定， 并非绝对；忽略 了目标，可谈性
问题的严重性 问题的持久性 问题的本质和发生频率 员工的工龄 情有可原的环境因素 警告的程度 组织处罚实施的历史 对其他员工的影响 高层主管的支持
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淘汰处理应注意的原则
1 不能不教而诛
6 不要以罚代管
2 尽量不伤害其自尊心
7 不要理论细节
3 不要全盘否定
8 不要激化矛盾
4 不要掺杂个人恩怨
处罚问题的类型
出勤 在职行为（不服从、胡闹、打架、赌博、不会使用安全设备、 工作马虎、喝酒、吸毒） 欺骗 工作之外的活动
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处罚的准备工作
提前通知 彻底的调查
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如何让处罚变得积极
渐进式处罚 热炉子法则
及时 提前警告 一致性 公平
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决定处罚时的因素
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指责部属的技巧
在一对一的情况下责备。 选择适当场所。 明白地说出责备的理由。 提出具体事实。 听他说。 不可失于情绪。 理性、感性的纠正及期望。
抱着教导部属的心情。
批评员工时应注意：
❖要描述不要判断 ❖侧重表现，而非性格 ❖要有所特指
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第五部分：细分管理爱护他