管理职务晋升推荐表)

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AL晋升制度

----神州通晋升制度第一章总则一、目的为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、范围适用于公司全体员工。

三、基本原则(1) 品德和技能并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中贡献的成绩。

(2）逐级晋升与跨级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以跨级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的工作技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业操守；（4）完成职位所需的相关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：1、人事部负责制定公司的员工晋升制度。

2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。

3、总经理负责对员工晋升的最终审核。

六、管理职责划分(1)人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工。

(2)员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、纵向发展(1)职业发展通道①初级员工——②中级员工——③高级员工——④部门主管——⑤主管——⑥总经理或副总经理——⑦董事会股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，再晋升为某一部门岗位管理职位；第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级及以上人员的职业发展实行规划管理。

职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。

员工职业通道设置及晋升选拔管理办法

员工职业发展通道设置暨晋升选拔管理办法(草案)第一章总则一、目的依据集团发展战略及人力资源构成现状，为员工提供合理职业发展通道，使员工职业发展与公司发展相一致，达到人尽其才、各尽其能的目的，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围适用于公司所有员工。

三、基本原则(1)德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4)能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5)职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：(1)具备较高职位的技能；(2)相关工作经验和资历；(3)在职工作表现及操行；(4)完成职位所需的有关训练课程；(5)具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：(1)高层主管(业务总监、副总经理、总经理)由董事长提议，经董事会核定；(2)部门副经理、经理由董事长及高层主管团队核定；(3)各部门主管，由部门内部公开竞聘产生，公司总经理核定；（4）各部门领班，由班组内投票产生，部门经理核准，呈总经理核定。

六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、职级设置（纵向发展）部门普通员工一班组领班一主管（储备主管）一部门经理或副经理（储备经理）一业务总监（分公司经理）一公司总经理或副总经理一董事长各部门采用领班一主管一经理三级模式。

部门规模较大时，像客房部、餐饮部、前厅部等部门，考虑人才培养及储备，可增设储备主管、副经理（储备经理）两级，保持适度的人才冗余。

员工晋升管理办法(很实用)

员工晋升管理办法(很实用)员工晋升管理办法第一章总则为了实现人尽其才、各尽其能的目标，提高公司和员工个人的核心竞争力，促进公司职务升迁通道畅通，满足员工个人发展需求，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

本管理办法适用于公司所有员工。

在晋升过程中，需要遵循德能和业绩并重、逐级晋升与越级晋升相结合、纵向晋升与横向晋升相结合、能升能降、优先内部晋升等基本原则。

晋升条件包括具备较高职位的技能、相关工作经验和资历、在职工作表现及操行、完成职位所需的有关训练课程、具有较好的适应性和潜力等。

晋升核定权限由高层、董事长、公司总经理和各级公司主管分别负责。

XXX负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工。

第二章员工职业发展通道员工的职业发展通道包括纵向发展和横向发展。

纵向发展包括部门普通员工、部门主管或助理、部门经理或副经理、公司经理或副经理、高层、董事会、股东等职位。

横向发展则包括员工在公司内重新选择工作岗位或跨足集团内各子公司之间各岗位的调整。

第三章员工职业发展管理对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展，XXX负责建立员工职业发展档案，并保管和更新。

各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

员工晋升的时机是在满足基本条件的前提下，根据公司的业务需要和员工的职业发展规划，由部门经理提出晋升申请，经过人力资源部审核后，由公司领导层决定是否同意晋升。

二、晋升程序：1）部门经理提出晋升申请，填写《员工晋升申请表》（附件二）；2）人力资源部审核申请，对员工进行资格审查和能力评估；3）公司领导层审批通过后，通知员工晋升，并签订晋升协议；4）晋升后，员工需接受新岗位的培训和适应期，达到新岗位的工作要求。

三、晋升待遇：员工晋升后，薪资待遇、福利待遇和职业发展机会等方面会有相应的提升和改善。

同时，员工需要承担更高的工作责任和压力，需要不断研究和提高自身能力，以适应新岗位的要求。

02-管理职务晋升推荐(自荐)表

说明：“推荐理由及晋升原因”
公司（部门）推荐时，由
签名：Байду номын сангаас日期：
姓名最高学历
参加工作时间
部门
推荐：
管理职务晋升推荐（自荐）表
编号：PPW/JL-ZG-R37
性别
年龄
户口所在地
籍贯
所学专业
政治面貌
毕业学校
工作年限
本公司工作年限
职务
现任职聘任日期：年月日
拟晋升职位
累计聘任年限
年个月
□晋升
拟晋升部门（公司）
□后备领导者
拟晋升职务
推荐理由及晋升原因
员工自评（优劣势）
部门负责人意见
分管领导意见
□是职缺状况
□后备人才历年考核成绩达规定的标准是：
□否 □其他
综管部任职资源审查
考核成绩拟晋升人员考勤、奖罚、绩效考核等状况：
□具备推荐职务基本资格条件，同意晋升
□尚有不足，建议先代理职务或延期审核意见
□同意推荐为储备领导：
办理
□建议其他部门
职务
人力资源总监意见：

晋升降级及职级管理制度(附表格)

员工晋升降级管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围适用于公司所有员工。

三、基本原则(1)德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3)双通道的原则。

员工可以在技术上深入发展，也可以在管理上发展，可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：(1)高层（总经理、总监级）由董事长提议，经董事会核定；(2)经理（副经理）、工程师、部门主管级以上由总裁办管理评审小组核定；(3)各部门主管级以下人员，含专员、助理或助理工程师等级别，由公司总裁办助理及行政人事部核定；六、管理职责划分行政人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、双通道的设立公司职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系；公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平，除董事局管理人员以外，其他管理人员必须同时选择市场族、技术族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。

干部职务晋升推荐材料

干部职务晋升推荐材料xxx同志，男，1963年10月出生，1981年9月参加工作，大专学历，中共党员。

本次主任科员评选共发出选票7张，回收7张，得票7票。

一、政治素质较好。

政治思想坚定，坚决拥护党的路线、方针、政策，认真贯彻执行水法律法规，思想上政治上与党中央保持一致。

二、工作比较扎实。

工作中，勤勤恳恳，不怕苦，不怕累，具有雷厉风行、求真务实的工作作风，养成了遇事不含糊，办事不拖拉的工作习惯。

为完成突击性任务，经常牺牲休息时间，在节假日加班加点。

能带头实干，做到吃苦在前，享受在后。

较好地发挥上下沟通作用。

具有较强的整体、超前、开拓和服务意识。

具体组织实施的各个专项活动和较大行动，都能较好完成任务。

二、具有较好的业务能力。

从部队转业到xxx工作以来，能注重业务学习，基本掌握xxxx工作的各项法律法规，并能运用。

对xxx、xxx的各项政策、文件和查处xxxx的每个程序掌握清楚，对监察范围内的xxx，xxx、xxx等比较熟悉。

近几年来组织并参与了一些xxx违法案件的查处，无因过错责任导致的xxx违法案件行政诉讼败诉、行政复议被撤销和其它错案。

能充分发挥参谋和助手作用，摆正位置，当好配角，做到工作到位不越位，补台不拆台。

能常思考一些问题，在xxx杂志上发表6篇文章，撰写的xxx在国家一级刊物上发表。

自身要求较严，廉政方面没有听得到不良反映。

不足之处：工作的积极性和主动性不够，性格比较粗。

经考察，该同志符合主任科员任职资格条件。

考察人：干部职务晋升推荐材料**，男，汉族，现任*市管理处主任兼党委副书记。

*年1月出生，大专文化。

*年5月任现职。

任职以来，能自觉实践“三个代表”重要思想，开拓创新，真抓实干，很好地履行了工作职责，是一名政治坚定、作风务实、政绩突出、群众拥护的领导干部。

一、政治立场坚定，党性修养和政治素质高。

该同志能认真贯彻“三个代表”重要思想，坚持党的基本路线、基本方针，在政治上、思想上、行动上自觉同党中央保持高度一致，在原则问题和重大事件上立场坚定，旗帜鲜明，有很强的政治鉴别力和政治敏锐性。

公司员工晋升管理制度

员工晋升管理办法草案第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法;二、范围适用于公司所有员工;三、基本原则1 德能和业绩并重的原则;晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩;2逐级晋升与越级晋升相结合的原则;员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升;3纵向晋升与横向晋升相结合的原则;员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道;4能升能降的原则;根据绩效考核结果,员工职位可升可降;5职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘;四、晋升需具备的条件：1具备较高职位的技能；2相关工作经验和资历；3在职工作表现及操行；4完成职位所需的有关训练课程；5具有较好的适应性和潜力;五、晋升核定权限：1高层由董事长提议,经董事会核定；2副经理以上由董事长核定；3各部门主管或助理,由公司总经理核定；4各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定;六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门;各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查;第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整;集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理;职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新;各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人;二、实行新员工与部门经理谈话制度;新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向;由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况;三、进行个人特长及技能评估;人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写员工职业发展规划表附件一,包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写;四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写;人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容;五、人力资源部每年对照员工职业发展规划表检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议;六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向;七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要;八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据;第四章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格：1在部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；2历年来的年度考核成绩:平均80分以上,且无受过处罚；3具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；4具备拟任岗位所需能力：经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上;第二节员工晋升的办理一、晋升时机：1根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每两年组织一次员工晋升;2职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升;二、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求;2. 推荐合适人选：1推荐：由员工任职部门推荐的,填写管理职务晋升推荐表附件二并初步审查后交人力资源部队；2自荐：由员工自荐的,填写员工晋升申请表附件三,经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部;3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核; 填写员工晋升综合素质与能力考核表格附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用;4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知;第三节其他相关规定一、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任;二、聘任期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘;三、晋升条件不足时可设职务代理：1各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务;2主管级以上人员,除任职年限不足外以不足一年为限,其余条件不足者,不得提升;3同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升;第五章职位轮换一、职位轮换的对象：1在同一职位超过五年的管理人员；2大学专科以上,有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先;二、办理程序：1每年根据公司运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单;2职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行;第六章储备领导者管理定期统计分析各公司的人员结构,建立公司人才储备库;一、储备领导者的条件:工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位;二、工作流程：1确定关键职位;人力资源部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求;2接班人的来源;由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选;3对初选的接班人的考核;按其计划要接替职位的要求进行考核;4储备领导者的任用;公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续;第七章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理;优化流程：一、找出不合格的领导者;满足下列条件之一的应视为不合格领导者：1年度考核成绩为“不可接受”的；2连续两次季度考核为“不可接受”,同时年度考核为“需要改进”的；3连续两年年度考核为“达到要求”的;二、收集每个个案的资料,并进行分析;对于部门经理层,由人力资源部准备个人材料,组织对不合格的领导者进行讨论与分析;对于主管人员,由所在部门准备个人材料,人力资源部和所在部门经理进行分析;三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准;1降级使用：对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行;2轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换;3留职察看转入观察期：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内3-6 个月必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们;当无明显改进时,采取其他措施处理;4解雇：解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会;第八章附则本办法由人力资源部负责解释和修订,自发布之日起执行;附件：1.员工职业发展规划表2.管理职务晋升推荐表3.员工晋升申请表4.员工晋升综合素质与能力考核表主管人员适用5.员工晋升综合素质与能力考核表管理人员适用6．员工能力开发需求表7．续聘人员汇总表附件一:员工职业发展规划表填表日期：年月日填表者：填写指导：1．本表格在员工与主管充分沟通后,由员工填写;填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划,结合的发展要求满足员工自我实现的需要,最大限度地发展员工的才能;2．“参加过的培训”栏包括填写者过的、取得过资格认证的所有;3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能,指应用专业的能力,有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力,指在群体中与他人共事、沟通,理解、激励和领导他人的能力；第三、能力,指在不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力,指在和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力,以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力;4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度能力和专长是否发挥,是否感兴趣,是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等填写满意和不满意的方面;5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标,从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求,这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据;6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好;7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道;8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”,短期指1-3年,中期指3-5年,长期指5年以上;附件二:管理职务晋升推荐表主管及以上人员适用说明:“推荐理由及晋升原因”栏,员工自荐时,由员工本人填写并签名；公司部门推荐时,由公司部门负责人填写并签名;附件三：员工晋升申请表申请日期 : 年月日附件四：员工晋升综合素质与能力考核表主管人员适用姓名：拟任职部门：拟任职职务：说明：1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分;评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分;2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分+主管评分；各项合计得分为考核成绩;附件五：员工晋升综合素质与能力考核表管理人员适用姓名：拟任职部门：拟任职职务：说明：1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分;评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分;2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分+主管评分；各项合计得分为考核成绩;附件六：员工能力需求表填表日期：年月日填表者：填写指导：1．能力开是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需方向的工具,公司为员工提供培训和机会的依据,是帮助员工实现职业发展的重要手段;2．“所承担的工作”一栏,员工填写主要的和重要的工作内容;3．“自我评价栏目”,由本人根据实际工作完成情况进行评价,如果所承担的某项工作干得十分出色,就在“完全胜任”上打√；略有差错,但基本胜任,就在“胜任”上打√；工作中出现较大失误,或力不从心,就在“不能胜任”上打√;自我评价是上下级之间沟通和反馈的;4．“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价,方法同上;“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价;上级评价的目的不在于考核,而在于向下级反馈考核的结果,让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力;5．“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力,已做的准备,公司对本人的支持情况;6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据;7．“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划,需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会,如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等;8．能力开发需求表一年填写一次;附件七：续聘人员汇总表填表日期: 年月日说明：此表适用于主管级及以下人员,用人部门填写完交人力资源部审核,后报总经理批准生效;总经理审批：人力资源部：部门负责人：日期：日期：日期：。

晋升职称专家推荐信(3篇)

第1篇您好！我谨以此信向您强烈推荐我部门优秀员工张三同志晋升职称。

张三同志自入职以来，一直表现优秀，工作认真负责，业务能力突出，具备晋升职称的资格。

一、业务能力过硬张三同志在我部门工作期间，始终以高度的责任心和敬业精神对待工作。

他勤奋好学，刻苦钻研业务知识，不断充实自己，努力提高自己的综合素质。

在业务技能方面，他熟练掌握了本岗位所需的专业知识和技能，能够独立完成各项工作任务。

在参与项目过程中，他严谨细致，精益求精，多次受到客户和上级领导的好评。

二、团队协作精神张三同志具有强烈的团队意识，善于与他人沟通协作。

在工作中，他能够主动承担工作任务，积极配合同事，共同完成团队目标。

他关心团队建设，乐于助人，为团队营造了良好的工作氛围。

在他的带领下，团队凝聚力不断提升，取得了显著的成绩。

三、工作成绩突出张三同志在工作中成绩斐然。

他负责的项目多次获得好评，为公司创造了良好的经济效益。

此外，他还积极参与公司组织的各类培训和学习活动，不断提升自己的业务水平。

以下是张三同志部分工作成绩：1. 参与的项目中，成功解决了客户在项目实施过程中遇到的技术难题，为客户节省了大量成本。

2. 主动参与部门内部培训，将所学知识传授给同事，提高整个团队的业务水平。

3. 在公司举办的技能竞赛中，获得优异成绩，为公司争光。

四、品德优良张三同志具有良好的职业道德和品行，诚实守信，廉洁自律。

他遵守公司规章制度，尊敬领导，团结同事，关心他人。

在生活中，他乐于助人，积极参与公益活动，树立了良好的形象。

综上所述，张三同志具备晋升职称的资格。

我相信，在今后的工作中，他将继续发挥自己的优势，为公司创造更多价值。

在此，我郑重推荐张三同志晋升职称，恳请评审委员会予以批准。

此致敬礼！推荐人：李四职务：部门经理联系电话：138xxxx5678电子邮箱：****************推荐日期：2022年9月15日第2篇您好！我谨以此信向贵委员会推荐我单位优秀员工张三同志参加晋升职称评审。

员工晋升机制(完)

员工晋升机制(完)员工晋升机制为了加强公司的人才梯队建设，建立规范的用人机制，我们制定了“能者上，平着让，庸者下”的员工晋升机制。

这个机制旨在充分调动员工的主动性和积极性，发现、培养和留住人才，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制。

一、员工职业发展通道我们认为员工的满足感不仅仅来自职级的上升和工资的上调，还来自于技术水平、专业水平、管理技能的提高等多个方面。

因此，我们建立了多阶梯的晋升机制，将公司岗位分为三大类、五个职系。

三大类是指管理岗位、专业技术岗位和操作技能岗位。

五个职系分别为：管理职系、技术职系、营销职系、专业职系和操作技能职系。

员工职业晋升通道可按照以下三条通道晋升职位，实现自己的职业发展目标：1）操作人员通道：可以是职级上的晋升初级→中级→高级，也可以是职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经理→总经理。

2）专业、技术人员通道：可以是职级上的晋升维修员→技师→工程师等，也可以是职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经理→总经理。

3）管理人员通道：指职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经理→总经理。

二、分级评审权限为了保证评审的公正性和权威性，我们制定了分级评审权限。

具体如下：1、集团公司人员晋升：岗位职级为副经理以下，提名人为部门经理，评审人为中心负责人、人力资源中心，报人事部门备案。

岗位职级为副经理、经理，提名人为中心负责人，评审人为各中心分管副总裁，报人事部门备案。

岗位职级为总监、副总，提名人为总经理/副总裁，评审人为总经理，报董事长、董事会备案。

2、分子公司人员晋升：岗位职级为副经理以下，提名人为部门经理，评审人为子公司总经理办公会，报集团各专业分管副总裁，报董事会备案。

岗位职级为副经理、经理，提名人为子公司总经理，评审人为子公司总经理办公会，报集团各专业分管副总裁，报董事会备案。

管理职务晋升推荐表

说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。

员工晋升综合素质与能力考核表（一）姓名：拟任职部门：拟任职职务：
说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。

评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不
0分。

2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成
绩。

员工晋升综合素质与能力考核表（二）
姓名：拟任职部门：拟任职职务：
说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。

评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。

公司员工晋升管理制度完整版文档模板

工作人员晋升管控办法(草案)第1章总则1、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司或者机构职务升迁管道畅通,满足公司或者机构和工作人员某工作人员个人发展需要,提高公司或者机构和工作人员某工作人员个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管控办法.2、范围适用于公司或者机构所有工作人员.3、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则.晋升需全面考虑工作人员的某工作人员个人素质、能力以及在工作中取得的成绩.(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则.工作人员1般逐级晋升,为公司或者机构做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升.(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则.工作人员可以沿1条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道.(4）能升能降的原则.根据绩效考核结果,工作人员职位可升可降.(5）职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘.4、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业道德；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力.5、晋升核定权限：(1)高层由董事长提议,经董事会核定；(2)副经理以上由董事长核定；(3)各部门主管或助理,由公司或者机构总经理核定；(4)各部门主管以下各级人员,由各级公司或者机构主管提议,呈总经理核定.6、管控职责划分人事部负有责任工作人员晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是工作人员晋升的具体执行部门.各用人部门负有责任向公司或者机构推荐符合晋升条件的工作人员；由工作人员主动提出晋升时,任职部门负有责任对其任职条件进行初步核查.第2章工作人员职业发展通道1、纵向发展部门普通工作人员－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司或者机构经理或副经理—高层—董事会—股东2、横向发展有时工作人员选择的工作不1定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司或者机构内重新选择如工程到预算,再晋升为某1系列岗位管控职位；或者是集团内各子公司或者机构之间各岗位的调整.（集团—开发公司或者机构—环境公司或者机构—酒业公司或者机构—贸易公司或者机构—物业公司或者机构）第3章工作人员职业发展管控根据公司或者机构的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管控. 职业发展管控模式：1、人力资源部负有责任建立工作人员职业发展档案,并负有责任保管与及时更新.各部门经理为本部门工作人员职业发展辅导人,如果工作人员转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人.2、实行新工作人员与部门经理谈话制度.新工作人员入公司或者机构后3个月内,由所在部门经理负有责任与新工作人员谈话,主题是帮助新工作人员根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、某工作人员个人背景分析考虑某工作人员个人发展方向,大致明确职业发展意向.由人力资源部跟踪督促新工作人员谈话制度执行情况.3、进行某工作人员个人特长及技能评估.人力资源部和职业发展辅导人指导工作人员填写《工作人员职业发展规划表》（附件1）,包括工作人员知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,1般每两年填写1次,新工作人员转正后1个月内填写.4、人力资源部每年组织1次工作人员培训需求调查,工作人员需根据目前岗位职责及任职资格要求和某工作人员个人职业发展规划,结合自身实际情况填写.人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考工作人员培训需求确定培训内容.5、人力资源部每年对照《工作人员职业发展规划表》检查1次,了解公司或者机构在1年中有没有为工作人员提供学习培训、晋升机会,工作人员某工作人员个人1年中考核情况及晋升情况,并提出工作人员下阶段发展建议.6、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门工作人员就某工作人员个人工作表现与未来发展谈话,确定下1步目标与方向.7、工作人员根据某工作人员个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要.8、职业发展档案包括工作人员职业发展规划表、工作人员培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据.第4章工作人员晋升管控第1节工作人员晋升的基本条件2、工作人员晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低1级职务满1年,或在公司或者机构内不同部门担任低1级职务满两年；（2）历年来的年度考核成绩:平均80分以上,且无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上.第2节工作人员晋升的办理1、晋升时机：（1）根据公司或者机构经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每两年组织1次工作人员晋升.（2）职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升.2、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司或者机构战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求.2. 推荐合适人选：(1)推荐：由工作人员任职部门推荐的,填写《管控职务晋升推荐表》（附件2）并初步审查后交人力资源部队；(2)自荐：由工作人员自荐的,填写《工作人员晋升申请表》（附件3）,经部门负有责任人、公司或者机构经理核查后交人力资源部.3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核. 填写《工作人员晋升综合素质与能力考核表格》(附件4:主管人员适用；附件5:管控人员适用).4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知.第3节其他相关规定1、经批准晋升后,工作人员需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任.2、聘任期1般为2年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘.3、晋升条件不足时可设职务代理：(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务.(2)主管级以上人员,除任职年限不足外（以不足1年为限）,其余条件不足者,不允许提升.(3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理,跨1职级代理满半年,跨两职级代理满1年时,可办理晋升.第5章职位轮换1、职位轮换的对象：(1)在同1职位超过5年的管控人员；(2)大学专科以上,有1定的专业技术知识和管控经验,有较大发展潜力的工作人员,储备领导者优先.2、办理程序：(1)每年根据公司或者机构运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管控岗位名单.(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审核或者签字手续按内部调动程序执行.第6章储备领导者管控定期统计分析各公司或者机构的人员结构,建立公司或者机构人才储备库.1、储备领导者的条件:工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,某工作人员个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司或者机构的核心关键职位.2、工作流程：(1)确定关键职位.人力资源部会同各用人部门,对公司或者机构中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求.(2)接班人的来源.由部门定期或不定期推荐,或每年办理工作人员晋升时选拔出的后备人选.(3)对初选的接班人的考核.按其计划要接替职位的要求进行考核.(4)储备领导者的任用.公司或者机构出现职务空缺时,直接办理晋升审核或者签字手续.第7章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理.优化流程：1、找出不合格的领导者.满足下列条件之1的应视为不合格领导者：(1)年度考核成绩为“不可接受”的；(2)连续两次季度考核为“不可接受”,同时年度考核为“需要改进”的；(3)连续两年年度考核为“达到要求”的.2、收集每个个案的资料,并进行分析.对于部门经理层,由人力资源部准备某工作人员个人材料,组织对不合格的领导者进行讨论与分析.对于主管人员,由所在部门准备某工作人员个人材料,人力资源部和所在部门经理进行分析.3、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准.(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行.(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换.(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们.当无明显改进时,采取其他措施处理.(4)解雇：解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会.第8章附则本办法由人力资源部负有责任解释和修订,自发布之日起执行.附件：1.工作人员职业发展规划表2.管控职务晋升推荐表3.工作人员晋升申请表4.工作人员晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)5.工作人员晋升综合素质与能力考核表(管控人员适用)6．工作人员能力开发需求表7．续聘人员汇总表附件1:工作人员职业发展规划表填表日期：年月日填表者：填写指导：1．本表格在工作人员与主管领导充分沟通后,由工作人员填写.填写表格的目的是帮助工作人员明确职业发展规划,结合公司或者机构的发展要求满足工作人员自我实现的需要,最大限度地发展工作人员的才能. 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业.3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括4方面的技能：第1、技术技能,指应用专业知识的能力,有证书的需填写证书名称；第2、人际沟通能力,指在群体中与他人共事、沟通,理解、激励和领导他人的能力；第3、分析能力,指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第4、情绪控制能力,指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力,以及在较高的工作责任和义务压力下保持镇定和理性的能力.4．“其他公司或者机构/部门工作简介”栏填写者应从某工作人员个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥,是否感兴趣,是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面. 5．“你认为对自己最重要的3种需要是”1栏用于填写者明确自己的职业目标,从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的3种需求,这也是上级管控者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据.6．“请详细介绍1下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好. 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管控/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤6条晋升通道. 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”,短期指1-3年,中期指3-5年,长期指5年以上.附件2:管控职务晋升推荐表（主管及以上人员适用）说明:“推荐理由及晋升原因”栏,工作人员自荐时,由工作人员本人填写并签名；公司或者机构（部门）推荐时,由公司或者机构（部门）负有责任人填写并签名.员工晋升申请表申请日期 : 年月日工作人员晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务：说明： 1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分.评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分.2.“小计”栏的成绩计算为：工作人员评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩.工作人员晋升综合素质与能力考核表（管控人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务：说明： 1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分.评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分.2.“小计”栏的成绩计算为：工作人员评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩.附件6：工作人员能力开发需求表填写指导：1．能力开发表是帮助工作人员认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具,公司或者机构为工作人员提供培训和发展机会的依据,是帮助工作人员实现职业发展的重要手段.2．“所承担的工作”1栏,工作人员填写主要的和重要的工作内容.3．“自我评价栏目”,由本人根据实际工作完成情况进行评价,如果所承担的某项工作干得10分出色,就在“完全胜任”上打√；略有差错,但基本胜任,就在“胜任”上打√；工作中出现较大失误,或力不从心,就在“不能胜任”上打√.自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点.4．“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价,方法同上.“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价.上级评价的目的不在于考核,而在于向下级反馈考核的结果,让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力.5．“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“目前实施的结果”填写为实现这些目标工作人员已具备的能力,已做的准备,公司或者机构对本人的支持情况.6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据.7．“需要公司或者机构提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现某工作人员个人职业生涯计划,需要公司或者机构、上级提供除了培训以外的支持和机会,如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等.8．能力开发需求表1年填写1次.附件7：续聘人员汇总表总经理审核或者签字：人力资源部：部门负有责任人：日期：日期：日期：。

管理职务晋升推荐表

管理职务晋升推荐表
（主管及以上人员适用）
姓名
性别
年龄
户口所在地
籍贯
最高学历
所学专业
政治面貌
毕业学校
个人爱好及特长
计算机水平
参加工作时间
工作年限
在本公司工作年限
现任职
部门
职务
聘任日期：年月日
累计聘任年限
年个月
拟晋升职位
推荐：
□晋升
拟晋升部门（公司）
□后备领导者
拟晋升职务
推荐理由及晋升原因
员工自评（优劣势）
日期:
集团领导意见:
签名:
日期:
说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。
部门负责人意见
公司负责人意见
人力资源部任职资格审查
职缺状况
○是○否
○后备人才○其它
考核成绩
历年考核成绩达规定的标准是：
审核意见
○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升:
○尚有不足，建议先代理职务或延期办理；
○同意推荐为储备领导者:____
○建议其他部门__________

员工晋升制度(附表格及流程)

员工晋升制度（AE-02）一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、适用范围邓权建材有限公司及所属分公司、办事处，除公司高管外的全体员工的晋升（职务、职级）三、权责3.1人力资源部负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。

3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。

3.3员工职业规划委员会复核评审。

3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由总裁任命。

3.5总裁负责对员工晋升的最终审核。

四、员工晋升的基本原则4.1德能和业绩并重的原则。

4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。

4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

4.4能升能降的原则。

根据绩效考核，员工职位可升可降。

五、公司的职系表5.1公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示：六、晋升条件6.1所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位说明书）,若未能达到要求者作为储备人才进行培训。

6.2若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位的上岗证。

6.3部长级以下，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），部长级或以上，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）。

6.4竞争C级以上级别的员工须在公司的绩效考核中排名在前20%内。

6.5员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐：6.5.1违反《员工手册》记过和记大过者未满一年。

6.5.2绩效考核为末位10%的人员。

七、晋升周期7.1晋升分为定期和不定期两种。

定期：人力资源部每年三月份组织对各部门所有员工过往一年的业绩进行分析。

对本部门绩效优秀的员工进行推荐。

不定期：是指员工试用期满的晋升或破格晋升（岗位空缺）。

员工晋升制度

第一章总则为使酒店人才管理达到人尽其才、各尽其能的目的，充分调动酒店员工的主动性和积极性，提高员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率；并在酒店内部营造公平、公正、公开的竞争的机制，规范酒店员工的晋升、晋级工作程序，特制定本制度。

一、目的1．规范基层管理人才的培养、选拔和任用制度，推动基层管理人才水平不断提高；2．建立基层管理人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；3．树立基层员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。

二、基本原则1．德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

2．逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

3．纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

4．能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

5．先内后外的原则。

职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

6．部门与人力资源部双重考核的原则，上级与下级以及同级多角度评价原则。

7．各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工；8．晋升必须坚持公平、公正、公开的原则；9．晋升必须坚持以工作态度、工作能力、专业知识为准绳，杜绝论资排辈；三、员工晋升为三种类型1．职位晋升、薪资晋升2．职位晋升、薪资不变3．职位不变、薪资晋升第二章晋升条件及责权一、员工晋升条件1．具有良好的职业道德2．在职工作表现优良3．具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历4．具有较好的沟通和适应能力5．具有较大的发展潜力6、完成职位所需的有关训练课程二、晋升核定权限：1．高层（包括：总经理、副总经理）由董事长提议，经各部门经理核定；2．中高层（包括：部门正副经理）由总经理、副总经理初审、提议，董事长核定；3．部门主管，由部门经理初审、提议，人力资源部复审，总经理核定。

管理岗位职级晋升申请表

管理岗位职级晋升申请表(总6页)
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管理岗位职级晋升申请表
申请人姓名陈雁玲
申请人职务副处长
已受聘职级六级职员
应聘职级五级职员
所在单位离退休工作处
联系电话
电子信箱
填表日期2009年12月14日
西北农林科技大学印制
填表说明
一、填写内容必须真实可靠，要求用8K双面套印。

二、“现任专业技术职务”：填写已取得的专业技术职务全称，如推广研究员、教育管理研究员等。

三、“申请职员等级”：填写具体岗位，如五级职员。

四、“工作部门”：填写本人所在的科（室），如治安科、北校区校卫队等；
五、表内有关栏目内容只填写任现职以来的，若填写不下的，可另加附页；
1
2
3
4
5
6。

干部晋升管理办法

干部晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务晋升管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、围适用于公司入职一年以上所有员工。

三、基本原则(1) 素质和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。

根据考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：（1）具备高一级职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及品行优良；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：(1)总监由总经理提议，经营管理委员会审批，经董事长核定；(2)各部长及厂长由各中心总监提议，总经理审核，经营管理委员会核定；(3)各部门主管、分厂主任，由各部长/厂长提议，分管中心总监审核，由公司总经理核定。

六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、纵向发展非生产：部门普通员工－部门主管－部长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员生产系统：分厂普通员工－带班值长－主任－厂长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员二、专业发展有的员工并不喜欢管理或者不擅长管理工作，那就让员工在专业道路上发展，比如：文员——专员；统计――会计——初级会计师——中级会计师——高级会计师等；第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。