人力资源盘点与规划PPT

二、人力资源需求预测
• 人力资源需求预测是企业根据现有的人力 资源状、企业的战略目标等，通过对企业 内外环境的分析，运用科学的预测方法， 对企业发展中所需的人力资源的数量、质 量和结构进行预测。
人力资源需求预测步骤
确定职务编制 和人员配置
人员盘点 缺编、超编， 是否符合资格要求
（--）减员预测 计划期内退休人员 正常人员流失率
解： (1)根据已知条件，得转移矩阵：
0.6 0.3 0 0.1
0 0.4 0.3 0.3
0
0
0.6 0.4
0.667 0.222 0.111 0
最后一列为各类人员每年流出的比率；最后一行为各类人员的补充率。
一次转移后，得：
=（114 92 71 68）
0.6 0.3 0 0.1
0 0.4 （140 100 60 45） 0 0.6
人力资源盘点与规划
人事管理部
目录
• 一、人力资源盘点 • 1、盘点步骤 • 2、盘点内容 • 3、盘点常用指标 • 二、人力资源规划 • 1、规划的影响因素 • 2、规划的制定原则 • 3、规划的内容 • 4、规划的编制流程
人力资源盘点的流程步骤
成立人力 资源盘点 专项工作
小组
•制定人 力资源盘
晋升政策/时间；轮换工作的岗位/人员/时间
薪酬福利等支出的变化
培训开发计划 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 培训总投入
职业计划 骨干人员的使用和培养方案
长期关注与投入
绩效与薪酬福 利计划
劳动关系计划
绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬对应关系
减少和预防劳动争议，改进劳动关系的措施
• 1、招聘指标 • 1.1 招聘成本评估指标：招聘总成本指标、
单次招聘成本指标 • 1.2 录用人员评估指标：应聘者比率、员工
录用比率、招聘完成比率、员工到位率、 同批雇员留存率、同批员工损失率 • 1.3 招聘渠道分布：内部招聘比率、外部招 聘比率 • 1.4 填补岗位空缺时间指标
三、人力资源管理能力指标
三、人力资源管理能力指标
• 3、绩效管理指标 • 3.1 绩效工资的比例 • 3.2 员工绩效考核结果分布 • 3.3 业绩合同绩效指标完成
三、人力资源管理能力指标
• 4、薪酬指标 • 4.1 外部薪酬指标：不同行业薪酬水平、行
业薪酬水平、不同地区薪酬平均水平、消 费者价格指数 • 4.2 内部薪酬指标：工资总额、人均工资、 知识型员工工资总额、知识型员工工资比 重、年工资总额增长率、年人均工资增长 率、保险总额、人均保险
六、制定具体规划
（二）如预测的结果是供过于求，措施有：
永久性裁减或辞退员工； 暂时或永久性地关闭一些不赢利的分厂或车间，精简职能部门； 进行提前退休； 对员工进行重新培训，调往新岗位或适当储备一些人员； 减少工作时间（随之相应减少工资）； 由两个或两个以上的员工分担一个工作岗位，相应减少工资； 减少人员补充。
案例：长城电气公司过去10年人力资源数量如下表所示，假设今后 公司仍保持这种发展趋势，试预测今后第3年、第5年所 10 ∑X ∑X Y
X
55 30460
人数 500 480 490 510 520 540 560 550 580 620 ∑Y
Y
5350
三、人力资源管理能力指标
• 5、劳动关系指标 • 5.1 劳动合同签订比例 • 5.2 员工投诉比例 • 5.3 解决争端的平均时间 • 5.4 职工社会保险参保率
四、人力资源系统效能指标
• 1、全员劳动生产率：平均每一个员工在单 位时间内的生产产品的量
• 2、人均销售收入 • 3、人均净利润 • 4、万元工资销售收入 • 5、万元工资净利润 • 6、万元人工成本净利润
注：A—现在就可提升；B—还需要一定的开发；C—现职位不很合适。 1—绩效突出；2—优秀；3—一般；4—较差。括号里的数字为年龄。
马尔科夫转移矩阵模型
南方服装公司有三类管理人员，一般管理人员、中 层管理人员、高级管理人员，已知2010年期初三类人员分 别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况 为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员， 有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理 人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。 并假定公司今后每年分别补充30、10和5名一般、中层和
Y=465.98+12.55（10+3） ≈630（人）
同理，得未来第五年所需人员数为：655人。
人力资源供给预测技术
技能清单 技能清单是用来反映员工工作能力特征的一张列表，这些特征包括 教育水平、培训背景、以前的经历、持有的证书、技术水平、已经 通过的考试、主管的能力评价、职业兴趣等。
技能清单的内容需根据员工情况的变化而不断更新，一旦出现 职位空缺，人事部门便可根据它提供的信息及时挑选合适人选。
0.3 0.3 0.4 0.4
0.667 0.222 0.111 0
人力资源规划的影响因素
一、外部因素 • 国家宏观经济形势 • 劳动力市场的供求关系 • 政府的政策法规 • 技术的更新换代 二、内部因素 • 高层管理者的变更 • 企业战略规划 • 企业经营状况 • HR部门人员素质 • 技术和管理水平
人力资源规划的制定原则
• 开放性 • 稳定性 • 持续性 • 动态性
平均每个教师承担15名学生的工作量，工作效率增长10%，那么在今年该商学院 需要增加教师多少人？
案例分析
南京大学商学院现有MBA未毕业学生1200人，今年计划新招生450 人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，工作效率增长10%，那 么在今年该商学院需要增加教师多少人？
= 计划期末需要 的员工数量
人力资源盘点的常用指标
• 一、人员数量指标 • 二、人力资源结构指标 • 三、人力资源管理能力指标 • 四、人力资源系统效能指标
一、人员数量指标
• 1、期初人数 • 2、期末人数 • 3、统计期平均人数 • 4、人员流动率 • 5、 净流动率
一、人员数量指标
• 6、离职率 • 7、非自愿性离职率 • 8、自愿性离职率 • 9、人力资源新进率 • 10、知识型员工离职率 • 11、内部变动率
计划项目
总体规划
人力资源规划的内
容主 要 内 容
预算内容
人力资源管理的总体目标和配套政策
预算总额
配备计划 不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 需求变化引起费用变化
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 安置费
招聘补充计划 需要补充人员的岗位/数量/质量和要求
招聘、选拔费用
使用计划
人员汇总 数量、质量和结构
（ + ）增员预测 现有业务量增长
开展新业务
三、人力资源供给预测
• 1. 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工现状。 • 2. 分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整
的比例；向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；汇总 得出企业内部人力资源供给预测。 • 3. 分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：？ • 4. 分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：？ • 5. 根据步骤3和步骤4的分析，得出企业外部人力资源供给预测。 • 6. 将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总， 得出企业人力资源供给预测结果。
目前的业务量＋计划期业务的增长量 目前人均业务量×（1＋生产率的增长率）
今年教师人数=
1200+450 15人/教师*(1+10 %)
=100人（教师）
回归分析法
回归分析方法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行 预测。回归方法是趋势分析，即只根据整个企业或企业中各个部门 员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测。
管理人员接替图
职位 现任 接替人 现职位
总经理 丁一 A/2(48) 王三 B/2(39) 人力资源部经理
职位
现任 接替人 现职位
生产部经理 陈一 B/2(45) 张二 B/1(40) 生产部副经理
财务部经理 钱一 B/3(48) 徐三 B/2(38) 财务部副经理
销售部经理 萧一 A/1(35)
薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿
人力资源规划的编制流程
一．资料信息收集与准备 二．人力资源需求预测 三．人力资源供给预测 四．确定人员净需求 五．确定人力资源规划的目标 六．制定具体规划
一、收集准备有关信息资料
企业的经营战略规划和目标； 职务说明书； 企业现有人员情况； 员工的培训与教育情况等。
四、确定人员净需求
• 在人力资源需求预测和供给预测的基础上， 对人力资源的需求情况和供给情况进行对 比，确定人员的质量、数量、结构和均衡 情况，从而得出企业发展过程中每个阶段 每个职位类别的人员净需求量。
五、确定人力资源规划的目标
• 当组织的战略计划、年度计划已经确定，
组织目前的人力资源需求与供给情况已经 摸清，就可以据此制定组织的人力资源目 标了。
• 2、 培训指标 • 2.1 培训人员数量指标：培训人次、内部培训人
次、外部培训人次、内外部培训人次比例、依岗 位类别计算的受训人员比率 • 2.2 培训费用指标：培训费用总额、人均培训费 用、岗前培训费用、岗位培训费用、脱产培训费 用、培训费用占薪资比、内外部培训费用比例 • 2.3 培训效果指标：平均培训满意度、培训测试 通过率
六、制定具体规划
(一)如预测的结果是需求大于供给，措施有：
内部晋升； 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训； 延长员工工作时间或增加工作负荷量，对超时间超负荷工作进行奖励； 重新设计工作以提高工作效率； 雇佣全日制临时工或非全日制临时工； 改进技术或进行超前生产； 制定招聘政策，向组织外部和内部招聘； 返聘。