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评定大等连级海事大学
A
B
C
D
韩晓琳
无领导小组讨论
指导语：
现在我们要根据企业的要求开一个讨论会。在座的各位 现在就组成一个专案工作小组，现在公司要对下列问题进行 讨论、分析，并做出决定。
请大家充分讨论，并拿出小组的意见来。讨论共有35分 钟，请大家充分利用时间。讨论一旦开始，将不再回答你们 的任何提问，也不干预你们的讨论。
技能与特长
技能等级
个人兴趣
身高
体重
健康状况
个
人
简
历
欲离开原单位的主要原因
现在的工资
欲加入本单位的主要原因
收入期望
元/年 可开始工作日期
晋升期望(职位、时间)
培训期望(内容、日期、时间)
其他期望
家庭成员情况
备
注
自愿保证：本人保证表内所填写内容真实，如有虚假， 愿受解职处分。
申请人签名：
大连海事大学
日期：
大连海事大学
韩晓琳
大连海事大学
韩晓琳
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韩晓琳
笔试
要求被试者把答案写在纸上，以便评估被试者的方法 形式
多种选择题、是非题、匹配题、填空题、 简答题、回答题、小论文。
优点 ❖适用面广 缺点 ❖分析结果需要较多人力
❖费用较少
❖被试者投其所好
适用范围 Biblioteka Baidu规模使用
大连海事大学
韩晓琳
投射法
让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界， 在无拘束的情景中，显露出个性特征的测试方法
人力资源管理
Chapter 5
SELECTION
大连海事大学
韩晓琳
学习目标
学完本章后，你应该能够： ✓明确甄选的含义和技术指标 ✓ 了解甄选的过程 ✓ 比较各种甄选方法的特点 ✓ 学习情景模拟和面试的有关技巧
大连海事大学
韩晓琳
甄选概述
一、定义
通过一定手段，对应聘者进行区分、评估，并最终决定哪 些人被允许加入公司的过程
媒介 优点
不规则的线条、图片、不完整的句子、故事的开头等 测试结果比较真实
缺点 分析比较困难
适用范围 招聘高层次的管理人员
笔迹分析
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韩晓琳
投射测验的分类
• 联想法——罗夏克墨迹测验 • 构造法——主题统觉测验 • 完成法——句子完成测验 • 选排法——要被试根据某一准则，选择照片，
或对照片进行排列 • 表露法——画人测验
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情景模拟
将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理 可能出现的各种问题，来测评其心理素质、潜在能力的方法。
公文处理 无领导小组讨论法 角色扮演 与人谈话 即席发言
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情景模拟
公文处理 对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以 及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。 内容 ❖文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等 ❖5—30份
目的 特点
将错误减至最低 ❖技术性强 ❖预测
内容
❖客观标准 ❖甄选技术
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韩晓琳
甄选概述
标准 基本 性别、年龄、户籍 技能 学历、专业、经历、培训 心理特征
硬约束 软约束
微软 GE 松下
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甄选技术指标
信度(reliability) 测试的一致性
❖再测信度：不同时间、同一人接受同一测试 ❖副本信度：一种测试与其副本测试结果的相关性 效度(validity) 测试内容的准确度 ❖内容效度：测试内容对工作内容的反映程度 ❖效标效度：测试的结果与实际工作绩效之间的相关程度 一个有信度的甄选工具不一定有效度 但有效度的甄选工具一定要先有信度
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甄选过程
初选 精选
大连海事大学
背景与资格审查 初次面试 笔试 心理测验等 再次面试 甄选决策 体检
❖综合式 ❖淘汰式 ❖混合式
韩晓琳
甄选工具
❖工作申请表 ❖智力测试 ❖个性和兴趣测试 ❖笔试 ❖情境模拟和评价中心 ❖面试
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工作申请表
作用 内容 要求 问题 注意
韩晓琳
申请表和个人简历的优缺点
申请表
❖ 直接了当
优 ❖ 结构完整 点 ❖ 限制了不必要的内容
❖ 易于评估
缺 ❖封闭式，限制创造性 点 ❖费用较高
个人简历
❖开放式有助创新
❖允许申请人强调认为重要的东西
❖允许申请人点缀自己
❖允许申请人略去某些东西 ❖可以添油加醋 ❖难以评估
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智力测验
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编号 发言次数 关于提新见解和方案 敢于发表不同意见 支持或肯定别人意见 坚持自己正确的意见 消除紧张气氛 说服、调解 创造一个使不大开口的人发言的气氛 把小组意见引向一致 发言清楚 分析透彻 概括或总结作决议 口述技巧（词语、语述） 非语言表情、随机应变 发言的主动性 反应灵敏
初始阶段筛选工具 工作经历、教育水平、工作稳定性、奖励情况、培训等
只能要求申请人填写与工作内容有关的情况 精确性 避免非法的或不适宜的问题
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韩晓琳
姓名
性别
出生年月
政治面貌
学历
毕业院校
专业
职称
现从事的专业/工作
现工作单位 通信地址
联系电话 邮编
照片
家庭地址
身份证号码
掌握何种外语
程度如何 有无证书
样题：
你认为什么样的领导是好的领导？以工作为导向还是以 人为导向
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角色扮演
要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管 理事务，以此来观察被试者的多种表现，以使了解其 心理素质和潜在能力的一种测试方法。
即席发言
给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要 求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力 的一种测评方法。
智力
人类学习和适应环境的能力
智力测验 对智力的科学测试
包括
记忆、观察、想象、思维、归纳、推理
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个性和兴趣测试
个性 一个人比较稳定的心理活动特点的总和 包括 性格、兴趣、爱好、气质、价值观等 常用方法
自陈量法 明尼苏达多项人格测验 卡特尔16种人格因素测验 霍兰德职业兴趣测验
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无领导小组讨论
指由一组求职者（5－7人）组成一个临时工作小 组，讨论给定的问题，并做出决策。 考察
领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、 自信程度、抵抗压力的能力、人际交往能力等
注意事项
▪每小组成员5－7人 ▪讨论时间平均每人5－10分钟 ▪讨论用桌最好圆桌 ▪主试3－5人 ▪讨论前向被试者提供必要的背景材料
题目：做一次动员报告、开一次新闻发布会、 在联欢会上祝词等。
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角色扮演情景(半小时左右)
要求 在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长，3名测 试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所在区一所饭店 经理，分别采取面谈、打电话、来访等对话方式对被测试者进 行测试。
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无领导小组讨论
指导语：
现在我们要根据企业的要求开一个讨论会。在座的各位 现在就组成一个专案工作小组，现在公司要对下列问题进行 讨论、分析，并做出决定。
请大家充分讨论，并拿出小组的意见来。讨论共有35分 钟，请大家充分利用时间。讨论一旦开始，将不再回答你们 的任何提问，也不干预你们的讨论。
技能与特长
技能等级
个人兴趣
身高
体重
健康状况
个
人
简
历
欲离开原单位的主要原因
现在的工资
欲加入本单位的主要原因
收入期望
元/年 可开始工作日期
晋升期望(职位、时间)
培训期望(内容、日期、时间)
其他期望
家庭成员情况
备
注
自愿保证：本人保证表内所填写内容真实，如有虚假， 愿受解职处分。
申请人签名：
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日期：
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笔试
要求被试者把答案写在纸上，以便评估被试者的方法 形式
多种选择题、是非题、匹配题、填空题、 简答题、回答题、小论文。
优点 ❖适用面广 缺点 ❖分析结果需要较多人力
❖费用较少
❖被试者投其所好
适用范围 Biblioteka Baidu规模使用
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投射法
让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界， 在无拘束的情景中，显露出个性特征的测试方法
人力资源管理
Chapter 5
SELECTION
大连海事大学
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学习目标
学完本章后，你应该能够： ✓明确甄选的含义和技术指标 ✓ 了解甄选的过程 ✓ 比较各种甄选方法的特点 ✓ 学习情景模拟和面试的有关技巧
大连海事大学
韩晓琳
甄选概述
一、定义
通过一定手段，对应聘者进行区分、评估，并最终决定哪 些人被允许加入公司的过程
媒介 优点
不规则的线条、图片、不完整的句子、故事的开头等 测试结果比较真实
缺点 分析比较困难
适用范围 招聘高层次的管理人员
笔迹分析
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投射测验的分类
• 联想法——罗夏克墨迹测验 • 构造法——主题统觉测验 • 完成法——句子完成测验 • 选排法——要被试根据某一准则，选择照片，
或对照片进行排列 • 表露法——画人测验
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情景模拟
将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理 可能出现的各种问题，来测评其心理素质、潜在能力的方法。
公文处理 无领导小组讨论法 角色扮演 与人谈话 即席发言
大连海事大学
韩晓琳
情景模拟
公文处理 对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以 及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。 内容 ❖文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等 ❖5—30份
目的 特点
将错误减至最低 ❖技术性强 ❖预测
内容
❖客观标准 ❖甄选技术
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甄选概述
标准 基本 性别、年龄、户籍 技能 学历、专业、经历、培训 心理特征
硬约束 软约束
微软 GE 松下
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甄选技术指标
信度(reliability) 测试的一致性
❖再测信度：不同时间、同一人接受同一测试 ❖副本信度：一种测试与其副本测试结果的相关性 效度(validity) 测试内容的准确度 ❖内容效度：测试内容对工作内容的反映程度 ❖效标效度：测试的结果与实际工作绩效之间的相关程度 一个有信度的甄选工具不一定有效度 但有效度的甄选工具一定要先有信度
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甄选过程
初选 精选
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背景与资格审查 初次面试 笔试 心理测验等 再次面试 甄选决策 体检
❖综合式 ❖淘汰式 ❖混合式
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❖工作申请表 ❖智力测试 ❖个性和兴趣测试 ❖笔试 ❖情境模拟和评价中心 ❖面试
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作用 内容 要求 问题 注意
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申请表和个人简历的优缺点
申请表
❖ 直接了当
优 ❖ 结构完整 点 ❖ 限制了不必要的内容
❖ 易于评估
缺 ❖封闭式，限制创造性 点 ❖费用较高
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智力测验
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初始阶段筛选工具 工作经历、教育水平、工作稳定性、奖励情况、培训等
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姓名
性别
出生年月
政治面貌
学历
毕业院校
专业
职称
现从事的专业/工作
现工作单位 通信地址
联系电话 邮编
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家庭地址
身份证号码
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程度如何 有无证书
样题：
你认为什么样的领导是好的领导？以工作为导向还是以 人为导向
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角色扮演
要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管 理事务，以此来观察被试者的多种表现，以使了解其 心理素质和潜在能力的一种测试方法。
即席发言
给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要 求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力 的一种测评方法。
智力
人类学习和适应环境的能力
智力测验 对智力的科学测试
包括
记忆、观察、想象、思维、归纳、推理
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个性和兴趣测试
个性 一个人比较稳定的心理活动特点的总和 包括 性格、兴趣、爱好、气质、价值观等 常用方法
自陈量法 明尼苏达多项人格测验 卡特尔16种人格因素测验 霍兰德职业兴趣测验
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无领导小组讨论
指由一组求职者（5－7人）组成一个临时工作小 组，讨论给定的问题，并做出决策。 考察
领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、 自信程度、抵抗压力的能力、人际交往能力等
注意事项
▪每小组成员5－7人 ▪讨论时间平均每人5－10分钟 ▪讨论用桌最好圆桌 ▪主试3－5人 ▪讨论前向被试者提供必要的背景材料
题目：做一次动员报告、开一次新闻发布会、 在联欢会上祝词等。
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角色扮演情景(半小时左右)
要求 在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长，3名测 试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所在区一所饭店 经理，分别采取面谈、打电话、来访等对话方式对被测试者进 行测试。