某某公司薪酬类别和薪酬结构
ABCD公司薪酬结构
ABCD公司薪酬结构（一）岗位评价依据岗位评分表（见附件一），CD公司中层管理者与外部专家一同对公司所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。
根据得分，决定岗位工资。
（二）工资构成对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。
公司的人员月薪结构如下：月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工资这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同的结构，详细情况见各部门人员薪酬。
下面逐一解释其中的各个部分。
1、基本工资基本工资结构如下：基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资说明如下：（1）岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。
岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。
依据CD公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表1，此表是由公司4人和咨询公司4人共8人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平均值的得分）。
岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。
将每个岗位的评价得分按1:2的比例换算为该岗位的岗位工资。
表1：岗位工资等级一览表（2）工龄工资工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助50元/月的工龄工资。
发放说明：○1员工工作满1年后，才能享受到相应的工龄工资，不足1年不计工龄工资。
○2年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
○3工龄工资以10年封顶，之后不再增加。
（3）学历工资根据员工所获得的不同学历按月计发。
（计发标准见表2）表2：学历工资一览表发放说明：○1员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。
学历证件复印件需交人事行政部存档。
○2初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行决定。
○3成人自考、函授等取得的学历同等有效。
（4）技能工资目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订（后加工）等岗位中。
为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设置针对生产技术人员的技能工资。
某某公司薪酬类别和薪酬结构
某某公司薪酬类别和薪酬结构关键信息项：1、薪酬类别基本薪酬绩效薪酬津贴补贴福利薪酬奖金薪酬2、薪酬结构组成固定部分浮动部分其他部分11 基本薪酬基本薪酬是员工在公司中获得的稳定收入，通常根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。
111 职位等级与基本薪酬的对应关系公司将职位划分为不同的等级，每个等级对应着一定的基本薪酬范围。
例如，初级职位的基本薪酬范围为 X 元至 Y 元，中级职位为 Y 元至 Z 元，高级职位为 Z 元以上。
112 基本薪酬的调整机制基本薪酬的调整将基于员工的工作表现、市场薪酬水平的变化以及公司的经营状况等因素。
一般每年进行一次评估和调整，但在特殊情况下，如员工获得重大成就或公司战略调整，也可能进行临时性的调整。
12 绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的工作绩效来确定的薪酬部分，旨在激励员工提高工作效率和质量。
121 绩效评估指标和标准公司将制定明确的绩效评估指标和标准，包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
这些指标和标准将根据不同的职位和部门进行定制。
122 绩效薪酬的计算方法绩效薪酬将根据绩效评估的结果进行计算，通常采用绩效得分乘以一定的绩效系数的方式来确定。
绩效得分越高，绩效系数越大，绩效薪酬也就越高。
123 绩效薪酬的发放周期绩效薪酬一般按月或季度发放，以确保及时激励员工的工作积极性。
13 津贴补贴津贴补贴是为了补偿员工在特殊工作条件下的额外支出或提供的特殊福利。
131 岗位津贴对于某些特殊岗位，如高温、高寒、高空作业等，公司将给予相应的岗位津贴，以补偿员工在工作环境方面的不利因素。
132 交通补贴为员工提供上下班的交通费用补贴，补贴标准根据员工的工作地点和交通方式等因素确定。
133 餐饮补贴为员工提供工作期间的餐饮费用补贴，补贴方式可以是现金发放或提供工作餐。
134 住房补贴对于在外地工作或住房困难的员工，公司将提供一定的住房补贴，帮助员工解决住房问题。
14 福利薪酬福利薪酬是公司为员工提供的非现金形式的报酬，包括社会保险、商业保险、带薪休假、培训发展等。
薪酬类别和薪酬结构
薪酬类别和薪酬结构薪酬类别和薪酬结构是企业管理中必不可少的部分，是企业吸引、留住人才的关键因素之一。
通过灵活的薪酬策略，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的效益和业绩表现。
本文将从薪酬类别、薪酬结构、薪酬策略等方面进行阐述。
一、薪酬类别薪酬类别是指员工的薪酬分为哪些类别。
企业的薪酬类别一般包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖励性工资、福利性工资等。
下面分别阐述每种薪酬类别：1.基本工资基本工资是每个员工在企业工作期间所得的固定薪酬，即员工的底薪。
基本工资是企业向员工提供的最基本的报酬，通常是员工工资与福利收入的重要组成部分。
而且，基本工资与员工的工作经验、技能、资质等相关联，是确定员工薪酬水平的重要依据。
2.岗位工资岗位工资是指企业根据员工所担任的岗位或职务而给予的相应的工资，与基本工资不同，岗位工资是根据员工所处的岗位工作岗位等级划分而定。
岗位工资相当于基本工资的附加部分，具有一定的浮动性和差异性。
3.绩效工资绩效工资是企业根据员工的工作业绩而给予的额外报酬，包括个人业绩奖金和团队业绩奖金。
企业通过设定科学的绩效评估机制，明确绩效工资的评审标准、计算方法和发放方式，提高员工的积极性和创造力。
4.奖励性工资奖励性工资是企业根据员工的特定行为或特定成果而给予的奖励，是激励员工的重要手段之一。
奖励性工资包括销售奖金、高峰期加班津贴、年终奖金等等。
5.福利性工资福利性工资是企业提供的除基本工资、岗位工资、绩效工资、奖励性工资之外的各项福利待遇。
福利性工资可以增加员工的薪酬待遇，同时也是企业吸引和留住人才的重要因素。
二、薪酬结构薪酬结构是指企业员工薪酬体系的组合形式，包括各种薪酬类别的组合和比例。
良好的薪酬结构可以激发员工的工作积极性和创造力，从而提升企业的整体业绩。
下面将分别阐述几种常见的薪酬结构：1.平行结构平行结构是指各层级间薪酬相对平等的薪酬体系，这种薪酬结构适用于对员工所需知识、技能、经验水平要求相对统一的情况。
薪酬类别与结构表
序号
类别
结构
适合岗位
1
年薪制
底Байду номын сангаас+效益收入
公司董事长、（副）总经理、部门经理
2
岗位绩效工资制
岗位工资的一定比例作绩效考核工资（比例应不小于40%）
签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工
3
简单计件、计时工资制
1，计件工资额＝计件单价*实际件数；
2，计时工资额＝计时单价*实际工作时数
订立非正式劳动合同的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工
4
佣金制
固定工资+绩效工资+提成
营销职位
5
项目工资制
固定工资+绩效工效+项目奖
研发职位
某公司薪酬类别和薪酬结构
某公司薪酬类别和薪酬结构某公司薪酬类别和薪酬结构一、引言薪酬是指作为组织与员工之间合约关系的一种回报形式。
在现代企业中，薪酬是员工吸引与留住的重要因素，也是激励员工产生积极性和创造力的手段之一。
因此，某公司的薪酬类别和薪酬结构将直接影响到员工的工作动力与企业的业绩。
二、薪酬类别在某公司的薪酬体系中，通常会包含以下几类薪酬：1.基本工资基本工资是员工在某公司工作期间获得的最基本的报酬，它通常与员工在薪酬市场中的价值相匹配，根据员工的工作经验、技能、职位等因素进行确定。
2.绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效来确定的奖金，用于鼓励员工取得更好的业绩。
某公司将会设定一套评估制度，通过考核员工的工作表现，将员工分为不同等级，并给予相应的奖金。
3.福利与津贴福利与津贴是某公司为员工提供的一系列补贴和福利，旨在提高员工的工作满意度和福利待遇。
这可能包括住房补贴、交通津贴、餐补、养老保险、医疗保险等。
4.股权激励某些公司会通过股权激励来吸引和激励员工。
这种激励方式可以通过发放公司股票、股票期权或者股权奖励等形式来实现，以鼓励员工积极地参与到公司的发展中。
5.其他激励措施在某公司的薪酬体系中，还可能设置其他形式的激励措施，如员工活动奖励、员工成长培训、员工参与决策等，来激发员工的积极性和创造力。
三、薪酬结构某公司的薪酬结构主要包括薪酬的支付方式和薪酬的内部关系。
1.薪酬支付方式薪酬支付方式是指某公司用于向员工支付薪酬的具体方式。
常见的薪酬支付方式包括月薪制、周薪制、计件制、提成制等。
不同的支付方式适用于不同的岗位和工作性质，某公司将会根据员工的职位和工作要求确定适合的薪酬支付方式。
2.薪酬内部关系薪酬内部关系是指在某公司的薪酬结构中，各个薪酬部分之间的相互关系。
薪酬内部关系的合理性和公正性，对于员工的激励效果和团队协作有着重要的影响。
某公司将会根据员工的岗位、绩效、贡献等因素，合理划分各个薪酬部分的比例和关系。
某某集团公司薪资设计方案
某公司公司岗薪设计方案（讨论稿）为依照市场化的运作方式，成立与社会主义市场经济和现代公司制度相适应的薪水分派制度。
依据 XXX公司自己特色，对 XXX公司现有薪酬系统进行改革，详细方案设计以下：一、目的优化公司薪水构造，表现岗位劳动差别，成立“方才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分派体制，实现薪水的合理分派，激励职工敬业爱岗，加强公司发展中心竞争力，实现公司生产经营目标。
二、实行范围本次薪水改革的实行范围为XXX公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、做事岗位。
各部下二级单位可依据自己状况参照本方案精神，拟定合适本单位用工状况的薪水方案。
三、岗薪制设计的整体原则1、市场化原则：导入市场化的理念，适量将管理、技术、资本因素参与分派，表现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐渐实现劳动力价钱的市场化。
2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，联合XXX公司现有条件和政策环境，把岗薪制的成立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机联合。
3、激励性原则：依据岗位剖析和评论结果，进行岗薪定位；将职工的履职结果与公司利润挂钩，实现有效激励；经过岗薪设计中的条件安排，成立职工能上能下、合理流动和岗位竞争的体制，实现人力资源的优化配置。
4、渐进性原则：岗薪制分两步实行——第一步，依据目前职工岗位能力和薪水状况，经过合适的平移，达到岗位薪水的安稳过渡，力争改中求稳；第二步，依据公司实质经营状况和岗位剖析评论系统的逐渐完美，对职工的岗薪级序予以调整，最后达到岗薪设计目标。
四、薪水构造新设计的薪水构造包含两部分：岗位薪水、绩效薪水。
岗位薪水、绩效工资的比重分别占职工收入的 45％、 55％。
实行新的岗薪薪水后， XXX公司总部职工的现行档案薪水封存进档。
（一）岗位薪水：总部年度薪水总数的45%。
岗位薪水以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技术、强度、环境等劳动因素为依照，确立岗位分派基数和岗位系数，形成岗薪序列，依照岗、薪互相对应关系以及岗位的重叠性，确立岗位的基本级数（详细操作见《岗位评论与剖析方案》）。
公司行政架构和薪资等级结构表
图表 1根据以上公司结构制作以下薪酬结构表。
1试用期中前3个工作日为无薪试岗期。
5公司休假按照国家法定节假日安排。
2基本工资浮动由1-2级管理层以上讨论决定 6工龄工资按逐年递增以此类推按12个月满月计算。
3福利补贴岗位工资按职务职责制定。
7加班补助按国家劳动法相关规定依法补助。
4业绩提成由3级管理层与1-2级决策层协商制定。
8年终奖配发由公司1-2级领导研究决定。
级别职能特权介绍非正式员工层7级执行层6级执行传达层5级执行管理层4级监督管理层3级决策管理层2级最高决策行政层1级董事长 副总经理营销部营销经理销售主管 销售1组长 销售员 实习销售 销售2组长 销售员 实习销售 销售主管销售3组长 销售员 实习销售 销售4组长销售员 实习销售 综合管理部HR 行政人事经理行政主管 行政专员 行政助理 人事主管 人事专员人事助理财务部 财务经理 财务会计现金出纳一．最高决策行政层1级权限包括：公司车辆直接使用权，油费报销，招待权，公司名下固定资产使用处置权岗位名称董事长兼总经理直接上级总经理办公会直接下级副总经理、总工程师、总经理助理、财务部经理、办公室主任管理权限行使公司经营和发展的指挥权，主持公司的全盘工作，公司固定资产的使用及处理权限责任范围承担执行公司各项目标实现的责任总经理实行董事会聘任制;总经理依照公司章程和董事会授权，对董事会负责;公司实行董事会领导下的经理负责制。
主要岗位职责：1、坚持四项基本原则，认真贯彻执行党和政府的方针、政策、法令及规定、公司董事会等上级行政部门的指示、决议，领导整个公司的职工搞好各项工作。
2、总经理全面主持公司的行政工作，组织制定公司的机构设置和人员编制；向董事会提请聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人；聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。
对公司发生的重大事情进行奖惩。
3、总经理的岗位职责要求确定公司的发展方向和管理目标，组织制订公司的发展规划、年度工作计划，积极努力完成学院和董事会下达的各类任务。
某某公司薪酬和考核激励体系报告
某某公司薪酬和考核激励体系报告在当今竞争激烈的商业环境中，一个科学合理的薪酬和考核激励体系对于企业的发展至关重要。
它不仅能够吸引和留住优秀人才，还能充分激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。
本报告将对某某公司的薪酬和考核激励体系进行深入分析，并提出相应的优化建议。
一、公司薪酬体系现状1、薪酬结构某某公司目前的薪酬结构主要由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩，奖金通常在年底发放，根据公司的盈利情况和员工的个人贡献进行分配，福利包括五险一金、带薪年假、节日礼品等。
2、薪酬水平通过对同行业薪酬水平的调研和分析，发现某某公司的薪酬水平在行业中处于中等偏上的位置。
对于核心岗位和关键人才，公司提供了具有竞争力的薪酬待遇，但对于一些普通岗位，薪酬水平相对较低，缺乏吸引力。
3、薪酬调整机制公司每年会根据员工的工作表现和市场行情进行一次薪酬调整。
但在实际操作中，薪酬调整的幅度较小，且缺乏明确的标准和依据，导致员工对薪酬调整的满意度不高。
二、公司考核激励体系现状1、考核指标公司目前采用的考核指标主要包括工作业绩、工作态度和工作能力三个方面。
工作业绩指标主要根据员工的工作任务完成情况进行评估，工作态度指标包括责任心、团队合作精神等，工作能力指标包括专业知识、沟通能力等。
但这些指标的设置不够具体和量化，难以准确衡量员工的工作表现。
2、考核方式公司采用了上级评价、同事评价和自我评价相结合的考核方式。
但在考核过程中，存在主观评价过多、评价标准不一致等问题，影响了考核结果的公正性和客观性。
3、激励措施公司的激励措施主要包括物质激励和精神激励两种。
物质激励主要是奖金和晋升，精神激励包括表彰、荣誉称号等。
但激励措施的形式较为单一，缺乏个性化和针对性，不能满足员工多样化的需求。
三、薪酬和考核激励体系存在的问题1、薪酬结构不合理绩效工资占比过低，无法充分体现员工的工作绩效和贡献，导致员工工作积极性不高。
某公司员工薪资架构与福利规定
某公司员工薪资架构与福利规定某公司员工薪资架构与福利规定某公司是一家以互联网技术为主的公司，致力于为客户提供高品质的产品和服务。
公司的员工薪资制度和福利规定是公司管理中的重要方面，直接影响员工的工作积极性和满意度，也是公司能否吸引和保留高素质人才的重要因素。
以下是某公司的员工薪资架构与福利规定的介绍。
一、员工薪资架构某公司的员工薪资架构主要分为五个等级，依次是初级员工、中级员工、高级员工、资深员工和管理层员工。
每个等级内部又分为若干个职级。
员工的薪资水平由其职级和工作表现决定。
初级员工是公司的新进员工，主要从事基础性的工作，如数据输入、文件整理、客户服务等。
中级员工已经积累了一定的工作经验，可以完成较为复杂的任务，如数据分析、市场调研、客户沟通等。
高级员工是公司的骨干员工，拥有多年的工作经验和特殊的专业知识，能够应对更为复杂的工作任务，如项目管理、战略规划、产品设计等。
资深员工是公司的专家级员工，拥有极深的专业知识和丰富的实践经验，能够为公司提供高水平的咨询、培训和感性智慧。
管理层员工是公司的高层管理人员，负责公司的战略和组织管理，具有决策权和领导才能。
每个等级内部的职级由员工的工作表现、工作经验、技能和学历等多方面因素综合考虑而定。
每个职级都有对应的薪资水平，一般低职级的员工薪资水平较低，高职级的员工薪资水平较高，随着职级的提高，薪资水平也会相应上升。
二、员工福利规定某公司的员工福利规定主要包括基础福利、额外福利和职业发展福利三个方面。
1. 基础福利（1）社会保险：公司为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险；（2）住房公积金：公司为员工缴纳住房公积金；（3）带薪假期：员工享有带薪年假、病假、调休等假期；（4）节日福利：公司为员工发放年终奖金、春节和国庆节福利等。
2. 额外福利（1）员工培训：公司为员工提供各种形式的职业培训和技能提升机会；（2）员工关爱：公司为员工提供健康检查、员工生日会、年终团建等关爱活动；（3）员工奖励：公司对员工表现突出和优秀者进行奖励，如月度优秀员工、年度优秀员工等奖项。
公司薪资架构与福利规定
公司薪资架构与福利规定一、薪资架构：1.基本薪资：公司根据员工所在职位与岗位职责的要求，设定相应的基本薪资水平。
基本薪资会根据员工的工作表现和绩效进行年度调整。
2.绩效薪酬：公司设立了绩效薪酬制度，根据每个员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或提成。
绩效评估过程包括目标设定、工作评价、个人能力和发展评估等环节。
3.年终奖金：公司每年会按照公司业绩和个人贡献，给予员工年终奖金作为对其辛勤工作和贡献的肯定。
4.岗位津贴：对于一些关键岗位或特殊岗位的员工，公司会给予一定的岗位津贴，以补充其工作所需的特殊技能、知识或责任。
5.加班费和假日工资：根据劳动法规定，对于需要加班的员工，公司会支付相应的加班费用。
同样，对于在法定假日工作的员工，公司会支付额外的假日工资。
二、福利规定：1.社会保险和福利：公司会按照国家的相关法规，为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，公司还为员工提供了一些额外的福利，如商业保险、意外保险等。
3.假期制度：公司按照国家法律规定给予员工带薪年假、带薪病假和其他特殊假期（如丧假、产假等），以满足员工对于休息和个人事务的需求。
4.培训与发展：公司注重员工的职业发展，为员工提供各种培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、学历提升等，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平。
5.节日福利和员工活动：公司会在重要的节日给予员工一些额外的福利，如节日礼品、慰问金等。
同时，公司也会组织一些员工活动，增进员工之间的沟通和团队合作。
以上是一个薪资架构与福利规定的基本范例，实际情况可根据公司的规模、行业特点和员工需求进行调整和补充。
一个合理的薪资架构与福利规定能够提高员工的工作积极性和满意度，对于公司的发展也具有积极作用。
某公司薪酬结构和薪酬类别
某公司薪酬结构和薪酬类别
近年来，随着市场经济的发展，越来越多的企业开始关注薪酬管理，将之纳入到企业战略规划的范畴之内。
而作为企业薪酬管理的重要组成部分，薪酬结构和薪酬类别也越来越受到企业的重视。
作为一个企业，薪酬结构的设计应该考虑到许多因素，例如公司规模、行业特点、职能设置、个人素质等。
不同的薪酬结构对企业发展有着不同的影响。
因此，在进行薪酬结构设计时，企业需要充分了解公司的经营策略、人才需求和组织文化，从而为员工提供有吸引力的薪酬激励。
一般而言，企业的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴和福利等多个方面。
其中，基本工资是员工的稳定收入来源，而绩效工资则是针对员工绩效的奖励，可以激发员工的工作积极性和干劲。
而对于津贴和补贴，企业可以根据员工的工作性质和地域因素进行设计，为员工提供良好的各种福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐费补贴等等。
同时，企业也应该根据员工的职业发展目标和企业的战略规划，设定员工的发展路径和薪酬升值机制，为员工提供更好的成长机会和福利待遇。
此外，企业也应注意不同薪酬类别之间的平衡。
例如，企业可以将部分薪酬转换为股权激励，吸引高素质的人才加入企业。
同时，薪酬设计也应与企业文化和伦理道德相协调，避免出现引发员工不满情绪的不公平现象。
综上所述，薪酬结构和薪酬类别是企业人力资源管理的重要组成部分，对企业的员工稳定性和核心竞争力产生着重要的影响。
因此，企业应根据实际情况进行差异化薪酬管理机制的设计，从而达到最佳的薪酬效果，并逐步形成企业自身的薪酬文化。
某公司薪酬类别和薪酬结构
某公司薪酬类别和薪酬结构1.本制度适用于某某有限公司（以下简称“公司”）执行相应薪酬类别和薪酬结构的员工。
2.目的：公司根据不同职位的不同工作职责，希望通过采用具激励性和成本效益的薪酬类别和适当的薪资结构的拟定；使员工不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥员工的聪明才智，从而提高员工和公司的绩效，推动公司和员工实现长期和短期的目标。
3.薪酬类别3.1年薪加年终绩效分红的薪酬类别公司副总经理级（含）以上级别员工实行年薪加年终绩效分红的薪酬类别；年薪按月按一定的比例发放，而年终分红则按年度发放。
3 2 职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别营销中心直接销售人员（如：大区经理、区域经理、业务员等，即可直接用销售回款额和销售费用作为业绩衡量关键指标的员工，但下述另有指定的某些职位除外）实行职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别。
3. 3职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别营销中心经理（大区经理除外）级别（含）以上级别员工和市场部经理级别（含）以上级别员工（如：营销经理、品牌市场经理、品牌助理经理、市场经理、市场助理经理等）实行职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别。
3 4 职务工资加关键业绩奖金（不含公司业绩指标）加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬类别营销中心和市场部除3 1、3 2、3 3 所述以外的员工实行职务工资加关键业绩奖金加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬类别。
3 5 职务工资加项目奖金的薪酬类别产品研究发展中心主任和产品研究发展工程师等产品研究发展中心的员工实行职务工资加项目奖金的薪酬类别。
3 6 职务工资加业绩奖金（含公司业绩指标）的薪酬类别除上述31—3 5 所述以外的公司员工实行职务工资加业绩奖金的薪酬类别。
4.薪酬结构4. 1年薪年薪为公司给予年薪制员工对公司年度贡献和其职责重要性的一种报酬形式，年薪款额由董事会或总经理依据年薪制员工的职责大小、所承担的风险、市场薪酬水平和公司的经营效益等情况而决定年薪制员工的年报酬额。
某某公司薪酬类别和薪酬结构
某某公司薪酬类别和薪酬结构某某公司薪酬类别和薪酬结构一、引言薪酬是企业对员工所提供的回报，是员工为发挥自身才能和贡献努力所获得的回报。
合理的薪酬结构可以激发员工的工作积极性和归属感。
本文将介绍某某公司的薪酬类别和薪酬结构。
二、薪酬类别在某某公司，薪酬类别分为基本薪酬和绩效薪酬两大类别。
1. 基本薪酬基本薪酬是员工在某某公司的固定工资，通常是根据员工的职位、工作内容和工作经验等因素确定的。
基本薪酬的目的是提供员工的生活保障，保障员工的基本生活需求。
2. 绩效薪酬绩效薪酬是根据员工工作绩效的好坏给予的奖金或股权激励。
绩效薪酬的目的是激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
三、薪酬结构某某公司的薪酬结构包括基本薪酬、管理层薪酬、绩效薪酬和福利待遇等四个方面。
1. 基本薪酬基本薪酬是某某公司员工的固定工资，根据员工的职位、工作内容、工作经验和市场行情等因素确定。
基本薪酬的调整通常是根据环境变化和企业经济状况进行的。
2. 管理层薪酬管理层薪酬是某某公司高层管理人员的薪酬，旨在鼓励和激励他们管理公司并取得良好绩效。
管理层薪酬一般包括固定薪酬和绩效薪酬两部分，在合理范围内根据公司的经济状况和绩效考核结果进行调整。
3. 绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的工作绩效给予的奖金或股权激励。
某某公司通过制定明确的绩效指标和评价体系，对员工进行绩效考核，并根据考核结果给予相应的奖金或其他形式的激励。
4. 福利待遇福利待遇是某某公司为员工提供的其他福利，如社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假等。
这些福利待遇的提供有助于员工的生活保障和个人发展。
四、薪酬调整与管理某某公司的薪酬调整和管理是建立在公平、公正和透明的原则下进行的。
1. 薪酬调整某某公司的薪酬调整通常是根据员工的绩效表现和企业的经济状况进行的。
定期进行薪酬调研和市场薪酬水平比较，确保员工的薪酬竞争力和公平性。
2. 薪酬管理某某公司注重薪酬管理的科学性和正规化。
建立健全的薪酬管理制度，明确薪酬的相关政策和程序，确保薪酬发放的准确性和及时性。
薪酬结构的类型
薪酬结构的类型薪酬结构是指企业在给予员工薪酬时所采取的具体形式和方式。
不同的薪酬结构类型适用于不同的企业和行业，可以根据企业的特点和员工的需求来选择合适的薪酬结构。
本文将介绍几种常见的薪酬结构类型。
一、基本工资+绩效奖金基本工资+绩效奖金是一种常见的薪酬结构类型。
员工的基本工资是固定的，而绩效奖金则根据员工的工作表现和业绩来确定。
这种薪酬结构可以激励员工积极工作，提高工作效率和绩效。
同时，由于基本工资的存在，员工也能够获得一定的稳定收入。
二、底薪+提成底薪+提成是适用于销售行业的一种薪酬结构类型。
员工的底薪是固定的，而提成是根据员工的销售业绩来确定的。
这种薪酬结构可以激励员工积极销售，提高销售额和利润。
同时，员工也能够获得一定的稳定收入。
三、小时工资小时工资是一种按小时计算的薪酬结构类型。
员工的工资是根据工作的时间来确定的，可以根据员工的工作时间灵活调整。
这种薪酬结构适用于某些灵活就业的岗位，如兼职工作或临时工作。
它可以根据实际工作时间来确定工资，既可以保证员工的权益，又可以提高用工的灵活性。
四、阶梯工资阶梯工资是一种根据员工的工作经验和能力水平来确定的薪酬结构类型。
员工的工资会随着工作年限和能力的提升而逐步增加。
这种薪酬结构可以鼓励员工不断学习和提升自己的能力，同时也能够激励员工长期留在企业。
五、股权激励股权激励是一种通过给予员工股票或股权来激励员工的薪酬结构类型。
员工可以通过购买或获得公司股票来分享公司的成长和利润。
这种薪酬结构可以激励员工对公司的发展贡献更多的力量，同时也能够将员工的利益与企业的利益紧密联系在一起。
六、福利待遇福利待遇是一种通过提供各种福利来满足员工需求的薪酬结构类型。
企业可以提供各种福利，如免费午餐、员工旅游、健康保险等来吸引和留住员工。
这种薪酬结构可以提高员工的满意度和忠诚度，同时也能够提高企业的形象和竞争力。
七、弹性薪酬弹性薪酬是一种根据企业的经营状况和员工的贡献来确定的薪酬结构类型。
公司薪酬架构方案范文(17篇)
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【薪酬管理)某某公司薪酬类别和薪酬结构
（薪酬管理）某某公司薪酬类别和薪酬结构某某公司薪酬类别和薪酬结构⒈本制度适用于某某XX公司（以下简称“公司”）执行相应薪酬类别和薪酬结构的员工。
⒉目的：公司根据不同职位的不同工作职责，希望通过采用具激励性和成本效益的薪酬类别和适当的薪资结构的拟定；使员工不仅能得到壹种物质利益的满足，而且体现壹种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥员工的聪明才智，从而提高员工和公司的绩效，推动公司和员工实现长期和短期的目标。
⒊薪酬类别⒊1年薪加年终绩效分红的薪酬类别公司副总经理级（含）之上级别员工实行年薪加年终绩效分红的薪酬类别；年薪按月按壹定的比例发放，而年终分红则按年度发放。
⒊2职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别营销中心直接销售人员(如：大区经理、区域经理、业务员等，即可直接用销售回款额和销售费用作为业绩衡量关键指标的员工，但下述另有指定的某些职位除外)实行职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别。
⒊3职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别营销中心经理（大区经理除外）级别（含）之上级别员工和市场部经理级别（含）之上级别员工(如：营销经理、品牌市场经理、品牌助理经理、市场经理、市场助理经理等)实行职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别。
⒊4职务工资加关键业绩奖金(不含公司业绩指标)加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬类别营销中心和市场部除⒊1、⒊2、⒊3所述以外的员工实行职务工资加关键业绩奖金加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬类别。
⒊5职务工资加项目奖金的薪酬类别产品研究发展中心主任和产品研究发展工程师等产品研究发展中心的员工实行职务工资加项目奖金的薪酬类别。
⒊6职务工资加业绩奖金(含公司业绩指标)的薪酬类别除上述⒊1—⒊5所述以外的公司员工实行职务工资加业绩奖金的薪酬类别。
⒋薪酬结构⒋1年薪年薪为公司给予年薪制员工对公司年度贡献和其职责重要性的壹种报酬形式，年薪款额由董事会或总经理依据年薪制员工的职责大小、所承担的风险、市场薪酬水平和公司的运营效益等情况而决定年薪制员工的年报酬额。
公司各层级薪酬结构
公司各层级薪酬结构（最新版）目录1.公司薪酬结构的重要性2.公司薪酬结构的组成3.如何设计合理的公司薪酬结构4.公司薪酬结构的实施和修正正文薪酬结构是公司管理体系中不可或缺的一部分，它关系到员工的满意度、工作积极性以及公司的长期发展。
一个合理的薪酬结构可以吸引和留住人才，提高公司的竞争力。
下面我们将详细讨论公司薪酬结构的组成、如何设计合理的薪酬结构以及薪酬结构的实施和修正。
一、公司薪酬结构的重要性薪酬结构是员工获得报酬的方式和形式，它直接影响着员工的生活质量和幸福感。
一个合理的薪酬结构可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率，从而提高公司的整体业绩。
同时，薪酬结构也是公司激励员工、留住人才的重要手段。
二、公司薪酬结构的组成公司薪酬结构通常由以下几个部分组成：1.固定工资：员工每月固定的工资收入，一般与员工的职位和级别相关。
2.绩效工资：根据员工的工作表现和绩效考核结果给予的额外工资。
3.年终奖：公司在年底根据员工的工作表现和公司业绩给予的一次性奖金。
4.公司分红：公司根据年度盈利情况，给予员工的利润分配。
5.五险一金：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
6.各类补贴：如餐费补贴、交通补贴、加班补贴等。
7.节日福利：如节日礼物、购物卡等。
三、如何设计合理的公司薪酬结构设计合理的薪酬结构需要考虑以下几个方面：1.调查行业薪酬水平：了解同行业、同职位的薪酬水平，以便制定合理的薪酬标准。
2.考虑公司战略和目标：根据公司的战略和目标，制定符合公司发展需求的薪酬结构。
3.职位评价和分类：对公司内的职位进行评价和分类，以便制定不同的薪酬标准。
4.绩效考核和激励：制定合理的绩效考核标准和激励机制，激发员工的工作积极性。
5.考虑员工的个人差异：根据员工的工作经验、技能水平等个人差异，制定不同的薪酬标准。
四、公司薪酬结构的实施和修正一旦确定了薪酬结构，公司需要严格按照薪酬结构进行薪酬发放，以保证员工的权益。
某某公司薪酬结构与薪酬类别
某公司薪酬类别和薪酬结构⒈本制度适用于某某有限公司（以下简称“公司”）执行相应薪酬类别和薪酬结构的员工。
⒉目的：公司根据不同职位的不同工作职责，希望通过采用具激励性和成本效益的薪酬类别和适当的薪资结构的拟定；使员工不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥员工的聪明才智，从而提高员工和公司的绩效，推动公司和员工实现长期和短期的目标。
⒊薪酬类别⒊1 年薪加年终绩效分红的薪酬类别公司副总经理级（含）以上级别员工实行年薪加年终绩效分红的薪酬类别；年薪按月按一定的比例发放，而年终分红则按年度发放。
⒊2 职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别营销中心直接销售人员(如：大区经理、区域经理、业务员等，即可直接用销售回款额和销售费用作为业绩衡量关键指标的员工，但下述另有指定的某些职位除外)实行职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别。
⒊3 职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别营销中心经理（大区经理除外）级别（含）以上级别员工和市场部经理级别（含）以上级别员工(如：营销经理、品牌市场经理、品牌助理经理、市场经理、市场助理经理等)实行职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别。
⒊4 职务工资加关键业绩奖金(不含公司业绩指标)加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬类别营销中心和市场部除⒊1、⒊2、⒊3所述以外的员工实行职务工资加关键业绩奖金加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬类别。
⒊5 职务工资加项目奖金的薪酬类别产品研究发展中心主任和产品研究发展工程师等产品研究发展中心的员工实行职务工资加项目奖金的薪酬类别。
⒊6 职务工资加业绩奖金(含公司业绩指标)的薪酬类别除上述⒊1—⒊5所述以外的公司员工实行职务工资加业绩奖金的薪酬类别。
⒋薪酬结构⒋1 年薪年薪为公司给予年薪制员工对公司年度贡献和其职责重要性的一种报酬形式，年薪款额由董事会或总经理依据年薪制员工的职责大小、所承担的风险、市场薪酬水平和公司的经营效益等情况而决定年薪制员工的年报酬额。
某某公司薪酬类别与薪酬结构
1.本制度适用于XXXXXX有限公司（以下简称“公司”）执行相应薪酬类别和薪酬结构的员工。
2.目的：公司根据不同职位的不同工作职责，希望通过采用具激励性和成本效益的薪酬类别和适当的薪资结构的拟定；使员工不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥员工的聪明才智，从而提高员工和公司的绩效，推动公司和员工实现长期和短期的目标。
3.薪酬类别3.1年薪加年终绩效分红的薪酬类别公司副总经理级（含）以上级别员工实行年薪加年终绩效分红的薪酬类别；年薪按月按一定的比例发放，而年终分红则按年度发放。
3.2职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别营销中心直接销售人员（如：大区经理、区域经理、业务员等，即可直接用销售回款额和销售费用作为业绩衡量关键指标的员工，但下述另有指定的某些职位除外）实行职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别。
3.3职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别营销中心经理（大区经理除外）级别（含）以上级别员工和市场部经理级别（含）以上级别员工（如：营销经理、品牌市场经理、品牌助理经理、市场经理、市场助理经理等）实行职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别。
3.4职务工资加关键业绩奖金（不含公司业绩指标）加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬类别营销中心和市场部除3. 1、3. 2、3. 3所述以外的员工实行职务工资加关键业绩奖金加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬类别。
3. 5职务工资加项目奖金的薪酬类别产品研究发展中心主任和产品研究发展工程师等产品研究发展中心的员工实行职务工资加项目奖金的薪酬类别。
3. 6职务工资加业绩奖金（含公司业绩指标）的薪酬类别除上述3. 1 — 3. 5所述以外的公司员工实行职务工资加业绩奖金的薪酬类别。
4.薪酬结构4.1年薪年薪为公司给予年薪制员工对公司年度贡献和其职责重要性的一种报酬形式，年薪款额由董事会或总经理依据年薪制员工的职责大小、所承担的风险、市场薪酬水平和公司的经营效益等情况而决定年薪制员工的年报酬额。
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某某公司薪酬类别和薪酬结构1⒈本制度适用于某某有限公司（以下简称“公司”）执行相应薪酬类别和薪酬结构的员工。
⒉目的：公司根据不同职位的不同工作职责，希望通过采用具激励性和成本效益的薪酬类别和适当的薪资结构的拟定；使员工不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥员工的聪明才智，从而提高员工和公司的绩效，推动公司和员工实现长期和短期的目标。
⒊薪酬类别⒊1 年薪加年终绩效分红的薪酬类别公司副总经理级（含）以上级别员工实行年薪加年终绩效分红的薪酬类别；年薪按月按一定的比例发放，而年终分红则按年度发放。
⒊2 职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别营销中心直接销售人员(如：大区经理、区域经理、业务员等，即可直接用销售回款额和销售费用作为业绩衡量关键指标的员工，但下述另有指定的某些职位除外)实行职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别。
⒊3 职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别营销中心经理（大区经理除外）级别（含）以上级别员工和市场部经理级别（含）以上级别员工(如：营销经理、品牌市场经理、品牌助理经理、市场经理、市场助理经理等)实行职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别。
⒊4 职务工资加关键业绩奖金(不含公司业绩指标)加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬类别营销中心和市场部除⒊1、⒊2、⒊3所述以外的员工实行职务工资加关键业绩奖金加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬类别。
⒊5 职务工资加项目奖金的薪酬类别产品研究发展中心主任和产品研究发展工程师等产品研究发展中心的员工实行职务工资加项目奖金的薪酬类别。
⒊6 职务工资加业绩奖金(含公司业绩指标)的薪酬类别除上述⒊1—⒊5所述以外的公司员工实行职务工资加业绩奖金的薪酬类别。
⒋薪酬结构⒋1 年薪年薪为公司给予年薪制员工对公司年度贡献和其职责重要性的一种报酬形式，年薪款额由董事会或总经理依据年薪制员工的职责大小、所承担的风险、市场薪酬水平和公司的经营效益等情况而决定年薪制员工的年报酬额。
年薪制员工实行工作责任制，其出勤只作为参考，而不作为计发报酬的主要依据。
年薪一部分按公司每月发放薪金的时间发放；一部分在年度终结(依公司的财政预算年度)时按约定方法发放（年薪等级详见附表八）。
⒋2 年终绩效分红年终绩效分红为公司给予年薪制员工年度杰出贡献的一种对等承诺及利益共享；年终绩效红利分配办法另作规定。
⒋3 职务工资⒋3.1 职务工资为公司根据员工职务工作的困难程度、担当责任的大小及后果的影响范围、市场薪酬状况和不同的薪酬类别而支付的一种报酬(不同薪酬类别的职务工资表详见附表一、附表三、附表五、附表六及附表八)。
职务工资等级的升降和职位升降办法依公司的绩效考核和绩效管理办法相应内容执行(详见公司绩效考核制度相应部份)；考核的主要内容有员工的态度、责任、能力、对公司企业文化的承诺和员工的勤务状况等。
⒋3.2 在公司未实行相应的绩效评估和绩效管理制度前，各员工的职务工资按其核定的等、级/标准发放；当公司实行相应的绩效考核制度后，依公司的相关制度执行。
⒋3.3 职务工资按月计发，缺勤则按比例扣减。
每年公司在薪酬调整前根据市场的薪酬情况和公司的薪酬策略会考虑是否调整各薪酬类别的职务工资表；如需要调整则由人力资源中心提议，总经理签名后生效。
⒋4 销售业绩奖金⒋4.1 销售业绩奖金为公司对实行该薪酬类别的员工当月对销售业绩指标完成情况和销售成本控制情况的一种奖励。
⒋4.2 销售业绩奖金以实行该薪酬类别员工个人为分配单元。
⒋4.3 销售业绩奖金的衡量指标以该员工(或所管辖区域)年度预算中每月的货款回收指标和相应的销售成本指标（不含广告费）等为衡量和计算依据。
⒋4.4 达标情况下各职级员工的业绩奖金额与其职务工资的对应情况详见附表二。
⒋4.5 假设某员工10月份的货款回收指标为¥10万元(用A 1表示)，而当月的实际回款额为¥11万元(用A 2表示)，则该员工当月的货款回收率为：A=A2 ×100%= 11 ×100%=110% 假设该员工10月份的销售成本指标为¥1万元(用B 1表示)，而实际销售成本为¥1.05万元(用B 2表示)，则该员工当月的销售成本控制率为：B=B2 ×100%= 1.05×100%=105% 假设该员工职务工资所对应的正常达标情况下的业绩奖金额为¥1,000元/月(用C 表示)，则该员工10月份的业绩奖金额为：∑D=C ×A+（1-B ）×（C ×A ）=1,000×110%+(1-105%)×(1,000×110%)=1,100+(1-105%)×1,100=1,100-55=¥1,045(元)⒋4.6 某员工达标情况下的业绩奖金额是指该员工当月的货款回收率和成本控制率都刚好是100%情况下的业绩奖金额。
⒋4.7 当该员工某月的货款回收率小于60%（含）时或成本控制率超过130%，该员工当月不能获得业绩奖金。
⒋4.8 当月的成本指标为该员工所管区域中包含出差费用、人员工资A1 10 B1 1(如促销小姐等)、会议费、促销费用、制作费、推广费用等的销售预费用,但不包括电视等广告费用。
⒋4.9 当月销售业绩奖金在下月公司薪金发放时间发放。
⒋5 佣金⒋5.1 佣金为公司给予实行该薪酬类别员工当月货款回收额超过了当月货款回收指标80%（含）以上时的一种报酬。
⒋5.2 佣金以实行该薪酬类别员工个人为分配单元。
⒋5.3 佣金的衡量指标以该员工所负责的品牌或区域年度预算中每月的货款回收指标和相应的销售成本指标(具体内容同⒋4.8)为衡量和计算依据。
⒋5.4 实行不同薪酬类别员工的不同货款回收指标和其所对应的佣金提取比例分别见附表二和附表四。
⒋5.5 附表二和附表四中的a值为因应产品销售的不同时期(如开拓市场阶段或成熟市场阶段等)、不同的产品销售方式(如：专业线、终端销售、流通线等)而定出的一个系数；a值由人力资源中心和营销中心各事业部负责人依公司的薪酬策略建议，经总经理签名后即生效。
⒋5.6假设某员工10月份的货款回收指标为¥100万(用A1表示)，而当月实际的回款额为¥110万(用A 2表示)，则该员工10月份的货款回收率为：A= A2 ×100%= 110 ×100%=110%。
假设该员工10月份的销售成本指标为¥10万元(用B 1表示)，而 实际销售成本支出为¥10.5万元(用B 2表示)，则该员工当月的成本控制率为：B=B2 ×100%= 10.5×100%=105% 假设该员工是实行3.3之薪酬类别，则依附表四可查出当月回款指标为¥100万时的佣金提取率为2.5%(用P 表示)；假设a 系数值为1；则该员工10月份所得的佣金为：∑D ＝ [A 2 －( A 1×80%)] ×P ×a ×A (用C 表示)＋C ×（1－B ）＝[110－（100×80%）]×2.5%×1×110%＋C ×(1－105%)＝0.825―0.0413＝0.7837(万元)＝¥7,847(元)⒋5.7 某员工当月的佣金提取比例值是指实行该薪酬类别员工当月回款指标所对应的佣金提取比例率。
⒋5.8 当该员工某月的货款回收率小于80%或成本控制率超过130%（含）时，则该A1 100 B1 10员工当月不能获得佣金。
⒋5.9 凡当月佣金金额超过¥4,000元（含）以上的员工，下月公司发薪金时支付50%佣金，另外50%的佣金在下年度1月份发放。
⒋5.10 新产品入市、市场开拓阶段和特定产品特定时期的推广等的佣金计算方式另定。
⒋6 绩效奖金⒋6.1 绩效奖金为公司给予实行该薪酬类别员工在当月其绩效考核情况的一种报酬，缺勤则按比例扣减。
⒋6.2 绩效奖金实行以该薪酬类别员工个人为分配单元。
⒋6.3 绩效奖金的衡量指标如下：⒋6.3.1 该员工销售成本指标（不含广告费）⒋6.3.2 该员工货款回收指标⒋6.3.3 该员工其它量化的关键业绩指标⒋6.4 绩效奖金的具体考核方法和计算方法详见公司的绩效考核和绩效管理制度。
⒋6.5 实行不同薪酬类别员工达标情况下与其职务工资相对应的绩效奖金额详见附表三和附表五。
⒋6.6 在公司未实行相应的绩效考核制度和绩效管理前，实行该薪酬类别员工每月的绩效奖金额按达标情况下的款额发放；当公司实行相关考核制度时则按该考核制度执行。
⒋7 服务品牌回款业绩奖金⒋7.1 服务品牌回款业绩奖金为公司给予实行该薪酬类别员工对当月所服务品牌货款回收额所作贡献的一种报酬；缺勤则按比例扣减。
⒋7.2 服务品牌回款业绩奖金实行以该薪酬类别员工个人为分配单元。
⒋7.3 服务品牌货款回收奖金的衡量指标以该员工所服务品牌年度预算中当月的货款回收指标为衡量和计算依据。
⒋7.4 实行该薪酬类别员工不同的职务工资所对应的达标情况下的正常回款业绩奖金额详见附表五。
⒋7.5 假设某员工10月份所服务品牌的货款回收指标为¥200万（用A1表示)，而当月实际的回款额为¥220万(用A2表示)，则该员工10月份所服务品牌的计奖货款回收率为：A= A2 ×100% = 220 ×100%=137.5%(用A表示)A1×80%200×0.8假设该员工达标情况下的服务品牌的回款业绩奖金为¥962元/月(用B表示)。
则该员工10月份所得的服务品牌业绩奖金为：∑D＝A×B＝137.5×962＝¥1,322.75(元)⒋7.6 某员工达标情况下的服务品牌回款业绩奖金标准中的达标情况是指所服务品牌月货款回收指标的80%。
⒋7.7 当某员工所服务的品牌当月的回款率小于60%（含）时，当月该员工不能获得服务品牌回款奖金。
⒋7.8 当月应发放的服务品牌业绩奖金在下月公司发放薪金时间发放。
⒋8 关键业绩奖金⒋8.1 关键业绩奖金为公司给予实行该薪酬类别员工在当月其关键业绩考核情况的一种报酬；缺勤则按比例扣减。
⒋8.2 关键业绩奖金实行以实行该薪酬类别员工个人为分配单元。
⒋8.3 关键绩效奖金的衡量指标为公司与该员工约定和双方确认的当月关键业绩的量化指标，但不包含公司当月的经济效益指标。
⒋8.4 每位员工每月的关键业绩奖金的考核和计算方法详见公司的绩效考核制度和绩效管理制度。