公司工资结构的改变一定要谨慎
关于调整公司人员工资的方案(二篇)
关于调整公司人员工资的方案___有限责任公司是市人民政府直属的国有独资公司。
公司按市工业发展规划和建设计划负责对市工业政府投资部分进行融资和投资，是市政府促进工业发展的平台，实行政府代建制管理模式。
公司员工的办公经费和薪酬待遇由市财政局全额拨款。
根据公司的性质和工作职能，参照公务员和同类企业职工工资调整的管理规定，经公司班子会研究决定，制定本方案。
一、指导思想公司职工工资调整方案是在公司稳步发展的基础上，为增加职工收入，改善职工生活，调动员工工作积极性，本着优劳优得，兼顾公平的原则为基础确立的。
首先考虑到全体员工收入的提高，公司坚持以人为本，努力构建和谐企业、和谐团队的经营理念。
根据公司的实际情况，参照同类企业的调资方案给予执行。
二、每年工资增加额列入部门预算报市财政局批准后执行。
三、调资的范围公司员工工资调整范围面向全体在职员工，上调幅度___元—___元不等。
1、凡在公司连续服务两年的在职正式员工，每工作满两年并且距上一次调资满两年，年度考核评为称职以上等级的给予增加相应工作岗位一级工资。
员工进入公司工作的起始时间以员工第一次在公司领取月薪的时间为准。
2、连续三年评为先进工作者的员工给予增加相应工作岗位一级工资。
四、公司员工工资级别及工资标准(详见明细表)1、董事长工资级别共分___级，标准从___元—___元，每个级差为___元。
2、总经理工资级别共分___级，标准从___元—___元，每个级差为___元。
3、副总经理工资级别共分___级，标准从___元—___元，每个级差为___元。
4、总工程师、总会计师、总经济师的薪酬待遇原则上享受公司副总经理待遇。
5、董事长/总经理助理工资级别共分___级，标准从___元—___元，每个级差为___元。
6、部门正职领导工资级别共分___级，标准从___元—___元，每个级差为___元。
7、部门副职领导工资级别共分___级，标准从___元—___元，每个级差为___元。
关于2024年1月份工资发放的提示
关于2024年1月份工资发放的提示全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：各位亲爱的员工们，大家好！在2024年即将来临之际，我们公司决定提前为大家送上一份重要的消息，即关于明年1月份工资发放的提示。
希望大家能够仔细阅读以下内容，以便对即将到来的发放有所准备。
我们将正常发放1月份工资的时间定在每月的25日。
希望大家能够提前做好资金的规划，合理安排自己的支出计划，避免因为资金周转不灵而造成不必要的困扰。
如果有任何疑问或困难，欢迎及时与财务部门联系，我们将尽力提供帮助。
关于薪资结构调整的问题。
公司根据市场行情和员工绩效进行了梳理和调整，希望能够更好地激励员工的工作热情和积极性。
如果您对自己的薪资有任何疑问或建议，也请及时与人力资源部门联系，我们将竭尽所能听取您的意见并作出合理的调整。
提醒大家在1月份工资发放时务必注意核对自己的工资条，确保金额和扣除项目的准确性。
如有任何异常情况，请及时向财务部门汇报，我们会尽快核实并给予解决方案。
因为1月份是一年中有许多年度终了业务的月份，因此大家可能要特别留意一下自己的绩效和工作业务的结算情况。
如果有任何需要补充或者是对工作任务有不明确的地方，欢迎随时向直属主管或部门经理咨询。
我们希望通过这份提示来提醒大家关于2024年1月份工资发放相关的重要事项，希望大家都能心平气和地度过这个月份，事事顺利。
感谢大家一年来对公司的支持和辛勤劳动，希望新的一年里我们能够继续携手并进，共创美好未来！预祝大家新年快乐，万事顺遂！谢谢！第二篇示例：亲爱的同事们：大家好！在过去的2023年里，我们一起努力工作，取得了许多成绩。
2024年已经到来，新的一年里我们将继续努力，为公司的发展贡献力量。
在这个新的开始里，我想提醒大家关于2024年1月份工资发放的相关事项，让大家提前做好准备。
根据公司的工资发放政策，2024年1月份的工资将在1月25日发放至大家的银行账户中。
请大家务必确保自己的银行账户信息准确无误，以免出现工资发放延误的情况。
薪酬体系设计的几大步骤
第一章引言薪酬体系设计概要一、薪酬体系的目的：薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。
它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。
比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少），她就感到了内部公平性。
她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。
如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。
她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性（individual equity）。
一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。
薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。
薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。
因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。
本书将会帮助你获得一个不断优化和不断改进的薪酬体系。
保持薪酬设计的不断改进是一个持续的过程。
二、薪酬体系的组成部分：不仅包括基础工资，还包括各种附加的报酬（例如：夜班工资（shift differentials）、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷A卷含答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷A卷含答案单选题（共30题）1、（）必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。
A.中层管理人员B.高层管理人员C.基层管理人员D.一线管理人员【答案】 B2、下列关于员工激励的说法，不正确的是()A.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励做出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】 D3、用于奖励的考评应重点考评（）。
A.工作过程B.工作效率C.工作成果D.工作态度【答案】 C4、对培训效果进行行为评估，评估者应为()。
A.培训单位B.学员的直接主管上级C.培训教师D.学员的单位主管【答案】 B5、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）。
A.增大数量战略B.扩大区域战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】 C6、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要（）。
A.深藏不露B.始终言语谨慎C.讲究方式策略D.注重运用先进科技手段【答案】 C7、( )属于直接薪酬。
A.社会保险B.基本薪酬C.额外津贴D.非工作日工资【答案】 B8、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是()。
A.笔试法B.心得报告C.提问法D.行为观察【答案】 D9、（）又称为“华德决策准则”。
A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准【答案】 A10、劳动法律体系的()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。
A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】 A11、( )课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化.A.思维培B.知识培训C.观念培D.技能培训【答案】 C12、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是()A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化【答案】 B13、某项测量的（）也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
薪酬体系设计的步骤
薪酬体系设计的步骤步骤一：工作评价。
工作评价是薪酬体系设计的起点。
工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。
工作评价过程的结果是得到一个工作等级一一从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。
工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。
例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。
但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。
出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。
工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。
在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。
每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。
我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。
第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。
第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。
第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作的内在价值的逻辑。
通过学习这种方法，你能够很容易精通其他的适用于不同条件的工作评价方法。
并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将内部市场与外部市场联系起来有着特别的用处。
步骤二：工资调查分析。
工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。
其目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。
这一分析的结果是得出工资政策线。
它表达了工作评价点值（内部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简单的线性关系。
一旦工作等级建立起来以后，下一步就是要确定关键工作。
关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作。
这些工作的内容是相对稳定的，与其他组织中的工作是类似的。
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响【摘要】本文探讨了效率工资理论对结构性失业的影响。
在效率工资理论的框架下，结构性失业可以通过提高工资水平来减少，因为高工资会激励员工更加努力工作，提高生产效率，减少失业率。
效率工资理论也可以通过培训和提升员工技能来减少结构性失业。
效率工资理论也存在争议和限制，实证研究案例分析显示效率工资理论的适用性因行业和地区而异。
结论部分总结了效率工资理论对结构性失业的启示，提出了未来研究方向，并强调了需要综合考虑其他因素来解决结构性失业问题。
效率工资理论在面对结构性失业问题时具有一定的指导意义，但需要与其他理论和政策相结合来更好地解决现实问题。
【关键词】效率工资理论、结构性失业、影响机制、应用、争议性观点、实证研究、限制、启示、未来研究方向1. 引言1.1 效率工资理论简介效率工资理论是现代经济学中的一个重要理论，主要由经济学家乔治·艾肯和约翰·金纳共同提出。
效率工资理论认为，雇主支付给员工超过市场平均工资水平的薪酬，可以提高员工的生产效率和工作动力，从而提高企业的整体生产水平和效益。
这种超过市场水平的薪酬被称为效率工资。
结构性失业指的是由于劳动力市场结构性变化，导致某些行业或职业的需求量下降，造成这些行业或职业的失业率上升的现象。
效率工资理论对结构性失业的影响机制主要表现在以下几个方面：一是通过提高员工的士气和工作积极性，进而提高企业的生产效率，从而减少企业对雇员数量的需求；二是效率工资的支付可以吸引高素质员工进入企业，提高企业整体的劳动力素质和生产水平，从而降低员工的替代成本，减少员工流动性；三是效率工资的支付可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的离职率，减少了结构性失业的可能性。
效率工资理论在一定程度上可以减缓结构性失业的问题，通过提高员工的工作动力和生产效率，实现企业和员工双赢的局面。
1.2 结构性失业概述结构性失业是一种由于市场结构性变化所导致的失业现象，与季节性失业和摩擦性失业不同，结构性失业通常是长期性的。
合理的工资结构设计与工资压缩
合理的工资结构设计与工资压缩如今，工资结构成为许多公司的管理重点。
不仅仅是公司内部的管理者，甚至是投资者和消费者对公司的关注点也会集中在工资结构方面。
因此，合理的工资结构设计已经成为现代管理的一项重要任务。
一、合理的工资结构设计1.工资结构应该与公司策略相匹配工资结构和公司策略的相互关系是公司设计工资结构的重要考虑因素。
如果公司追求高速增长，那么公司需要有更多的人才来支持这种增长。
因此，公司需要设计一份能够吸引和留住人才的工资体系。
如果公司追求低成本、高效率的模式，那么公司需要设计一份简化、透明的工资体系。
2.注重工资的内在公正性和外在公正性公正性是工资结构设计的一个重要原则。
内在公正性是指按照岗位要求、员工个人能力和工作表现等因素来设计合适的工资。
外在公正性是指在纳税、福利等方面同一工作岗位的员工应该拥有同等的待遇。
3.充分考虑员工的需求在设计工资结构时，公司需要根据员工的不同需要来制定不同的奖惩策略。
例如，某些员工可能更看重福利和休假等方面的待遇，而某些员工则更看重奖金和升职。
二、工资压缩除了要设计合理的工资结构，有时候公司还需要考虑工资压缩。
以下是一些缩减工资的原因。
1.行业环境变化随着行业发展和市场趋势的变化，公司可能需要缩减工资，以便更好地适应新的时代。
2.财务压力如果公司营收下降或者盈利严重下降，那么公司可能需要缩减工资来降低成本。
3.管理层人员薪酬太高一些公司高层管理人员的薪酬太高，导致公司整体工资支出过高，这时公司需要压缩这些人的薪酬。
三、工资压缩的注意事项工资压缩不是一项容易的决策，公司需要在决策过程中注意以下几点：1.不要过度压缩公司在缩减工资的时候需要谨慎。
过度压缩可能会导致人才流失，或者员工变得不满意。
因此，公司需要掌握一个度，确保在缩减工资的同时，员工的工作积极性和意愿不会降低。
2.注意沟通缩减工资涉及到员工的工作和生活，如果公司不同员工及时沟通，会引发员工的不满和抵制。
(完整版)企业辞退员工的技巧
辞退员工时应该注意哪些细节？转职辅导专家刘卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。
一、最好不提员工的表现特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司并购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。
***^^^%%%二、不要承诺做不到的事比如我帮你找一份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。
三、不要过分安慰比如，你还年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。
四、不要过分辩护不要一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。
五、不要说自己的个人看法比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。
说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。
***^^^%%%六、不要谈及其它员工比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。
七、宣布和面谈时间不要过长控制在15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。
让员工心平气和地离开对话动机年终岁末，许多企业都暗暗酝酿着裁员的计划。
年终辞退员工究竟利弊如何？如果年终或平常的裁员是不可避免，又如何在管理上让离职员工心平气和地离开、让留下的员工怎样不受消极影响？记者分别采访了几位知名中外企业的资深人力资源管理者，愿这样的对话能对正在为裁员工作为难的HR经理人有所启发。
嘉宾：饶俊安利(中国)人力资源部总监徐佩欣名盛集团董事副总裁张广忠奥园集团副总裁黄永东新太集团人力资源部常务副总经理许勤263. NET广州分公司HR经理***^^^%%%要点一：年终“敏感期”，成熟企业避免年终裁员记者：每到年终的时候，许多上班族便人心惶惶起来，因为许多企业都在这个时候解聘一部分员工，你们公司是否也会在一年将结束的时候让部分认为不符合企业要求的员工离开？饶俊：年终是一个很敏感的时期，安利一般都不会在这个时候让员工走人，今年一个都没有，相反我们还会发很多奖金来鼓励他们。
与领导谈话技巧 如何与领导谈工作
与领导谈话技巧如何与领导谈工作？Angle在新岗位上接到直接领导通知，要跟她谈一下工作。
跟领导谈工作要注意什么呢？如何与领导谈工作？与领导谈话技巧有哪些？其实，与领导谈工作属于工作沟通，经常会发生，但一般人不注意工作中的沟通技巧，随意地应对领导，常常不能真实表现自己与工作。
与领导谈工作要关注谈话内容与谈话技巧两方面。
与领导谈工作的内容准备1、了解对目前岗位的适应性。
即自己是否适应目前的岗位工作，来了之后，对新岗位有什么了解？与之前想像的有没有不同？以前的工作对目前岗位工作开展有什么优势？2、对目前岗位的情况，还有哪些不了解？不适应的？如果对新岗位存在不了解与不适应的地方，有哪些方面领导可以帮助自己的？这个时候，可以请领导帮助自己开展工作，领导的职责就是：要把下属“扶上马，送一程”。
但请领导帮助、支持的时候，要掌握好“度”，即分寸，不要让他觉得自己根本不能胜任岗位。
3、对未来开展岗位工作有哪些想法。
即在新岗位上，自己对开展工作有没有什么新的建议与想法？有没有好的工作计划可以帮助业务发展？在与领导谈工作的时候，谈话内容可以从这几个方面，结合自己的工作情况准备一下。
与领导谈工作的沟通技巧当然，与领导谈工作，不光要准备内容那么简单，也要适当地注意工作中的沟通技巧，与领导谈话技巧，如：注意倾听、恰当赞美、不说坏消息、换位思考、干脆地应答、委婉地拒绝等，也要灵活地表现。
本文谈谈与领导谈话技巧中的：倾听技巧。
与领导谈话、沟通，最重要地不是“说”，不是急于表达自己，而是用心倾听，听领导说，听领导说话的表面意思，并分析他有没有潜在的其他想法。
管理大师彼得•德鲁克曾经说过：“沟通中最重要的是要去听那些没有说出口的东西。
”因此，积极倾听要注意以下5个方面：1、专注地听倾听的时候不要插嘴。
身体往前倾并直接面向领导，注意力集中在他的脸、嘴和眼睛，就好像你要记住领导所说的每一个字那样。
2、显示出兴趣，使用积极倾听的动作如不时点头；不时与对方保持目光接触；有兴趣的眼神；面带微笑、专注。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案)
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案)单选题（共30题）1、(2015年11月)基本工资一般与（）关系不大。
A.工作岗位B.工作技能C.工作经验D.工作业绩【答案】 D2、（）可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。
A.发散思维B.联想思维C.想象思维D.逻辑思维【答案】 C3、( )是制定薪酬战略的第一步。
A.薪酬调查B.作出薪酬决策C.制定薪酬制度体系D.对薪酬战略内涵进行分析【答案】 D4、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。
A.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征【答案】 D5、（）规定：董事长、经理的持股比例占经营者群体持股总额的10%以上。
A.S模式B.Y模式C.B模式D.J模式【答案】 C6、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。
你会（）A.说明情况，自己不捐B.少捐一点C.跟大家一样捐D.尽自己的最大可能去捐助【答案】 B7、经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的（）A.独特性C.稳定性D.特征性【答案】 C8、(2016年5月)学习型组织的特征不包括（）。
A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创造型团队组成【答案】 B9、(2017年5月)即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（）A.权威型思维障碍B.麻木型思维障碍C.自卑型思维障碍D.自我中心型思维障碍【答案】 C10、（）最类似绩效考评中的关键事件法。
A.观察法B.专家小组法C.问卷调查法D.行为事件访谈法11、（）为培训活动提供了制度性框架和依据，是培训管理实施并形成良好的运行机制的基础。
A.企业文化体系建设B.后期支持体系建设C.培训制度体系建设D.培训管理体系建设【答案】 C12、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）体现的。
A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】 C13、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式A.母公司-子公司-工厂B.集团本部-事业部-工厂C.经理会-公司-工厂D.建团会长-营运委员会-子公司-工厂【答案】 C14、所谓拜金主义，其本质是（）。
中道管理——经权之道(第十讲)讲义
第十讲经权配合三原则简介权不舍本权不损人权不多用逐渐消减既得利益尽量缩小例外的比例简介经权配合要要遵守以下三个原则:1.权不舍本所谓“权不舍本”，就是权不离经。
一切权宜应变，都不可舍离根本的“经”。
2.权不损人所谓“权不损人”，就是在权宜变通的时候，不可以损及他人，以免因受损害人的抗拒而导致权力破坏。
3.权不多用权不多用，就是尽量减少权宜的措施，以减少例外的比重。
因为权宜应变，原本是不得已的事情，并不是一切都需要如此。
在执行的过程中，将以上三个原则并重，才不会顾此失彼，并有利于经权的配合。
权不舍本权不舍本是经权配合的基本原则。
权不舍本，也就是权宜应变时不能舍离根本的原则，也就是权不能离经。
不管是权在经内，还是权在经外，只要是权不离经就叫权不舍本。
权不舍本，是符合以不变应万变的精神的，是万变不离其宗的表现。
“本”是相对稳定的，因此以不变应万变就是基本原则要抓紧。
但一切都在变又是客观的事实，因此执行中变通的“权”是应该不离“经”的。
权不损人1.权不损人权宜应变，如果损害到别人，就会引起被损害人的不满，从而加以抗拒。
这样因公害私，理论上应该乐于接受，但实际上很难推动。
权不损人，即在改革中，如果有些人的既得利益受到损伤，他们一定会想办法阻挡“权”的进一步执行，致使改革不能成功，这时改革者应当让既得利益者的权力获得相当的保障，将其受损伤的程度降到最低。
【案例】企业每次的薪资结构要调整的时候，员工都会很关注。
如果利益会提高，员工就会拥护该项调整；如果薪资会降低，员工就会抗拒调整。
因此，在进行薪资结构的调整时，管理者要把受到损伤的人员名单列出来计算出来，新的薪资下某某员工会减少多少钱，并告知该员工薪资要改变了，但是会保证员工的权益。
例如虽然工资每个月少领了120元，但是会通过其他的途径补贴120元，这样，员工就不会拒拒，然后再慢慢地把补贴取消。
【案例】某公司为了提升公司技术，聘请了从美国回来的A。
公司为了给A比较好的待遇和职称，就请其担任副总一职。
公司员工手册
公司员工手册公司员工手册员工手册1一、工作态度1.按公司及各酒店操作规程，准确及时地完成各项工作。
2.工作认真，待客热情，说话和气，谦虚谨慎，举止稳重。
3.对待顾客的投诉和批评时应冷静倾听，耐心解释，任何情况下都不得与客人争论。
4.员工应在规定上班时间的基础上适当提前到达岗位作好准备工作。
工作时间不得擅离职守或早退。
5.上班时严禁串岗、闲聊、吃零食。
禁止在餐厅、厨房、更衣室等公共场所吸烟，不做与本职工作无关的。
6.热情待客，站立服务，使用礼貌语言。
二、仪表、仪容、仪态及个人卫生1、员工的精神面貌应表情自然，面带微笑，端庄稳重。
2、员工的工作衣应随时保持干净、整洁。
3、男员工应修面，头发不能过耳和衣领。
4、女员工应梳理好头发，使用发夹网罩。
5、工作时间内，不剪指甲、抠鼻、剔牙，打哈欠、喷嚏应用手遮掩。
6、工作时间内保持安静，禁止大声喧哗。
做到说话轻、走路轻、操作轻。
三、拾遗1、在酒店任何场所拾到钱或遗留物品应立即上缴主管作好详细的记录。
2、拾遗不报将被视为从偷窃处理。
四、公司及其所工作酒店财产公司及各个酒店物品(包括发给员工使用的物品)均为公司及各个酒店财产，无论疏忽或有意损坏，当事人都必须酌情赔偿。
员工如犯有盗窃行为，我公司将立即予以开除，并视情节轻重交由公安部门处理。
★、公司出勤制度一、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
1.迟到：在列队或集合后点名开始时未到者记迟到，迟到一次罚款50元并记纪律单一张2.早退：在未通知下班或可以自由安排活动之前离开，不经直接上司批准，在集合点到时不在者既早退，早退一次罚款50元并纪律单一张。
3.旷工：月累计两次以上迟到或早退，既算旷工一天。
未经直接上司批准没来上班旷工一天，扣除当天工资的三倍，月累计两次或连续旷工两天计自动离职。
二、员工必须依照部门主管安排的班次上班，需要变更班次，须先征得部门主管允许。
签订劳动合同应注意的十大陷阱
签订劳动合同时要注意的十大陷阱摘要：《劳动合同法》实施后,慑于赔偿双倍工资的威力，几乎所有的用人单位都实行全员签订劳动合同的制度.但是,用人单位处于强势,其工作人员早就吃透了《劳动合同法》。
而劳动者往往由于自身文化素质、法律意识等原因,造成“信息不对称”，在签订劳动合同时对遭遇的种种陷阱浑然不知。
本文现针对在签订劳动合同时劳动者须提防的陷阱做了一些分析总结.给广大劳动者提个醒。
一、需弄清对方是否为合法用工单位签订劳动合同时，首先要弄清楚对方是否为合法用工单位,是否具备用工主体资格。
签订劳动合同后，如不发生意外情况,劳动者和用人单位将是一个长期的合作过程。
因此弄清楚对方的情况是必要的.一般而言合法成立的企业、个体工商户、事业单位如会计师、律师事务所等都是具有用工主体资格的单位。
合法成立是指有依法办理企业法人营业执照、个体工商户营业执照、相关主管部门签发的执业许可证等。
任何一个公民凭个人身份证去当地工商行政管理局就可以查到企业和法定代表人的基本信息。
所以大家签合同时，不妨先查询了再签。
如在广东省中山市，当地的工商行政管理局指定由中山市接力工商信息咨询公司统一接受查询，任何人只要花上六十元钱就可以查到中山市所有的企业、个体工商户的资料，查询后会拿到一份盖了公章的工商登记信息资料表。
（地址:中山市悦来南路12号中山市工商行政管理局院内二楼）对于不能通过以上方式进行查询的公司、企业、个体工商户，就绝对不是合法的经营主体，不具备用工主体资格。
进了这些非法用工单位，签了劳动合同也是无效的。
二、要弄清楚对方的资产信用状况一般而言，有一定知名度的公司企业是不存在用工主体资格和资产信用情况的怀疑。
但是，假如你要入职的是一家名不见经传的小公司、甚至是个体工商户。
你就得当心了.除了按前面的规定查一下工商登记和注册资金的情况外，最好是先调查一下此家公司是否资本是否雄厚,是否拖欠工人工资，是否曾有过工伤不予治疗，是否经常被劳动争议缠身.当然你如果是计划进该公司提任高层职务,也可以委托专门资产信用调查公司去调查.经常有这样的情况，一旦出现较大数额的劳动争议或者较严重的工伤、安全生产事故，小公司、个体工商户老板往往是把门一关，拍屁股走了人，丢下劳动者不管了。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案)
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案)单选题（共30题）1、用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取（）的方式。
A.专项协商B.集体协商C.企业协商D.职工协商【答案】 B2、(2015年11月)商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（）A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.人际关系【答案】 C3、学习型组织的边界建立在（）。
A.根据职能划分的边界上B.根据部门划分的边界上C.根据流程划分的边界上D.组织要素与外部环境要素互动关系的基础上【答案】 D4、（）认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。
A.资源基础理论B.行为角色理论C.人力资源理论D.交易成本理论【答案】 D5、“两块牌子，一套管理人员”是（）企业集团职能机构。
A.独立型B.混合型C.组合型D.依附型【答案】 D6、与其他公司协作的能力属于（）。
A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.组织内部胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】 B7、采用参与策略的企业一般与（）的企业文化相匹配A.官僚式+家族式B.发展式+市场式C.家族式+市场式D.家族式+发展式【答案】 C8、人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查。
A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】 C9、（）属于基础工作健全程度的衡量标准。
A.定编定岗定员标准化程度B.内外系统的配套性和协同性C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展【答案】 A10、(2016年5月)（）是绩效管理系统中的主体因素。
A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】 D11、由于EAP具有（）的特点，EAP应该有计划地长期持续。
A.长期性B.系统性C.决策性D.延续性【答案】 B12、基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是()A.岗位胜任特征设计B.重要岗位胜任特征的筛选C.行为面试流程设计D.岗位胜任特征评价体系设【答案】 C13、采用（），可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。
关于调整公司人员工资的方案
关于调整公司人员工资的方案调整公司人员工资是一个复杂而重要的任务，需要谨慎地考虑各种因素和影响。
以下是一个关于调整公司人员工资的方案，旨在平衡公司的利益和员工的合理需求。
一、调查与分析首先，为了确定是否需要调整员工工资，以及调整的程度和方式，需要进行全面的调查与分析。
可以通过以下几个步骤来进行：1. 薪酬调查：通过与同行业的公司进行薪酬比较调查，了解市场上同类职位的平均工资水平和薪酬结构，以便确定公司的当前薪酬水平是否具备竞争力。
2. 员工调查：通过员工问卷调查或面对面的访谈，了解员工对当前薪酬的满意度、期望和需求，以及他们对公司薪酬体系的建议和改进意见。
3. 绩效评估：评估公司员工的绩效，确定员工的工资调整是否符合其绩效表现。
可以使用绩效评估工具，如360度评估、目标管理等，来客观、全面地评估员工的工作表现。
通过以上调查与分析的过程，可以获取到员工意见、市场信息和绩效数据，为调整员工工资提供参考依据。
二、制定薪酬政策与体系基于对市场信息和员工需求的了解，公司需要制定明确的薪酬政策与体系，包括以下几个方面：1. 薪酬结构：确定不同职位的薪酬水平，设置薪酬带宽，明确薪资的上下限，以及薪资调整的幅度和频率。
2. 绩效考核与激励：建立绩效考核指标体系，并将绩效与薪酬挂钩，确保薪酬与员工绩效表现相匹配。
可以设定绩效奖金、年终奖金、股权激励等激励机制，以激励员工的工作表现。
3. 透明公平：建立公平公正的薪酬体系，让员工明确了解与理解薪酬结构和调整策略，避免不公平和误解的产生，提高员工对薪酬制度的认同和依赖。
三、制定调整方案基于调查与分析的结果，公司需要制定具体的调整方案：1. 调整力度：根据市场薪酬水平、员工满意度和公司经济状况等因素，确定调整的力度。
可以考虑一次性调整或逐步递增的方式来实现。
2. 差异化调整：根据员工的绩效表现和贡献程度，对不同员工进行差异化的调薪。
这样既可以提高员工的积极性和工作动力，也能更好地与公司的目标和战略相匹配。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库与答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库与答案单选题（共50题）1、()的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。
A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】 D2、()不属于劳动组织优化的内容。
A.劳动环境优化B.作业班组合理组织C.不同工艺阶段合理组织D.工作时间合理组织【答案】 A3、下列选项中，不属于业务规范的内容的是()A.技术标准B.安全规范C.服务规范D.操作规范【答案】 A4、()是企业管理的中坚力量。
A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.一线管理人员【答案】 B5、评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于（）。
A.苛严误差B.晕轮误差C.集中趋势D.宽厚误差【答案】 D6、企业定员管理的作用不包括( )。
A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.科学的定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础D.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益【答案】 D7、绩效考评指标的来源不包括()A.组织战略B.经营规划C.发展战略D.绩效短板【答案】 C8、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，不包括（）。
A.机会网络B.外部网络C.垂直网络D.市场网络【答案】 B9、克服分布误差的最佳方法是（）。
A.目标管理法B.配对比较法C.强迫分布法D.合成考评法【答案】 C10、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划【答案】 A11、不能体现人力资源开发目标整体性的是（）。
A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性【答案】 D12、()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。
A.职组B.职等C.岗级D.岗等【答案】 A13、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。
A.行为分析法B.层次分析法C.任务分析法D.绩效分析法【答案】 C14、考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于( )。
薪酬体系建设方案(通用)
薪酬体系建设方案（通用）一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬某某某策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬某某某策，建立某某某的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬某某某策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和某某某策的认可，也就是不能违背国家某某某策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四、薪酬总额设计(一)薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。
劳动风险防控之工资结构
劳动风险防控之工资结构
1. 基本工资：确保员工的基本工资能够满足当地最低工资标准，并根据员工的工作经验、技能和职位等因素进行合理调整。
2. 绩效工资：将员工的绩效与工资挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。
绩效工资可以根据公司的业务目标、员工的个人表现和团队业绩等因素进行评定。
3. 福利待遇：提供有吸引力的福利待遇，如医疗保险、年假、病假、退休金计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率。
4. 工资调整机制：建立合理的工资调整机制，确保员工的工资能够随着时间和市场情况进行适当调整。
这可以避免员工因工资过低而离职或产生不满情绪。
5. 加班工资：明确加班工资的计算方式和支付标准，确保员工的加班得到合理补偿。
同时，要遵守当地的劳动法规，避免因加班工资问题引发劳动争议。
6. 工资保密制度：实施工资保密制度，避免员工之间因工资差异而产生不满或冲突。
工资保密制度可以保护员工的隐私，减少工资比较带来的心理压力。
通过合理设计工资结构，你可以降低劳动风险，提高员工满意度和忠诚度，从而促进公司的稳定发展。
请注意，工资结构的设计应符合当地的劳动法规和相关政策。
如有需要，建议咨询专业的劳动法律顾问。
关于工资拆分的案例
关于工资拆分的案例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：工资拆分是一种常见的薪酬管理方式，通常用于将员工的工资按照不同的项目或因素进行划分和支付，以实现更合理和公平的薪酬管理。
下面我们来看一个关于工资拆分的案例。
某公司X为了更加科学地管理员工的薪酬，决定实行工资拆分制度。
公司X的员工档案中都详细记录了员工的基本工资、绩效奖励、岗位津贴、工龄补贴等各种薪酬项目，公司X希望通过工资拆分的方式，让员工的实际收入更加合理和透明化。
公司X还针对不同职位设置了不同的岗位津贴。
销售人员的岗位津贴可能比普通员工高出一些，因为销售人员需要更多的沟通能力和业绩考核。
通过对不同职位的岗位津贴进行拆分，公司X既能更好地激励员工，也能根据实际工作需要进行薪酬差异化管理。
公司X还考虑到员工的工龄补贴，对服务年限较长的员工给予一定的薪酬奖励。
通过对工龄补贴进行拆分，公司X能够更好地体现出员工的忠诚度和稳定性，同时也能让员工感受到公司的认可和尊重。
通过以上的工资拆分方式，公司X成功实现了员工薪酬的合理管理和激励机制的建立。
员工们在明确了自己的工资构成和薪酬机制后，不仅更加积极地投入到工作中，也更加珍惜和维护自己的薪酬待遇。
工资拆分是一种有效的薪酬管理方式，能够帮助公司更好地管理员工的薪酬待遇，促进员工的积极性和团队合作精神。
希望更多的公司能够在薪酬管理中引入工资拆分制度，实现薪酬管理的科学化和精准化。
【本文总字数：441字】第二篇示例：工资拆分是指将员工的工资分成不同的部分，分别计入不同的账户或支付方式中。
工资拆分可以帮助公司更灵活地管理员工的薪酬，提高员工的激励效果，也可以帮助员工更有效地规划自己的财务安排。
以下是一个关于工资拆分的案例：某家知名互联网公司为了更好地激励员工，决定对员工的工资进行拆分。
公司对员工的工资拆分为三个部分：基本工资、绩效奖金和股票期权。
首先是基本工资部分，作为员工的基本报酬，每月按照预设的标准发放给员工。
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公司工资结构的改变一定要谨慎
公司工资结构的改变一定要谨慎，因为事关员工的切身利益，改得好，员工精神饱满，斗志昂扬，改得不好，员工士气低落，怨声载道，所以案例中的房地产经纪公司，要对业务人员的工资结构进行改变，一定要谨慎和小心，不能强行改变并实施，否则会产生相应的风险。
现针对该案例，谈谈个人的见解：
1公司不经与员工沟通，就将原来的有底薪工资改变为无底薪的工资结构，若员工不接受这样的调整，而公司坚决要执行，这样导致有维权意识的员工就会和公司反目成仇，将公司告上法庭，从而引起法律纠纷；另外公司这样做，属于单方变更劳动合同的有关“劳动报酬”的条款规定，属于违法行为，得不到劳动法保护，也是被法律所不允许的，并且易产生法律纠纷，所以公司调整工资结构时，要防范这些纠纷的产生。
2工资结构发生变化，原来有底薪，现在是零底薪，员工生活没有了安全保障，思想动荡，心神不稳，会导致一部分业务能力不强且业绩较差的员工离职。
即就是业绩好的员工，在目前不景气的经济形势下，也会产生危机意识，出现离职倾向，假入成真，将会导致公司的业务受损，效益大幅下滑，严重影响公司的经营效益。
3公司的业务人员工资没有了底薪，一旦出现人员辞职，公司再去招聘，将会面临招聘不到人的困难的境地，即就是某些业务人员看重高提出，但是在目前房产经纪公司行业发展比较颓废
的情况下，也难创造出更好的业绩，进而提成就成为泡影，难以实现，到头来还是会辞职，所以在目前的情况下，零底薪将会面临招不到人员的风险。
1要改变业务人员的工资结构，就要召集全体业务人员，开会沟通协商，听取业务人员的意见和建议，最终形成一个大家都能接受的方案，最后表决通过，再辅以实施执行，一旦大家都同意，执行起来也容易，还能激发员工的工作积极性。
2工资结构变更后，业务人员都能接受改变后的工资结构，且无异议，公司和员工签订一个劳动合同的修订条款，里面写清楚工资的结构形式以及发放形式，并且要有员工的签字和手印，然后将这个修订条款存档，一旦员工和公司出现纠纷，可以作为证据直接使用。
3工资结构的调整要合理，既要照顾到老员工，又要考虑到新员工，同时还要保证员工每月至少能达到且有收入，要保证员工的正常生活，如果连这都做不到，员工心理上没有安全保障，不但起不到好作用，反而会起到反作用，所以业务人员的工资结构要合理，设置时最好进行一个测算和模拟预估，同时也要调查了解市场上的竞争对手的行情，借鉴他们的好做法，这样设置的工资结构就会比较合理。
1工资结构调整的过程中不得违反劳动法律法规的规定，如果违反，就会产生法律风险，最终的结果是员工和公司产生纠纷，对簿公堂，所以一定要按照法律法规的规定去做和实施。
2改变工资结构，必须和员工进行沟通协商，只有员工认可的方案才能为员工所接受，也才能起到积极的激励作用，进而在公司内部创造一个和谐融洽的气氛。
3公司对业务人员的工资结构调整后，员工都接受和认可的，只针对劳动报酬的条款签订变更合同或修订合同，这样既便于今后员工劳动合同的管理，又可以保护员工的切身利益，还能保障公司的利益。
4在对业务人员工资结构调整时候，要充分考虑员工之间的差异，不要打击老员工的工作积极性，同时抑制新员工的工作激情，这就要充分考虑员工个人工作能力的大小、工作经验的丰富的程度，还要考虑到公司业务人员队伍的稳定性和长远的发展。
5实行零底薪，高业绩提成，虽然可以增加员工的危机意识，使得有业绩的员工可以得到高薪，而没有业绩的员工将会颗粒无收，从而使他们的生存危机感陡然增加，生活压力大大增加，思想上产生波动，这样不利于员工安心工作，即就是业绩好的，生存的危机感也是加强的，毕竟案例中的公司是房产经纪公司，客户都是要靠自己去开拓的，有经验和没经验，有关新和没关系都是不一样的，所以不要强化员工的危机感。
最后案例中的房产经纪公司在针对业务人员进行工资结构调整的时候，一定要注意，要谨慎，要防止产生纠纷，要消除业务人员的负面情绪，使得工资结构的更改变成促进业务人员工作的动力，成为公司业务增长、效益提升的转折点。