04绩效考核管理制度和KPI考核指标

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绩效考核标准与指标制度

绩效考核标准与指标制度绩效考核是衡量个人或组织工作绩效的一种评估方法，它对于提高工作效率、激励员工以及实现组织目标至关重要。

为了使绩效考核更加科学和有效，公司需要建立一套完善的绩效考核标准与指标制度。

本文将从以下几个方面详细介绍如何建立绩效考核标准与指标制度。

1. 绩效考核标准的制定绩效考核标准是对员工绩效进行评价和排名的依据，因此制定合理、科学的绩效考核标准是至关重要的。

在制定绩效考核标准时，公司可以采用以下步骤：首先，明确绩效目标，即明确员工或团队应该实现的绩效目标；其次，确定绩效评价指标，即确定衡量绩效的具体指标，如销售额、客户满意度、工作进度等；最后，确定各项指标的权重，即确定各项指标在绩效评价中的重要程度。

2. 指标制度的制定指标制度是对各项绩效评价指标进行具体化操作和量化管理的制度。

在制定指标制度时，公司需要考虑以下几点：首先，量化指标，即将抽象的绩效评价指标具体化为可量化的数值，便于评价和比较；其次，明确评价周期，即确定评价指标的考核周期，如季度、半年度或年度等；最后，制定评价标准，即明确各项指标达到何种程度才能被评为优秀、合格或不合格。

3. 绩效考核方法的选择绩效考核方法是指在制定绩效考核标准和指标的基础上，进行具体的绩效评价和排名的方法。

常用的绩效考核方法有：360度评估法、目标管理法、行为绩效法等。

公司可以根据实际情况选择适合自己的绩效考核方法。

需要注意的是，绩效考核方法应该公正、客观，能够真实反映员工的工作表现。

4. 绩效考核结果的运用绩效考核结果对于激励员工以及实现组织目标至关重要。

公司可以通过将绩效考核结果与奖惩机制相结合，给予绩效优秀的员工适当的奖励，如薪资提升、晋升机会等，同时，对于绩效不佳的员工也要进行适当的处罚或培训。

另外，公司还可以通过定期组织绩效考核结果的反馈与沟通，帮助员工了解自己的工作表现，找到改进和提升的方向。

总结：绩效考核标准与指标制度的建立对于公司的发展和员工的激励非常重要。

绩效管理KPI指标考核

绩效管理KPI指标考核在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功，实现战略目标，有效的绩效管理至关重要。

而 KPI（关键绩效指标）指标考核作为绩效管理的重要工具，能够帮助企业清晰地衡量员工的工作表现，促进员工的个人成长和企业的整体发展。

一、KPI 指标的定义与作用KPI 指标是指对工作绩效产生关键影响的指标，是衡量工作成果的重要依据。

它们通常与企业的战略目标紧密相连，能够反映出企业在特定时期内的重点工作和关键业务。

KPI 指标的作用主要体现在以下几个方面：1、明确工作重点：通过设定 KPI 指标，员工能够清楚地了解自己的工作重点和方向，避免在日常工作中迷失方向，提高工作效率。

2、衡量工作绩效：KPI 指标能够客观、准确地衡量员工的工作成果，为绩效评估提供科学的依据。

3、激励员工：明确的 KPI 指标能够激发员工的工作积极性和主动性，促使他们努力达成目标，以获得更好的绩效评价和奖励。

4、促进企业发展：当员工的个人绩效与企业的战略目标相一致时，能够推动企业朝着预定的方向发展，实现长期的战略目标。

二、KPI 指标的设定原则要想确保 KPI 指标的有效性，在设定时需要遵循以下原则：1、与战略目标一致性原则：KPI 指标应与企业的战略目标紧密结合，能够支撑企业战略的实现。

例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么销售部门的 KPI 指标可以设定为销售额增长率、新客户开发数量等。

2、可衡量性原则：KPI 指标必须是可以量化或可清晰定义的，以便于准确衡量和评估。

比如，客户满意度可以通过问卷调查的得分来衡量，生产合格率可以通过产品检验的合格数量占总生产数量的比例来计算。

3、可实现性原则：设定的 KPI 指标既要有挑战性，又要在员工的能力范围之内，是通过努力可以实现的。

如果指标过高，员工会感到遥不可及，失去努力的动力；如果指标过低，又无法充分发挥员工的潜力。

4、相关性原则：KPI 指标应与员工的工作职责和业务流程相关，能够真实反映员工的工作绩效。

KPI绩效考核管理制度

KPI绩效考核管理制度KPI（关键绩效指标）绩效考核管理制度是一种绩效管理方法，通过设定关键绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估，从而衡量他们在实现组织目标方面的贡献。

该制度旨在激励员工持续进步，提高个人和团队的工作效率和质量。

下面将对KPI绩效考核管理制度进行详细解析，探讨其实施步骤、目标设定方法和考核结果的应用。

一、KPI绩效考核管理制度的实施步骤1.制定考核标准：首先，需要明确组织的整体目标、战略和价值观。

根据这些信息，制定与组织发展密切相关的具体绩效考核标准。

2.设定关键绩效指标：根据岗位职责和业务需求，确定适用于每个岗位的关键绩效指标。

这些指标应该具体、可衡量和能够与组织目标对齐。

3.确定绩效目标：经过与员工沟通和协商，为每个员工设定可衡量的绩效目标。

这些目标应该具体、可衡量和可达成，并与岗位职责和工作要求相一致。

4.定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行评估和反馈，了解他们在关键绩效指标上的表现和进展情况。

这样做可以及时发现问题和机会，并加以改进和推动。

5.奖惩激励机制：根据员工的绩效表现，设计相应的奖惩激励机制。

通过奖励优秀表现和惩罚不良表现，激励员工积极努力，提高工作效率和质量。

二、KPI目标设定的方法1. SMART原则：绩效目标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、现实（Realistic）和时限（Time-bound）。

这样设定的目标更加明确和可操作。

2.参与性目标设定：通过与员工进行沟通和协商，让他们参与目标设定过程。

这样可以提高员工的工作满意度和参与度，增强目标的可接受性和可行性。

3.目标层级设定：将组织目标和部门目标与个人工作目标相结合。

从而确保个人工作目标与组织目标的高度一致，实现对组织目标的有效支持。

4.衍生性目标设定：在制定绩效目标时，考虑到目标之间的相互关联。

一些目标的达成可能直接或间接影响其他目标的实现。

绩效管理制度及考核办法

绩效管理制度及考核办法一、目标设定1.指定长期目标：制定一个长期的绩效目标，如年度目标，以确保员工有一个明确的工作方向和目标。

2.设定短期目标：根据长期目标分解出短期目标，如季度或月度目标，以便员工能够更好地衡量自己的工作进展。

3.目标合理性：确保设定的目标能够实现，并与整体组织目标相一致，避免设置过高或过低的目标。

二、绩效评估1.基于结果评估：评估员工的绩效应该基于实际结果，而不仅仅是努力程度或工作态度。

2.定量评估：针对不同岗位和职责制定合理的量化评估指标，以方便对员工的绩效进行可比较的评估。

3.自我评估：员工可自行进行绩效评估，并与上级的评估结果进行对比，以更好地了解自己的工作表现和改进方向。

4.多源评估：可以引入360度评估，包括上级、同事、下属和客户的评估，以获取全面的反馈和评估，消除评估的主观性。

三、奖励与激励1.奖励机制：根据员工的绩效表现，设定相应的奖励机制，如年度绩效奖金、晋升机会、培训机会等，以给予员工合理的奖励。

2.激励机制：设定激励机制鼓励员工持续提高绩效，如绩效奖金的不断增加、关键项目的机会分配等。

3.公开透明：确保奖励与激励机制公开透明，员工可以清楚地知道如何获得奖励，以增加工作的动力和积极性。

四、改进与培训1.反馈与指导：定期向员工提供绩效反馈和指导，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供相应的改进建议。

2.培训需求：基于员工的绩效评估结果，确定其培训需求并提供相应的培训机会和资源，以提升员工的工作能力和效率。

3.职业发展计划：鼓励员工制定个人职业发展计划，为员工提供晋升机会和职业发展道路，以增加员工的职业满足度和绩效表现。

五、不确定因素1.环境因素：考虑到外部环境的变化和公司业务情况的变化，允许适应性调整绩效目标，并将环境因素纳入考评范畴。

2.特殊情况：对于特殊情况，如员工临时受伤或个人因素影响工作，应特别考虑，并在评估中进行相应的调整。

绩效管理制度及考核办法的成功实施需要明确的目标设定、科学的评估机制、公正的奖励激励和持续的改进与培训。

管理部门绩效考核KPI绩效指标

管理部门绩效考核KPI绩效指标绩效考核是企业中管理部门的重要工作之一，通过对管理部门的工作表现进行评估，能够提升组织的整体绩效和竞争力。

为了有效评估管理部门的绩效，许多企业采用了关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）来监控和衡量绩效。

本文将讨论管理部门绩效考核中常用的KPI绩效指标。

一、客户满意度客户满意度是评估管理部门工作效果的重要指标之一。

通过定期调研客户满意度，了解客户对企业的服务和管理部门的支持满意度，将帮助企业识别潜在问题并采取相应措施改进。

根据实际情况，可以通过电话调研、客户满意度调查问卷等方式来评估客户满意度，并将其作为管理部门的KPI指标之一。

二、工作效率工作效率是衡量管理部门绩效的关键因素。

通过监控管理部门的工作进展和完成情况，可以对工作效率进行评估。

对于不同的管理部门，可以采用不同的工作效率指标进行评估。

例如，对于人力资源部门，可以衡量招聘周期、培训效果和员工流动率等指标；对于财务部门，可以衡量财务报告准确性、预算执行情况和成本控制等指标。

三、成本控制成本控制是企业管理部门的核心任务之一。

通过设定成本控制指标，可以评估管理部门对成本的控制能力。

例如，可以衡量管理部门在采购过程中实现的成本节约、在项目管理中控制的成本支出等方面的指标。

四、员工满意度员工满意度是评估管理部门绩效的重要指标之一。

管理部门的工作效果会直接影响到员工的工作环境和工作体验。

通过定期调研员工满意度，可以了解员工对管理部门支持和服务的满意程度，并及时采取措施改进。

例如，可以衡量员工对培训机会、晋升机会、薪资福利等方面的满意度，将其作为管理部门绩效考核的指标之一。

五、创新能力创新能力是评估管理部门绩效的重要因素之一。

管理部门要不断提升自身的创新能力，为企业带来更多的发展机会和竞争优势。

可以通过评估管理部门在市场调研、新项目开发、创新管理方式等方面的表现，来评判其创新能力，将其作为绩效考核的指标之一。

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【最新整理，下载后即可编辑】KPI绩效考核制度一、总则1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；2、考核原则1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核；3、考核用途1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训；二、考核职责划分1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理；2、综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门主管的职责1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属2.考核周期1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份；3.考核指标1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%2）KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。

KPI绩效考核管理制度

KPI绩效考核管理制度一、绩效考核的定义、目的及用途：1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。

3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。

4、此方案适用于公司全体正式员工。

5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间转正，则纳入下季度考核。

二、绩效考核的原则：1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

三、绩效考核的周期和方式：1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。

绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。

（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。

部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。

（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。

（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。

绩效目标与考核指标管理制度

绩效目标与考核指标管理制度1. 背景为了提高企业的绩效和员工的工作质量，确保企业向着既定目标前进，建立一个科学、公平、客观的绩效考核机制是特别紧要的。

本规章制度旨在规范绩效目标的订立和考核指标的管理，以确保企业的连续发展和员工的个人成长。

2. 目的2.1 确定明确的绩效目标，推动员工的努力工作和个人发展。

2.2 确立科学合理的考核指标，评估员工的工作表现，为企业供应客观的绩效评估依据。

2.3 激励优秀员工，提高整体团队的工作质量和产出。

3. 绩效目标的订立3.1 绩效目标应具备以下特点：•具体性：目标应具体明确，指明具体的工作内容和完成要求。

•可衡量性：目标应具备可量化的指标和衡量方法，以便于对工作完成情况进行评估。

•可达性：目标应既能够激励员工提高工作质量和效率，又能够在肯定时间内实现。

•与企业战略目标全都性：目标的订立应与企业战略目标相衔接，确保员工的工作对企业整体发展有乐观的推动作用。

3.2 绩效目标的订立流程：•上级主管与直接下属共同商讨，依据员工的职责和本领，订立符合员工本领和企业需求的目标。

•目标订立应在年度或季度进行，定期进行目标评估和调整。

•目标应书面化，明确目标内容、指标、要求、时间和责任人等相关信息。

4. 考核指标的管理4.1 考核指标的选择应具备以下特点：•相关性：指标应与员工的职责和工作内容紧密相关，具备直接影响和反映员工工作表现的本领。

•公平性：指标应公平、公正，不偏袒任何一方，能够公正评估员工的工作表现。

•可衡量性：指标应具有可量化和可评估的特点，能够通过量化数据和评估方法进行评估和比较。

•可操作性：指标应具备可操作性，员工能够通过自身的努力实现或影响。

4.2 考核指标的管理流程：•上级主管与下属一起商讨，并依据具体情况确定适合的考核指标。

•考核指标应明确写入员工的工作职责和绩效嘉奖制度中。

•每个员工应有明确的考核指标责任人，负责跟踪和评估考核指标的完成情况。

•定期对考核指标进行评估，发现问题进行调整和改进。

绩效考核KPI指标大全

绩效考核KPI指标大全绩效考核是企业管理中的重要一环，通过衡量员工在工作中的表现和业绩，可以评估员工的绩效水平，并作为提升员工能力和激发其工作动力的重要依据。

KPI（Key Performance Indicator）指标即关键绩效指标，是用来度量员工或团队在特定目标上的表现的指标。

以下是一些常见的绩效考核KPI指标：1.销售相关指标：-销售额：衡量员工在一定时间内所贡献的销售额，可以分为个人销售额和团队销售额。

-客户满意度：通过调查问卷等方式评估客户对员工的满意程度，体现员工能否提供优质的售前和售后服务。

-新客户数量：衡量员工开发新客户的能力，客户数量的增加直接关系到企业的业务增长。

2.运营相关指标：-生产效率：衡量员工在单位时间内完成的生产任务数量，反映员工的生产效率和工作质量。

-错误率：衡量员工在工作中出现的错误数量和频率，低错误率代表员工的工作准确度和注意力程度。

-售后服务响应时间：衡量员工在售后服务中回应客户问题和解决问题的速度，能够直接影响客户满意度和忠诚度。

3.项目管理相关指标：-项目进度：衡量员工在项目管理中完成项目的进度，反映员工对项目的掌控能力。

-项目质量：衡量员工在项目实施过程中所贡献的项目质量，反映员工的工作质量和问题解决能力。

-项目成本：衡量员工在项目实施中所产生的成本，反映员工在项目资源管理和成本控制方面的能力。

4.客户服务相关指标：-投诉处理时间：衡量员工在处理客户投诉时所花费的时间，能够直接体现员工对客户问题的重视程度。

-客户反馈率：衡量员工在服务过程中收到的客户反馈数量和比例，反映员工的服务质量和态度。

-客户忠诚度：衡量员工对重要客户的维护和发展程度，客户忠诚度直接影响企业的业务稳定性和增长。

以上只是一些常见的绩效考核KPI指标，具体指标的选择应根据企业的业务特点和目标来确定。

绩效考核KPI指标应该具有可衡量性、可操作性和与企业战略目标相关性，同时要与员工的工作实际情况相适应。

企业绩效考核制度与考核指标大全

企业绩效考核制度与考核指标大全一、企业绩效考核制度：1.考核目标明确：制定明确的考核目标，使员工清楚了解自己的工作任务和责任。

2.考核周期：设定合理的考核周期，一般为半年或一年，确保足够的时间来评估员工的工作表现。

3.考核方式：采用全员考核、部门考核或个人考核的方式进行绩效评估，根据企业的特点和需求进行选择。

4.考核权责：明确考核责任，由上级领导和相关部门共同参与，确保考核的客观公正性。

5.绩效评价：通过对员工工作的成果和过程进行评价，包括定量指标和定性指标的综合评估。

6.反馈与改进：及时向员工反馈考核结果，并与员工进行面谈，共同寻找改进空间和提高绩效的方法。

二、企业绩效考核指标：1.工作业绩指标：-完成工作任务的质量和数量-工作效率和工作进展情况-工作的创新性和解决问题的能力2.营销业绩指标：-销售额和销售数量-客户满意度和客户维护能力-市场份额和品牌知名度指数3.财务业绩指标：-利润率和盈亏情况-资产利用率和资本回报率-成本控制和资金运作情况4.团队合作指标：-团队之间的协作和沟通能力-团队目标的实现和团队精神表现-团队的决策能力和问题解决能力5.个人素质指标：-自我学习和自我提升能力-职业道德和职业操守-个人责任感和团队意识6.客户服务指标：-服务态度和服务质量-问题处理和客户投诉处理能力-客户忠诚度和口碑指数7.综合指标：-综合评估员工在工作、团队和个人等方面的综合能力和绩效表现。

以上是企业绩效考核制度与考核指标的大致框架，企业可以根据自身情况进行调整和补充。

制定科学合理的绩效考核制度与考核指标，将有助于激发员工的工作激情，提高团队和个人绩效，促进企业的持续发展。

公司财务部绩效考核指标与KPI

公司财务部绩效考核指标与KPI1.资产负债表和利润表指标：-资产回报率：衡量财务部门有效管理资产并获得可观回报的能力。

-负债比率：评估公司的资金结构和债务风险。

-营业收入和利润增长率：反映公司财务部门带来的盈利能力。

-毛利率和净利润率：评估公司财务部门的运营效率和盈利能力。

2.现金管理与风险管理指标：-现金流量管理：确保公司现金流量的有效管理和维持。

-风险管理：确保公司财务部门有效评估和控制风险，并提供相应的风险报告。

3.成本管理和效率指标：-成本控制：确保有效管理和控制公司各项费用，提高效率。

-成本效益分析：评估公司产品和服务的成本效益，并提供相应建议和改进措施。

4.财务报告和透明度指标：-财务报告准确性：确保财务报表准确反映公司财务状况和业绩。

-对外透明度：确保及时向公司股东、监管机构和投资者提供准确、详尽的财务信息。

5.客户满意度和内部协作指标：-客户满意度：评估财务部门提供的服务质量，包括报表准确性和及时性等。

-内部协作和沟通：评估财务部门与其他部门之间的合作效率和信息共享。

除了以上提到的绩效考核指标，财务部还可以根据具体的业务需求和公司战略制定其他适用的指标。

1.与战略目标的对齐：指标应能够直接与公司的战略目标和经营绩效相关。

2.可量化和可衡量性：指标应具备可量化和可衡量的特征，以便对绩效进行定量评估。

3.持续监测和改进：指标需要能够持续监测，并根据情况进行必要的改进和调整。

4.全面性和平衡性：绩效考核指标应该全面反映财务部门的绩效表现，避免过于侧重其中一方面。

5.目标设定和激励机制：根据指标的完成情况设定目标，并建立相应的激励机制，以激励员工持续提升绩效。

总之，公司财务部的绩效考核指标与KPI对于评估财务部门的运营绩效和工作成果非常重要。

正确设定和监测这些指标可以帮助公司增强财务部门的绩效和职能，从而为企业的持续发展做出贡献。

绩效考核管理制度(6篇)

绩效考核管理制度一、考核目的:为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。

保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围:全体员工(进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则:3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:4、1绩效考核计算公式____kpi绩效(50﹪)+____度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例:kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

五、绩效考核相关名词解释:5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5、2kpi(keyperformanceinde____):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5、____度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5、____个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有____项考核内容，总分为____分，根据工作权重分别计分。

占绩效考核总分的比例为50﹪。

6、2主管级以下人员，在____度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。

公司关键绩效指标(KPI)管理制度

公司关键绩效指标（KPI）管理制度第一章总则第一条目的和依据为了准确衡量和评估公司运营效果和绩效，提高工作效率，促进公司连续发展，订立本制度。

本制度依据公司的战略目标和核心价值观订立，确保关键绩效指标（KPI）能够客观、准确地反映各部门和个人的工作表现。

第二条适用范围本制度适用于全体员工，包含各级管理人员和基层员工。

第二章定义和分类第三条关键绩效指标（KPI）定义关键绩效指标（KPI）是衡量个人、团队和部门在实现公司战略目标和核心价值观方面的表现的定量指标。

它们是能够清楚、直观地反映工作绩效的数据。

第四条 KPI分类公司的关键绩效指标可分为以下几类：1.业务指标：如销售额、市场份额、客户满意度等。

2.生产指标：如生产效率、产品质量、本钱掌控等。

3.财务指标：如利润率、现金流量、资产回报率等。

4.人员指标：如员工绩效、培训参加度、员工满意度等。

第三章 KPI订立和学习第五条 KPI订立主体1.公司高层订立公司整体的关键绩效指标（KPI），并明确各部门的指标。

2.部门负责人依据公司整体指标，订立本部门的关键绩效指标（KPI）。

3.员工和团队依据本部门的指标，订立个人和团队的关键绩效指标（KPI）。

第六条 KPI学习和培训1.新员工入职后，应接受公司关键绩效指标的学习和培训，了解公司整体战略目标和各部门的指标。

2.各部门负责人负责向员工转达和解释本部门的关键绩效指标，并供应相关培训和引导。

3.公司定期组织关键绩效指标培训，加强员工对KPI的理解和应用本领。

第四章 KPI考核和奖惩第七条 KPI考核周期1.公司对关键绩效指标进行季度考核，依据公司和部门的实际情况，可选择月度或年度考核。

2.公司订立固定的考核周期，确保评估结果具有可比性和连续性。

第八条 KPI考核方法和权重1.关键绩效指标的考核方法应具有客观性、公正性和可操作性，可以通过定量数据、定性评价和实际绩效等方面进行评估。

2.公司为各部门和个人的关键绩效指标设定适当的权重，确保综合评估能够全面反映工作表现。

绩效考核管理制度经典版（五篇）

绩效考核管理制度经典版第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：2、1、部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;（此项权重为____%）2、2、部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;（此项权重为____%）2、3、追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;（此项权重为____%）2、4、部门管理与改进状况的考核;（此项权重为____%）2、5、培训管理的考核。

kpi绩效考核指标内容是什么

kpi绩效考核指标内容是什么kpi绩效考核指标内容是什么kpi绩效考核是很常见的考核制度，然而很多的员工都不知道kpi 绩效考核的一些知识。

下面为您精心推荐了kpi绩效考核指标内容，希望对您有所帮助。

kpi绩效考核指标一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等;二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等;三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

kpi绩效考核原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;R代表相关性(Relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺;T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

绩效考核的方法1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。

只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。

考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。

2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。

首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。

3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。

KPI目标与绩效考核管理制度

目标绩效考核管理制度1、KPI确定方法⏹KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。

⏹确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作.⏹在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3～5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。

⏹选择KPI的原则：♦对工作业绩产生重大影响的工作内容♦占用大量工作时间的工作内容⏹对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。

⏹制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。

2、KPI指标体系说明⏹每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释)、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明"栏内对该指标予以简要说明.⏹考评周期：指考评频度,即多长时间考评一次.⏹考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。

⏹KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍,考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。

⏹部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样.⏹KPI权重:根据组成某岗位的3～5个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。

KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。

⏹计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中：♦硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；♦软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。

⏹信息来源:指作为评分依据的信息来源。

⏹考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。

⏹在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。

⏹考核流程以跨部门流程图的形式体现.3、考评人与被考评人●本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外：♦月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评；♦年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评.⏹补考评者的直接上级是其考评者.⏹人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。

公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全

公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法1.背景和目的本办法是为了建立一个科学、公正、有效的高管核心人员绩效考核和薪酬激励制度，以推动公司高管核心人员的工作表现，达到公司战略目标。

2.考核原则2.1公正性原则：绩效考核不受个人关系、等级和背景等因素的干扰，要求评估结果客观、公正。

2.2精益求精原则：对高管核心人员要求更高的绩效标准，鼓励其不断追求卓越。

2.3目标导向原则：绩效考核要聚焦公司的战略目标，并与个人绩效目标挂钩。

3.考核流程3.1制定绩效目标：每个高管核心人员根据公司战略目标制定个人绩效目标，并与上级核定。

3.2绩效评估：根据设定的绩效指标和考核标准，对高管核心人员进行定期绩效评估。

3.3绩效等级划分：将高管核心人员的绩效评估结果划分为优秀、良好、一般和不合格等级。

3.4绩效奖励与惩罚：根据绩效等级和个人表现，给予相应的奖励或惩罚。

4.薪酬激励制度4.1工资基准与绩效工资：根据高管核心人员的职位等级和绩效等级，确定个人的工资基准和绩效工资。

4.2特别奖励：对于表现优秀的高管核心人员，可以根据公司的财务状况给予额外的特别奖励。

4.3股权激励：对于贡献巨大的高管核心人员，可以给予股权激励，以激发其长期发展的动力。

5.绩效考核与薪酬激励评估的监督与改进公司设立专门的绩效考核与薪酬激励评估监督部门，负责监督考核过程的公正性和执行情况，及时发现问题并提出改进建议。

以下是一些可能适用于公司高管核心人员的绩效KPI指标：1.公司战略目标实现情况1.1增长指标：公司总体收入、利润增长率等。

1.2市场份额：公司在市场中的占有率。

1.3新市场拓展：公司在新市场中的拓展情况。

2.高管核心人员领导力与管理能力2.1团队建设与管理：高管核心人员对团队的建设和管理能力。

2.2创新与改进：高管核心人员对创新和改进的能力。

2.3风险管理和应对能力：高管核心人员对风险的管理和应对能力。