人力资源管理结课论文--中小企业人才流失问题分析及对策

人力资源管理课程（设计）题目：中小企业人才流问题分析及对策*名： xxxxx 班号： xxxxxxx院（系）：经济管理学院专业： xxxxxxxx指导教师： xxxxxxxxx 职称： xxxxxxx目录目录 (1)摘要 (2)引言 (3)一、中小企业人才流失的现状 (4)三、中小企业人才流失的特点 (5)（一）人才流失成为一种常态 (5)（二）人才从不发达地区流向发达地区 (5)（三）企业人才流失多是企业发展的中坚力量 (5)（四）人才流失呈现集群行为 (5)四、人才流失给中小企业造成的影响 (6)（一）人才流失会造成经营成本增加 (6)(二)降低顾客满意程度和忠诚度 (6)（三）影响员工稳定性和工作连续性 (6)（四）不利于企业核心竞争力的形成 (7)五、中小企业人才流失的原因 (7)（一）企业方面的原因 (7)（二）员工个人方面的原因 (9)（三）社会环境方面的原因 (10)六、应对中小企业人才流失的对策 (11)（一）建立良好的选人和用人制度 (11)（二）创新薪酬的分配模式 (12)（三）构建公平公正的企业内部环境 (12)（四）创建以人为本的企业文化 (13)（五）拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。

(13)（六）建立完善的企业员工培训制度 (14)（七）社会方面措施 (14)结束语 (17)参考资料 (17)摘要中小企业在我国经济社会发展中具有举足轻重的作用，它的健康发展对于促进经济增长，增加财政收入扩大城乡就业，维护社会稳定都具有十分重要的意义。

中小企业在生存和发展过程中，人才起了关键作用。

而中小企业人员流失在一定程度上阻碍了企业的发展。

人才作为企业的一项软资产, 随着企业专业化程度的提高, 在企业的发展中有着越来越重要的作用, 尤其是对中小企业的发展更为关键。

因此, 如何留住人才, 成为当今企业发展尤其是中小企业的发展所首要考虑的问题。

本文通过对中小企业人员现状及流失原因的分析, 指出中小企业用人机制不完善、工作职责设计不合理及员工职业生涯计划难以实现是中小企业人员流失的根本原因, 并提出相应的应对解决措施：树立正确的人才观念，建立科学的选材标准；建立公平、科学的绩效管理、激励知识型员工；用事业留住人才；为人才提供良好的生活和工作条件；创造良好的企业文化。

关键字：中小企业人员流失现状特点原因影响对策引言中小企业是指与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。

中小企业的生存发展对于我国的经济发展有着至关重要的作用，然而人才流失的困扰一直阻碍着中小企业的发展。

我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。

因而，人才流失现象日趋严重。

为了企业能够长期稳定发展，关键的问题是如何留住人才，并发挥人才的价值。

在我国，中小企业人才流失问题虽然受到广泛关注，现在中小企业的人才流失的现状如何？而又是哪些原因造成中小企业人才流失的呢？前人对于此问题的研究可以说不胜枚举，也都提出了很多具有实用性的建议和措施，本文将在前人智慧的基础上，通过对中小企业人才流失问题的现状分析回顾，找出其中的主要原因。

并结合具体问提出自己的一些建议和想法。

有些想法可能不够成熟，但是我相信通过更多的人关注中小企业人才流问题，将会有助于问题的解决。

同时，通过分析中小企业，已达到给予我们广大高校在校生一些就业启示。

一、中小企业人才流失的现状目前，我国在工商行政管理部门注册的中小企业已经超过1000万家，最终产品和服务占GDP比重超过55%，在国民经济中扮演着越来越重要的角色。

企业做大、做强的关键在于人才，但我国中小企业的人才现状令人堪忧。

国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156家企业中，共有人员44356人，具有大专及以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。

其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；技术人员4489人，占10.2%。

高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。

由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。

有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%，其中硕士、博土的流失率已达到57.1%。

根据国际人力资源有关机构的统计表明，企业正常的人才流动率应该在15% 以下。

一般而言，企业员工在15%以内的人员流动是正常合理的，它可以促进人才、知识的交流。

但是，我国许多中小企业的人才流出不流进，人才流失严重。

据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50%，有的竟达到了70%。

国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地区向发达地区流动，即从我国中西部地区向长江三角洲、珠江三角洲等地区流动；从农村向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动。

且流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量。

因此员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性。

而目前我国企业人才平均流动率为28%，一些中小企业的人才流动率甚至超过了50%。

可以说人才的高比例流失，让企业蒙受巨大经济损失，还会严重遏制了企业可持续发展的潜力。

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。

三、中小企业人才流失的特点（一）人才流失成为一种常态随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈,而人才的竞争又是重中之重。

大量跨国公司、国有大企业都需要大量的人才为之服务，所以对于企业来说人才相对于资本等其他资源的稀缺性，将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。

在这种情况下，普通岗位人员不固定，短期换人现象较严重。

员工在岗工作时间不稳定，短时间内跳槽现象很严重。

很多中小企业尤其是商贸服务类企业，员工的在职时间基本上一到两年左右，三至六个月的非常普遍，最短的甚至不足三个月。

（二）人才从不发达地区流向发达地区提起地区间的人才流动，打击自然回想起“孔雀东南飞”这句话，它恰当的描述了中西部人才向东南部地区流动的现象。

中西部地区，大企业相对于东南沿海地区少，就业机会和个人发展空间也有限，因此大多数人在初次就业是都会选择中小企业，而在自己积累了一定工作经验和学到了一技之长时就会选择去大企业比较多、发展空间比较大的地区去就业和发展。

也会有一部分人在一开始就业时会选择大的国有企业或三资企业，寻求好的发展平台。

这也是中小企业人才流失的特点之一。

（三）企业人才流失多是企业发展的中坚力量由于中小企业体制和管理方面的原因，中小企业的员工成就感较差，特别是一些高层次人才，他们在得到一定的重用和晋升后，感觉在中小企业已经没有发展晋升空间了，高层次人才由于掌握丰富的专业技能、管理经验和熟悉的销售渠道，一旦觉得现有的工作岗位没有发展的空间就会寻找合适或更好的职位，这就造成他们频繁的跳槽。

这必然会造成部分追求自我实现的精英人才的流失。

（四）人才流失呈现集群行为所谓集群行为是指人们的行为在一些特殊的情境中，产生一些不受通常的行为鬼法所执导的、自发的、无组织的、无结构的、同时也是难以预测的群体行为方式，也就是社会心理学所说的集群行为。

集群行为具有自发性、不稳定性和无组织性的特征。

在中小企业中员工流失比较普遍，而近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，例如健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职，这些事件都有着愈演愈烈的苗头，这将严重干扰企业的健康发展。

员工离职群体主要分为新技术类员工和业务员，技术骨干和上层管理者离职率较低，但在中层管理者中存在着相对不稳定的离职率。

由于后备储备不足，因此中层管理者的离职是造成中小企业管理不连贯的主要原因。

四、人才流失给中小企业造成的影响（一）人才流失会造成经营成本增加美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5 倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。

员工离职后先是增加了企业的重置成本。

如招聘广告费用，招聘人员外出费用；新员工的面试、复查、考试、评估决策直至最后录用的相关成本；员工入职后的入门培训成本、在岗培训成本以及新老员工交替造成工作衔接不紧密损失的生产效率等。

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。

(二)降低顾客满意程度和忠诚度员工在一个企业中工作的时间越长，就越了解该企业顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质服务。

这些员工离开该企业，可能导致企业产品和服务质量的下降，影响顾客的满意程度，顾客与企业的关系可能随之破裂。

一些老客户可能会随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业的竞争力。

（三）影响员工稳定性和工作连续性人才流失率过高造成企业员工队伍不稳定，使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，感到没有发展前途，更加重了人才流失。

大量的员工流失，会使企业各项工作的衔接性受到极大影响。

企业流失的人才很多是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下的员工蒙上心理阴影，导致企业人心不稳，精神不振，削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。

（四）不利于企业核心竞争力的形成骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。

严重影响了士气及整个组织气氛。

以至于影响到企业正常的生产经营。

企业由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循环中。

企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中，影响了企业的核心竞争力。

五、中小企业人才流失的原因中小企业要想更健康、更好的成长，在认识到人才流失的危害的同时，还得结合现状分析中小企业人才流失的原因。

归根结底，中小企业的人才流失可以从企业、员工和社会方面入手。

（一）企业方面的原因1.经营者缺乏正确的人力资源管理观念。

人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。

经营者将员工视为公司的附属物，员工也只是企业赚取利润的机器，由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。