Tagetik5绩效管理解决方案
5M绩效
5M绩效管理法应用实例该公司是一家IT业生产厂商，主要产品为电脑、电信设备等，成立于1992年，民营企业，现有员工750人。
属于比较典型的IT业高科技企业。
由于企业发展尚处在初级阶段，截止到2001年尚未确立系统的绩效管理体系。
人力资源部门根据企业的实际情况，从员工实际的工作内容出发，经过反复的分析、制定、修正，最终确立了“5M 绩效管理法”。
所谓“5M绩效管理法”是把企业的所有岗位划分为五类，分别使用不同的方法进行绩效管理。
根据“5M绩效管理法”原则，企业中的岗位可以划分为五类（如下表）：类别所涉岗位其他行业类似岗位工作内容特点工作内容量化可能性计件类操作员、检验员、司机等装配工、钳工、车工、纺织机工、护士相对单调、重复，对准确性要求高几乎完全可量化销售类客户经理、渠道经理销售代表、市场代表灵活机动、对个人职业素质要求高几乎完全可量化行政类人事专员、行政助理、销售管理、秘书、出纳、会计等人事专员、行政助理、销售管理、秘书、出纳、会计等琐碎、无规律，要求人员认真，有耐心多数工作无法量化研发类高级软（硬）件工程师高级工程师、各类设计师要求有较高的创造性可适当量化管理类总经理、副总经理、经理、主管总经理、副总经理、经理、主管工作复杂、无规律，同人打交道较多，对分析与解决问题的能力要求较高多数工作无法量化第一类计件类第一步统计将员工如下每项工作的完成情况分别加以统计，并赋予一定的权重（如下表），其中每项指标都有明确的评定说明（略）。
工作内容任务完成情况合格品率合理化建议工作记录填写合计权重0.35 0.4 0.15 0.1 1第二步分析与排名将各指标的统计结果进行大排名，再套用下文的公式或者根据其他计算方法算出得分。
举例说明，以下是甲、乙、丙、丁、戊五位员工某月的绩效结果。
姓名工作内容甲乙丙丁戊得分排名得分排名得分排名得分排名得分排名任务完成情况 1.40 2 1.75 1 0.35 5 1.05 3 0.7 4合格品率0.40 5 0.80 4 1.60 2 2.00 1 1.2 3合理化建议0.50 0 0 0.20 0工作记录填写0.15 0.15 0.20 0.20 0.2总排名、总分 2.45 3 2.70 2 2.15 4 3.45 1 2.1 5 说明：1.（“任务完成情况”、“合格品率”）得分=［（总人数-排名）+1］▁权重，可以并列2.“合理化建议”要求是书画的，有统一格式。
KPI绩效管理方案
KPI绩效管理方案
为了进一步规范管理，加强全体员工的岗位责任意识，充分调动积极性，发现、解决问题，提升管理水平和工作能力，根据KPI绩效管理结合本公司实际，特制定本考核方案。
一、KPI定义:关键绩效指标（英语：Key Performance Indicators，简
称KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。
这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。
是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标一种。
可协助将优化组织表现，并规划愿景。
关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。
二、KPI绩效管理考核目标和范围
三、KPI绩效管理
四、KPI与薪资
五、KPI考核办法
六、。
中国铁通集团绩效管理体系方案
• 常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 • 发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而
不是惩罚。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
考核权限划分
考核者
被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业 绩进行考核评价
绩效沟通
路漫漫其修远兮, 结果存档
吾将上下而求索
结果存档
总经理办公 会
参照信 息
绩效评估
评估结果审 核
考核结 果
•部门绩效考核程序
被考核部门
考核期初： 评价标准确认
考核期末： 部门工作总结
相关部门
提供评价数 据
人力资源部
信息汇总
分数整合
•人力资源部门在考核期结束后的规 定工作日内，对考核结果进行分数整 合。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
议题
• 绩效方案技术思路 2. 部门考核 3. 个人考核 4. 具体评价核算 5. 考核结果使用 6. 附件说明：
– 附件1. 部门指标 – 附件2. 各种考核用表及2个典型职位样例
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
部门、分公司考核简要说明
• 部门绩效考核是对本公司各部门（下属分公司）的关键业务指 标达成情况，包括该部门的财务指标、对其它部门的支持合作 、客户服务情况、业务关键点等方面进行的综合评价；
平衡记分卡是 ——通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四方面指标之间相
互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改 进以及战略实施-战略修正的目标。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
表现为
•顾客怎么看我们？
绩效管理的解决方案
绩效管理的解决方案
《绩效管理的解决方案》
绩效管理是组织中至关重要的一环，它关乎员工的工作表现、组织的目标达成，以及整体绩效评估。
然而，许多组织在进行绩效管理时常常遇到种种问题，如评估标准不清晰、激励机制不合理、员工反馈不及时等等。
针对这些问题，我们需要找到解决方案，以确保绩效管理的有效实施。
首先，一个明确的绩效评估标准是绩效管理的关键。
这需要在组织中建立起一个清晰的绩效评估体系，包括目标设定、评估指标、评估方法等方面的规定。
在这个体系中，员工应明确知道自己的工作目标，以及达成这些目标所需的具体行动和表现标准。
其次，激励机制也是绩效管理的重要组成部分。
除了传统的薪酬激励外，还可以考虑其他形式的激励，如晋升机会、特殊荣誉、培训机会等。
这样可以让员工在工作中有所收获，从而更积极地投入到工作中，并为组织做出更大的贡献。
此外，及时的员工反馈也是优化绩效管理的重要手段。
员工需要清楚地知道自己的工作表现，以及如何改进和进步。
而领导和管理者也需要了解员工的需求和困难，及时给予支持和帮助。
只有双方之间的信息交流畅通，才能让绩效管理真正产生效果。
综上所述，一个完善的绩效管理需要建立明确的评估标准、合
理的激励机制，以及及时的员工反馈。
只有这样，才能确保组织中的每个员工都能为实现组织目标做出积极的贡献。
绩效管理中的关键问题与改进方案的专业技巧
绩效管理中的关键问题与改进方案的专业技巧绩效管理是组织中的重要一环，它旨在评估和提高员工的工作表现，以实现组织目标。
然而，在实施绩效管理过程中，经常会遇到一些关键问题。
本文将探讨这些问题，并提出一些专业技巧来改进绩效管理。
一、目标设定的问题目标设定是绩效管理的基础，但在实践中常常存在问题。
首先，目标可能过于笼统或模糊，导致员工无法明确工作重点。
其次，目标可能过于具体，缺乏灵活性和适应性。
为解决这些问题，可以采取以下技巧：1. 与员工合作制定目标：与员工共同制定目标可以确保目标的明确性和可行性。
通过与员工交流，了解他们的意见和建议，可以制定出更具挑战性和激励性的目标。
2. 使用SMART原则：目标应具备特定（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）的特点。
这可以帮助确保目标具备明确性和可操作性。
二、评估标准的问题评估标准是评估员工绩效的依据，但常常存在主观性和不公正性的问题。
为解决这些问题，可以采取以下技巧：1. 建立明确的评估标准：评估标准应该清晰明确，能够量化和衡量员工的绩效。
避免使用模糊和主观的词语，而是使用具体的指标和数据来评估绩效。
2. 多角度评估：绩效评估不应仅仅基于上级的意见，还应考虑同事和下属的反馈。
通过多角度的评估，可以更全面地了解员工的绩效表现。
三、反馈与激励的问题反馈和激励是绩效管理中的关键环节，但常常被忽视或不当处理。
为解决这些问题，可以采取以下技巧：1. 及时反馈：反馈应该及时给予，以便员工能够及时调整和改进工作表现。
通过定期的绩效评估和反馈会议，可以确保反馈及时有效。
2. 个性化激励：不同员工有不同的动机和激励需求。
了解员工的个人目标和动机，采取个性化的激励措施，可以更好地激发员工的工作动力。
四、发展与培训的问题发展和培训是绩效管理中的重要环节，但常常被忽视或不够重视。
为解决这些问题，可以采取以下技巧：1. 制定个人发展计划：与员工一起制定个人发展计划，明确培训和发展目标。
构建高绩效文化的关键步骤 绩效管理方案
构建高绩效文化的关键步骤绩效管理方案构建高绩效文化的关键步骤绩效管理方案绩效管理对于一个组织的成功至关重要。
构建高绩效文化是实现企业长期发展的关键，而绩效管理方案是构建高绩效文化的基石。
本文将介绍构建高绩效文化的关键步骤，以及一个完备的绩效管理方案。
1. 制定明确的业绩目标一个高绩效文化的关键是确立明确的业绩目标。
业绩目标应该与组织的战略目标紧密相连，而且应该能够量化和可衡量。
为了制定明确的业绩目标，可以采取以下步骤：1.1 根据组织的战略目标制定部门和个人的目标。
确保每个目标都具有可衡量性和可达成性。
1.2 与员工共同制定目标。
使员工参与到目标制定的过程中，提高员工的积极性和主动性。
2. 提供有效的反馈和沟通机制一个高绩效文化需要提供有效的反馈和沟通机制，以帮助员工了解自己的表现，并对其进行奖励和改进。
以下是建立有效反馈和沟通机制的步骤：2.1 定期与员工进行绩效评估和反馈。
通过定期的评估会议和绩效回顾，向员工提供及时和准确的反馈，帮助他们了解自己的优势和发展领域。
2.2 运用不同的沟通渠道。
除了面对面的沟通外，还可以使用电子邮件、内部社交媒体和员工调查等方式来促进反馈和沟通。
3. 建立激励机制激励机制是构建高绩效文化的重要组成部分。
员工在获得激励的情况下更有动力去实现目标并提高绩效。
以下是建立激励机制的步骤：3.1 确定适当的激励措施。
激励措施可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训发展等。
根据不同的员工群体和绩效水平制定差异化的激励机制。
3.2 营造公平和公正的激励环境。
确保激励机制的设计和执行是公平和公正的，避免产生不满和不公。
4. 培养和发展员工构建高绩效文化需要注重员工的培养和发展。
以下是培养和发展员工的关键步骤：4.1 为员工提供培训和发展机会。
通过内部培训、外部培训和导师制度等方式，为员工提供提升能力和发展的机会。
4.2 鼓励员工分享知识和经验。
建立知识分享和学习的平台，促进员工之间的交流和学习。
绩效管理解决方案
绩效管理解决方案篇一：绩效管理工作思路绩效管理工作思路一、破冰1. 人力资源的工作-各业务部门的合作伙伴2. 公司战略目标3. 部门岗位熟悉-岗位说明书阅读及分析4. 各部门业务目标及现状二、绩效管理准备阶段1. 绩效宣讲–上层支持中层重视基层消除对立情绪2. 全员参与绩效管理3. 绩效管理制度制定三、绩效管理计划1. 管理会议 - 企业战略目标分解为各部门目标2. 绩效培训–各部门目标如何分解为各个岗位的工作目标3. 绩效培训–工作目标设立的方法，指标体系的制定，SMART原则，MECE方法4. 汇总各部门岗位目标，分析其与公司战略目标的相关性与有效性四、绩效实施阶段1. 中层管理会议-定期回顾部门绩效完成情况及遇到问题2. 部门内部会议-定期回顾各岗位目标达成情况及遇到问题3. 绩效辅导与咨询-提供问题解决方案，帮助更好达成绩效五、绩效考核1. 季度考核或半年度考核2. 考核数据及指标的一致性3. 员工自评，直属领导，相关部门共同评价六、绩效反馈1. 绩效面谈 - 指出优势及劣势，提供个人改善发展方案2. 员工申述处理七．绩效结果应用1. 与薪酬挂钩2. 员工绩效改善培训3. 员工招聘依据4. 劳动关系处理依据八、常见问题及解决1. 领导或员工不配合2. 考核指标制定的有效性3. 考核过程中的公平公正性篇二：集团绩效管理解决方案集团绩效管理解决方案企业绩效管理就是使得企业可以将战略转换为实际可行的计划、监控执行，为领导提供全面的管理分析，从而改善企业的财务和业务绩效。
德鲁克（Peter Drucker）有一句名言：“组织一切活动的目的就是为了该组织的绩效。
”一个企业纵然有个体优秀的员工、先进的技术装备、严格的管理制度，但是如果这一切都不能转化为企业的绩效的话，那么该组织存在的意义就值得怀疑了。
想要超过产业竞争对手的企业应该掌握企业绩效管理，并且应该立即行动，将企业绩效管理作为企业的战略目标迅速建立起来。
绩效管理的解决方案
绩效管理的解决方案第1篇绩效管理的解决方案一、引言绩效管理作为组织内部提升工作效率、激发员工潜能、实现战略目标的重要手段，其重要性日益凸显。
为帮助组织建立合法合规的绩效管理体系，本方案从绩效目标设定、绩效过程管理、绩效评估与反馈、绩效结果应用等方面提出具体措施。
二、绩效目标设定1. 结合组织战略目标，分解为各部门、各岗位的绩效目标。
2. 绩效目标应具有可衡量性、挑战性、时限性，符合SMART原则。
3. 设定绩效目标时，充分征求员工意见，确保目标的一致性和认可度。
4. 制定明确的绩效指标体系，包括关键绩效指标（KPI）和辅助绩效指标。
三、绩效过程管理1. 定期开展绩效沟通，了解员工工作进展，提供必要的支持和资源。
2. 对绩效目标进行动态调整，确保目标的适应性和有效性。
3. 建立绩效辅导机制，提升员工工作技能和绩效水平。
4. 关注员工心理健康，提供心理支持和帮助，促进员工保持良好的工作状态。
四、绩效评估与反馈1. 采用360度评估、自评、上级评估等多种评估方法，全面了解员工绩效。
2. 设立独立的绩效评估小组，确保评估的客观性和公正性。
3. 评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4. 及时向员工提供反馈，指出优点和不足，明确改进方向。
五、绩效结果应用1. 绩效结果作为员工晋升、薪酬调整、激励分配的重要依据。
2. 对绩效优秀的员工给予表彰和奖励，激发工作积极性。
3. 对绩效不合格的员工，制定针对性的改进计划，提供培训和指导。
4. 建立绩效申诉机制，保障员工的合法权益。
六、持续优化与改进1. 定期对绩效管理体系进行评估和优化，确保体系的适应性和有效性。
2. 收集员工意见和建议，提高绩效管理的参与度和满意度。
3. 加强绩效管理培训，提升管理者和员工的绩效管理能力。
4. 营造积极向上的绩效文化，推动组织持续发展。
本方案旨在为组织提供一套合法合规的绩效管理体系，帮助组织实现战略目标，提升员工工作质量和满意度。
绩效管理解决方案
绩效管理解决方案
《绩效管理解决方案》
在现代企业管理中，绩效管理是一个非常重要的环节，它涉及到员工的考核、激励、发展以及公司的整体运营和发展。
然而，很多企业在实施绩效管理的过程中会遇到各种问题，比如评价体系不公平、考核标准不明确、激励机制不合理等等。
为了解决这些问题，企业需要不断改善和优化绩效管理，制定出一套完善的解决方案。
首先，企业需要建立一套科学合理的评价体系，确保员工的考核公平公正。
这需要从多个层面入手，不仅要考虑员工的绩效表现，还要考虑到员工的工作环境、个人能力、团队合作等方面的因素，以确保评价标准全面客观。
同时，评价体系还需要不断调整优化，以适应企业发展的不同阶段。
其次，企业还需要建立科学合理的激励机制，激励员工积极主动地改善绩效。
激励机制可以包括物质激励和非物质激励，比如薪酬奖金、晋升职级、职业培训等。
不同的员工可能对激励方式有不同的偏好，企业需要根据员工的实际情况进行个性化的激励。
另外，企业还可以借助科技手段来提升绩效管理水平。
比如，可以使用绩效管理软件来自动化考核流程，提高效率和减少错误。
同时，通过大数据分析，可以更好地了解员工的绩效情况，及时发现问题和改进空间。
总的来说，解决绩效管理问题需要企业从多个方面入手，进行系统性的分析和优化。
只有建立一套完善的绩效管理解决方案，企业才能更好地激发员工的工作动力，提升绩效水平，从而推动企业的快速发展。
绩效管理解决方案
绩效管理解决方案第1篇绩效管理解决方案一、背景随着市场竞争的加剧，企业对管理提出了更高的要求。
绩效管理作为企业管理的核心环节，关乎企业的长期稳定发展。
为提升员工工作积极性，优化资源配置，提高企业效益，特制定本绩效管理解决方案。
二、目标1. 建立公平、公正、透明的绩效管理体系，促进员工与企业共同发展。
2. 提高员工工作积极性，激发员工潜能，提升工作效率。
3. 优化资源配置，确保企业战略目标的实现。
三、原则1. 公平公正：绩效管理体系应确保评价的客观性和公正性，避免主观臆断。
2. 结果导向：以工作成果为主要评价标准，注重过程管理与目标管理相结合。
3. 透明公开：绩效管理过程应保持透明，使员工充分了解评价标准和结果。
4. 激励与发展：关注员工成长，通过绩效管理激发员工潜能，提升员工能力。
四、绩效管理体系1. 绩效计划：明确企业战略目标，分解至各部门及个人，制定可量化的绩效目标。
2. 绩效辅导：定期对员工进行绩效辅导，提供工作支持和资源保障，助力绩效目标达成。
3. 绩效评价：采用360度评价、KPI考核等多种评价方法，全面评估员工工作表现。
4. 绩效反馈：及时向员工反馈评价结果，共同分析优点和不足，制定改进措施。
5. 绩效结果应用：将绩效评价结果应用于薪酬、晋升、培训等方面，激励员工持续改进。
五、实施步骤1. 制定绩效管理政策：根据企业战略目标，制定绩效管理政策，明确评价标准和流程。
2. 开展培训：组织绩效管理培训，使员工了解绩效管理体系，提高绩效管理意识。
3. 绩效计划制定：指导各部门及员工制定绩效计划，确保计划与企业战略目标一致。
4. 绩效辅导与监控：定期对员工进行绩效辅导，监控绩效计划执行情况，提供支持。
5. 绩效评价：按照评价方法和标准，开展绩效评价，确保评价客观公正。
6. 绩效反馈与改进：及时反馈评价结果，指导员工制定改进措施，提升工作效果。
7. 绩效结果应用：根据评价结果，合理应用至薪酬、晋升、培训等方面。
绩效管理 解决方案
绩效考核工作计划怎么写
《绩效考核工作计划怎么写》
在制定绩效考核工作计划时，需要考虑到各项考核指标的重要性和实施可行性。
下面是一些建议的步骤和要点：
1.明确绩效考核的目标和范围。
这包括确定需要考核的人员或
部门、考核的内容和指标等。
2.分析现有绩效状况。
仔细分析过去一段时间内的绩效表现，
找出存在的问题和潜在的改进空间。
3.确定考核指标。
根据绩效考核的目标和范围，确定需要考核
的具体指标，这些指标应当是能够客观衡量绩效的，同时也要考虑到员工的实际工作情况。
4.制定考核计划。
根据确定的考核指标，制定具体的考核计划，包括考核的时间节点、频率、考核方法和程序等。
5.建立考核标准。
为了确保考核的公正和客观性，需要建立清
晰的考核标准和评分体系，确保所有员工在考核时都受到公平对待。
6.编制绩效报告。
根据考核计划和标准，对员工的绩效进行评估，并编制绩效报告，向员工反馈其工作表现和存在的问题，同时也为员工提供改进和成长的建议。
7.激励和奖惩措施。
根据绩效考核的结果，采取相应的激励和奖惩措施，帮助员工更好地发挥其潜力和提高绩效。
绩效考核工作计划的制定需要充分考虑到各项指标的客观性和可行性，同时也要与员工进行充分的沟通和互动，确保员工能够理解和接受考核计划的内容和要求。
同时，考核计划也需要定期进行评估和调整，以适应组织发展和员工变化的需要。
绩效考核-运用5M因素法(鱼骨图)分析及解决问题的实际操作案例
运用5M因素法（鱼骨图）分析及解决问题的实际操作案例文库背景：某民营房地产集团公司下属商贸分公司，在自有房产基础上经营有超市5家，经营业种以生鲜食品、传统食品、日用日化为主，总营业面积10000平方米；百货一家，主要经营业种为服装针织、皮具、皮鞋、化妆品，小吃，营业面积4500平方米；正在筹备中的购物中心18000平方米。
问题1：经过统计商贸公司2001年9月—2002年3月的销售，总体毛利率为不到8%，注意：此毛利率是在公司无低毛利的家电以及百货毛利率近20%的基础上产生的总体毛利率，相对于市场状况以及竞争对手来讲，此毛利率偏低，从中反映了占销售比重近80%的超市经营毛利不正常。
问题2：经过进一步的市场调查，针对超市每个业种安排如下数量的市调（按销售数量排名），得出以下数据比较：注：甲连锁店为一国营零售企业，在本地有34家连锁店，拥有诸多食品、日化产品的代理批发权；乙连锁店为一民营连锁零售企业，现有18家分店，拥有部分食品、日化产品的批发代理权；丙为一家200平方米左右的便利店；将市调数据经过进一步分析，发现价格问题----[b]我司进价比竞争对手售价高[/h]的情况如下（先忽略在正常供价基础上零售价格异常状况）：感觉到问题的严重性，公司紧急召开了采购人员的专项会议，要求在规定时间内（一周）针对以上问题各采购主任做出解释并及时与供应商进行谈判，希望能得到实质性的解决。
一周过去了，供价问题依然没有得到明显的改善，高出比例依然居高不下。
总结各采购主任的解释，主要如下：1、甲、乙对手拥有诸多敏感商品的控制权，近水楼台先得月，人家有权利及有实力去进行降价；2、公司政策对于供应商的通道利润要求过高，厂商在无奈情况下，只有提高供价，保持其基本利润，如果要求供应商降价，只有舍弃部分通道利润才可行；3、公司要求的经营方式过于呆板，竞争对手部分商品是从批发市场上进行铲货来冲击市场，而公司没有此先例，都是以正常方式进行经营；4、公司的付款方式问题：由于现金进货与押款进货的供价有区别，但是公司最低的付款要求为7天付款，因此在价格上没有办法降低；5、竞争对手的恶意竞争行为：牺牲利润，亏本赚吆喝；6、人手不够，杂事多，没有办法集中时间与精力与供应商谈判。
绩效管理整体解决方案
绩效管理整体解决方案一、背景分析1.企业发展需求：随着市场竞争的加剧，企业对绩效管理的需求日益凸显，希望通过绩效管理提升员工的工作效率和企业核心竞争力。
2.员工发展需求：员工期望通过绩效管理获得公平、公正的评价，激发工作积极性，实现个人职业发展。
3.管理层需求：管理层希望通过绩效管理实现对员工的有效激励和约束，提升团队执行力，实现企业战略目标。
二、目标设定1.提高员工绩效：通过绩效管理，使员工明确工作目标，提升工作效率，实现个人绩效与企业绩效的双赢。
2.优化团队协作：通过绩效管理，促进团队内部沟通与协作，提高团队整体执行力。
3.提升企业竞争力：通过绩效管理，激发员工潜能，提升企业核心竞争力，为实现企业战略目标奠定基础。
三、方案设计1.制定绩效管理体系：结合企业战略目标，设计符合企业实际的绩效管理体系，包括绩效指标、评价标准、评价周期等。
2.设定绩效目标：根据部门职责和员工岗位特点，设定具体、明确的绩效目标，确保目标具有挑战性和可衡量性。
3.绩效评价与反馈：采用定量与定性相结合的评价方法，对员工绩效进行评价，并及时向员工反馈评价结果，指导员工改进工作。
4.绩效激励与约束：根据绩效评价结果，实施差异化激励与约束措施，激发员工积极性，提升工作效率。
5.绩效改进与提升：针对绩效评价中发现的不足，制定改进措施，提升员工绩效。
四、实施步骤1.宣传培训：组织绩效管理培训，使全体员工了解绩效管理的目的、方法和要求。
2.制定方案：结合企业实际，制定具体的绩效管理方案。
3.落实执行：各部门按照方案要求，认真落实绩效管理工作。
4.监督检查：对绩效管理实施情况进行监督检查，确保各项工作有序推进。
五、注意事项1.坚持公平、公正、公开原则，确保绩效管理过程的透明度。
2.充分发挥员工参与绩效管理的积极性，提高员工的满意度。
3.关注绩效管理与企业战略目标的衔接，确保绩效管理为企业发展服务。
4.注重绩效管理的持续改进，不断提升绩效管理水平。
绩效管理整体的解决方案
绩效管理整体的解决方案绩效管理（Performance Management）是指企业为了实现战略目标，引导员工以高效的方式发挥自身能力所进行的员工管理方式，包括制定目标、评估绩效、提供反馈和激励等环节。
良好的绩效管理可以提高员工的工作动力和满意度，为企业的发展壮大提供重要的支持和保障。
本文旨在探讨一个完整的绩效管理解决方案，包括以下几个部分：一、目标制定目标制定是绩效管理的起点，目的是确立员工的工作目标和工作标准，让员工明确自己的职责和任务，以便评估绩效时能够根据这些目标进行评估。
在目标制定方面，应该注意以下几点：1、目标要有可衡量性和可达成性，不能太过宏大或太过模糊。
2、目标应该对业务发展具有一定的推动作用，与企业战略相符。
3、目标的制定应该充分考虑员工的实际能力和工作环境。
4、目标的制定应该充分听取员工的意见和建议，让目标的制定更有参与感和针对性。
二、绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节，是对员工在某一时期内所完成工作的定量和定性评估，反映出员工在工作中的表现，以便给员工提供足够的反馈和改进意见。
在绩效评估方面，应该注意以下几点：1、绩效评估要公正、客观、科学，要避免任何人为的因素干扰评估结果。
2、绩效评估要充分考虑员工的实际工作环境和任务，不能片面强调某些指标或任务。
3、绩效评估要及时，不能拖延太久，以免影响员工的情绪和积极性。
4、绩效评估的结果应该让员工明确自己当前的优势和不足，以便进一步改进和提升。
三、绩效反馈绩效反馈是绩效管理的重要一环，是对员工进行评估后，进一步为员工提供改进意见和帮助，以便员工认识自己所面临的困难和问题，并采取措施改进。
在绩效反馈方面，应该注意以下几点：1、绩效反馈要及时，不能让员工等待太久，以免影响员工的情绪和积极性。
2、绩效反馈要遵循公正、客观、科学的原则，不能轻易受到主观因素的干扰。
3、绩效反馈应该采用双向沟通的方式，让员工也能够表达自己的想法和建议。
4、绩效反馈应该针对具体问题和具体员工，不能泛泛而谈或一概而论。
绩效解决方案
绩效解决方案
《绩效解决方案：提高团队效率的关键》
绩效问题一直是组织管理中的热点话题，如何提高员工的绩效已成为许多企业领导人所关注的重要问题之一。
在这个信息时代，越来越多的组织开始寻求新的绩效解决方案，以提高团队的效率和生产力。
首先，要解决绩效问题，组织需要建立清晰的目标和绩效评估体系。
设定明确的目标可以帮助员工明确工作重点，从而更好地应对工作挑战。
而且，绩效评估体系需要公平、透明，以激励员工积极进取。
同时，领导者也需要提供及时的反馈和指导，帮助员工不断提高工作表现。
其次，培训和发展员工的能力也是提高绩效的重要手段。
通过不断提升员工的工作技能和知识水平，可以提高员工的绩效表现。
同时，组织还可以为员工提供晋升机会和职业发展规划，以激励员工发挥潜力。
另外，建立团队合作和沟通机制也是解决绩效问题的利器。
团队合作可以整合团队资源，促进问题解决，提高工作效率。
而有效的沟通可以减少工作中的误解和误会，提升工作质量和效率。
最后，组织还可以引入新技术和工具，以提高团队的绩效。
比如，项目管理软件、协作工具等可以帮助团队更好地协作和管理项目，提高工作效率。
总的来说，解决绩效问题需要全方位的方法，包括设定目标，绩效评估，员工培训和发展，团队合作和沟通，以及引入新技术和工具。
只有综合运用这些手段，才能提高团队的绩效，提升组织的竞争力。
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公司概要
由上海汽车集团股份有限公司、通用汽车 （中国）投资有限公司、柳州五菱汽车有 限责任公司三方共同组建的大型中外合资 汽车公司。几十年来，公司的规模不断扩 大，产量持续增长，逐渐发展成为一家国 际化和现代化的大型本土合资企业。
项目规模:
• 100+报表 • 40+用户 • 10多个业务系统数据抽取和处理 • 24+多种业务逻辑
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Tagetik特性
单一平台：单一软件满足战略模型管理、合并报表、盈利能 力分析、管理报表及BI展示要求 使用便捷：业务为导向的设计哲学，直观友好的用户界面 业界客户满意度最高 实施快速：配置完成，实施快速，丰富的行业预置方案， 实施质量保证 流程管理：流程驱动，灵活定制，业务及财务用户高度协同
灵活开放：支持多业务系统集成，对企业现有IT环境的灵活适 应能力
实施范围:
• 成本和销售管理 • 费用管理 • 盈利能力分析 • 经营指标 • 会计报表
1• 4 项目管理和公司运营指标一体化
成果/收益：
• 多个业务系统数据快速整合和模型化 • 财务和管理报表统一管理 • 快速完成业务财务报表汇总和测算 • 成本和费用管理的精益化和标准化 • 一体化的财务分析平台
公司概要
中国首座意大利名品奥特莱斯，在华总投资达 到10亿美元，拥有超过300,000平方米的项目 占地面积。
项目规模:
• 1000+多个业务逻辑 • 70+报表 • 400 多个门店数据抽取和处理 • 20多种复杂分摊过程
实施范围:
• 业务预测 • 业务预算 • 管理报告 • BI展现（日，周销售额，坪效等）
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公司概要:
• 中国最大的保险集团之一 • 全球市值最大的寿险公司 • 年保费规模大于3800亿 • 总资产超过20000亿 • 经营寿险、财险、养老险等保险业务
客户评价:
“Tagetik的灵活性，易用性帮助我们随 时掌握信息，做到运筹帷幄。
项目范围：
• 报表系统 • 现金流预测模型 • 保费及赔付指标 • 财务报表分析 • 资产明细分析 • 资产负债联动分析 • 偿二代保监会披露报表包
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成果/收益：
• 业务数据可抽可填 • 业务模型和逻辑快速建立和维护 • 确保了数据的精确性和实施性 • 提供管理者足够的信息进行分析和决策 • 可以快速复制到其他的门店 • 销售计划和控制的流程标准化 • 财务预测自动生成 • 用户友好，用户可拥有的业务系统 • 快速实施
公司概要
• 营业收入 €40bn • 位列全球500强第154位 • 中东欧最大的银行
绩效管理解决方案
Tagetik概况
专注于数据驱动的管理分析领域 业界最高客户满意度的绩效管理与决策支持方案 为金融服务行业度身定制的行业解决方案 集战略模型管理，合并报表，盈利能力分析，管理报表，BI 展示于一体的轻便型系统解决方案 最新技术：支持移动端，云，高速计算
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第三方调查评价结果：最高客户满意度
• 预算及合并的颗粒度到部（Honbu），实现独立 核算和精细化管理
• 法定合管理合并，交叉合并自动化 • 资产风险管理统一化
公司概要
营业收入：138.94亿元，土地总储备近700万 方，全国储备货值近1000亿。
项目规模:
• 30+投资模型报表 • 40+用户 • 20多个业务系统数据抽取和处理 • 30+多种业务逻辑
Tagetik 在本年的客户满意度调 查中名列榜首.
Tagetik #1 最佳客户的战略伙伴大奖
Tagetik 击败了所有其他号称完整解 决方案的供应商，在客户满意度方面 以4.8分（满分5分）的优异成绩脱颖 而出.
客户满意度满分 5 / 5 Forrester CPM Wave 2013
Tagetik: 专注于卓越的财务管理.
3
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致用
移动
大数据
灵动
4
致用
直观的用户体验
TAGETIK 仪表盘 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱxcel/网页界面HTML5 流程驱动 主页
5
移动
Tagetik 随时随地TM
支持任何终端,从Excel到Web
6
大数据 内存计算
UP TO
5X
FASTER
MDX
比较与传统的RDBMS
UP TO
2X
FASTER
CONSOLIDATION
UP TO
2X
FASTER
ALLOCATION
UP TO
3X
FASTER
REPORTING
7
灵动
本T地a安ge装ti或k者C云lo部u署d Customers
共有云 私有云 多实例（SaaS） 单实例T (Hosted) 本地部署 一个产品
8
企业绩效管理平台
财务运营和绩效管理
一个接口 一个环境 一个数据库 一个方案
项目规模:
• 120+ 模型报表 • 400 +用户 • 20多个业务系统数据抽取和处理 • 30+多种业务逻辑
实施范围:
• 权益法公司数据填报 • 内部交易管理，对帐和抵消 • 管理合并风险资产管理 • 三年测试模型
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成果/收益：
• 基于最小颗粒度部（honbu）的至上而下，至下 而上的一体化数据收集及管理合并
项目规模：
• 3800多个用户, 3000多家公司 • 800多家全面合并的实体 • 300个用户使用Tagetik 披露管理-
CDM • 职员: 超过170,000 • 分支: 超过9,000 • 直接运营覆盖 23 国家 • 运营网络覆盖 50 国家
实施范围:
• 投资模型编制 • 运营全周期动态投资模型指标 （IRR，
NPV） • 计划，面积，成本，销售数据仓库建立 • 指标及影响要素库的建立与动态模拟分
13 析体系
成果/收益：
• 多个业务系统数据快速整合和模型化 • 全周期投资模型快速编制和动态指标生成 • 业务逻辑和模型标准化，增强集团管控能力 • 统一各系统主数据和编码方式，系统顺畅集成 • 快速投资分析支持和敏感性分析能力
11• 风险及内控报表
项: 目规模：
• 按集团管理要求的管理报表 • 自动流程化多系统数据采集及验证 • 个指标体系计算逻辑 • 格式化报表
项目成果/收益: • 统一了监管及内部管理指标体系 • 自动化数据采集，验证，计算 • 智能化数据查询 • 精细化业务管理
公司概要
住友商事以在全世界开展的全球性网络，并且基 于同各个产业领域的企业和消费者之间的信赖关 系，从事多样化商品的国内销售和提供服务、进 出口及三角贸易，而且在积极开展国内外的投资 业务等，发挥综合力，开展多方位业务活动。