美国司法绩效评价机制概览_么宁
美国司法部2020《企业合规机制评估指南》内容概览及解读
美国司法部2020《企业合规机制评估指南》内容概览及解读华盛顿特区的美国司法部大楼。
司法部再次更新了关于如何评估公司合规项目的指南。
图片来源:MARY F. CALVERT/REUTERS 美国司法部(Justice Department)周一表示，已经更新了一份文件，概述了如何评估公司为防止员工违规的指引。
2017年，司法部首次发布了关于如何评估企业合规项目的指导意见，此后多次更新该文件，最近一次是在2019年。
一名官员说，周一发布的版本没有改较大改动，并补充说，这些更新是司法部提高透明度和改善政策的努力表现。
司法部刑事部门助理总检察长布莱恩·本茨科夫斯基（Brian Benczkowski）在一份声明中表示:“今天修订的企业合规项目评估指南，反映了我们基于自身经验和来自企业和合规界的重要反馈而增加的内容。
”公司合规措施的力度是检察官在决定如何解决针对公司的刑事案件时所权衡的因素之一。
周一更新的指导意见以一系列问题的形式编写，检察官可以在刑事调查期间询问公司的合规程序。
该指南还作为一套非正式的标准，公司可以在设计合规程序时使用。
新修订的指南对部分内容进行了重新措辞。
比如，检察官被告知要询问公司“是否有足够的资源和权力来有效运作”，而不是询问合规项目是否“有效执行”。
另外，新修订的指南更明确的表示，检方将对潜在违规行为防范，以及违规行为之后的纠正措施进行评估，这在一定程度上是为了检验公司为防止问题行为再次发生所采取的措施。
新修订的指南还要求检察官“理解公司为什么选择以目前的方式设立合规项目，以及公司的合规项目为什么会随着时间而演变，又是如何演变的。
”还有一些变化提醒检方，要确保企业有从之前的问题或其他公司的“前车之鉴”中吸取教训的程序，并要询问企业是否只在聘用第三方中介时才对其进行审查，还是在业务关系的整个过程中才对其进行审查。
Dylan T okarJune 3, 2020 7:09 pm ET注：本文版权归道琼斯公司所有。
美国政府绩效管理
总结
• 纵观各国的政府绩效评估，可以看出其多 着重于对公共财政与公共项目、公共政策 、人员和机构等方面的评价，近年来政府 绩效评估趋于向纵深方向发展，更加侧重 于对政府整体绩效和综合绩效进行评价， 体现了时代发展对行政改革的新要求。
谢谢
•
组员：孙卫东、党露露、雒敏、郑宏亮、王小强、张丽
霞
管理机构
• 在评估管理机构上，重视成立专门的评估组织。发达 国家政府绩效评估一般成立专门的机构，具有组织性、统 一性、规范性和强制性的特点，不仅便于与各方沟通和联 系以收集各方信息，而且使得评估结果具有可靠性和权威 性。还建立了专业绩效评估组织对各部门的绩效进行评估 总结，有助于指导各个部门开展绩效评估工作。美国 1993年为有效实施《政府绩效与结果法》，在联邦政府 专门成立了国家绩效评审委员会（NPR），而且在联邦国 会下还设有总审计署（GAO，2004年改称为政府责任总 署），同时从国会层面上专司对政府绩效的评估工作。
特点
• 在评估的目的上，充分发挥绩效管理的多重 功效。从发达国家的经验看，政府绩效管理的目 的和功能具有多重性，绩效管理在推进政府战略 执行、促进行政改革、改进内部管理、引导公民 参与、提高公共服务质量等方面均发挥着积极的 作用。但同时，西方国家的政府绩效管理模式又 有很强的针对性，目的不同，采用的绩效管理模 式往往也不同，因此政府绩效管理的模式呈现出 多样性的特征，一般很少有依靠一种模式“包打 天下”，解决所有问题的情况。
主体
• 在评估主体上，强调评估主体的多元化和公民的广泛 参与。发达国家政府绩效管理非常关注公众和政府机关工 作人员的广泛参与，绩效评估已成为公众行政参与的有效 渠道。从评估项目的选择到评估内容、指标、标准的选择 与确定，到项目的实施过程的监督、绩效报告的公开透明 等，都体现了广泛的参与性。在评估过程中有公民和服务 对象的广泛参与，有政府机关内部自上而下的评估，也有 社会评估机构对政府绩效的考核。如美国马克斯维尔公民 与公共事务学院自1997年以来与美国《治理》杂志合作 ，每年对各州或市的政府绩效进行评估。
关于中国和美国地方政府绩效考核方法综述
关于中国和美国地方政府绩效考核方法综述政府绩效评估是西方国家经常采用的政府管理方式,而美国更是把它作为一项有效的管理工具,贯穿于公共行政实践和理论发展的整个历史进程之中。
19世纪末至20世纪60年代,公共行政学具有明显的组织内部取向特征,着重研究行政组织的结构设计、活动程序、行政原则和官僚体制,科学管理理论盛行,以效率为导向的技术视野占据了主导地位,追求行政效率成为这一时期公共行政的最高目标。
从70年代初开始,政府绩效评估实践也大规模兴起。
进入90年代,政府部门的基本运行方式、政府与市场和社会公众之间的关系发生了深刻变化。
政府与社会公众之间,由治理者与被治理者的关系演变为公共服务的提供者与消费者之间的关系。
目前,政府绩效评估在美国被普遍接受,其过程也更加规范化、系统化。
综合而言,其发展呈现出以下特点：①注重政府绩效评估指标体系的完善,绩效评估逐步走向制度化、法制化。
②绩效评估的主体多元化。
在评估过程中有公民和服务对象的广泛参与,由单纯的政府机关内部的评估发展到由社会机构进行评估。
③强调评估价值取向的公民导向。
④评估技术不断成熟,科学化程度逐渐提高。
包括信息技术、量化技术的广泛使用,针对不同部门发展出不同的评估方式、方法和技术。
⑤将绩效评估纳入整个政府管理流程之中,通过绩效评估优化政府治理体系。
⑥重视公共支出评价和绩效审计。
在我国,对政府机关工作人员的个人绩效考核由来已久,然而,大规模的地方政府绩效评估实践和理论研究却发端于20世纪90年代中后期。
随着市场经济体制的初步建立和公民民主意识的加强,国外公共管理改革和绩效评估的成功经验也不断传到中国,我国各级政府部门通过目标责任制、社会承诺制、效能监察、效能建设等方式开始试行绩效评估,理论界也围绕之进行了广泛研究。
其发展呈现出以下特点：①在主导思想上摒弃以往只重经济发展硬性指标的观念,以科学发展观和正确政绩观为指导,绩效评估开始注重经济社会的协调和可持续发展,以质量、公平、责任、回应等的综合为原则选择评估要素,注重经济增长与社会发展、管理过程与管理实绩等协调并重。
美国公务员的绩效管理
美国联邦政府绩效管理体系一、公务员绩效考核以及绩效奖励计划初步尝试阶段早在1912年时，美国就通过了第一部与绩效评价有关的法律，这部关于拨款方面的法律要求美国文官委员会(即后来的美国联邦政府人事管理署)建立一套适用于联邦政府所有机构的统一的效率评价系统。
在1923年的《职位分类法》颁布以后，从1924年到1935年，美国政府开始用“图评价尺度法”来对公务员进行绩效评价，但是，尽管这种评价方法比较有效，却并未得到广泛的使用.到1935年，美国文官委员会通过法规的形式终于建立了一套统一的效率评价系统，这个系统后来一直被使用到1950年。
在美国联邦政府中建立一套完整的绩效管理系统的第一次努力出现在1949年，当时的第一胡佛委员会提出了一个建议，即只有当联邦政府雇员的上级认定其绩效达到了一定水平时，联邦政府雇员才有资格获得在同一个薪资等级内部的进档加薪。
到了1950年，美国政府颁布了《绩效等级评价法》，其目的是找出最优秀和最差的政府雇员，同时改善联邦政府中各级管理者和员工之间的关系。
这部法律要求所有联邦政府机构都必须制定自己的绩效评价体系，并且需得到文官委员会的批准。
这部法律要求对公务员的绩效总评结果应当划分为三个等级，即优秀、合格和不合格。
但是，这部法律并未要求对绩效优秀者提供现金奖励，也没有强制要求讲绩效评价结果与员工的基本薪资挂钩.随着1954年的《政府雇员奖励法》的出台，联邦政府雇员开始能够得到现金奖励。
各级主管可以对绩效优秀者、励额度之间建立明确的联系.1962年的《联邦薪资改革法》允许各级主管对于高绩效者给予质量加薪的奖励，但是这种奖励仍然没有同绩效评价等级明确挂钩。
二、更为客观的绩效考核系统建立以及绩效奖励计划进一步发展阶段1977年时，在总统重组项目下公布的一份人事管理项目报告提出了这样的建议：政府应当制定一项基于更为客观的绩效标准的绩效加薪制度。
这份报告构成了1978年的美国《公务员改革法》的基础。
美国政府的绩效评估
美国政府的绩效评估2010-12-20 第02版：当代世界作者：葛海彦来源：学习时报字数：292620世纪70年代以来，政府绩效评估在美国等西方国家迅速兴起，经过多年发展，已逐步形成一套比较完整的制度体系。
美国政府机构的绩效评估主要体现为以下方面。
一是制定绩效评估计划。
美国政府机构绩效评估计划包括5年“战略规划”和年度“绩效计划”。
战略规划主要包括：（1）陈述政府机构的主要职能；（2）提出政府机构履行职责的总目标和分目标；（3）对政府机构完成目标所需要的人力、资金、信息和其它资源等作出说明；（4）对影响目标实现的关键因素作出申述等。
在“战略规划”的框架下,政府机构还要制定一个年度“绩效计划”。
主要内容包括：（1）确定年度项目和活动所要达到的绩效水准；（2）用客观、可数以及可计量的形式表述年度目标；（3）说明实现年度绩效目标所需要的人力、资金、信息或其它资源；（4）说明用于年度绩效评估的主要手段和工具等。
被评估的政府机构制定出5年“战略规划”和年度“绩效计划”后，要及时报送上级机关并由上级机关进行审查。
得到上级机关批准后，此规划和计划即作为本部门绩效评估的依据。
二是确定绩效评估指标。
美国政府机构绩效评估指标主要包括以下方面：（1）财政指标管理。
包括政府举债能力管理是否符合有关法律规定；退休金管理是否得当，投资有没有如期如数收回；现金管理是否妥当，有无风险投资；政府采购各环节设计和管理是否合理；项目管理是否合理合法，工程招标是否公开公正；《美国政府财会通则》对账目建立和管理的规定是否得到严格执行等。
（2）领导目标管理。
主要包括领导者制定战略规划和年度计划是否科学可行、完成计划所采取的措施是否恰当等。
（3）基础设施管理。
主要包括市政、环保、治安、教育、科技、邮政、传媒等公共事业政策法则的制定、执行是否及时有效等。
（4）人事管理。
主要包括政府雇员的录用、考核、晋升和执行纪律是否公平公正等。
（5）信息管理。
美国公共部门绩效评估有关知识点
美国公共部门绩效评估的演变1)20世纪70年代：背景：州和政府对公共部门生产力的测评相当热衷，而联邦政府层次上的关注则相当冷漠；1970年有一项针对联邦政府的评估实践的研究得出结论认为：制定政策与预算的整个联邦机器，由于存在严重缺陷而蒙受损害，联邦政府缺少一个测量项目有效性的综合体系；其他因素。
做法：尼克松时期成立国家生产力委员会→国家生产力与工作生活质量中心→1978年被精简，成为生产力公共管理中心→研究各级政府生产力状况的全国情报交流中心；1973年尼克松政府颁布《联邦政府生产率测定方案》→正规化、系统化、规范化；1976年美国的科罗拉多州通过第一部《日落法》→法制化；2)20世纪80年代：问题：传统的官僚政治体制，政府管理组织架构臃肿、投入成本高、产出效率低下管理者思想僵化封闭、规制繁杂、私欲自我膨胀、公权异化等，出现严重的政府管理危机和公众信任危机。
做法：民营化运动兴起，强调公共服务通过合同外包等形式由私人部门来承包和提供以取得更大的成功，同时节约大量的成本，提高公共服务的质量，其动因是减少赋税、削减政府开支、减少联邦政府的规模和权力。
特征：联邦政府对于绩效评估的积极性大有提高，甚至大有赶超各州和地方政府之势；由单一追求效率，控制成本向效率与效益共求的方向发展。
3)20世纪90年代以来：大背景：政府再造运动——政府与外界关系的变革和政府自身管理变革。
其关键在于政府自身管理变革的成功。
政府自身管理的改革集中在政府绩效管理上，政府绩效管理是通过缩小政府管理人员的规模、降低行政管理的成本、改革行政管理系统（公务员系统、政府采购系统、、预算系统）、改革政府机构文化、提高服务质量、提高政府机关实际工作的效率（再造基本工作程序，以更低成本获得更高政府生产力）等途径来实现政府管理的经济目标、效率目标和效益目标的全新政府管理模式。
发展历程：a、1993年，戈尔《国家绩效评估报告》（即戈尔报告）——克林顿政府行政改革的蓝图，强调对公共服务结果和效果的测量。
美国政府绩效评估制度及其启示
美国政府绩效评估制度及其启示摘要：政府绩效评估作为政府行政绩效的评估活动，已受到各国越来越多的关注，它对改进政府工作方向，提高政府工作效率具有重要作用。
本文在总结中、美两国政府绩效评估制度的基础上，结合中国国情，提出了促进我国政府绩效评估工作的几点建议。
关键词：政府绩效评估制度启示1、引言政府绩效评估，就是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。
对政府绩效进行评估，是规范政府行政行为、提高行政效能的一项重要制度和方法。
19世纪末以来，政府绩效评估在美国等一些西方国家迅速发展，已逐步形成一套比较完整的制度体系，在政府绩效评估的研究和实践上，美国政府已经取得了较大的成就。
因此，研究、借鉴美国政府的绩效评估制度和方法对于完善我国政府的绩效评估体系有重要作用。
2、美国政府绩效评估制度美国政府的绩效评估开始于20世纪初，并且，伴随着时间的推移，绩效评估运动在美国不断地扩展和延续，在不同的时代被赋予不同的主题和思想，出现的形式也大不一样。
2.1效率革命——政府绩效评估的兴起效率革命是美国政府19世纪末20世纪初在进步主义运动者的倡导下，政府部门对私营部门科学管理运动的学习和借鉴。
它于20世纪初开始于地方政府，，一些城市建立了由非党派选举产生的委员会，从而废除了传统的由市长和高级行政官组成的政府。
实践证明，这一革命促进了市政管理效率的提高。
不久后，这种管理经验即被大多数城市效仿，并且立即推动了州政府的改革。
而联邦政府的改革由罗斯福成功打击托拉斯开始，并由此树立了联邦行政部门的权威。
他的继任威尔逊继往开来，认为公共组织与私人组织基本相同，因此，政府可以像私营部门一样提高效率，并且在其任内进行的公务员制度改革也在一定程度上推动了对于政府部门组织继续的监控与评估。
2.2项目评价——政府绩效评估的鸡肋项目评价开始于50年代的预算改革运动，在60年代中期至70年代带的生产率运动中达到高潮，80年代的私有化运动中则进入稳步发展并开始回落。
美国《地方政府绩效评估指标》介绍
传 统 的 头 痛 医 头 ， 痛 医脚 的 “ 补 式 ”改 革 。而 “ 较 差 。因为 ， 国县 市地 方 政 府 的财 力 差 异很 大 ， 的 地 脚 修 再 美 有 虽 但公 共 资 造 ”应 有 一 个 新 的起 点 — — 建 立 以 预 算 为 中心 的 公 共 方 政 府 财 力 充裕 ， 然上 述 公 共 服务 做得 不 错 ， 而有 的地 方 财力 差 ， 共 服 务 实绩 不 太 公 管理体系 。 此 ， 因 该评 价 指标 体 系反 映 了这 一 时代 潮 流 。 金 浪费 问 题 突 出 ，
本 评 价 体 系 是 美 国 锡 拉 后 兹 大 学 政 府 学 院 开 发 理 的 “ 洞 ”， 是 人 民不 放 心 的地 方 。 黑 也
该 评 价 体 系 从 公 共 资 金 受 托 责 任 出 发 ， 政 府 的 将
的 ， 于 评 价 地 方 政 府 绩 效 的 指 标 体 系 。 目前 已应 用 资 产 管 理 纳 人 评 价 政 府 的 指 标 ， 用 内容 包 括 资 本 规 划 、 项 于 一 部 分 州 和 市 级 政 府 的 评 价 上 ， 每 年 公 布 评 价 结 目管 理 、 产 维 护 和 信 息 系 统 建 设 等 三 部 分 。 然 ， 并 资 显 这 果 ， 就 收 到 了一 定 成 效 。 这 目前 ， 分 市 县 政 府 与 该 学 对 弥 补 传 统 的 政 府 管 理 缺 陷 ， 设 完 整 的 受 托 责 任 政 部 建
本 指 标 体 系 分 为 ４个 子 系 统 ： 府 资 金 管 理 能 力 评 价 政 府 管 理 上 都 比较 薄 弱 ， 病 较 多 ， 到 广 泛 批 评 。 事 政 垢 受
系 统 ， 府 资产 管 理 能 力评 价 系 统 ， 府 人 力 资 源 管 理 实 上 ， 括 资 本 金 在 内 的 资 产 管 理 ， 直 是 传 统 政 府 管 政 政 包 一 能力评 价系统 ， 府信息 管理 能力评 价 系统 。 政
美国县级政府绩效评估指标体系构建研究
内容提要美国政府绩效评估开始于20世纪早期，并且延续至今，对美国政府的管理实践产生了深刻的影响。
伴随着政府绩效评估的发展，政府绩效评估指标体系的构建问题也成为吸引各国实践界与学术界的显学。
在理论研究和实践探索的推动下，作为地方政府的一大分支的美国县级政府中出现了一些堪称政府绩效评估指标体系构建的典范。
相比之下，我国地方政府绩效评估指标体系构建的实践起步较晚，实践的推进也相对缓慢，极大地制约了我国社会的全面发展。
笔者认为，我国地方政府可以借鉴美国县级政府的做法，取其精华、弃其糟粕，建立起适合我国国情和发展需要的绩效评估指标体系。
关键词：美国县级政府指标体系构建启示目录引言 (1)一、美国县级政府绩效评估指标体系概述 (3)（一）概念界定 (3)（二）发展历程 (5)二、美国县级政府绩效评估指标体系构建实例分析 (8)（一）蒙诺玛县—以全局统一为特征的绩效评估 (8)（二）温斯顿斯姆县—基于公众信心的绩效评估 (13)（三）威廉王子县—以结果为导向的绩效评估 (18)三、美国县级政府绩效评估指标体系构建的原则、特征、作用及效果24（一）原则 (24)（二）特征 (26)（三）作用 (28)（四）效果 (29)四、对我国地方政府绩效评估指标体系构建的启示 (31)（一）绩效评估指标体系的构建应整齐统一 (31)（二）注重人民群众的监督与参与 (32)（三）树立正确的绩效评估指标体系价值取向 (34)结论 (36)参考文献 (37)论文摘要（中文） (1)论文摘要（英文） (1)致谢引言美国是近年来倡导政府绩效的主要国家之一。
进入20世纪90年代以来，美国政府绩效评估进入全面发展时期。
与此同时，经过多年探索，美国在政府绩效评估指标方面的研究和实践都取得了很大进展。
成立于1990的美国坎贝尔研究所主要侧重于政府组织的绩效评估，其制定了包括财政管理、人事管理、信息管理、领导目标管理和基础设施管理在内的五个方面的评估指标。
美国政府的绩效评估
美国政府的绩效评估作者：葛海彦来源：《决策探索》2010年第24期20世纪70年代以来，政府绩效评估在美国等西方国家迅速兴起，经过多年发展，已逐步形成一套比较完整的制度体系。
美国政府机构的绩效评估主要体现为以下方面。
一、制定绩效评估计划美国政府机构绩效评估计划包括5年“战略规划”和年度“绩效计划”。
战略规划主要包括：陈述政府机构的主要职能，提出政府机构履行职责的总目标和分目标，对政府机构完成目标所需要的人力、资金、信息和其他资源等作出说明，对影响目标实现的关键因素作出申述等。
在“战略规划”的框架下，政府机构还要制定一个年度“绩效计划”。
主要内容包括：确定年度项目和活动所要达到的绩效水准，用客观、可数以及可计量的形式表述年度目标，说明实现年度绩效目标所需要的人力、资金、信息或其他资源，说明用于年度绩效评估的主要手段和工具等。
被评估的政府机构制定出5年“战略规划”和年度“绩效计划”后，要及时报送上级机关并由上级机关进行审查。
得到上级机关批准后，此规划和计划即作为本部门绩效评估的依据。
二、确定绩效评估指标美国政府机构绩效评估指标主要包括以下方面：一是财政指标管理。
包括政府举债能力管理是否符合有关法律规定；退休金管理是否得当，投资有没有如期如数收回；现金管理是否妥当，有无风险投资；政府采购各环节设计和管理是否合理；项目管理是否合理合法，工程招标是否公开公正；《美国政府财会通则》对账目建立和管理的规定是否得到严格执行等。
二是领导目标管理。
主要包括领导者制定战略规划和年度计划是否科学可行、完成计划所采取的措施是否恰当等。
三是基础设施管理。
主要包括市政、环保、治安、教育、科技、邮政、传媒等公共事业政策法则的制定、执行是否及时有效等。
四是人事管理。
主要包括政府雇员的录用、考核、晋升和执行纪律是否公平公正等。
五是信息管理。
主要包括政府公共信息是否准确、公开和及时，利用情况如何等。
三、明确绩效评估机构美国政府绩效评估机构主要分为上级机关、政府机构本身和民间机构三类。
绩效考核美国军方才能评鉴法课件
目 录
• 引言 • 才能评鉴法的历史与发展 • 才能评鉴法的核心要素 • 才能评鉴法的实施步骤 • 才能评鉴法的优势与挑战 • 案例分析
01
引言
目的和背景
目的
介绍绩效考核美国军方才能评鉴法的概念、应用和重要性，帮助学习者更好地 理解这一评估方法。
背景
随着人力资源管理在组织中的地位日益重要，有效的绩效考核方法成为了关注 的焦点。美国军方才能评鉴法作为一种独特的绩效考核方法，在军队中得到了 广泛应用，并逐渐被其他组织所借鉴。
可达成性
评估标准应具有一定的挑战性，但也 要考虑到员工的实际能力和工作难度 ，避免标准过高或过低。
一致性
评估标准应与公司的战略目标和价值 观保持一致，能够反映公司对员工的 期望和要求。
04
才能评鉴法的实施步骤
制定目标与计划
明确绩效评估的目的和意义
确保评估结果能够为组织的发展提供有效指导，促进员工个人和 组织整体绩效的提升。
未来的发展趋势
01 02
个性化评估
随着人才竞争的加剧，组织越来越需要针对员工的个性化需求进行评估 ，以激发员工的潜力和创造力。因此，未来才能评鉴法将更加注重个性 化和差异化评估。
技术应用
随着人工智能和大数据技术的发展，未来才能评鉴法将更加依赖于技术 手段进行评估和分析，提高评估的准确性和效率。
03
面临的挑战与解决策略
评估标准制定
制定客观、公正、可衡量的评估标准是才能评鉴法的关键，但实际操作中可能存 在主观因素和人为干扰，需要制定科学合理的评估标准和程序。
员工抵制
部分员工可能对新的评估方法产生抵触心理，需要加强沟通和培训，让员工理解 才能评鉴法的目的和意义，提高员工的参与度和接受度。
美国政府绩效评估的历史演变
3、评估结果：根据评估分数，将研究机构分为优秀、良好、合格和不合格 四个等级，并为优秀机构提供额外的奖励和支持。
1、优点：评估结果较为客观、 公正
2、不足：评估结果与实际的研 究质量和发展需求存在一定偏差
启示与建议
美国联邦政府基础研究绩效评估为我们提供了一些启示和借鉴，结合以上分 析，提出以下建议：
4、创新模式在实践中的应用与 效果
已有一些城市和部门在政府绩效评估中采用了创新模式，并取得了良好的效 果。例如，有些地方采用了“群众评议政府”的方式，由公众对政府的各项工作 进行评分和留言，提高了公众的参与度和评估结果的针对性。还有一些部门引入 了第三方机构进
行绩效评估，增强了评估的专业性和客观性。这些创新模式的应用效果得到 了广泛认可，为其他地区和部门提供了有益的参考。
5、结论与展望
本次演示通过对政府绩效评估创新模式的研究，揭示了传统绩效评估存在的 问题，并提出了相应的解决策略。这些创新模式在实践中已取得了一定的成效， 为未来的研究和实践提供了有益的借鉴。然而，政府绩效评估创新仍需在理论上 不断探索和完善
，进一步拓展其应用范围和效果。未来，应注重以下几个方面的发展：（1） 加强学术研究，为政府绩效评估创新提供更多的理论支持；（2）推动技术应用， 利用大数据、人工智能等技术提高绩效评估的精准度和效率；（3）借鉴国内外 先进经验，推动政府绩效评估体系的改革和完善。
3、实施周期性评估：美国政府绩效评估制度要求对政府工作进行周期性评 估，一般以一年为一个周期，以便及时发现问题并进行改进。
4、公开评估结果：美国政府绩效评估结果向公众公开，接受社会监督，以 提高政府工作的透明度和问责制。
4、公开评估结果，强化了政府 工作的透明度和问责制，提高了 社会监督的效果。
美国联邦政府高级公务员绩效考核体系
美国联邦政府高级公务员绩效考核体系公务员绩效考核是对公务员进行管理的基础，是提高公务员绩效水平和改善政府行政能力的必要条件。
高级公务员作为公务员队伍的重要组成部分，其主要职责是指导本部门工作、管理和实施行动方案、监督下属工作并在一定程度上负责制定和执行政策。
作为世界上较早实行公务员功绩考核制的国家之一，美国的公务员绩效考核体系日趋成熟与完善。
探索美国高级公务员绩效考核的实际做法，对于完善我国领导干部的绩效评价体系具有重要的借鉴意义和参考价值。
经过多年的发展，美国联邦政府高级公务员已经形成了一套较为全面的绩效考核体系。
本文在分析该体系时，运用笔者提出的绩效管理系统模型中的绩效考核五项关键决策这一分析框架，从考核内容、考核主体、考核周期、考核方法以及考核结果应用五个方面进行系统阐述。
（一）考核内容美国联邦政府高级公务员的考核内容要在遵循人事管理总署与行政管理和预算局设计的统一框架的基础上体现所在机构的特点，力求达到共性和个性有效结合。
具体来说，美国联邦政府高级公务员的考核内容分为五项关键要素（Critical Elements）：（1）领导变革（Leading Change）。
领导变革主要是从能否建立并实施体现组织使命、核心价值观、战略的组织愿景，能否准确预测和把握环境变化的情况并据此做出相应的调整等角度对高级公务员进行考核。
（2）领导人员（Leading People）。
其考核标准主要是能否设计并实施能最大限度地挖掘下属潜能的策略、确保下属绩效计划与组织使命、目标相一致等。
（3）运营管理（Business Acumen）。
运营管理主要考核的是高级公务员能否运用有效的管理工具与手段对财务、人力资源等进行管理，从而赢得公众的信任并推动组织使命的完成。
（4）建立联盟（Building Coalitions）。
其考核标准是能否与组织内外部的利益相关者（Stakeholders）建立良好的关系、获得足够支持等。
美国绩效实施方案
美国绩效实施方案美国作为世界上最发达的国家之一，其企业管理和绩效评估体系一直备受关注。
美国企业在绩效管理方面积累了丰富的经验，形成了一套行之有效的绩效实施方案。
本文将针对美国绩效实施方案进行详细介绍，希望对读者有所启发和帮助。
首先，美国绩效实施方案的核心理念是以目标为导向。
在美国企业中，绩效评估的首要任务就是明确目标，确立绩效指标。
企业会根据自身的战略规划和发展目标，将绩效指标分解到各个部门和员工，从而形成一套完整的绩效考核体系。
这种以目标为导向的管理模式，能够有效激励员工的积极性，推动企业整体发展。
其次，美国绩效实施方案非常重视员工参与和沟通。
在绩效评估过程中，员工的参与和沟通被视为至关重要的环节。
美国企业会定期组织员工进行绩效目标的制定和评定，同时也会进行员工的自评和上级评定，以确保评价的客观性和公正性。
此外，美国企业还非常注重员工之间和员工与管理层之间的沟通，及时反馈绩效评估结果，帮助员工了解自身的优势和不足，为个人职业发展提供指导和支持。
再者，美国绩效实施方案强调绩效奖励与激励机制。
在美国企业中，绩效评估不仅仅是一种管理手段，更是一种激励机制。
优秀的绩效评定结果会为员工带来丰厚的奖励和晋升机会，这种激励机制能够有效地调动员工的工作积极性，提高工作效率和质量。
同时，对于绩效评定不理想的员工，企业也会提供相应的培训和辅导，帮助其提升绩效水平，实现个人职业目标。
最后，美国绩效实施方案注重持续改进和创新。
随着市场竞争的日益激烈和企业环境的不断变化，美国企业始终坚持不断改进和创新的理念。
他们会根据实际情况对绩效评估体系进行调整和优化，确保其与企业战略目标保持一致。
同时，他们也会不断引入新的绩效评估方法和工具，提升评估的科学性和准确性。
综上所述，美国绩效实施方案以目标为导向，重视员工参与和沟通，强调绩效奖励与激励机制，注重持续改进和创新。
这些理念和做法对于其他国家和地区的企业管理者来说具有一定的借鉴意义。
美国政府的绩效管理
６６《中国改革》ＣＨＩＮＡ ＲＥＦＯＲＭ ２００６年第３期美国政府的绩效管理文／靳万军权力作为一种重要资源为政府效率、效益服务的新途径，政府权力在哪一个层级上能够发挥最大效用就赋予哪个层次拥有该项权力。
二是强化责任机制，将公共服务内容分解，把责任分配到每个工作岗位，每个工作岗位上的人员承担的责任与其享有的权力和实际利益相联系，做到责、权、利一致。
三是结果导向。
针对传统政府管理中“投入导向”和产生的弊端，引入“结果导向”，关注政府活动的终极产品，评估政府行为的结果是否符合“三Ｅ”原则，即经济（Ｅｃｏｎｏｍｙ）、效率（Ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ）、效益（Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ ），是否符合并实现了既定的政府管理目标。
四是公民为本。
公共服务必须努力使公民满意，就是尽量运用较少的公共资金和其他公共资源提供更多、更好的公共服务，使公民得到更多的利益和实惠，最６７《中国改革》ＣＨＩＮＡ ＲＥＦＯＲＭ ２００６年第３期工程（商务部）、金税工程（国家税务总局）、金卡工程（中国人民银行）、金财工程（财政部）、金盾工程（公安部）、．．．．．．。
地方政府也开始了公共部门的绩效管理实践，例如烟台市政府推行“社会服务承诺制”，河北省施行“干部实绩考核制度”，福建省实施“效能建设”，南京市开展“万人评议政府机关”活动等等。
从实施情况看，总体上实际效果与预期目标存在较大距离，尚有许多值得研究和改进的地方。
问题主要是什么呢？第一，缺乏明确的法律依据。
中国至今没有一部关于政府绩效管理与评估的法律或者行政法规。
在国家倡导依法行政、建设法治政府的背景下，政府行为无法可依，显然是不能接受的。
制定政府绩效管理法律规范，为业已进行或者即将进行的政府绩效管理活动予以法定评估或者提供法律依据，已经迫在眉睫。
不仅如此，中央政府也好，地方政府也罢，目前仍然缺乏一套实施政府绩效管理的统一的标准或者指标体系。
为此，应当借鉴实施政府绩效管理国家的通行做法，在法律规范中明确规定实施绩效管理的政府部门或者其他政府机构必须依法设定统一的绩效标准或者绩效指标体系，而且应当可以量化，可以测度，没有随意性，不能自行删改。
论美国政府绩效评估制度
论美国政府绩效评估制度2023-11-10CATALOGUE目录•引言•美国政府绩效评估制度概述•美国政府绩效评估制度的核心内容•美国政府绩效评估制度的实施效果及问题•完善美国政府绩效评估制度的建议•结论与展望01引言研究背景与意义政府绩效评估是公共管理领域的热点问题，也是提高政府服务质量和效率的关键手段。
随着全球化和信息化的发展，各国政府面临着日益复杂的挑战和压力，因此需要更加科学和有效的管理方式。
美国的政府绩效评估制度在西方国家中具有典型性和代表性，其发展历程和经验教训对于其他国家具有重要的借鉴意义。
研究目的本研究旨在深入探讨美国政府绩效评估制度的形成、发展、特点及其影响因素，以期为我国政府绩效评估制度的改革和完善提供参考和借鉴。
研究方法本研究将采用文献资料分析、案例研究、比较分析等方法，通过对美国政府绩效评估制度的深入剖析，总结其经验教训，并探讨其对我国政府绩效评估制度建设的启示和借鉴意义。
研究目的与方法02美国政府绩效评估制度概述绩效评估定义绩效评估是一种对个人或组织在特定时间段内完成任务、工作效果的评价方法。
绩效评估内涵绩效评估旨在衡量投入和产出的比例，通常以目标完成情况、工作效率、工作质量等为评价标准。
绩效评估的定义与内涵绩效评估制度的发展历程发展阶段20世纪60年代至70年代，随着新公共管理理念的兴起，绩效评估制度逐渐得到完善，政府开始大力推广并实施。
成熟阶段20世纪80年代至今，美国政府不断优化和完善绩效评估制度，将评估结果广泛应用于公共管理领域。
萌芽阶段20世纪初，美国政府开始关注公共服务的质量和效率，尝试建立初步的绩效评估制度。
绩效评估制度的重要性通过绩效评估，政府可以及时发现公共服务中存在的问题，并采取措施加以改进，从而提高服务质量。
提高公共服务质量绩效评估结果的公开和传播可以增加政府的透明度，使公众更好地了解政府的工作情况，促进公众参与和监督。
增强政府透明度通过绩效评估，政府可以对资金使用情况进行全面评价，确定资金投入的方向和力度，从而提高资金使用效益。
美国司法绩效评价机制概览_么宁
存在较大的差异。由于美国联邦和州法官的产生 价结果应当随时向有需求的决策者提供，例如选
与任期不同，因此适用司法绩效评价的情况也大 民、立法机关、行政机关和委员会。司法绩效评价
相径庭。联邦法院的法官（除治安法官和破产案件 结果的摘要及其解读说明也应当提供给负责法
法官） 由总统提名，经参议院同意后再由总统任 官续任、再选、留任的决策者。当司法绩效评价结
多的州建立了自己的司法绩效评价机制，并早已 织成员。
超越了绩效信息公开的范畴而成为改善法官履职
司法绩效评价应当在最高法院或宪法授权的
能力的重要举措。⑤然而，在美国各州尝试司法绩 司法绩效评价机构的监督下进行，如果州司法系
效评价机制的同时，联邦法院系统实行司法绩效 统未设立相应机构或者州的法官由竞选产生，律
与并在一定程度上领导辖区司法系统的改善及司
美国司法系统实施绩效评价机制三十余年，
法教育活动、提升司法公信力。
各界评论褒贬不一，联邦和州司法系统对司法绩
法官需要被评价的管理能力包括：准时开庭 效评价机制接纳程度的不同正说明了这一点。但
及完善的庭前准备，维持庭审秩序，妥善运用法庭 理性地看待司法绩效评价机制不应简单地以好或
施确保成功申请法院职位人员的广泛性与多样
（一）司法绩效评价与法官履职能力的改善
化，确保残障人士和语言文化差异不会成为进入
多数观点认为，司法绩效评价机制对促进法
司法系统的障碍。
官改善履职技能有较大的帮助作用。訛輯輥“尽管绝大
此外，特别法院的法官应当就其是否适当展 多数司法绩效评价机制的首要目的是向参加留
命，一律实行终身制；州法院的法官除缅因等个别 果用于决定法官是否留任时，被评价的法官有权
州外，都是由选举产生而且通常有一定的任期。④ 审查并回应其中的相关内容。如果司法绩效评价
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命，一律实行终身制；州法院的法官除缅因等个别 果用于决定法官是否留任时，被评价的法官有权
州外，都是由选举产生而且通常有一定的任期。④ 审查并回应其中的相关内容。如果司法绩效评价
由此产生的差异就是，自从 1975 年阿拉斯加州最 结果需要向公众传播，那么法官在公开前不仅有
初建立司法绩效评价机制以来，美国已有越来越 权审查、回应评价报告，还有权要求会见评价组
施确保成功申请法院职位人员的广泛性与多样
（一）司法绩效评价与法官履职能力的改善
化，确保残障人士和语言文化差异不会成为进入
多数观点认为，司法绩效评价机制对促进法
司法系统的障碍。
官改善履职技能有较大的帮助作用。訛輯輥“尽管绝大
此外，特别法院的法官应当就其是否适当展 多数司法绩效评价机制的首要目的是向参加留
国籍、年龄、残疾、性取向、社会经济地位等因素而 律师、和法官进行定期工作接触的非法院职员和
有所偏向，决断之前考量双方意见，运用开放心态 初审法官。上述信息来源应限于对当前法官职业
思考所有争议问题后依据事实和法律而非当事人 有所了解的个人意见，社会公众记录作为客观来
或律师身份作出判决，且能够作出艰难和不寻常 源之一也应当包括在内。负责司法绩效评价的机
分析和使用。在评估法官和收集分析数据时需 其在正常状态下难以掌握的系统和真实的反馈
要运用专业技能和行为分析模式，并且保证受 信息”。輥輰訛
访对象匿名接受调查。信息来源的渠道应当多
也有的观点认为，司法绩效评价机制对于促
样化：评价初审法官的信息来源应当包括在法 进法官改善法律技能有一定作用，但是相对于正
2012·第 3 期 67
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法治视窗
选制度代替普选产生法官等。而司法绩效评价最 任职时间的长短、留任、连任等因素相关联。司法
初是为了弥补在遴选法官过程中投票人掌握法官 绩效评价结果可以用于有效地选任法官或者改
信息不足之缺陷而产生的一种法官绩效信息公开 善法学教育培训，但是未经法律许可不得用于追
法治视窗
PEOPLE'S PROCURATORIAL SEMIMONTHLY
美国司法绩效评价机制概览①
│么 宁 *
[关键词] 司法绩效 评价 [摘 要] 美国司法绩效评价是对任期制法官的履职表现进行科学 评估的一种制度设计，兼具司法信息公开和提升法官履职水平的功 能。该项制度与法官任期密切相关，因而在美国联邦、州司法系统运 行情况区别较大。尽管司法绩效评价制度运行三十余年来在是否影 响司法独立、能否有效帮助法官改善履职等方面一直遭受质疑，但其 科学的评价标准仍然可以为完善我国司法绩效评价机制提供借鉴。 [中图分类号] DF611 [文献标识码] A [文章编号] 1004－4043（2012）－2（上）－0067－5
评价机制的概貌。
评价程序应当系统化开发、阶段性实施，并且应当
该规则旨在提升法官个体及整个司法体系 灵活留有余地，便于根据需要进行调整。负责绩效
的素质，要求各个法院系统必须成立从事司法绩 评价实施的组织也需要对评价程序作出定期评
效评价的正式机构，司法绩效评价结果可以帮助 估。
有关部门在续任和选任法官时作出明智的决定。
范性文件是 1985 年美国律师协会制定的《司法绩 委员会应当由法官和律师组成；在该结果用于决
效评价规则指南》。⑧尽管该规则并未被大范围采 定法官留任时，委员会还应加入社会公众中熟悉
纳和适用，⑨但作为全国性律师组织正式发布的规 司法系统的人员。司法绩效评价应免受政治及各
范性文件，研究其内容有助于了解美国司法绩效 种争议思想影响且不得损害司法独立，司法绩效
司法绩效评价（Judicial performance evaluation）， 评价晚于行政系统对公务员的绩效管理，尽管司法
指对司法人员履行职务的情况进行评级分析和研究 权与行政权不可同日而语，但二者在权力来源上即
的活动。②此处的绩效（performance）一词在布莱克法 民众授权这一点上是相通的，法官按照社会契约完
与并在一定程度上领导辖区司法系统的改善及司
美国司法系统实施绩效评价机制三十余年，
法教育活动、提升司法公信力。
各界评论褒贬不一，联邦和州司法系统对司法绩
法官需要被评价的管理能力包括：准时开庭 效评价机制接纳程度的不同正说明了这一点。但
及完善的庭前准备，维持庭审秩序，妥善运用法庭 理性地看待司法绩效评价机制不应简单地以好或
委员会等措施，逐步实现了对政府及公务员绩效评 取了一系列旨在维持并提升法官素质的举措：要求
价的科学化发展。③美国司法系统针对法官的绩效 法官必须具备法学专业教育背景，各州采取法官遴
* 西南政法大学博士研究生、重庆市人民检察院公诉二处处长、检察员。
①本文系 201 1 年度最高人民检察院检察理论研究重点课题（GJ201 1 B1 2）前期研究成果。 ②也有译作司法绩效考核，但本文采用“司法绩效评价”的译法，因为“评价”是强调评价主体和被 评价对象之间发生的平等联系，而“考核”更偏重于上下级的制约隶属关系。而 Judi ci al perf ormance evaluat i on 对被评价法官并不具备当然的强制效力，在法官的任免决策事项中仅 起参考作用，因此本文将采取司法绩效评价的译法。 ③参见胡晓东：《论美国联邦政府公务员的绩效考核》，载 《天津行政学院学报》201 0 年第 2 期； 《彭德尔顿法案》(Pendlet on Act )是美国国会颁布的第一个文官法律，建立择优录用、按功绩提 升的制度，ht t p://di ct /w/pendlet on/#q%3DPendlet on%2BAct %26le%3Deng%26keyf rom% 3Ddi ct .phrase.wordgroup，201 1 年 1 0 月 1 1 日访问。
律词典中的解释是：“成功完成某种契约义务，通常 成特定职责义务正是对其进行绩效评价的依据。研
导致履行者之过去或未来履约责任的免除”。绩效 究美国司法绩效评价机制，在考察其制度运行的基
评价在行政管理中是较为常见的概念，美国政府自 础上客观分析存在的问题，可以为改善我国司法评
1883 年国会颁布 《彭德尔顿法案》（Pendleton Act） 价机制提供些许借鉴。
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时俱进更新法律知识等。法官需要被评价的诚信 人、证人、非法院职员、社会服务人员、与法官进
公正包括：避免实质的不公正和可能造成不公正 行定期工作接触的法律强制执行官员以及上诉
印象之行为，自尊并尊重他人，不得因种族、性别、 审的法官；评价上诉审法官的信息来源应当包括
以来，对公务员管理开始注重绩效并提出按功绩晋 升的原则，其后近百年间通过出台《职位分类法》、
一、美国司法绩效评价机制概况
《联邦政府生产率测定方案》、《文官制度改革法》、
美国的司法绩效评价和美国法官的产生制度
《政府绩效与结果法案》等法律，成立国家绩效评审 改革密切相关。美国在进入 20 世纪下半叶以后采
多的州建立了自己的司法绩效评价机制，并早已 织成员。
超越了绩效信息公开的范畴而成为改善法官履职
司法绩效评价应当在最高法院或宪法授权的
能力的重要举措。⑤然而，在美国各州尝试司法绩 司法绩效评价机构的监督下进行，如果州司法系
效评价机制的同时，联邦法院系统实行司法绩效 统未设立相应机构或者州的法官由竞选产生，律
存在较大的差异。由于美国联邦和州法官的产生 价结果应当随时向有需求的决策者提供，例如选
与任期不同，因此适用司法绩效评价的情况也大 民、立法机关、行政机关和委员会。司法绩效评价
相径庭。联邦法院的法官（除治安法官和破产案件 结果的摘要及其解读说明也应当提供给负责法
法官） 由总统提名，经参议院同意后再由总统任 官续任、再选、留任的决策者。当司法绩效评价结
法官需要被评价的法律能力包括：法律推理
法官应当定期接受绩效评价，其频率应当与法官 能力，实体法、程序法和证据法知识，以及是否与
④宋英辉、孙长永、刘欣魁主编：《外国刑事诉讼法》，法律出版社 2006 年版，第 1 47 页。 ⑤Davi d C. Brody，Judi ci al Perf ormance Evaluat i ons by St at e Government s: Inf ormi ng t he Publi c Whi le Avoi di ng t he Pi t f alls，21 Just . Sys. J. 333(2000). ⑥Rebecca Love Kourli s, Jordan M. Si nger，A Perf ormance Evaluat i on Program For The Federal
Judi ci ary，86 Denv. U. L. Rev. 7,1 4（2008）. ⑦引注同⑥。 ⑧ht t p://www.ameri canbar .org/cont ent /dam/aba/mi grat ed/j d/lawyersconf /perf ormanceresource/ gui deli nes/ABABlackLet t erGui deli nesf orJudi ci alPerf ormanceEvaluat i on.aut hcheckdam.pdf ，201 1 年 1 0 月 1 2 日访问。 ⑨James Andrew Wynn, Jr,Judgi ng The Judges，Marq. L. Rev. 753(2003).
示必要的知识和技巧接受评价，上诉法院的法官 任选举的投票者提供客观信息来源，但几乎所有
应当就其准备和参加听取口头辩论的工作质量及 的司法绩效评价机制都有通过秘密的中期评价