xx公司绩效管理推行方案
公司绩效考核实施方案范文(精选7篇)
公司绩效考核实施方案范文（精选7篇）公司绩效考核实施方案范文（精选7篇）1一．总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二．考核的目的１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三．考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公平、公正、公开的原则。
四．考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五．考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：副主任：、成员：2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六．考核时间考核分为年中考核和年终考核。
具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
某公司绩效管理实施计划方案.doc
某公司绩效管理实施计划方案１绩效管理实施方案——XXXＸ有限公司二00五年八月二十日第一部分总则一考核目的根据XXＸX有限公司（以下简称公司）发展目标及公司实际情况基础上，特制订本办法,目的在于——１．通过绩效管理体系实施目标管理,促进员工行为与公司战略目标相一致。
２．通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。
3.帮助每个员工提升工作绩效与胜任力,同时促进人力资源梯队建设。
４．通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围,增强企业凝聚力。
5．依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制二本办法适用对象1.XXＸX有限公司各部门。
2.包括但不仅限于公司三等职(含)以上员工。
三绩效管理权限1．直线管理人员（有直接下属的管理人员)承担对下属绩效管理的权力和义务。
2．员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。
3．特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利,在特定情况下享有考核结果的更改权。
4.公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核,对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。
5.人力资源部作为绩效管理的归口部门,负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。
四绩效管理内容及考核周期1.根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。
2.根据考核内容的不同,分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核13．根据公司部门性质的不同,划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部门,不同部门的分类以及考核内容和考核周期如下4.不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为：１任务绩效——是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自身工作的完成情况。
根据部门、职位性质不同考核期有所不同,详见4.４和4.５。
周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素,涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素,１周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。
公司绩效考核管理方案
公司绩效考核管理方案公司绩效考核管理方案集合15篇为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
制定方案需要注意哪些问题呢？下面是店铺帮大家整理的公司绩效考核管理方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司绩效考核管理方案1一、目的为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；二、原则制度面前，人人平等。
坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。
讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；三、考核人根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：四、考核内容包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。
2、绩效面谈制度。
考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。
考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。
3、强制分布制度。
原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：员工绩效120分以上100-120部门表现80-9960-7959分以下优秀良好中等较差不大于10%不大于15%无限制无限制无限制不大于5%不大于10%无限制无限制无限制不大于3%不大于5%无限制10%以上5%以上无不大于3%无限制15%以上10%以上备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由领导对各部门作出客观评价。
公司绩效管理方案(通用7篇)
公司绩效管理方案（通用7篇）公司绩效管理方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
公司绩效管理实施方案
公司绩效管理实施方案公司绩效管理实施方案（通用5篇）公司绩效管理实施方案篇1根据市机关效能建设领导小组印发的《20XX年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20XX年绩效管理工作实施方案。
一、指导思想深入贯彻落实国务院《关于支持XX省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展观为指导，以保增长、保民生、保稳定为主线，以建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展为载体，按照四个重在的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。
二、绩效评估内容（一）贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况;（二）本年度工作任务、指标完成情况：（三）维护群众切身利益情况：（四）水利部门自身建设情况。
三、评估方法按照指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
（一）指标考核l、绩效评估指标体系按照科学简便、务实管用、客观公正、连续稳定的原则，突出反映科学发展观的要求，指标项目内容由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成。
结合水利行业实际，确定评估一级指标、年度工作目标和责任部门，由有关部门组织考核。
（1）业务工作实绩部分：一级指标包括贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署，完成年度工作任务，服务发展、服务基层、服务群众的有效作为和实际工作成效等能够反映水利部门工作实绩的评估指标10项，年度工作目标39项。
主要根据三定方案确定的水利局职责，重点围绕贯彻落实国务院《关于支持XX省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，突出保增长、保民生、保稳定，以市政府赋予的年度工作任务和我局年度工作要点进行设计。
（2）行政能力建设部分：一级指标包括科学民主行政、依法、行政、高效行政、廉洁行政情况等4项，年度工作目标项。
公司绩效管理实施方案范本（2篇）
公司绩效管理实施方案范本如下：一、目标设定公司绩效管理的主要目标是实现员工个人目标与公司整体目标的对齐，促进员工积极性、创造性及贡献度的提升，从而提高整体组织绩效。
具体而言，公司将通过绩效管理实施方案，建立明确的员工绩效评估指标和评估体系，促进员工个人成长与公司业绩的协同增长。
二、绩效评估指标公司将绩效评估指标分为硬性指标和软性指标两个方面。
硬性指标包括员工的销售额、产出量、项目完成情况等直接可量化的数据；软性指标则包括员工的团队合作能力、领导才能、创新意识等难以量化但同样重要的因素。
三、评估体系建立公司将建立绩效评估体系，从绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等方面全方位评价员工的表现。
公司将采用360度评估、绩效考核、年度评级等方式，确保评价客观公正、全面合理。
四、奖惩机制建立公司将建立奖惩机制，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，如晋升、加薪、荣誉奖励等；对绩效不佳的员工采取适当的激励措施，如培训、改进计划等，以达到激励和约束相结合的效果。
五、持续改进公司将定期对绩效管理实施方案进行评估和调整，不断优化体系，确保其与公司业务发展和员工需求的对接。
同时，公司将通过定期的员工满意度调查和绩效回顾会议等方式，不断地改进和完善绩效管理实施方案。
六、总体目标绩效管理实施方案的最终目的是实现公司整体绩效的提升，实现员工、公司与客户之间的共赢局面。
公司将不断加强绩效管理的实施力度，为公司发展和员工个人成长提供强有力的支持和保障。
公司绩效管理实施方案范本（2）为牢固树立、落实科学发展观和正确的政绩观，客观公正地评价政府围绕发展，履行职责的工作实绩和成效，提高行政效能。
根据自治县人政府《___开展政府绩效管理工作的实施意见》(峨边府函〔____〕___号)文件精神，结合我乡实际，制定本实施方案。
一、指导思想绩效管理工作要以“___”重要思想为指导，以科学发展观为导向，以正确的政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标，发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。
某公司绩效管理实施方案报告
绩效管理实施方案——XXXX有限公司二00五年八月二十日第一部分总则一考核目的根据XXXX有限公司（以下简称公司）发展目标及公司实际情况基础上，特制订本办法，目的在于——1.通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。
2.通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。
3.帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。
4.通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝聚力。
5.依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制二本办法适用对象1.XXXX有限公司各部门。
2.包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。
三绩效管理权限1.直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。
2.员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。
3.特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果的更改权。
4.公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。
5.人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。
四绩效管理内容及考核周期1.根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。
2.根据考核内容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核13.根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部门，不同部门的分类以及考核内容和考核周期如下1任务绩效——是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自身工作的完成情况。
根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见4.4和4.5。
周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。
公司绩效考核方案管理制度5篇
公司绩效考核方案管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核方案管理制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核方案管理制度篇1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
某煤炭运销集团公司绩效管理策划方案
02
绩效管理体系设计
绩效指标设计
财务指标
包括销售额、利润、成 本等，用于衡量企业经
济效益。
客户指标
涉及客户满意度、客户 留存率、新客户获取率 等，反映客户服务质量
。
内部运营指标
涵盖生产效率、库存周 转率、订单处指标
包括员工培训、员工满 意度、员工流失率等， 反映企业人才储备和员
金融行业
采用360度反馈评价法，通过上级、同事、下级等多维度评价员工绩效，促进员 工全面发展。
本公司过往绩效管理经验总结
经验一
绩效考核应与公司战略目 标紧密结合，确保员工个 人绩效与公司整体发展相 一致。
经验二
建立公正、透明的考核体 系，确保考核结果客观、 准确反映员工实际工作表 现。
经验三
强化绩效辅导与沟通，及 时为员工提供指导和支持 ，促进员工能力提升。
04
绩效管理效果评估
评估指标设定
生产效率
评估员工在生产过程中的效率 ，包括煤炭开采、加工和运输
的完成情况。
客户满意度
衡量员工在客户服务中的表现 ，通过客户反馈和满意度调查 进行评价。
安全与环保
评估员工在安全生产和环保方 面的表现，包括事故发生率、 环保措施执行情况等。
员工培训与发展
关注员工个人成长和职业发展 ，评估员工培训参与度和成果
设立员工反馈渠道， 定期收集员工对绩效 管理的意见和建议。
与公司战略目标对齐
将绩效管理目标与公司战略目 标紧密结合，确保员工的工作 与公司发展方向一致。
定期回顾和调整绩效管理目标 ，以确保其与公司战略目标的 同步。
通过绩效管理，推动员工关注 公司整体战略，促进公司战略 目标的实现。
某煤炭运销集团公司绩效管理策划方案
• 员工绩效工资与其个人绩效挂钩
应发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资
实发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资×个人绩效得分
（个人绩效得分
路漫漫其悠远
=
个人任务绩效×80%
+
个人周某边煤绩炭运效销×0 考核结果应用 - 绩效考核与薪酬的结合
方案2
• 公司副总经理的绩效工资与公司绩效及分管业务绩效挂钩
某煤炭运销集团公司绩效管理策划方 案
1.8 考核评分
▪ 各指标评价等级所对应的分值如下：
指标评价等级 A（出色） B（优良） C（常态） D（需改进） E（不良）
等级对应分值 125% 112% 100% 75% 50%
▪ 各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值
路漫漫其悠远
某煤炭运销集团公司绩效管理策划方 案
某煤炭运销集团公司绩 效管理策划方案
路漫漫其悠远
2020/11/18
某煤炭运销集团公司绩效管理策划方 案
目录
1. 绩效考核体系介绍 2. KPI绩效考核方法 3. 部门绩效考核流程 4. 个人绩效考核流程
路漫漫其悠远
某煤炭运销集团公司绩效管理策划方 案
1.1 绩效考核中的重点问题
• 考核目的 • 设计原则 • 适用范围 • 考核内容 • 考核频次
路漫漫其悠远
某煤炭运销集团公司绩效管理策划方 案
1.9 考核结果分布
在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如下要求：
绩效等级
分值区间
人员比例
A等
120%以上
不超过15%
B等
[ 110% — 120% ）
20%左右
C等
公司绩效考核管理方案【14篇】
公司绩效考核管理方案【14篇】公司绩效考核管理方案篇1一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例：等级：A优秀；B较好；C一般；D较差。
6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。
新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
（2）其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室公司绩效考核管理方案篇2为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
某科技公司高效率管理绩效考核与绩效管理方案
某科技公司高效率管理绩效考核与绩效管理方案某科技公司高效率管理绩效考核与绩效管理方案一、绩效考核的重要性绩效考核是企业管理的重要手段之一，通过对员工的工作表现进行评估和反馈，能够促进员工个人的成长和企业整体的发展。
在某科技公司这样的高效率管理企业中，绩效考核更为重要，因为只有通过科学、公正、合理的绩效考核，才能更好地激励员工的积极性和创造力，推动公司的创新和发展。
二、绩效考核的目标在某科技公司的绩效考核中，应该明确以下几个目标：1. 鼓励个人成长：通过绩效考核，激励员工不断学习和提升自己的技能，帮助他们在公司中取得良好的职业发展。
2. 促进团队协作：绩效考核不仅要评估个人绩效，还要评估团队的协作效果。
只有通过团队的协作和合作，才能完成高效率的工作。
3. 激励创新精神：在某科技公司这样的高效率管理企业中，创新是关键。
绩效考核应该激励员工的创新精神，鼓励他们提出新的想法和方法。
4. 提高公司绩效：通过对员工绩效的考核，可以及时发现问题，促进问题的解决，从而提高公司的绩效和效益。
三、绩效管理方案在某科技公司的高效率管理中，绩效管理应该包括以下几个方面：1. 设定明确的目标和指标：公司应该与员工共同设定明确的目标和指标，明确工作内容和完成时间，确保每个员工都清楚自己的工作职责和目标。
2. 定期进行绩效评估：绩效评估应该定期进行，例如每季度或每半年进行一次。
评估过程应该公正、公平、透明，员工应该根据实际工作表现来评估，而非主观臆断。
3. 提供及时反馈和指导：在绩效评估的过程中，应该及时给予员工反馈和指导，帮助他们了解自己的优势和不足之处，提供发展的方向。
4. 激励优秀员工：在绩效评估后，应该及时激励那些表现优秀的员工，例如提供晋升机会、加薪奖励等。
这样可以鼓励他们的进一步努力，推动公司的发展。
5. 提供培训和发展机会：公司应该给予员工培训和发展的机会，帮助他们提升自己的技能和能力，为公司的发展提供更多的人才储备。
广西五菱公司的绩效管理方案
广西五菱公司的绩效管理方案一、绩效管理的目的。
咱五菱公司为啥要搞绩效管理呢？这就好比一场拉力赛，每个团队、每个员工都是赛车上的零部件，绩效管理就是那把能让每个部件都发挥最大效能的扳手。
目的就是让咱公司像一辆超级赛车一样，跑得又快又稳，在市场这个大赛道上一路领先。
通过绩效管理，咱们能清楚知道每个员工干得咋样，是在踩油门往前冲呢，还是在拖后腿踩刹车。
这样呢，就能公平地奖励那些加油冲的员工，也能给踩刹车的同志一点小提醒，让大家一起努力，把咱五菱的招牌擦得更亮。
二、绩效指标设定。
1. 生产部门。
产量指标：这是最直接的，就像做饭得看做了多少碗饭一样。
每个月或者每个季度，得定一个合理的生产数量目标。
这个目标不能是瞎定的，得根据市场需求、订单数量还有咱生产线的实际能力来。
比如说，市场上微型面包车订单呼呼来，咱就得根据生产线的效率和工人数量，定一个能让客户满意又不会把工人累垮的产量目标。
质量指标：咱们五菱的车那可是老百姓信得过的。
质量就像车的心脏，要是有问题，那可就麻烦大了。
所以在生产过程中，不良品率得严格控制。
比如说，每生产100辆车，最多只能有3辆有小毛病，这小毛病还得是那种不影响大功能的。
要是超过这个数，那生产部门就得好好检讨检讨了。
成本控制指标：咱们得把钱花在刀刃上。
原材料的利用率得提高，不能浪费。
就像做菜不能把好食材都扔了一样。
每个生产环节的成本都得算清楚，要是发现哪个环节成本突然变高了，就得像查小偷一样把原因找出来。
2. 销售部门。
销售额指标：这是销售部门的命根子啊。
每个销售区域、每个销售团队都得有个销售额目标。
这个目标得根据市场潜力、竞争对手的情况来定。
比如说，在某个汽车销售旺季，咱们在某个大城市的销售团队，就得有个雄心勃勃的销售额目标，要把咱五菱的车像卖热包子一样卖出去。
市场占有率指标：咱五菱得在市场上占多大的地儿呢？这就得看市场占有率了。
得时刻盯着竞争对手，看看咱是把他们的地盘抢过来了，还是被他们挤走了。
公司实施绩效考核的方案7篇
公司实施绩效考核的方案7篇公司绩效考核的方案（篇1）一、目的（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）。
（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。
某公司绩效考核管理方案
某公司绩效考核管理方案某公司绩效考核管理方案一、背景分析高效的绩效考核管理是一个企业取得成功的关键因素之一，可以提升员工的工作动力、激发员工创新精神、推进企业的发展进程。
某公司作为一家创新型企业，为了提高企业的绩效和员工的职业生涯，拟制了一套完整的绩效考核管理方案。
二、目标与原则1. 目标（1）建立以目标为导向的考核体系，推动员工的个人目标与企业目标的对齐。
（2）实现对员工绩效的全面、科学、公平、及时的评估，鼓励员工在工作中不断创新。
（3）通过绩效考核，提高员工的工作动力和创新意识，促使员工实现个人职业发展。
2. 原则（1）考核结果公平、科学、准确。
（2）考核结果及时反馈和奖惩。
（3）考核结果作为制定奖惩措施、工资分配、晋升、培训等方面的依据。
三、体系建设1. 指标设计（1）目标管理指标：考核员工在实现公司目标方面的表现。
（2）任务管理指标：考核员工在实现工作任务方面的表现。
（3）能力素质指标：考核员工在能力和素质方面的表现。
（4）行为规范指标：考核员工在行为规范方面的表现。
2. 考核流程（1）员工确定目标计划：根据公司年度目标，员工需要和上级沟通确定个人目标计划。
（2）考核指标完成情况评估：员工完成个人目标计划后，由上级进行评估，确定考核指标完成情况。
（3）交流反馈：上级对员工的工作表现进行反馈，包括肯定和指出问题，共同探讨解决方案。
（4）考核结果汇总：按照考核指标进行权重统计，汇总所有员工的考核结果。
（5）结果通报：对考核结果进行通报，包括评估的总体情况、优秀员工名单及奖励、问题员工名单及处罚。
3. 数据分析（1）统计个人得分：将员工的得分统计，得出个人绩效指数。
（2）分析得分差异：分析员工得分之间的差异，找出问题所在，制定解决方案。
（3）汇总数据分析：将每年的考核数据进行总结，对公司的绩效水平进行评估。
四、奖惩措施1. 奖励措施（1）获得优秀评价的员工，将获得公司所制定的年度绩效优秀奖励。
XX公司KPI绩效考核方案(优秀12篇)
XX公司KPI绩效考核方案(优秀12篇)企业KPI绩效考核方案篇一1、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。
3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。
4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。
4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
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某公司绩效管理推行方案一、前言1、绩效管理的现状2、绩效管理的目的：建立绩效管理体系，收集考核数据指标，提高公司绩效，实现共同发展。
◆分辨员工绩效，奖勤罚懒，为公司内部绩效工资的发放提供依据信息;◆为员工建立发展通道和退出准则，为员工发展与淘汰提供参考意见;◆持续不断提供过程评估，及时发现和解决问题，加强各部门间的沟通与合作;◆积累数据，从体制上要求考核量化，从流程上注重数据的积累，不断完善和补充，为全面绩效管理做准备。
3、本年度绩效管理设计的原则：◆结果导向——公司绩效决定部门绩效，部门绩效决定个人绩效。
子公司第一经营责任人对整个子公司的绩效负责，部门责任人对本部门绩效结果负责，所有绩效管理的设计都具有明显的层级关系：集团考核各子公司，各子公司第一负责人考核各部门主管，各部门主管考核本部门员工。
在绩效体系的初期阶段，绩效管理应从宏观上，关注公司、部门、个人的结果。
◆逐步完善——绩效管理是一个渐进的过程，不可能一步到位，需要结合公司的现状逐步推行。
从上而下层层分解经营任务和从下而上提交目标想结合，用半年的时候试运行时间收集目标，成熟的部门先行。
◆强调沟通——沟通作为绩效管理的核心应得到自始至终的贯彻，需要强调上级每个月的一份钟面谈，让每一位管理者成为现实中的“一分钟经理”人。
◆注重过程——员工每月考核，子公司及其部门每月绩效评审，管理公司职能部门360度评价，外派主管中期述期（季度），子公司半年目标调整及年度总结。
同时，各部门甚至员工都可以申请设立绩效目标并同自己的上级主管共同商讨，这此过程中共同提高。
◆关注两头——对于月份绩优（S和A）和绩差（D）员工给予重点关注。
绩优员工要求提供有说服力的关键数据资料，绩差员工需要跟进改善计划。
同时增加考核的频度，改半年和一年考核为月度考核，平时收集分析考核结果，避免考核误差的同时，动态设立红线和绿线，根据动态曲线及时跟进员工绩效表现。
4、需要的支持◆董事会的高度支持，初期作为推动的主力高调介入（电邮、公开信或动员会），并自始至终参与绩效管理的过程中。
◆人力资源部作为主导部门，需要具有考核结果的应用权力（薪酬审批、晋升与奖惩建议等）。
◆设立集团总经理为组长，人力资源部经理为副组长，各子公司负责人为组员的绩效管理推行委员会，对绩效过程中出现的问题或投诉或制订相关政策进行处理、决策、定期开会讨论；欢迎和鼓励大家就目前的运行提出好的建议、方法，并有一定奖励，设立改善考核的“意见箱”和“鼓励奖”；二、领导机构及其职责1、集团董事会：下达经营任务，与各子公司经营责任人签订《经营目标责任书》，每月跟进评审子公司经营业绩，并对子公司经营责任人进行行为考核，同时最后审批各子公司责任部门的月度评审结果。
2、各子公司经营班子：订立和批准本公司各责任部门《每月工作计划和总结》，指导各部门完成《绩效管理推行委员会》下达的考核指标任务（如质量目标），提交每月部门绩效评定意见。
3、绩效管理推行委员会：由人力资源部牵头成立，负责综合协调各部门的绩效管理工作，制定、讨论和解释相关的政策、流程，考查和审批各子公司及其部门提交的《绩效目标设立申请》，收集和审核各子公司提交的《部门月度考核执行手册》，下达下月绩效考核关键指标，初步评定各部门每月绩效评价，报董事会批准后转各子公司财务执行。
处理考核过程中出现的问题和投诉。
4、子公司各部门：向绩效管理推行委员会提交经本公司负责人审批的本月工作计划、上月工作总结、本月绩效改善计划和本部门所属岗位绩效考核方案，执行和完成委员会下达的考核目标。
提交有关其它部门的考核数据、资料和调查表。
5、财务部：执行考核方案，包括向集团董事会、绩效管理推行委员会提交财务指标考核数据，执行集团董事评定的子公司每月考核结果，绩效管理推行委员会评定的子公司各部门绩效审定结果和员工个人每月绩效考核结果。
三、子公司绩效考核建议1、目标设定：由集团董事会下达经营指标，签订《年度经营目标责任书》，自行分解到季和月。
2、评价实施：各子公司向集团董事会每月提交经营情况报告，集团董事会审阅后填写《各子公司月度经营情况评价》，每月5日前转绩效管理推行委员会执行评价结果。
评价结果同该子公司全体员工挂勾。
3、绩效沟通：集体面谈，每月第一周的生产调度会通报评价结果。
4、结果应用：四、子公司内部绩效考核建议1、目标设定：第一步：根据子公司经营目标分解，各部门负责人提交《月工作计划》、《月工作总结》和《部门月考核自鉴表》（对照本月度考核目标）经本公司主管经理审批，每月1日前交人力资源部。
第二步：人力资源部审批收集到的由各子公司、职能部门和其它部门提交的《绩效目标设立申请》及历史资料，编写《部门月度考核目标》（附页，4-8项指标），同时对上月该部门整体绩效进行初步评价，装订成《部门月度考核执行手册》，每月5日前交集团董事会最终审定。
第三步：各子公司汇总本公司所有员工绩效考核结果（考核目标自行制订，交人力资源部备案），每月5日前交人力资源部。
2、评价实施：集团董事会、人力资源部和各子公司主管经理各司其责进行评价实施。
《部门月度考核执行手册》作为评价载体工具，由人力资源部保管。
3、绩效沟通（评审、面谈）：A、各子公司主管经理在收到各部门的《月工作计划》、《月工作总结》和《部门月考核自鉴表》后应和部门负责人进行沟通面谈。
B、人力资源部在收到子公司各部门的月计划、总结和自鉴表后，应组织收集各部门数据和自评数据评审该部门上月绩效，差距较大的应组织绩效面谈。
C、集团董事会自行决定是否需要同子公司主管经理和各部门负责人绩效面谈。
4、结果应用五、管理员工个人绩效考核建议1、目标设定：考核量表由人力资源部统一提供模块，各部门制订考核标准，标准的制订需要遵守以下原则：A、指标数量的设置不宜少于4个但不超过8个;B、定量化的考核标准不少于60%;C、考核表格制作统一由人力资源部指导和审核，特别要注意指标均衡分布。
2、评价实施：子公司各部门负责人每月3日前评定本部门所属员工月度考核系数表，交各子公司指定人员汇总交人力资源部审核。
其中：被评为S级的员工必须严格遵照程序执行，提供有关键绩效指标的《XX岗位员工考核表》交人力资源部经理批准。
被评为D级的员工必须提交绩效改进计划。
3、绩效面谈：各员工上司每月底5日前应组织下属员工进行“一分钟”绩效面谈。
面谈中应告知下属考核结果、优点、缺点和改进的方向。
各子公司指定人员制作统一的《绩效面谈签名表》，考核人与被考核人双方在签名表上签字确认，5日前连同《绩效评价结果汇总表》一并上交。
4、结果应用A、评价等级及要件B、程序：第一步：每月5日前各子公司应汇总提供本公司所有人员的《绩效评价结果汇总表》和《绩效面谈签名表》交人力资源部审核。
第二步：人力审核考核结果分布情况，并将子公司整体业绩评定结果（集团董事会评定）和该子公司各部门评定结果反馈给子公司主管经理。
第三步：该子公司主管经理签名后，转财务部发放员工工资，子公司整体业绩评定系数（指标1）、部门业绩评定系数（指标2）和员工个人考核系数（指标3）权重系数如下表：C、动态评价：动态累计员工绩效分数，作为员工加薪（升级）、晋升（选拔）、淘汰（换岗、待岗、辞退等）、培训和专题研究（应届生培养）等的参考。
分值换算如下D、红线:当某一员工本年度绩效累计分值达到一定负数时（如-6分），需要启动特殊考核机制，人力资源部专门进行调查访谈、面谈和分析，提交处理意见，如换岗、待岗再培训、辞退等。
E、绿线：当某一员工本年度绩效累计分值达到一定正值时（如6分），需要启动奖励机制，人力资源部专门进行调查访谈、面谈和分析，提交处理意见，如加薪、晋升、增加福利等。
F、年终奖分配：每年1月集团董事会根据子公司的经营目标达成情况和每季度内部满意度考核结果汇总情况，给予综合评定，年终奖与子公司整体业绩挂勾调整员工分配比例，比如：5、申诉：建立员工绩效申诉制度，公布绩效申诉的邮箱和电话，由人力资源部指定人员负责接受和初步处理。
原则上人力资源部解答有关绩效管理的政策规定，针对上司不公平的投诉则应由无关第三方（如审计部、企划部、总经办）负责处理员工申诉。
六、推行计划1.2007年计划2.绩效管理三年计划A、考核体系建设计划B、与薪酬的关联度C、与培训和晋升的关联度七、其它◆绩效考核有个过程：从无到有，从管理员工到操作员工，从刚刚建立到完善，不能急于求成、一口吃个胖子，要有打持久战的准备，要注意积累与沉淀，先要打基础，这期间要多讲沟通，鼓励部门多提考核方案，职工多提意见和建议，人力资源部侧重于收集数据资料。
◆人力资源部编写详尽的《绩效管理操作手册》作为指导工具，同时重视系统的培训，甚至借助外力宣讲，得到全体员工的理解和支持，不理解的东西员工是不会主动自觉地去做的，所以让所有管理员工参与整个管理过程，增加培训、讨论、宣传，让他们成为人力资源的专家是成败的关键所在。
◆所有绩效考核档案资料均视为保密资料，由人力资源部统一专人负责保管，仅供有权限的人员查阅。
员工每月绩效评分结果及对应分值应及时输入HER系统，以便进行绩效分析，动态跟进达到红线和绿线的员工。
◆职工应有投诉机制和畅通无阻的意见渠道，公司应指派专人负责给予回复，一旦发现问题、绩效效果不理想、职工有意见，应及时设法解决，对于员工反映的热点问题甚至公开回复。
为加强内部沟通和协作，建议对管理公司各职能部门以及子公司每季度一次进行内部360度（集团董事会、各部门和子公司之间）满意度调查，对不满意项目要求限期整改，对整体不满意的除要求限期整改外，还应对该部门所有员工实施有度的奖惩（如公开收集意见并公布整改措施、下季度所有主管以上人员绩效系数降低0.01等）。