自考薪酬管理笔记最新整理

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2023年自考薪酬管理重点复习资料

【6091】薪酬管理复习题一、简答题1.薪酬含义答: 指员工因雇佣关系旳存在而从雇主那里获得旳所有多种形式旳经济收入以及多种详细服务和福利。

2.工资决定理论旳派别答: 工资决定理论流派重要有: （1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。

3.影响薪酬水平旳三大原因答：1.企业内部旳原因, 2.企业外部旳社会原因, 3.企业员工个人原因外部原因对薪酬旳影响: 1.劳动力市场旳供求关系 2.产品市场上旳竞争程度和企业产品旳市场需求水平 3.地区及行业原因4.地区生活指数5.社会经济环境6.现行工资率7、与薪酬有关旳法律法规企业内部原因对薪酬旳影响: 1.组织战略2.企业旳规模3.企业经营状况4.企业远景5.薪酬政策6.企业文化7、人才价值观个人原因对薪酬旳影响: 1.工作体现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5.工作量6、岗位及职务差异4.薪酬浮动幅度旳环节答: (1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间旳叠幅。

●5.薪酬预算旳目旳答: ①减少企业劳动力成本；②有效影响员工行为, 鼓舞员工士气, 增强员工绩效体现, 减小员工流失率；③推进企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最主线旳目旳是: 提高薪酬成本旳可控程度, 有效地控制薪酬成本支出, 从而到达合理控制企业经营成本旳作用；重要有如下两个方面旳目旳：1、减少企业旳劳动力成本2、有效影响员工旳行为①员工旳流动率受到雇佣关系中诸多原因旳影响, 而薪酬水平是其中非常重要旳一种影响原因。

②员工旳绩效体现对于企业而言也是至关重要旳。

●6.薪酬诊断旳项目及内容答：薪酬诊断旳项目和内容, 可以详细为：1、薪酬政策诊断：检查目前企业所实行旳薪酬政策与否符合如下原则：①与企业经营战略旳基本方向和未来目旳与否相一致。

②与企业人力资源管理系统及其各环节之间旳关系与否协调。

③与否体现了职、能、绩三统一旳原则。

自学考试06091薪酬管理笔记自理

第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述（重要）1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。

P12.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。

报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。

P23.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

P24.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。

一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。

P35.薪酬的形式:P31)经济性报酬和非经济性报酬2)物质薪酬和非物质薪酬3)外在薪酬和内在薪酬4)全面报酬6.薪酬对员工的功能：P41)经济保障功能2)激励功能3)社会信号功能7.薪酬对企业的功能:P61)改善经营绩效2)控制经营成本3)塑造企业文化4)支持企业变革8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

P79.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

P910.影响薪酬的企业因素：P121)企业负担能力2)企业的经营状况3)企业的发展阶段4)企业的薪酬政策5)企业文化11.影响薪酬的社会因素：P12-131)国家的政策和法律2)全社会的劳动生产率水平3)物价水平和居民生活费用4)劳动力市场的供求状况5)同一行业的平均收入水平和工会的力量12.影响薪酬的个人因素：P141)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。

2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。

3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。

4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。

自考 06091 薪酬管理笔记

第一章企业薪酬概述第一节企业薪酬的内涵界定、性质与职能1、企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定2、企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

A工资，雇方付给被雇方合法的货币报酬。

使用最普遍，最狭义、内涵最严格的劳动报酬形式。

法定工资标准以小时工资计算。

工资内涵：工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式；工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务；应以货币的形式，定期和直接支付给员工；工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。

B薪金、薪水。

薪金与工资区别是支付对象和支付形式。

形式：以日、小时等计付的劳动报酬为工资；按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬为酬金。

对象：脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：企业员工的报酬为工资。

——大多按是否以小时工资率换算区分C薪资、报酬（内涵更广）。

不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。

D薪酬。

狭义的薪酬不包括福利。

企业薪酬为薪资与福利。

E奖酬。

包括物质薪酬和精神薪酬，更体现现代企业薪酬的激励功能。

3、企业薪酬的性质：薪酬是员工合法的劳动收入；薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬。

4、企业薪酬职能从企业和员工两个角度考察现代薪酬职能。

A薪酬对雇主的职能：增值职能，以工资为核心的人力成本投入，可以为投资者带来预期的大于成本的收益；激励职能（核心之一）：高薪能提高员工工作绩效等；配置职能，合理配置劳动力提高企业效率杠杆，实现企业内部各种资源合理配置；竞争职能，企业薪酬水平竞争；导向职能：薪酬不仅是企业当前管理的有效工具也是未来管理的导向器，是企业战略管理的有机组成部分，企业薪酬战略管理的实质就在于此。

自考薪酬治理笔记

第一章薪酬治理导论1.薪酬（识记）是指员工从事组织所需要的劳动而取得的各类形式的经济收入、福利、效劳和待遇。

薪酬的大体组成要素是由经济性薪酬和非经济性薪酬组成。

经济性薪酬是指员工从组织取得的各类货币形式的收入和能够间接化为货币或能够用货币计量的其他形式的收入，又分为直接薪酬和间接薪酬。

非经济性薪酬是指良好的工作环境、组织文化、人际关系等非经济因素对员工产生的愉悦心理效用。

非经济性薪酬一样无法用货币手腕衡量，可是能够知足员工对平安、社交、尊重、成绩等方面的需求，因此成为现代新酬治理中重要的鼓励手腕。

1.薪酬对员工的功能表此刻：保障员工的收入能够补偿劳动力再生产的费用的功能；鼓励员工尽力工作，提高工作绩效的功能；调解劳动力在社会各地域、各部门和各组织之间流动的功能。

2.薪酬对组织的功能表此刻：薪酬具有增值的功能；改善用人活动功效的功能；和谐组织内部关系和塑造组织文化的功能；增进组织变革和进展的功能。

3.薪酬对社会的功能表此刻：薪酬水平的高低会直接阻碍到国民经济的正常运行；薪酬分派和薪酬水平关系到人们的生活和社会的稳固；薪酬还具有劳动力资源再配置的功能。

所谓薪酬治理，是指组织为了实现人力资源治理目标而进行的薪酬决策、薪酬效劳、薪酬沟通和薪酬调整的进程。

一、从薪酬治理工作的业务职能看，薪酬治理的内容要紧有工资治理和服利治理。

工资治理要紧包括：工资制度的制定与治理；员工业绩的考核评估；员工工资调整的治理；工资发放等。

福利治理要紧包括：福利需求调查；制定并设计福利项目；福利预算的制定与治理；福利实施与治理等。

二、从薪酬治理工作的性质看，薪酬治理的内容划分为打算决策、计划设计和行政治理三个层次。

一、薪酬治理与职位设计一方面组织经营环境的不确信性增加和关于员工工作灵活度需求慢慢上升，这就致使组织中的职位的特点开始发生专门大转变。

传统上那种划分过细的职位分类和范围狭小的职位描述愈来愈难以适应组织的竞争需要，而界定范围较宽泛的职位愈来愈多，与此相对应，员工就需要承担更多的职责和任务，从而需要具有更多和更高的技术和能力。

【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)

【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。

2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。

（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。

3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。

（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。

（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。

（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。

4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。

（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。

（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。

（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。

（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。

江苏省自考06091薪酬管理重点知识精编

06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述1、(P4)薪酬对员工的功能:薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、邀励功能和社会信号功能三个方面。

(简、多、填)-2、(P6)薪酬对企业的功能:改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革。

(简) (以上两要点要会在单选题中进行选择，哪些功能是薪酬对员工的，哪些功能是薪酬对企业的。

)3、(P11)崭酬的结构:基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高↑差异性大差异性;可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性;附加薪可变薪酬基本薪酬酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性;员工刚性低刚性高福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。

(单)4、(P11) 影响薪酬的因素有很多，从企业角度来说，企业的负担附加薪酬员工福利能力、经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政策和企业文差异性小化等都会影响员工的薪酬。

(多)5、(P13) 薪酬增长与劳动生产率的比例--般保持在 1;/(0、5~0、7)之间为宜。

(单)6、(P14)薪酬管理的概念:是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。

(名)7、(P15)薪酬管理的目标:崭酬的外部公平性或者外部竞争性。

(崭酬的内部公平性或者内部一致性。

绩效报酬的公平性。

薪酬管理过程的公平性。

(简)3、(P15) 薪酬的内部公平性或者内部- -致性这一-目标所关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比问题(单)9、(P16)薪酬管理的原则额:公平性原则、有效性原则、合法性原则(多)10、(P17)有效性原则，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。

这种经营目标不仅包括利润率、销售额、股票价格等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及企业和员工的创新和学习能力等方面的定性指标的达成情况。

合法性原则，合法性原则是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。

自考人力资源管理薪酬管理串讲笔记

··············第一章薪酬与薪酬管理概述·············●薪酬及相关概念的界定：一般的,薪酬是指组织内所有员工的货币型和非货币型劳动收入的总和,包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式;1、工资Wage;1工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式;2工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或服务;3工资应以法定货币的形式,定期和直接支付给员工;4工资支付的数量标准要符合国家法律规定,并以雇佣双方的有法律效益的协议、合约等为依据;2、薪金Salary、薪水;又称薪给、薪俸、薪水;工资与薪金的划分,纯属习惯上的考虑;一般而言,劳心者的收入为薪金,收入称为工资;在实际生活中,人们一般把以日、小时等记付的劳动报酬称为工资,将按年、月记付的劳动报酬称为薪金、薪水;3、薪酬Compensation;也称为报酬;从最广义上讲,薪酬包括内在薪酬和外在薪酬4、薪资Pay;是比工资和薪金内涵更广的一个概念,它不仅指以货币形式支付的劳动报酬,还包括以非货币形式支付的短期报酬形式,如补贴、工作津贴、物质奖励等;●薪酬构成的基本要素以及它们的内涵和特点：1、内在薪酬;是员工由于完成工作而形成的心理思维形式,包括工作保障、身份标识、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等;工作特征模型描述了这些主要的心理状态,包括技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、反馈;2、外在薪酬;从薪酬的支付方式和变动状况的角度,把薪酬划分为三个主要构成部分,即基本薪酬、可变薪酬/激励薪酬和福利薪酬;1基本薪酬Basic Pay;也称为标准薪酬或基础薪酬,它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身,或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬;特点：常规性、固定性、基准性;2可变薪酬Variable Pay;也称为浮动薪酬,是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分;可变薪酬的目的是在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联系;特点：补充性、激励性;3福利薪酬Benefit;是建立在一个全面的总薪酬概念的基础上的,因此,员工福利是员工薪酬的一个不可或缺的组成部分;福利薪酬也被称为是间接薪酬,主要是指组织为员工提供的各种物质补偿和服务形式,包括法定福利和组织提供的各种补充福利;特点;组织通过这种方式能达到适当避税的目的、为员工将来的退休生活和一些可能发生的不可以测事件提供了保障、具有多种灵活的支付形式、●薪酬管理的重要性：1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用;2、薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率;3、薪酬管理直接关系到社会的稳定;●薪酬管理的目标和内容：目标：1、公平性目标;是指员工对于薪酬管理系统以及管理过程的是否公平、公正的看法;公平原则包括三个方面的公平,即外部公平、内部公平和员工个人公平;2、有效性目标;有效性目标体现了效率的观念;而效率的保障可以通过两个方面来实现：提高薪酬支出获得的效益、控制劳动成本,即经济原则;3、合法性目标;是指企业的薪酬管理体系和管理过程应当符合国家的相关法律规定;内容：1、薪酬体系;薪酬体系的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础;2、薪酬水平;是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性;3、薪酬等级结构;指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系,它涉及薪酬的内部公平问题;4、薪酬形式;是指员工所得到的总薪酬的组成成分;在通常情况下,薪酬形式划分为直接薪酬和间接薪酬;5、战略薪酬管理;强调把薪酬管理纳入到战略管理的范畴,利用战略管理实现企业战略目标和人力资源管理目标;6、特殊员工的薪酬;在一个较为复杂的组织里,往往会存在着若干不同的员工群体;在有些情况下,对不同类型的员工加以薪酬方面的适当的区别对待,会更好地发挥薪酬的激励功效;7、薪酬系统的运行管理;薪酬体系设计完成后,在其运行过程中涉及对其运行过程中出现问题的管理;●薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系：1、薪酬管理与工作分析;工作分析师进行薪酬支付的基础;2、薪酬管理与人员招聘;科学合理、灵活的薪酬制度总能从不同角度满足优秀人才的优势需要,这会使企业在劳动力市场上更具有吸引力,便于吸引到最优秀的人才,从而赢得竞争优势;3、薪酬管理与培训发展;培训及发展机会,都属于非货币化薪酬的范畴;是广义的薪酬管理的一部分内容;4、薪酬管理与绩效考核;对员工进行定期或不定期的绩效考核有很多目的,主要有加薪、支付激励性报酬、培训与晋升机会等几个方面的内容,都是跟薪酬的给付有关;5、薪酬管理和劳资关系;劳资双方就工资等问题的谈判协议描述了管理层和工会达成的聘用条件;薪酬是其关键议题;6、薪酬管理与留人;好的薪酬制度能起到留住关键专业技术人才和企业骨干的作用;●战略薪酬管理产生的背景与原因：传统薪酬体系存在的问题的出现可以归结为两个方面的主要原因,一方面是经济环境的变化和公司的变革导致的,另一方面则是薪酬实践中将薪酬管理的目的和手段混淆,是的薪酬管理没有发挥应有的作用;传统薪酬管理体系存在的问题可以分为一下几个方面;1、传统的薪酬体系缺乏弹性,不能起到很好的激励效果;2、传统的薪酬体系不能加强团队合作与参与的企业文化;3、传统的薪酬体系不支持企业发展战略;4、传统薪酬体系不能适应组织扁平化;由于传统的薪酬管理手段的局限性,它以跟不上当今经济发展的步伐;战略性薪酬管理,正是在这样一种背景下应运而生的;以人力资源管理：一个战略观一文的发表为标志,使得人力资源管理的研究由完全的微观导向转为宏观或战略的导向;●战略薪酬管理的内涵及特点：内涵：所谓战略薪酬管理是指在作薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出适应的回应,并要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标;特点：1、战略性;战略薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略,它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面;力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效;2、激励性;战略薪酬管理关注企业的经营,是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好的传播方式;它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬;3、灵活性;战略薪酬管理强调薪酬系统的灵活性,这是因为尽管有效的薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上,但是它还必须保持一定的弹性,以便当组织在遇到未能遇见的困难,从而不得不进行变革或者出现需要强调的新重点时,能够快速地做出反映;4、创新性;与旧有薪酬制度类似,战略薪酬管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措,但在具体使用时,管理者却采取了不同于以往的方式,以使其应用不同的环境,并因时因地加以改进,进而使他们重新焕发出生机,更好滴支持企业的战略和各项管理措施;5、沟通性;企业与员工之间能否建立起一种积极的、双赢的关系,能否进行有效的沟通,成为组织成功的关键;此外,薪酬战略非常重视制定和实施战略薪酬管理战略的过程,这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程;企业必须通过这样一个过程,使员工能够理解组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动;●薪酬的功能：1、组织的角度：增值功能、激励与竞争功能、协调功能、配置功能；2、员工的角度：补偿功能、信号功能、价值实现功能战略薪酬理论包括两种观点,即“最佳”的观点和匹配的观点··············第二章基于职位的薪酬体系·············●职位薪酬体系的内涵与特点：根据员工在生产过程中的不同职位的工作易难、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重程度等条件,对职位价值作出客观的评价,然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与改制为的价值相当的薪酬;它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬;只考虑职位本身的因素,很少考虑人的因素;●职位薪酬体系的操作流程：1、搜集关于特定工作性质的信息,即进行工作分析;2、按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述,即编写职位说明书;3、对职位进行价值评价,即进行职位评价或工作评价;4、根据工作的内容和相对价值对它们进行排序,即建立职位结构;●职位评价四种方法的优缺点极其操作步骤：定性评价法：排序法、分类法；定量评价法：要素计点法、要素比较法一、排序法;它是从整体价值上,将各个工作职位进行相互比较,最后将职位分为若干等级的方法;排序法包括三种基本的类型,即直接排序法、交替排序法和配对排序法;步骤：1由熟悉被评价职位的人员组成评定小组,并做好准备工作;2了解情况,收集有关职位方面的资料、数据;3按评定人员事先确定的评判标准,对本企业同类职位中的各职位的重要性做出评判;4将每个职位经过所有评定人员的评定结果汇总,得到序号后,再将序号和除以评定人数得到每一职位的平均序数;最后,按平均序数的大小,有小到大评定出各职位相同价值的次序;优缺点：这种方法的最大优点是简单,而且能很快地为建立合理的工资结构提供一个能接受的基础,容易跟员工进行沟通;另一个优点是每一个职位是作为一个整体来进行比较的,因而不需要将职位分成组成要素,这样就减少了错误和争论;派训法的缺点是准确度较差;二、分类法;或称为等级描述法,是排序法的改进,它是根据事先确定的类别等级,参考职位的内容进行分等;分类法的主要特点为：各种级别及其结构在职位被排列之前就建立起来;对所有的职位评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面;步骤：1、确定适合的职位等级数目;职位等级一般分成两种类型：分层式等级类型和宽泛式等级类型; 2、等级定义;是给建立起来的职位等级做出职位分类说明,它通常是对职位内涵的一种较为宽泛的描述;等级定义是在选定要素的基础上进行的; 3、评价与分类;这个阶段是评价职位,并与所设定的等级标准进行比较,将它们定位在适合的职位等级中恰当的级别上;优缺点：分类法的优点是简单,费用少,容易理解,同时不会花费很多的时间,也不需要技术上的帮助;缺点是不能清除地定义等级,因而造成主观地判断职位的等级;三、要素计点法;该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数分值表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,得到各个职位的总点数,最后根据每个职位的总点数大小对所有职位进行排序,即可完成职位评价过程;步骤：1、进行工作分类;根据组织中各职位的工作性质的差异,对各职位进行归类; 2、确定职位评价的薪酬要素;1以工作本身为基础;2以组织的战略和价值观为基础;3利益相关者能够接受;4薪酬要素必须是能够清晰界定和衡量的,并且那些运用薪酬要素对职位进行评价的人应该能够一直性地得到类似的结果;5薪酬要素之间不能出现交叉和重叠;6应该有多少项薪酬要素3、确定薪酬要素的等级数量并界定各等级水平; 4、确定各薪酬要素的相对价值;5、确定各要素及各要素不同等级的点值; 6、评价待评职位; 7、建立职位等级结构;优缺点：优点包括1与非量化的职位评价方法相比,计点法的评价更为精确,评价结果更容易被员工所接受;2运用可比性的点数可以对不相似的职位进行比较;3由于明确指出了职位比较的基础—薪酬要素,并且在评价过程中薪酬要素的权重有所差异,因此能够反映组织独特的需要和文化,强调组织认为有价值的那些要素;其缺点是,方案的设计和应用耗费时间长,其次,在薪酬要素的界定、等级定义以及点数权重分配等方面都存在一定的主观性;四、要素比较法;要素比较法是对排序法、分类法、要素计点法的综合,是一种量化的职位评价技术;步骤：1、确定薪酬要素; 2、选取典型职位; 3、将每个典型职位的每个薪酬要素加以比较,按程度的高低对典型职位进行排序; 4、评价小组对每个典型职位的工资总额按照上述薪酬要素进行分解,找出对应的工资份额; 5、建立典型职位薪酬要素等级基准表;6、使用典型职位薪酬要素等级基准表来确定其他职位的工资;优缺点：优点包括比较精确、简单易行、较强的说服力;其缺点在于,尽管解释要素比较法的标准和基本原理比较容易,但是对评价小组而言,整个评价过程会很复杂;而且,各薪酬要素的相对价值在总价值中所占的百分比,完全依靠评价人员的直接判断,会影响评定的准确性;这种方法比较适用于岗位种类多的大型企业;●职位薪酬体系：是以职位评价为基础来确定组织种不同职位的基础薪酬;●职位评价委员会的组建和运作：组建：委员会通常由所处部门、所处职位和社会生活背景各不相同的人员组成,而且这些组成人员必须自始至终参与整个职位评价过程;他们的主要认为就是分清各职位的职责权限,确定各“薪酬要素”以及各职位的重要性;运作：目前美国许多公司采用这样一种做法：职位评价委员会的多数工作首先由各成员独立完成,然后通过各种通讯工具将其评价结果发送到一个固定地点;在这里,将集中分析所有成员的评定结果,然后返还给委员会成员;这时候,各成员将得到一份有关其他成员的评定结果和平均结果的报告;个成员在阅读该报告之后,可以对其评定作出修改,也可以维持原有结果,还可以对其评定进行说明或提供证明;在街道这些附加信息并对其分析之后,中央控制系统会再次得出相应结论;它可以采用多种方法综合委员会成员的评定结果;●职位薪酬体系的优缺点及实施条件：优点：1、职位评价的突出优点,是以各个职位在整体工作中的相对重要性来确定其薪酬标准,并且能够保证同工同酬原则的实现; 2、职位评价中使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础,有助于减少在相对工资等级上的怨言; 3、职位评价为工会参与工资确定的过程提供了机会; 4、一旦职位评估完成后,组织可以按照职位系列进行薪酬管理,这使得薪酬管理的操作比较简单,管理成本较低;5、员工只有到高一级的职位工作,才能提高薪酬等级;缺陷：1、由于薪酬与职位直接挂钩,因此当员工晋升无望时,他的基本薪酬会在相当长的时间内保持原来的水平;这样的员工积极性必然会受挫,甚至会出现消极怠工或者离职的现象; 2、其适用范围会受到某些因素不同程度的制约; 3、职位评价生成的薪酬结构显得过于呆板,难以充分适应生产和技术的变化;实施条件：1、职位的内容已经明确化、规范化和标准化; 2、职位的内容基本稳定,在短期内不会有很大的变动; 3、组织具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制; 4、企业中存在相对较多的级别; 5、企业的薪酬水平足够高;●职位薪酬体系在什么样的条件实现才具有更好的功效：●职位评价的发展趋势：1、职位评价的中心从内部公平性向外部公平性转移; 2、战略性评价;战略性的职位评价意味着对于组织战略有着积极影响的那些职位或技能有可能获得比外部市场价值还要高的薪酬;··············第三章基于任职者的薪酬体系·············●技能的含义及其基本维度：任务Task是指一份用来说明一位员工需要做什么、为什么要做、如何做以及在哪里做的书面任务描述;知识Knowledge 是指人的能力和技能发挥作用的必要的信息性基础;能力Ability,是指一位员工完成工作的实际能力;技能Skill是能力概念的一种延展,它包括了一种绩效标准在里面;根据技能的范围取向,技能包括这样三个基本的维度：深度技能Depth of Skills、广度技能Horizontal Skills、垂直技能Vertical Skills胜任力Competency●技能薪酬体系的内涵：是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度;这种薪酬决定体系的一个共同的特征是,员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能而不是与职位联系在一起的;●技能薪酬体系的设计流程：一、成立薪酬指导委员会和薪酬设计小组;这两个团体的组成和分工是不同的,它们相互配合,共同完成组织技能薪酬体系的建立和实施工作;指导委员会的职责包括：1、确保技能薪酬计划的设计与组织总体的薪酬管理哲学以及长期战略保持一致;2、制定技能薪酬计划设计小组的章程并且批准计划;3、对设计小组的工作进行监督;4、对设计小组的工作提供指导;5、审查和批准最终的技能薪酬计划设计方案;6、批准和支持技能薪酬计划的沟通计划;一个典型的技能薪酬计划设计小组是由该计划所覆盖的那些员工和来自人力资源管理部门、财务部门、信息管理部门的代表所组成;此外,还有必要挑选出一部分员工作为“主题专家”Subject-matter Ex-perts;他们的作用是在设计小组遇到各种技术问题时提供协助;二、通过工作分析创建岗位的工作任务清单;1、工作任务的分析;为了表述各种工作任务,我们需要将工作任务分解成为更小的分析单位,即工作要素;当薪酬设计小组通过工作分析获得了相关职位或工作的工作任务描述以后,还要根据需要重新对工作任务信息进行编排;2、工作任务的难度和重要性的评价;任务的重要性评价可以通过考察工作任务是否在工作现场完成以及该项任务对于完成工作或达成某一工作单位的目标是否重要这两个方面来进行;工作任务的难度评价是用来确定完成或者学会完成某种工作任务的困难程度;在制定技能薪酬方案时,它通常备用在确定技能水平上;在对工作任务进行评价时需要用到主题专家;3.工作任务的组合;根据工作任务的重要性或和难度,把各项工作任务分成不同的等级,以便将组合好的工作任务模块分配到不同的技能等级中去,然后再设法对它们进行定价;因此,工作任务的组合为技能模块的界定和定价打下了基础;对工作任务进行组合的方法有两种：统计方法和观察方法;三、技能类型的划分与薪酬结构的构成;1、几种概念的关系;1技能与工作任务的关系;技能这个概念实际上是逐渐将重心从工作人物本身向个人所具备的完成工作的技能所进行的一种转移;2技能、技能模块和技能类型的关系;在技能分析中,技能是最小单位,即对所作工作的具体说明;技能模块是技能、活动或行为的集合,它于一项职位或职位的某一部分相类似;而技能类型是指一个工作群内水平相似的有关技能模块的集合;2、技能类型的划分;1按照生产环节和技能的等级水平两个维度进行划分;2组织按照从事不同类型工作人员的技能要求和技能水平,将技能类型划分为基础技能、核心技能、可选择技能三个模块;3、技能等级的定价与薪酬结构的形成;对技能模块的定价实际上就是确定每一个技能单位的货币价值;原则是：组织必须确保某职位的任职者在全部具备完成该职位所需要的各项技能以后才能获得本职位的市场薪酬水平;在通常情况下我们可以按照下列几个方面的维度来确定技能模块之间的相对价值：失误的后果、工作的重要性、基本的知识水平、工作或操作的水平、监督责任;四员工技能培训与认证;在技能分析的基础上,企业必须建立完善的技能培训体系和资格认证体系,这是技能薪酬的运行平台;对员工进行技能分析的目的在于确定员工当前处于何种技能水平上;通过员工技能分析,确定员工现有技能和岗位需要其所具备的技能之间的差距,确定需要培训的技能;培训需要确定好以后,需要进行技能培训需求分析;1、技能培训计划的制订7W：为什么要培训Why 、谁接受培训Whom、培训些什么What、谁实施培训Who、如何培训Which、什么时间When、什么地点Where;2、技能的认证;制定相应的技能审核程序和认证制度,对员工的技能进行认真评估以验证员工是否具有某种技能,确认员工的技能水平,以作为薪酬发放的依据;实施技能薪酬计划的最后一个环节是设计一个能够确定员工技能水平的认证计划;该计划应该包括三个要素：认证者、认证所包含的技能水平以及员工通过何种方法表现出自己具备某种技能水平;●技能薪酬体系的优缺点及其相应的实施条件：优点：1、有助于提高员工技能,促进人员内部流动,增强企业灵活性;2、有利于员工个人目标与公司目标的统一;3、加强员工间的互助与合作,促进参与性管理风格的形成;4、满足员工的多种需要;缺点：1、增加了组织的薪酬成本;2、技能薪酬体系的设计和管理较复杂;3、技能薪酬制度可能会降低组织效率;4、技能薪酬制度可能会限制员工和组织的发展;实施条件：首先,从工作性质的角度来看,技能薪酬体系适用于以下三种技能维度,即深度技能、广度技能和垂直技能上得分比较高的职位类型;其次,技能薪酬体系能否在一个组织中得到应用还取决于管理层的认识;另外,以技能为基础的薪酬方式在建立之时,需要很大的投资;●技能薪酬体系实施中应注意的问题：技能的界定、技能与薪酬的关系、注意保证员工的参与和持续沟通、技能薪酬管理方面的问题;●能力的概念：能力薪酬体系中所谓的能力严格来说实际上是一种胜任力,而不是一般意义上的能力;能力的冰山模型认为一个人的胜任力是由知识、技能、自我认知Self-Concept、人格特征Trait和动机Motives五大要素构成的;从胜任力的冰山模型看,知识和技能是位于海面上的可见冰山部分,成为基准性胜任力Threshold Competence特征,这只是对胜任者基础素质的要求,但不能把表现优异者与表现平平者区别开来；水下冰山部分包括自我认知、人格特征和动机等胜任力特征,可以通称为鉴别性胜任力Differentiating Competence特征,是区分表现优异者与表现平平者的关键因素;自我认知：是一个人所形成的关于自己的身份、人格以及个人价值的概念,它是一种内在的自我;人格特征：是指在一个人行为中的某些相对稳定的特点以及某种既定方式行事的总体性格倾向;动机：是指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或者权力的思想;●能力薪酬Competence-based Pay：也有称为知识薪酬Pay for Knowledge,Knowledge-based Pay,是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度;从能力操作体系的实际操作来看,通常可以将员工所具备的能力划分为三个层面：即核心能力、能力模块以及能力指标;●能力薪酬体系的建立步骤：一能力的界定与提取;能力薪酬体系准备支付报酬的对象应当是那些对有效完成组织战略目标来说至关重要的能力;将能力薪酬体系与组织使命和战略目标联结起来的就是组织的核心能力;能力薪酬体系能否对组织的战略起到支持作用取决于能力的确定是否体现了组织的核心能力;二能力的评估;1、能力的评估;将组织所需要的能力细化到职位簇中,为每个职位簇开发出与其对应的任职资格体系,然后再根据任职资格的要求来衡量员工所具备的能力;使用该种思路来衡量员工能力的关键点在于开发一个适应企业实际情况的任职资格体系;任职资格体系开发的基本思路：1分类分级;任职资格从中衡量个维度明确了职位对任职者的资格要求;横的唯独通过分类来实现;纵的维度通过分级实现;2角色定义;角色定义规定了公司对各类各级任职者“能做什么需要做到什么程度”的期望;3从角色定义导出任职资格标准;任职资格标准的开发要解决的问题是：要达到在角色定义中的要求,任职者应当具备哪些能力;2、能力评估的保障体系;组织应当保证能力评估过程的客观性和公平性;三能力与薪酬的结合;一般来说,能力与薪酬挂钩有三种基本形式：1、在职位评估中体现能力,将薪酬同职位价值挂钩;2、将薪酬同任职资格挂钩,或者说将薪酬与个人能力挂钩;3、将薪酬直接地、完全地于个人能力挂钩;●能力薪酬体系的利弊与实施环境：。

薪酬管理自考最新知识点汇总

薪酬管理目录第一章薪酬与薪酬管理概述第二章薪酬战略第三章薪酬理论第四章岗位分析与评价第五章薪酬调查第六章薪酬水平与薪酬定位第七章薪酬结构设计第八章基本薪酬体系设计第九章基于绩效的薪酬体系设计第十章不同类型员工的薪酬设计第十一章员工福利设计与管理第十二章薪酬体系的运行管理题型单选题25*1多选题5*1填空题5*1名词解释5*3简答题5*6论述题2*10第一章薪酬与薪酬管理概述第二章薪酬战略与企业战略类型相适应：1、成本领先战略（低于竞争对手的价格；大规模生产）；2、差异化薪酬战略（与众不同）；3、专一化薪酬战略（单一、特定，第三章薪酬理论2、双因素理论（赫茨伯格提出）定义：使员工感到满意的都是与工作性质和内容有关的因素，而使人们感到不满意的因素都是与工作环境有关的因素。

赫兹伯格把前者称为激励因素（工作中的成就感、工作中得到认可和赞美、工作本身的挑战和趣味性、工作职务的责任感、个人晋升与发展的机会），后者称为保健因素（监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策）。

内容：①不是所有需求得到满足就能激励起人们的积极性，只要那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。

②不具备保健因素时将引起强烈不满，但具备时不一定会调动强烈的积极性。

③激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

3、人性假设理论①社会人假设：梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的。

②经济人假设：人的所有行为都是在经济利益的驱动下完成的。

采取“胡萝卜加大棒”政策。

③自我实现人假设：工作的目的不仅是为了满足生存的需要，也是为了满足自我实现的需要。

④复杂人假设：埃德加•沙因提出，人的行为有着复杂的动机，不能简单的把所有人都归为一类人。

深入地分析了个人需要在组织中的变化特点，体现了人性的动态观和辩证观点。

⑤文化人假设，威廉·大内在1981年出版的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中，对以美国文化为代表的西方文化与以日本为代表的东方文化进行了比较研究。

自考人力资源管理《薪酬管理》串讲笔记

··············第一章薪酬与薪酬管理概述··············薪酬及相关概念的界定：一般的,薪酬是指组织内所有员工的货币型和非货币型劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

1、工资（Wage）。

（1)工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式。

（2)工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或服务.（3)工资应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工.（4）工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效益的协议、合约等为依据。

2、薪金(Salary)、薪水。

又称薪给、薪俸、薪水。

工资与薪金的划分，纯属习惯上的考虑.一般而言，劳心者的收入为薪金，收入称为工资.在实际生活中，人们一般把以日、小时等记付的劳动报酬称为工资,将按年、月记付的劳动报酬称为薪金、薪水。

3、薪酬（Compensation)。

也称为报酬。

从最广义上讲,薪酬包括内在薪酬和外在薪酬4、薪资(Pay)。

是比工资和薪金内涵更广的一个概念,它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等.·薪酬构成的基本要素以及它们的内涵和特点:1、内在薪酬.是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标识、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等.工作特征模型描述了这些主要的心理状态，包括技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、反馈。

2、外在薪酬.从薪酬的支付方式和变动状况的角度，把薪酬划分为三个主要构成部分，即基本薪酬、可变薪酬/激励薪酬和福利薪酬。

自考06091薪酬管理笔记自理精编版

⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯最新料介绍⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第一章薪酬与薪酬管理概括第一节薪酬概括（重要）薪酬（ compensation) 的内涵：员工为所在单位供应劳动或劳务而获取的各样形式的回报或酬金，表现的是一种公正的交易或互换的关系，也反应了必定的劳动力价钱水平。

P1酬劳 (reward) 的看法：一位员工为某个组织工作而获取的各样他以为有价值的东西统称为酬劳。

酬劳并不是不过是一种金钱或许能够折算成金钱的实物看法，它还包含一些心理上的利润。

P23. 薪资 (wage) 的看法：劳动者付出劳动此后，以钱币形式获取的劳动酬劳。

P24. 薪金（ salary) ：又称薪俸、薪给、薪资。

一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为薪资。

P3薪酬的形式 :P3经济性酬劳和非经济性酬劳物质薪酬和非物质薪酬外在薪酬和内在薪酬全面酬劳薪酬对员工的功能： P4经济保障功能激励功能社会信号功能薪酬对公司的功能 :P6改良经营绩效控制经营成本塑造公司文化支持公司改革基本薪酬的看法：指一个组织依据员工所肩负或达成的工作自己或许员工所具备的达成工作的技术或能力而向员工支付的相对稳固的经济性酬劳。

P79. 可变薪酬的看法：薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

P9影响薪酬的公司因素： P12公司负担能力公司的经营状况公司的发展阶段公司的薪酬政策公司文化影响薪酬的社会因素： P12-13国家的政策和法律全社会的劳动生产率水平物价水平易居民生活花费劳动力市场的供求状况同一行业的均匀收入水平易工会的力量影响薪酬的个人因素： P14不论准时计酬、按件计酬，仍是按绩效计酬，往常工作量较大时，薪资水平也较高。

从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。

个人的资历和年纪在薪酬中起着很大的作用。

从个人的工作技术来看，此刻科技进步，咨讯发达，公司之争即是人材之争，掌握重点技术的人，已成为公司竞争的利器。

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薪酬管理第一章薪酬系统总论1、【名词】薪酬：雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。

2、【多、单、填】根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。

3、【名词】货币薪酬：也称核心薪酬，是企业以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、补贴等。

4、【名词】非货币薪酬：指企业以实物、服务以及安全保障等形式支付给员工的报酬形式，多为员工福利或额外薪酬，包括保障计划、带薪非工作时间和服务等。

5、【名词】外在薪酬：指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。

包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。

6、【填空】外在薪酬可分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。

7、【名词】内在薪酬：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。

8、【多选】内在薪酬包括：①参与决策的权利②能够发挥潜力的工作机会③自主且自由安排自己的工作时间④较多的职权⑤较有兴趣的工作⑥个人发展的机会⑦多元化的活动9、【名词】基本薪酬：指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及所具备的完成工作的技能或能力、资历、而向员工支付的稳定性报酬。

10、【单选】基本薪酬一般采职位薪酬制和技能薪酬制。

职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要必性、难度或对组织的价值确定员工的基本薪酬。

技能薪酬制主要根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础同。

11、【多选】基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。

12、【名词】绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的，也称浮动薪酬或奖金。

是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。

2022年自考06091薪酬管理笔记自理

第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述（重要）1.薪酬（compensation)旳内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得旳多种形式旳回报或报酬，体现旳是一种公平旳交易或互换旳关系，也反映了一定旳劳动力价格水平。

P12.报酬(reward)旳概念：一位员工为某个组织工作而获得旳多种她觉得有价值旳东西统称为报酬。

报酬并非仅仅是一种金钱或者可以折算成金钱旳实物概念，它还涉及某些心理上旳收益。

P23.工资(wage)旳概念：劳动者付出劳动后来，以货币形式得到旳劳动报酬。

P24.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。

一般而言，劳心者旳收入为薪金，劳力者旳收入称为工资。

P35.薪酬旳形式:P31)经济性报酬和非经济性报酬2)物质薪酬和非物质薪酬3)外在薪酬和内在薪酬4)全面报酬6.薪酬对员工旳功能：P41)经济保障功能2)鼓励功能3)社会信号功能7.薪酬对公司旳功能:P61)改善经营绩效2)控制经营成本3)塑造公司文化4)支持公司变革8.基本薪酬旳概念：指一种组织根据员工所承当或完毕旳工作自身或者员工所具有旳完毕工作旳技能或能力而向员工支付旳相对稳定旳经济性报酬。

P79.可变薪酬旳概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩旳经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

P910.影响薪酬旳公司因素：P121)公司承当能力2)公司旳经营状况3)公司旳发展阶段4)公司旳薪酬政策5)公司文化11.影响薪酬旳社会因素：P12-131)国家旳政策和法律2)全社会旳劳动生产率水平3)物价水平和居民生活费用4)劳动力市场旳供求状况5)同一行业旳平均收入水平和工会旳力量12.影响薪酬旳个人因素：P141)不管准时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，一般工作量较大时，薪资水平也较高。

2)从个人旳工作体现来说，员工旳薪酬很大限度上是由个人工作体现决定旳。

3)个人旳资历和年龄在薪酬中起着很大旳作用。

4)从个人旳工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，公司之争便是人才之争，掌握核心技能旳人，已成为公司竞争旳利器。

全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)

薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。

通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。

2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。

经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利.非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。

内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。

3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬.4。

对于薪酬概念的界定,通常分为三类：①宽口径的界定,即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。

5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。

将薪酬称为直接薪酬,福利称为间接薪酬。

直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分.6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论:①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬"或“固定薪酬"9。

自考06091薪酬管理串讲笔记小抄资料

1第一节薪酬及其功能薪酬的概念：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

与薪酬相关的概念：工资：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

薪金：又称薪俸、薪给、薪水，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。

薪资：是比工资和薪金内涵更广泛的一个概念，不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式。

报酬：指员工从雇主或企业那里获得的作为个人贡献回报的，他认为有价值的各种东西，一般分为内在报酬和外在报酬。

内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理受益。

外在报酬：指员工所得到的各种货币收入和实物。

薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、员工福利。

一、基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

特点：常规性、固定性、基准性。

变动的因素：一是总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

二、可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

特点：补充性、激励性三、间接薪酬：指员工的福利与服务，因此也称为福利薪酬，是薪酬结构中不可或缺的组成部分。

一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定养老金等。

独特价值：1、达到避税的目的。

2、为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。

3、满足员工多种工作和生活的需要，具有直接薪酬不可比拟的功能。

薪酬对员工的功能：经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能薪酬对企业的功能：控制经营成本、改善经营绩效、强化企业文化、支持企业变革第二节薪酬模式的选择全面薪酬由基本薪酬、可变薪酬、附加薪酬和员工福利四个部分构成。

薪酬模式：高弹性模式、高稳定模式、折中模式1、企业在初创时期：高稳定模式，高基薪2、企业在发展时期：高弹性模式，高奖金3、企业在成熟时期：折中模式，弹性的非基薪4、企业在衰退时期：高稳定模式，高基薪第三节薪酬管理概述薪酬管理概念：指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。