激励系统的设计

一份激励计划书
姓名：张玲 职务：人事部初级文员 基本情况：年龄23，中专，二年工作经 验，多血型气质，文秘专业。 职业生涯规划： ●人事初级文员----人事高级文员----相关 部门办公室主任或经理助理…….
激励计划：
（1）人事初级文员：技能工资方案 绩效奖 工作丰富化 培训 升级
3.2.2、批评
批评针对事不对人，不可涉及其人性、 不可带汇辱性词语； 大的批评要私下里进行； 批评要指出问题要害，帮助其改进； 批评程度与其犯错误程度相符； 批评要有针对性，不可一棒子打死一片； 批评必须有足够的证据； 批评要与教育结合在一起使用； 陶行之教育学生案例。
3.2.3、目标激励
跳一跳，够得到（目标设置应合适偏 高）； 目标要与奖励挂钩。 目标管理操作程序 1、目标设置 2、目标分解 3、目标考核 4、目标评价
工作特征模型和潜在激励分数MPS
MPS=(技能多样化+任务完整性+任务意义)•自主 性•反馈/3
2.2.5、目标设置理论(Locke)
目标具有激励作用.
目标具体；难度适中；及时反馈，导致高绩 效。
2.2.6公平理论(Adams)
分配公平感影响个性绩效;
程序公平感影响组织绩效;
产出（01） 公平： 投入（01） =
物质 工资升级 股权
惩罚
惩罚是一种负激励
罚金
工资降级 减少股权
奖和惩都是激励
奖：引着往前走； 惩：赶着往前走； 奖为主：惩为辅； 该奖不奖；对立功者不公； 该惩不惩；对守法者不公。
3.2、精神激励
3.2.1、表扬
表扬要注意时间和地点; 表扬对象要正确，不可忽视其他人有协 作力量; 表扬要诚恳，切忌虚情假意; 表扬力度要适中，要与其成绩相对应。 一个实验（三个学生）
2.2.2、激励-----保健因素理论(Herzbreg)
保健因素:缺乏----不满意；具备----没有不满 意。
激励因素:缺乏----没有满意；具备----满意。
2.2.3、成就需要理论(Mcclelland)
关注3种需求：成就、权力、合群
高成就者个性特征：个人责任、绩效反馈、 中等难度目标。
2.2.4、工作特征理论(Hackmm&Oldham)
产出（02） 投入（I2）
不公平：
产出（01） 投入（01） =
产出（02） 投入（I2）
2.2.7、期望理论(Vroom) 激励力=绩效评价×期望 努力与绩效关系 绩效与奖励关系 奖励与个人需要关系
三、常用激励方式
3.1、物质激励
薪酬体系 ●工资：吃得饱 ●奖金：干得好 ●福利：跑不了 奖励
建立科学规范的价值评价体系让每位员 工的投入和贡献都能得到客观公正的评 价。
建立一个公平合理的价值分配体系，并 加强价值评价体系与价值分配体系的有 机衔接，让员工的高绩效得到合理回报。
建立一个多样化、差别化、个性化奖励 制度，使奖励能尽可能满足每个员工的 特殊需求。
4.2、激励计划制订
由于每个员工均有不同的目标与需求,故 企业应针对每位员工制订与之相适应的 激励计划； 激励计划设计充分考虑激励理论； 激励计划要与员工职业生涯联系起来； 激励计划要注意随时调整修正，要与员 工保持良好的沟通，及时了解员工需求 的变化。
3.2.4、工作丰富化激励
开始于40年代的国际商用机器公司 理论基础：工作特征理论
1、技能多样化 2、任务完整化 3、任务意义 4、自主权 5、反馈
3.2.5、参与激励
一种较好的激励的方法；
员工工作动力：责任、控制、参与、压 力，其中参与是最好的； 参与能使员工感到满足，并有主人翁感。 参与四种方式： ●参与式管理 ●代表参与 ●质量圈 ●员工股份所有制
需要
动机
行为
目标
2.2、经典激励理论
2.2.1、马斯洛需要理论(Maslow)
生理 安定、安全 自我实现
社交、爱情 自尊、尊重
渔夫与金鱼的故事：
物质 小别墅 宫殿 海里的女王
摸奖中彩电的故事：
企业员工的需求变化过程：
薪酬待遇 工作稳定 工作环境
（硬环境和软环境） 有培训机会 有升 职希望 企业的发展，项目有发展
中兴通信的激励系统 IBM特殊激励 松下提案制度 问题激励
五、激励的误区
1、激励负效应 2、让部下尽心供职20则
一、激励的重要性
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 1.1、来自儿童的启示
孩童如果受到表扬和鼓励的话,会加劲地去 完成使命,这可能是人类乃至动物界的本性; 我本人的亲身经历(初中时的一位恩师的一 句话改变了我的一生); 有效的激励会激发员工的工作热情; 素质能力一般之员工+激励>素质能力优秀 之员工. 绩效=F(能力×积极性)
人力资源管理实务 （十二）
激励系统设计
易皓 编著 2003.2
目录
一、激励的重要性 二、激励的理论基础 三、常用激励方式
1、物质激励
奖励 惩罚
2、精神激励
表扬与批评 目标激励 工作丰富化激励 参与激励 危机激励 其它精神激励
四、企业激励系统设计
1、企业价值链设计 2、激励计划制订 3、薪酬福利系统设计 4、案例
3.2.6、危机激励
在绝境中，人的潜能往往可能得最大限 度的发挥。
20世纪60年代，加农与“卡西欧”推出 小型计算机失利，濒临倒闭。董事会决 定将危机告诉全体员工。后全体员工坚 强起来，提了很多建议，使其起死回生。
327、其他激励方式
旅游 培训 调动 出国考察 住房交通待遇改善 带薪休假
美国人力资源管理大师加里.德斯勒： “一切人力资源管理活动都有激励的含义，人
力资源管理制度就是一项广义的激励制度。”
四、企业激励系统设计
4.1、企业的价值链激励
工作绩效=f(能力+个人努力+人事匹配)
个人努力
公正的价值评价
工作绩效
正确评价
差别化的奖励
组织奖励
个人目标
科学地创造价值 组织再设计 能力开发 人事匹配
公平的 价值匹配
科学地创造价值，清除个人能力发挥中 的障碍；
1.2、没有激励的企业或组织
有能力想干事的人也变得不想干，最后蜕变为 庸才; 到处是不公平，没有正确的评价; 混日子的人特别地多，死气沉沉，毫无生气; 吃苦蛮干，迟早滚蛋; 最后导致企业倒闭。
二、激励理论基础
2.1、激励定义
通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、 欲望，形成其一特定目标，并在追求这一目标的过 程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力， 达到预期的目标。 激励的心理过程模式图：